职业评价的中日比较
日本和中国女性就职现状比较
日本和中国女性就职现状比较中国和日本一衣带水的邻邦，都受到儒教文化的深刻影响。
在女性就职这一问题，既有相似的一面，也有差异的一面。
尽管众所周知，日本女性结婚后就成为全职主妇是很普遍的，但是现在的日本政府从制度方面呼吁男女共同入职，女性进入职场的人正在逐渐增多。
当今中国社会，夫妻共同工作已经成为理所当然的事情，但是与育儿问题产生的冲突也非常严重。
一共同点1 现状共同点共同点一夫妻共同工作在中国夫妻共同工作是很正常的。
女性毕业之后参加工作是毋庸置疑的。
另外，中国普通的公司员工或公务员的工资很难担负起整个家庭的开支，夫妻共同工作能够保障家庭的安定，创造更丰富的物质条件。
以前的日本女性结婚后成为全职主妇是很自然的事情。
但是现在的日本劳动力严重不足，因此给女性也提供了很多就业机会。
而且，现在家用电器的普及，小家模式的出现，女性能有更多的时间和精力来加入职场。
原因分析：（1）政府的政策支持①男女就业平等制度改善女性的就业环境，为女性就业提供制度保障。
中国政府开始实施《劳动法》《中华人民共和国权益保障法》，在此基础上制定《中国女性发展纲领》，明确了政府对女性就业问题的重视和对女性合法权益的保护。
为了改善女性劳动环境，实现女性工作家庭的兼顾，日本政府也推出了一系列措施。
经济领域，劳动基本法在1947年公布。
劳动基准法是规定了男女同工同酬，也就是拥有“女性保护规定”条款的法律。
1986年，制定了在雇佣领域确保薪资待遇相关法律的《男女雇佣机会均等法》。
②社会保障制度中国政府推进的经济体制改革和经济构造调整中，出现女性暂停工作者。
为女性特别是年龄较大女性暂停工作者再就业提供援助，各地政府积极推出适合女性的工种。
“未婚期成为正职员工、结婚生子辞职、孩子长大再就业”，日本女性出现这一特有的工作模式。
因此，政府1992年施行的《育儿休业制度》从法律层面对改善家庭主妇就业困难起了支持作用。
（2）高学历的影响自新中国成立以来，社会和家庭都抛弃了对女性的偏见，国家和社会都对女性的教育寄以了很大的关注。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，直接关系到企业的管理效果和员工的发展与满意度。
中国和日本作为亚洲具有重要经济地位的两个国家，在人力资源管理方面有着不同的特点和做法，以下将对中日两国的人力资源管理进行对比探讨。
在招聘方面，中日两国存在一定差异。
中国企业在招聘过程中更加注重候选人的学历和工作经验，更注重考察候选人的实际能力。
相比之下，日本企业在招聘时更加注重候选人的人际关系和团队合作能力，重视整体素质的考察。
日本企业还有很强的稳定就业的倾向，更加注重员工对企业的忠诚度和长期发展，更倾向于聘用长期稳定的员工。
在培训方面，中日两国也存在一些差异。
中国企业在培训方面更注重员工技能的提升，强调实际操作的能力培养。
相比之下，日本企业更注重员工的全方位发展和素质的培养，包括业务知识、沟通能力、领导力等各个方面的培训，注重员工的整体素质的提升。
绩效管理也是人力资源管理中重要的环节。
中日两国在绩效管理方面也存在一些不同。
中国企业普遍采用定量评价指标来评估员工绩效，例如完成指标任务的数量和质量等。
相比之下，日本企业更注重员工的态度和行为，注重员工的责任心和团队合作精神等软性能力的评估。
日本企业还非常重视员工之间的互评和上司的评价，采取多元化的评估方式。
薪酬福利是员工对企业吸引力的重要方面。
中日两国在薪酬福利方面也有一些不同之处。
中国企业普遍采取压缩员工薪酬的方式，更注重发挥员工的激励作用。
相比之下，日本企业更注重员工的稳定就业和福利保障，提供相对稳定的基本薪酬和福利，而不太注重激励机制。
中日人力资源管理存在一定差异。
中国企业更注重员工的实际能力和技能培养，采取激励机制来提高员工绩效；而日本企业更注重员工的全面素质和团队合作能力，注重员工的稳定就业和福利保障。
了解中日两国的人力资源管理差异对于企业的国际化经营和合作具有重要参考价值。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨人力资源管理是企业的核心部门之一，也是企业可持续发展的重要支撑。
中日两国在人力资源管理方面存在着一些不同的特点。
本文将从招聘、员工培训、绩效评估等方面，对中日两国的人力资源管理进行对比探讨。
一、招聘日本企业注重职业道德、工作态度和个人素质，因此在招聘时更注重求职者的人品和品德等方面，往往会从学历、专业、经验等多方面对求职者进行综合评价。
同时，日本企业的招聘方式也比较多元化，除了传统的招聘会和招聘网站外，还有各种社交媒体招聘、校园招聘等。
同时，日本企业注重内部员工的转调，通过内部推荐、选拔等方式，提高员工的归属感和忠诚度。
二、员工培训日本企业注重员工的职业素养、能力提升和个性发展，在员工培训方面投入较多的成本，重视培训的过程和效果，注重为员工提供合适的培训渠道和机会。
对于新晋员工，日本企业通常会在入职后安排长时间的新人培训计划，帮助其适应公司的文化、制度和业务。
同时，日本企业也注重向员工传递企业的价值观念和文化，鼓励员工在企业中接受文化熏陶和认同。
相比之下，中国企业在员工培训方面注重职业技能和业务培训，投入的成本相对较少，在培训的形式和内容上也相对单一。
对于新晋员工，有些企业会提供简短的新人培训，但较多的是对新员工进行较短的适应期培训。
同时，中国企业更注重向员工灌输企业的业务理念和目标，鼓励员工在业务上进行专业技能的提升。
三、绩效评估日本企业注重员工的整体工作表现及其与企业文化、价值观念的整合，也注重员工职业、素养和道德品质等方面的考核。
企业通过考核结果来确定员工的职位和薪酬水平，同时建立起员工与企业之间相互认同和信任的关系。
在绩效考核的形式和依据上，日本企业较为灵活和多样化，包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估等方式，评估依据也包括个人业绩、团队协作、职业发展等多方面的综合考虑。
而中国企业在绩效评估方面注重员工的具体工作表现和业务成绩，更注重表现为中心的评估方式。
企业通常根据员工的到岗天数、完成的工作任务、工作态度等因素考核员工的绩效情况，评估结果决定员工的职位和薪资水平。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨【摘要】中日人力资源管理在不同的文化背景下呈现出独特的特点和差异。
本文通过对中日人力资源管理的概述、共同特点、差异点、发展趋势、挑战与机遇等方面进行比较探讨，揭示了中日人力资源管理的异同之处。
通过比较分析，可以发现中日人力资源管理在人才培养、员工激励、绩效考核等方面存在着明显的差异，同时也可以得出一些启示和展望。
了解和掌握中日人力资源管理的差异性，对于跨国企业和跨文化团队的管理具有重要的指导意义，有助于发挥人力资源管理在企业发展中的关键作用。
【关键词】中日人力资源管理，比较研究，共同特点，差异点，发展趋势，挑战与机遇，比较分析，启示，展望1. 引言1.1 研究背景中日作为世界经济的两大重要力量，其人力资源管理在全球范围内备受瞩目。
随着全球化和经济一体化进程的加快，中日在人力资源管理领域面临着越来越多的挑战和机遇。
中日人力资源管理的比较研究不仅有助于深入了解两国在这一领域的现状和特点，还可以为中日企业在国际化竞争中提供有益的借鉴和启示。
中国作为世界上人口最多的国家之一，在人力资源管理方面拥有独特的优势和挑战。
而日本作为世界上经济发达和管理水平较高的国家，其人力资源管理又具有独特的经验和特点。
对比研究中日人力资源管理，有助于揭示两国在管理理念、制度、实践等方面的差异和共同点，为两国在人力资源管理领域的进一步发展提供借鉴和思考。
通过深入研究中日人力资源管理的差异与共同点，可以加深对两国文化与管理理念的理解，提高我国人力资源管理的水平，促进跨国企业间的交流与合作，推动中日经济发展的深度融合。
本研究旨在探讨中日人力资源管理的差异与共同点，为两国在这一领域的发展提供参考和支持。
1.2 研究意义中日人力资源管理对比探讨具有重要的研究意义。
中日两国都是亚洲经济大国，其人力资源管理的现状和发展趋势直接影响着整个地区的经济发展。
通过比较中日人力资源管理的不同之处，可以为其他国家提供参考和借鉴，促进人力资源管理的国际化和标准化。
日本和中国在职场文化上存在哪些不同之处？
日本和中国在职场文化上存在哪些不同之处？在全球化的今天，各国职场文化的差异日益显著。
日本和中国作为两个亚洲大国，在职场文化上也存在着许多差异。
下面，我们将从多个方面探讨这些差异。
一、晋升和晋升机制在晋升方面，日本和中国存在一定的不同。
在日本企业中，较为普遍的是按照年龄或工龄来决定晋升，即越年长或者工龄越长，就越容易得到晋升的机会。
而在中国企业中，相对来说更注重个人能力和表现。
在中国，职场中的竞争更为激烈，每个人都需要通过自己的能力来证明自己。
这也意味着在中国的职场中，晋升机会更加公平。
1. 日本晋升机制- 年龄或工龄越长，越容易得到晋升机会- 较为注重稳定性和经验- 晋升步调相对较缓2. 中国晋升机制- 注重个人能力和表现- 更加公平的晋升机会- 竞争更为激烈二、工作时间和加班文化在工作时间和加班文化方面，日本和中国也存在着一些不同。
在日本企业中，员工们经常需要加班到深夜。
这种加班文化也被称为“过劳死文化”。
与此相反，在中国，虽然部分企业也存在着类似的加班情况，但是通常也会有相应的加班补贴。
1. 日本加班文化- 经常需要加班到深夜- 存在“过劳死文化”的问题- 相对来说，没有相应的加班补贴2. 中国加班文化- 部分企业存在加班情况- 通常会有相应的加班补贴- 加班补贴也存在水分三、态度和礼仪在职场态度和礼仪方面，日本和中国也有着不同的特点。
日本员工非常注重礼仪和尊卑之分，重视给上司带来面子。
而在中国，员工们通常更注重展示自己的个性和能力。
1. 日本职场态度和礼仪- 非常注重礼仪- 重视尊卑分明- 讲究给上司带来面子2. 中国职场态度和礼仪- 更注重个性和能力- 比较注重不同个体的差异- 走向自由化结语：总而言之，日本和中国在职场文化上有许多不同之处，但同时也有很多相似之处。
了解不同国家的文化差异，可以使我们更好地适应不同的工作环境，更好地融入国际职场，从而更好地发展自己的职业生涯。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨引言：人力资源管理是组织内部管理的重要部分，它对于企业的发展和竞争力的提升起到至关重要的作用。
中日两国作为亚洲最具竞争力的经济体之一，其人力资源管理也有着很大的差异和特点。
本文将对中日人力资源管理进行对比探讨，以期从中发现中日两国在人力资源管理方面的优势和不足，并提出相应的改进建议。
一、员工招聘与选拔1. 中日招聘渠道差异中日两国在员工招聘渠道上存在差异。
在中国，近年来随着互联网的发展，通过网络招聘成为主流，许多公司主要通过招聘网站和招聘平台发布招聘信息，并通过线上筛选简历和面试来进行选拔。
而在日本，企业更倾向于通过职业介绍所和校园招聘来进行招聘，尤其是对于大型企业来说，校园招聘是最重要的招聘渠道。
2. 中日招聘方式差异中日两国在员工招聘方式上也存在差异。
在中国，招聘面试通常采用问答式的方式，招聘人员主要关注面试者的知识和经验，并在面试过程中对候选人进行个人素质和能力的评估。
而在日本，招聘面试主要采用集体面试的方式，多个面试官同时对多个面试者进行面试，通过观察面试者之间的相互关系和互动来评估其团队合作能力和人际交往能力。
改进建议：中日两国在员工招聘与选拔上存在差异，可以通过相互学习和借鉴来改进。
中国可以加强校园招聘和职业介绍所的建设，提高招聘的针对性和效果。
日本可以借鉴中国的互联网招聘模式，通过招聘平台和社交媒体来扩大招聘渠道和提高效率。
二、员工培训与发展1. 中日培训模式差异中日两国在员工培训模式上存在较大的差异。
在中国，培训主要以内部培训和外部培训为主，公司会根据员工的能力和需求，组织专门的培训班和培训项目，以提升员工的技能和知识水平。
而在日本，培训主要以现场培训和工作实践为主，企业倾向于将新员工派驻到各个部门进行现场培训，通过现场实践来培养员工的工作能力和经验。
2. 中日职业发展观念差异中日两国在职业发展观念上也存在差异。
在中国，员工普遍认为职业发展是个人的责任，员工需要不断提升自己的能力和技能，以适应企业的发展需求。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨在全球化的背景下，人力资源管理成为了企业发展的重要组成部分。
中日作为亚洲两大经济体，其人力资源管理制度和模式也各自有着特点和优势。
本文将从人力资源管理制度、员工培训和发展、薪酬福利以及企业文化等方面对中日人力资源管理进行探讨比较。
一、人力资源管理制度1. 中方在中国，人力资源管理制度受到国家的法律法规和政策的严格限制和指导。
劳动合同法、劳动法、社会保险法等一系列法律法规为人力资源管理提供了明确的法律依据。
中国的用工制度相对灵活，企业可以根据自身的实际情况设定一些灵活性较高的用工政策，以满足企业的发展需求。
中国还推行了一系列的人才引进政策，鼓励外国高层管理人才和专业技术人才来华工作。
2. 日方而日本的人力资源管理制度则更多地受到了行业协会和民间组织的约束和指导。
日本的雇佣制度较为稳定，企业需要遵循一定的用工规定和程序。
日本在劳动参与方面有着独特的文化色彩，员工在企业中的地位相对较高，企业也对员工的福利和待遇有较高的要求。
二、员工培训和发展1. 中方中国的员工培训和发展偏重于培养员工的实际工作技能和职业技能。
企业会根据员工的职业发展规划和发展需求进行培训，并且在实践中更多地提倡员工自我学习和提高。
中国企业还注重团队协作和员工间的知识共享，鼓励员工之间相互学习和帮助。
2. 日方在日本，员工培训和发展更加注重于员工的综合素质和个人修养。
企业会提供丰富的培训资源和机会，包括技能培训、领导力培养、还有员工健康和心理健康培训等方面。
日本企业还会注重员工的职业生涯规划和发展，为员工提供更加个性化的发展方向和机会。
三、薪酬福利1. 中方中国的薪酬福利体系相对来说更加灵活，企业会根据员工的实际表现和市场情况设定相应的薪酬福利标准。
随着经济的快速发展，一些国有企业和外资企业对于员工的薪酬福利也有着相对较高的标准，并且还会注重员工的家庭福利和社会保障。
2. 日方而日本的薪酬福利体系相对来说更加稳定和均衡，企业会根据员工的工龄和职位来设定相应的薪酬标准，并且有着相对丰富的福利制度，包括住房补贴、子女教育补助、生育假等各种福利政策。
浅谈中日职业教育之比较
浅谈中日职业教育之比较作者：刘杨来源：《时代教育·下半月》2014年第04期摘要：日本职业教育经过30多年的改革发展，越来越适应市场要求。
培养的毕业生也深受行业欢迎。
本文从教育体制、教育理念、教学方法以及师资建设四个方面对中日双方职业教育进行对比，并对中国职业教育改革提出一定的看法。
关键词：日本职业教育专门学校教育比较中图分类号：G710 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.032日本自明治维新时期开创现代职业教育，经过其探索结合行业准入资格与教学标准，已形成特色鲜明、目标明确、自成体系的高等职业教育体系，在职业教育方面已成为世界范围内领先的职业教育国家之一。
职业教育所培养的职业人才在日本战后经济重建过程中起到了相当重要的作用。
纵观日本职业教育发展的历史，与之比较我国职业教育发展或能从中借鉴一二，从而推进我国高等职业教育发展进程。
[1]1 高职体制多元的教育体制培养多元的职业人才。
日本的中学生在完成高中部的学习后，通过入学考试合格后，可进入大学学习，通过4年的学习，毕业后可获得学士学位。
除此之外，还可以进入短大学习。
短大的学习年限为2年或3年，毕业后可获得准学士学位。
同时也可选择专门学校来完成自己的高等教育，从而达到就业的目标。
和中国的高等专科学校相比，日本的专门学校在学制上有很大区别。
如图1：图1 日本专门学校与中国高职高专学制比较日本的专门学校学制种类较多，不同专业的学制从一年到四年不等，其学位授予也与其授课内容及学时相关，如四年制毕业生文凭高等专门士，虽然属于专门学校颁发，但因其内容充实、学时达到四年，在社会上相当于学士学位，可以直接攻读硕士研究生。
而目前我国高职高专学制较为统一，高中起点的均为三年，而且毕业生不能直接攻读硕士，需经过工作以及通过符合其他要求获得同等学历后方可经过考试继续攻读硕士学位。
从这个方面看，中国高职高专学制凸显单一性。
中日职场ストレスの対比研究
中日職場ストレスの対比研究题目中日職場ストレスの対比研究论文（设计）题目中日職場ストレスの対比研究学科分类（二级）题目来源（a.教师拟题；b.学生自拟；c.教师科研课题；d.其他）b本选题的依据：1）说明本选题的研究意义和应用价值2）简述本选题的研究现状和自己的见解1)社会競争が一層に進み、人間関係がさらに複雑化した現代社会において、職場におけるストレス問題は無視できない重要な課題となっている。
現在、先進国の日本ではストレスという言葉は毎日口にしている。
そして企業は、職場におけるストレスに真剣に取り込んでいるのが現状である。
企業の関心はいかに優秀な人材を選抜し、人材流出を防止することに集中し、まだ、従業員のストレス管理もかなり重要視されている。
一方、現代の中国社会においては急速な経済発展に伴い、社会変革が進んでいる。
だが、現代中国では、ストレスについてはまだ深く認識されていない。
こうした現状の中で、現代中国人は社会競争に巻き込まれ、激しい社会変化に適応しなければならない。
同時に中国では、生活や仕事のスピードが速くなり、特にホワイトカラーが職場で大きなストレスを感じるようになっている。
労働者が過剰なストレスを感じれば、生産性が下がったり、仕事への意欲が低くなったりするため、企業は職場のストレスを適度な範囲に管理する必要がある。
家庭においても様々なマイナスの面が生じて社会学、心理学などの視点から取り込む必要となってきた。
そのため、中国が先進国である日本を参考例として、学ぶことが多いと考える。
2)各々の人間と企業は職場、ストレスに対して、正面から対応するのを望んでいるはずである。
つまり特に中国において社会全体は、より具体的なメンタルヘルス対策の必要性がますます高まると考えられる。
職場におけるストレス対策と心の健康づくりが注目される課題となっています。
したがって、今回の研究は、まず中国と日本の労働者を対象として、職場ストレスを取り上げ、日本と中国を比較したいと思う。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨中日两国人力资源管理存在一定差异，主要体现在用工方式、人员管理、薪酬福利和企业文化方面。
以下将从这几个方面对中日人力资源管理进行对比探讨。
用工方式上的不同。
中日两国在用工方式上存在一定差异。
在日本，一般采用雇佣关系进行就业，企业与员工的关系相对稳定。
而中国则存在大量的劳务派遣和零工经济，用工方式更加多样化。
日本注重员工的专业技能培养和职业发展，对于员工的岗位培训和技能提升非常重视。
而中国则更注重员工的实际工作经验和能力，往往更加看重员工的实际表现。
人员管理方面的差异。
在人员管理方面，日本更加注重员工的忠诚度和集体观念，强调企业和员工的关系。
他们更倾向于长期雇佣员工，提供持久的就业机会。
而中国则更加注重员工的绩效和能力，注重个体能力和个人发展。
中国企业更倾向于通过挖掘员工的潜力和能力来提升企业的竞争力，更加灵活地管理人力资源。
薪酬福利方面的差异。
在薪酬福利方面，日本企业注重提供稳定的收入和福利待遇。
他们有较为完善的福利制度，包括社会保险、退休金、生育津贴等。
而中国企业的薪酬福利相对较低，但随着社会保险体系的建设，薪酬福利也在逐渐提高。
中国企业更加注重给予员工晋升和发展机会，通过提供培训和晋升通道来激励员工。
企业文化方面的差异。
日本企业文化注重集体主义精神，强调企业和员工的共同利益。
他们非常注重员工的团队合作能力和与上下级之间的和谐关系。
而中国企业则更加注重员工的个人能力和创造力，强调个人的自主性和创新能力。
中国企业更加鼓励员工进行创新和改革，激发员工的创造潜力和积极性。
中日人力资源管理对比探讨
中日人力资源管理对比探讨【摘要】本文探讨了中日人力资源管理在制度、文化、技术应用、发展趋势等方面的比较。
通过对比发现，中日人力资源管理存在一些差异，例如在文化差异上体现出不同的管理理念和价值观。
两国在人力资源管理技术应用方面也有各自的优势和特点。
文章还分析了中日人力资源管理的成功案例，总结出两国在人力资源管理上的优势和挑战。
结论部分对中日人力资源管理进行总结，提出了启示和未来发展方向，指出中日两国在人力资源管理领域可以互相学习借鉴，共同促进人力资源管理的进步和发展。
【关键词】中日人力资源管理，对比探讨，制度比较，文化差异，技术应用比较，发展趋势，成功案例，总结，启示，发展方向1. 引言1.1 中日人力资源管理对比探讨中日人力资源管理对比探讨涉及了两个不同文化背景和制度体系下的人力资源管理方式的比较和分析。
中国和日本作为亚洲两大经济体，在人力资源管理领域有着各自独特的特点和优势。
通过对比研究，可以帮助我们更好地了解中日两国在人才培养、人才激励、组织文化等方面的异同，为跨国企业的人力资源管理提供借鉴和启示。
2. 正文2.1 中日人力资源管理制度比较中国和日本作为两个重要的亚洲国家，其人力资源管理制度也有着一定的差异。
在中国，人力资源管理制度主要受到国家政策的影响，企业在招聘、培训、绩效评估等方面需要遵守相关法规和规定。
中国的人力资源管理制度注重集体主义，强调团队合作和共同发展，企业会注重员工的团队精神和文化认同。
相比之下，日本的人力资源管理制度更加注重员工的个人发展和专业能力。
日本企业普遍采用长期雇佣制度，注重员工的培训和培养，提倡员工忠诚度和责任感。
日本的人力资源管理制度也更加注重企业内部的沟通和互动，促进员工之间的相互理解和合作。
中国的人力资源管理制度更加注重集体主义和国家政策的指导，而日本的人力资源管理制度更加注重个人发展和企业文化的建设。
两国的人力资源管理制度各有特点，在不同的文化和社会背景下发展，为两国企业的发展提供了不同的指导和支持。
中日职业生涯教育比较研究及其启示
中日职业生涯教育比较研究及其启示摘要：针对中国职业生涯教育中存在的问题，本文作者对日本职业生涯教育进行了研究。
学习、借鉴日本成功的经验，有利于缩短我国与发达国家职业生涯教育的差距。
日本的职业教育较为发达，体系也较为完整，普通教育与职业教育的衔接是教育发展的重要课题。
随着21世纪教育改革的深入和终身教育体系的建立，日本进一步提出要对学生进行“职业生涯教育”，使学生从小就建立对社会职业的认识，在现实中理解社会、经济的结构，懂得作为劳动者的责任和义务等知识，解决“从学校到职业的过渡”这一问题，更长远的是要每个人拥有自己喜欢又有利于社会的职业，造就幸福快乐的人生。
关键词：职业生涯教育；生计教育；职业指导职业生涯教育是全面推进素质教育的一项重要任务，对于提高人力资源开发质量、建设人力资源强国具有举足轻重的作用。
教育部教育发展研究中心“职业生涯教育项目组”于2006年3月23日组织召开了“职业生涯教育”理论与实践研究座谈会，这次会议极大地推动职业生涯教育的理论与实践研究。
一、我国职业生涯教育的发展概况事实上，我国的职业生涯教育一直受到教育学家们的重视。
黄炎培在其职业教育思想就曾提出过“生计教育”的理念，并提出“无业者有业，有业者乐业”的口号。
陶行知的“生活教育理论”就是主张教育要与实际生活相连。
但是由于当时历史的原因，我国的职业生涯教育一直没有得到普遍重视和推广。
(一)我国现阶段的职业生涯教育还刚刚起步，在不同教育阶段的实施状况也有着很大差异由于我国在较长期内的计划经济体制和专业知识人才严重缺乏，所以在相当长的一段时间里，职业生涯教育问题一直是学校教育的空白。
改革开放以后，随着经济体制改革的深入，国家对毕业生就业也进行了改革，在“双向选择”原则指导下的就业发展了翻天覆地的变化，使各大高校开始对职业生涯教育慢慢重视起来。
目前高校职业生涯教育的现状是起步晚、发展快、任务重。
无论从职业指导理论的研究、机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设，还是工作场地与经费等任何一个角度看，目前的大学生职业指导工作都处于起步阶段。
中日美职业能力培训与认证比较研究报告论文_毕业论文
目录第一章本研究的意义与方法........................................................................................... - 1 -第一节问题的提出.................................................................................................. - 1 -第二节研究的意义与目的...................................................................................... - 2 -第三节主要研究内容.............................................................................................. - 3 -第四节研究方法...................................................................................................... - 3 -第二章中国职业能力培训与认证的研究.. (5)第一节我国职业能力培训的要素分析 (5)第二节我国职业能力资格的认证体系 (6)第三节中国职业能力培训和认证体系存在的问题 (8)第三章日本职业能力培训与认证的研究 (10)第一节教育系统的职业能力开发制度 (10)第二节企业内的职业能力开发 (13)第三节日本职业能力的认证体系 (14)第四章美国职业能力培训与认证的研究 (17)第一节美国职业能力培训的制度 (17)第二节美国企业的职业能力培训理论 (19)第三节美国职业能力评价制度 (22)第五章比较中日美职业能力培训与认证的研究结论 (28)第一节职业能力培训的主要要素 (28)第二节日、美职业资格认证对我国的启示 (28)第一章本研究的意义与方法第一节问题的提出与我国经济的快速发展相适应，近年来我国的职业能力培训工作取得了积极进展。
浅谈中日职业教育之比较
浅谈中日职业教育之比较作者：刘杨来源：《时代教育·下半月》2014年第04期摘要：日本职业教育经过30多年的改革发展，越来越适应市场要求。
培养的毕业生也深受行业欢迎。
本文从教育体制、教育理念、教学方法以及师资建设四个方面对中日双方职业教育进行对比，并对中国职业教育改革提出一定的看法。
关键词：日本职业教育专门学校教育比较中图分类号：G710 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.032日本自明治维新时期开创现代职业教育，经过其探索结合行业准入资格与教学标准，已形成特色鲜明、目标明确、自成体系的高等职业教育体系，在职业教育方面已成为世界范围内领先的职业教育国家之一。
职业教育所培养的职业人才在日本战后经济重建过程中起到了相当重要的作用。
纵观日本职业教育发展的历史，与之比较我国职业教育发展或能从中借鉴一二，从而推进我国高等职业教育发展进程。
[1]1 高职体制多元的教育体制培养多元的职业人才。
日本的中学生在完成高中部的学习后，通过入学考试合格后，可进入大学学习，通过4年的学习，毕业后可获得学士学位。
除此之外，还可以进入短大学习。
短大的学习年限为2年或3年，毕业后可获得准学士学位。
同时也可选择专门学校来完成自己的高等教育，从而达到就业的目标。
和中国的高等专科学校相比，日本的专门学校在学制上有很大区别。
如图1：图1 日本专门学校与中国高职高专学制比较日本的专门学校学制种类较多，不同专业的学制从一年到四年不等，其学位授予也与其授课内容及学时相关，如四年制毕业生文凭高等专门士，虽然属于专门学校颁发，但因其内容充实、学时达到四年，在社会上相当于学士学位，可以直接攻读硕士研究生。
而目前我国高职高专学制较为统一，高中起点的均为三年，而且毕业生不能直接攻读硕士，需经过工作以及通过符合其他要求获得同等学历后方可经过考试继续攻读硕士学位。
从这个方面看，中国高职高专学制凸显单一性。
中日职业教育比较
中日职业教育的比较教育一直是各国极其关注的问题，一个国家教育的好坏关乎一个国家的发展。
进入21世纪，为满足全球化经济和信息化社会对高素质劳动者的需求，世界各国更为重视职业教育的发展。
温家宝在全国第五届人大会议中指出教育是发展的基石，我们在普及和巩固义务教育的同时，要加快发展职业教育的发展，要把职业教育放在一个更突出的位置。
我们可以发现当今在强调基础教育的同时许多发达国家把职业教育作为支撑产业建设、解决就业问题、构建国家竞争力的重要基石，不断制订和实施发展职业教育的国家战略。
这不仅推动了本国制造业的发展，还使职业教育的学生获得社会广泛的认可和尊重。
职业教育大大促进了社会经济的发展，我们可以看到1868年以前，日本只是一个保守封闭的农业国家，军事和科技都十分落后。
然而，仅仅是几十年的时间，特别是“二战”之后，这个国家实现了巨大飞跃，在20世纪60年代末成为仅次于美国的第二大经济强国。
飞速发展的原因很多（文化、经济、政治等），但最重要的原因之一就是他们通过职业教育和技术培训，培养了大批技术工人，这些专业工人为日本的工业化做出了巨大的贡献。
虽然我国在很早时期就已经提到了职业教育，但是直到二十世纪七八十年代我国才建立了相对完善的职业体制随着我国改革开放和经济的发展，社会上对职业技术人才，特别是第三产业从业人员的需求急剧增加。
20世纪80年代后期特别是90年代初期，职业教育才在全国迅速发展起来。
日本和我国是一衣带水的邻邦，但是我国的职业教育为我国的经济的展的影响并不像日本那样明显。
比较而言日本职业教育体系完善、结构合理，包括学校内的职业教育、企业内的职业训练、公共职业训练三大部分。
（1）科学合理的高等职业教育结构；高等职业教育的学校类型主要包括：高等专科学校（主要以初中毕业生为对象，专业主要为工业，航业，电子，目标是培养面向工业操作的技术人员，教学过程中理论与实践充分结合，提高了毕业生的实践能力。
）而短期大学则以高中毕业生为对象，主要培养第三产业工作人员。
中日就业观
中日就业观
中日就业观在许多方面存在差异。
在日本，企业和员工之间的长期关系是非常重要的。
公司通常会招聘年轻人，并为他们提供稳定的工作和职业发展机会。
一旦员工成为公司的一部分，他们通常会在该公司工作一生，直到退休。
相比之下，在中国，工作更多的是以短期为主。
这意味着员工往往会经历一段时间的不稳定性，而且他们的职业生涯也可能会在不同的公司之间进行。
然而，随着中国经济的快速发展，越来越多的公司开始意识到员工的长期价值，因此开始提供更好的职业发展机会和福利待遇，以留住他们。
另一个显著的不同点是，日本企业通常非常强调员工的忠诚度和服从性。
这意味着员工可能会在工作中承受更多的压力和工作量，以确保公司的利益。
相比之下，中国企业更加关注员工的能力和创新性，鼓励他们独立思考和贡献，以推动公司的持续发展。
总的来说，中日就业观存在一些差异，但随着两国经济的发展以及企业对员工价值的认识提高，两种观念可能会越来越趋近。
- 1 -。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职业评价的中日比较———SSM调查与哈尔滨市调查的比较分析园田茂人 张汝立 Abstract :Many studies on occupational prestige point out that every society hassame type of occupational hierarchy irrespective of her history or culture ,but such asser 2tion does not fit our daily observation.This paper will compare occupational prestige score and criteria for judgement in China and Japan to check whether they share the same structure of evaluation of occupa 2tion by the data of Harbin City survey in 1993and Japanese SSM survey in 1995.As a result ,we can find some unique difference between China and Japan in spite of their su 2perficial commonality in occupational prestige score.一、问 题“如何对职业进行评价”,其“评价的标准是什么”的有关研究成果较多,并且,从有关职业声望的研究课题看,关于如何对职业进行评价的问题,也一直是作为职业研究的中心课题而受到人们的充分关注。
这显然是因为职业不仅是能够测定人们社会地位的重要尺度,而且通过对职业进行社会评价,还可以反映人们的等级观念。
令人惊异的是,人们发现无论是地区间比较还是历史比较,职业声望结构均有着明显的一致性。
例如莱曼(Treiman )详细分析了世界上60多个国家的职业声望得分,发现虽然与白领职业相比,蓝领职业间的共同性少一些,但他认为“各个社会对职业声望的评价是非常相似的,看不到在特定的地域和文化中这种共同性的显著差异,这可以为否定是文化决定职业声望的观点提供依据”(Treiman ,1977:102)。
另外,曾对美国的资料进行过纵贯分析的霍杰等人(Hodge ,Siegel ,Rossi ,1996),以及对日本和中国台湾进行过同样分析的直井优(1979)和瞿海源(1985:121-140),也指出未发现职业声望随着时间变化而变化的特点。
的确,1995年在日本所进行的SSM (Social Stratification and Social Mobility )①中的职业声望调查结果与1975年相比几乎没有明显的变化。
然而,上述结论与日常的一些观察结果却略有出入。
第一,关于职业声望结构具有超越地域的相似性特征这一结论并不完全成立。
例如,日本企业一般都重视劳动技能,但是,不只是在欧美,而且建于亚洲的日本企业对当211①SSM 是社会阶层与社会流动的英文缩写。
该调查自1955年开始,每10年在日本全国范围内进行一次,其主要目的是对日本社会的阶层结构及其变动进行实证研究。
1995年的SSM 调查是此项调查研究活动的第5次,此次调查采用随机抽样的方法,在日本全国336个地方发放9739份问卷,回收有效问卷6571份,有效回收率6715%。
社会学研究2000年第1期地的大学毕业生并不重视劳动技能也表示强烈不满,①这表明日本人和当地人对职业声望及其等级评价并不具有共同看法。
另外,园田茂人在中国延边朝鲜族自治州调查时发现,朝鲜族的男性因忌讳从事建筑工作,因而当地的建筑工地几乎都是招聘山东省的民工来工作,②据说当地的习俗认为“男子汉在人世间应或为官或务农,而不屑于体力劳动”。
因此,朝鲜族无法提供迅速产业化所需要的体力劳动者,而不得不从远方招聘劳动力。
这两个事例说明职业声望结构并非不受文化的影响。
第二,针对时间因素的变化是否对职业评价的影响会带来较大的变化的观点存在着不同的看法。
本文所依据的哈尔滨市的调查是在1991年和1993年两个时点进行的,这期间,即1992年发表了邓小平南方谈话,调查表明虽然仅间隔1年时间,但人们对外资企业工人和个体户的评价明显增高,而对国营工人的评价则明显下降。
另外,职业声望结构即使相同,但其意义也会存在差异。
例如A 、B 、C 、D 4种职业声望在不同地区即使排列次序相同,但为什么会形成这种排列次序,则无法从结构本身推知。
这样看来,关于职业评价的认知要素也有必要考虑,尤其是在研究中国和日本受“士农工商”这一传统结构影响较大的社会,更应考虑这一点。
重要的是对不同职业的评价进行描述与分析时应把握到怎样一个程度。
总的看,或许是因为以往的研究过于注重决定职业评价的结构,所以,往往只能是大致把握职业声望结构,因而也许会得出空间上或时间上相似的结果。
针对上述问题,本文将运用日本和中国(黑龙江省哈尔滨市)的职业声望调查资料,尽可能详细地探讨地区间职业评价的共同性和异质性。
二、调查资料的说明(一)资料的特性本文所使用的哈尔滨市调查资料是张汝立于1993年调查的结果。
此前,即1991年进行了相同的调查,其结果已发表(张汝立,1993),1993年的调查是对其进行的追踪调查。
哈尔滨市的调查问卷参考了日本1975年的SSM 调查结果,因此,职业范畴及职业评价的标准等与SSM 调查有部分相似之处,这就为对中日部分职业的比较研究提供了条件。
不过,将哈尔滨市调查资料与SSM 调查资料进行比较时须注意两个问题:一是哈尔滨市调查属于市一级水平,而SSM 调查属于国家水平;二是这两项调查所使用的抽样方法不同。
关于第一个问题的解决方法,是从SSM 调查中抽取一部分具有与哈尔滨市相似特性的城市进行比较。
哈尔滨市作为黑龙江省的省会并不是不可与东京都相比,但是,东京都的样本选择难度较大。
而且,就产业构成和城市基础来看,哈尔滨市与东京都并不具有更多的相似点。
因此,在一定意义上说,本文是将哈尔滨市作为中国的城市代表来进行分析的。
此前,中外学者在北京市(Lin &Xie ,1988:793-832)和广州市(蔡禾、赵钊卿,1995)曾进行过职业声望调311①②该调查是以日本山口大学佐佐木卫氏为中心,于1997年的7月下旬到8月中旬在吉林省延边朝鲜族自治州进行的。
作为其成果的一部分已发表(园田茂人,1998)。
在园田茂人正在进行的“亚洲日资企业中的日本员工的意识与行为”的课题中,这种烦恼几乎普遍存在于所有的日资企业。
查,从职业声望得分看,两城市并没有大的差异。
当然,中国幅员辽阔,因变量不同地域的差异固然很大,但不应过分强调这一前提。
关于第二个问题,由于哈尔滨市的调查采用的是按职业类别的定额抽样法(1993年的调查是按11个职业类别各抽取100人作为样本的),①而这与采用按地域分层系统抽样方法抽取的SSM样本显然无法直接进行比较。
因此,作为次善之策,本文选择SSM调查中与哈尔滨市调查中的相似项目进行比较。
但是,如果将哈尔滨市调查的11个职业类别都与SSM调查进行比较,不只是不可能,而且也无意义,因为大学教师和高中生、大学生等在SSM调查中样本数过少。
因此,本文只选取两国调查中相似的4种职业,即行政机关的官员、农民、大工厂的工人和个体户来进行比较分析,它们正好代表了传统的士、农、工、商职业结构。
另外,上述两项调查还具有如下基本特性:就二者比较而言,从SSM调查来看,男性年长者样本较多,与此相比,1)在哈尔滨市调查中,工人和个体户的性别差异并不像日本那样明显;2)在日本社会,农民和个体户一般均为年龄较大者从事,而在中国,由于个体户是新兴职业,所以平均年龄比较“年轻”。
从哈尔滨市调查来看,大学毕业比率达3414%,明显高于全国的平均水平,其原因是样本中官员的大学毕业比率较高(8510%),从中可看出中日两国的官员在社会特性上的差异(见表1),关于这一点,我们将在后文详细论述。
表1 哈尔滨市与SSM调查资料的基本特性男性比率(%)平均年龄(岁)大学毕业比率(%)样 本 数职 业哈尔滨市SSM哈尔滨市SSM哈尔滨市SSM哈尔滨市SSM 官 员64105812371243138510281110079农 民561047123115551061691410053工 人38187212361538182119371510072个体户5710811031115015915331310084合 计541066133411461434142811400288(二)分析的项目哈尔滨市调查和SSM调查在问卷中可进行比较的共同项目,除性别、年龄和学历这几个变量外,仅有在对20种职业进行评价时对所依据的7个标准的重视程度。
在哈尔滨的调查问卷中,重点调查的是被调查者的父母职业和期望子女从事的职业及其理由;而在SSM调查中,调查的重点则是家庭收入和职业属性。
由于侧重点不同,这些项目均无法比较。
根据以上情况,本文分析的核心是职业声望得分。
在比较哈尔滨市调查和SSM调查时,有必要调整两者得分的零乱状态。
一般来说,日本人在进行某种判断时往往采取中性的暧昧的态度(林知已夫,1995:184-185),而中国人则多采取明朗的态度(中根千枝,1994:97-98)。
另外,在中国,也存在着对某个职业群体评价较低,而对另一个职业群体评价则较高的情况。
事实上,在哈尔滨市调查中,对某种职业声望评价时回答“非常高”、“非常低”的比率较高;并①这11个职业阶层是:11哈尔滨市和兴地区的个体户;21哈尔滨市公共汽车公司的司售人员;31哈尔滨铁路局退休工人;41哈尔滨医科大学附属医院的医务人员;51哈尔滨星光机器厂工人;61黑龙江省政府机关干部;71哈尔滨师范大学附属中学高三学生;81哈尔滨市动力区郊区农民;91哈尔滨师范大学政教系和中文系的教师;101哈尔滨秋林股份有限公司的营业员;111哈尔滨师范大学政教系和中文系的应届毕业生(100人),以及哈尔滨工业大学管理学院的应届毕业生(100人)。
411且,无论是在哈尔滨市调查中,还是在SSM调查中,农民对职业声望评价的得分均高于官员的评价。
①因此,对中日间或职业群体间进行比较时,并不是单纯地比较得分,而是将从个别得分中减去平均得分的数值作为比较的尺度,本文称其为“修正职业声望得分”,使之与以往的职业声望得分相区别。
以往的SSM调查均采用计算职业声望得分的方法,即将评价最高者定为100分,比较高为75分,一般为50分,比较低为25分,最低为0分。