职业经理人的弊端

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余世维职业经理人常犯的11种错误学习心得

篇一：观《职业经理人常犯的11种错误》的心得体会

观《职业经理人常犯的11种错误》的心得体会

文/成都分公司余思涵

本人通过观看《职业经理人常犯的11种错误》后有很深的感触,其中对第一章的拒绝承担个人责任有体会如下: 本讲重点

1.有效的管理者，为事情结果负责

2.“努力地表现”与“不停地辩解”

3.正确认识自己，不要常常观察市场、管区、办公室和下属

1.有效的管理者，为事情结果负责

a.拒绝承担个人责任是一个易犯的错误。

b.作为一名有效的管理者，应该为事情的结果负责。

a认识错误有助于解决问题

与外国人相比中国人更不愿意认错。在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负沉重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。作为一名领导者，应该先学习如何认错，为事情的结果负责。其实，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。多数情况下认错有助于事情的解决。

b.培养对事情结果负责的精神

从小就要养成对事情结果负责的态度和意识,并且贯彻到生活和工作中,并且在对下一代的教育中加强对结果负责的精神

2.“努力地表现”与“不停地辩解”

a.避免“不停地辩解”，少说“我以为”

b.总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。

a.“不停地辩解”

“不停地辩解”是一种恶习，但是有

这种习惯的却大有人在。是否你也有这样的习惯？找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。如果你经常这样做，试想一下会给人留下什么样的印象？

b.“我以为”

“我以为”也是一个辩解口头语，很多人犯错误以后经常会用这3个字为自己辩解。少讲“我以

职业经理人常范的11种错误

职业经理人常犯的11种错误

第一讲：拒绝承担各人责任。

第二讲：未能启发工作人员。

第三讲：只重结果，忽视思想。

第四讲：在公司内部形成对立。

第五讲：一视同仁的管理方式。

第六讲：忘了公司的命脉：利润。

第七讲：只见问题，不见目标。

第八讲：不当老板，只做哥们。

第九讲：未能设定标准。

第十讲：纵容能力不足的人。

第十一讲：眼中只有超级巨星。

历数国内IT职业经理人的十大恶习

在美国已经诞生了一百余年的“职业经理人”，在中国才出现十来年，还是一支非常年轻的队伍。既然年轻，就难免不成熟。

现实如此，发韧于IT业的我国职业经理人，成功的极少，而“败走麦城”者却比比皆是，人们看到的都是来去匆匆的失意者。可以说，中国的IT职场几乎成了职业经理人的“黑洞”。

本人通过对我国IT职业经理人作大量的案例分析，总结出了他们不成熟的“十大恶习”。以期通过这些反面的镜子，来照亮我国IT职业经理人成熟之路。

第一，目空一切

IT职业经理人（以下通称职业经理人）几乎都是企业高薪聘请来的“空降兵”，都被寄予了厚望。因此，他们进入雇佣企业总是以相当高的姿态出现，以至于决策每一件事容易把自己当成“救世主”而高高在上，目空一切，手段非常强硬，经常作出对雇佣企业的一切采取“全破”的策略。

而成功的空降兵则不会选择这样“来势凶凶”的做法。所谓“识时务者为俊杰”，刚入一家新公司，他们会尽量放低姿态以求尽快成为公司的一员，先变成这个公司的人，等完全熟悉以后再见机行事，也是在先继承老板原有经验的基础上，循序渐进地施展自己的抱负。

第二，结党营私

一些职业经理人跳槽到一家雇佣企业后都要带上自己信任的人甚至亲信，并且一定要占据要职，目的就是为了方便操纵，带有明显的拉帮结派、结党营私性质，这样极容易在新、旧部间产生矛盾。

而真正经得起考验的是那些自己从来都是一个人到新公司的职业经理人，他们自然是成功职业经理人的典范。

第三，吃里扒外

职业经理人身居要职，如果素质有问题，由于权力巨大，老板一旦心慈手软，那职业经理人就极易犯错误。

我国职业经理人存在的问题与对策分析

一、职业经理人概念的界定

职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

二、我国职业经理人存在的问题

1. 社会品德问题

这里主要是指严格遵守契约规则的问题。作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。

2.素质问题

目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。这样的职业经理人是不完善的。国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。

职业经理人的职业误区有哪些

职业经理人的职业误区有哪些第一大误区：改变老板观念

不认同老板的价值观和公司的企业文化，试图改变老板价值观;诚然很多公司是出现了这样那样的问题时老板才会请职业经理人，你的能力是比里面的绝大多数员工都强，可能你信奉“外来的和尚能念经”，所以你一进去就大刀阔斧开干，老板在开始都会支持你，但当里面人全部反对你时，你记住老板也会反对你让你走人。为什么呢?因为一个简单道理：所有人来适应你一个人的难度远远大于你一个人去适应所有人，因为老板的观念就是里面绝大多数人的观念，因为从你正式成为公司一员开始你就不是外来的和尚了。而且你还要记住，一个公司能发展到一定程度自然有他的道理，里面的文化肯定适应该公司的发展，当然在发展过程中可能会有一些小问题甚至是大问题，所以才会有职业经理人的鬼斧神工，前提是你首先要能立足，你只有先进去了解里面的文化，熟悉公司发展的根本，才能针对具体的问题有的放矢。永远记住：不要去改变老板，能真正做到影响老板就OK了。

第二大误区：把公司当成家

什么是家?就是你可以自由放松的地方，也可以自由发泄的地方，还是你一辈子都离不开的地方。如果你真的把公司当成家了，当成自己的时候，你的心态会发生根本的变化：你会总和老板对着干，你会容不下员工的一点点瑕疵，很可能你会到处伸手，考虑评判问题大都会以是非对错为标准……基本上这些就决定你离开公司已经不远了。记住：靠天靠地靠公司，都是靠不住的。你永远别忘了，你只是公司的一个管家，你和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当做家，记住公司就是公司，公司为你做的这一切，都是因为你能为公司做贡献，这绝对不是像你爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。当然，这不是说职业经理人工作会偷懒。你仍然要好好工作，要对得起公司。因为公司给了你好的工作环境，好的平台，还有高薪，只有这样，你才会不断进步，你才会是一个真正的职业经理人，为你将来更好的发展才能打下坚实的基础。

职业经理人“短命”的四个原因

分类：职场人生

2014-11-26 14:07阅读(11431)评论(10)真正的职业经理人，除了必须具备经理人所应该具备的职业能力（专业能力、管理能力、领导能力）外，更为重要的，是经理人的职业化修养。根据自己从事民企人力资源管理的

体会，本人认为，以下四个方面是导致职业经理人短命的主要原因：

一、短期行为

职业经理人要有主人的意识，必须站在企业中长期发展的高度考虑问题、处理问题。否则，就会不自觉地出现短期行为。

短期行为是很多职业经理人的毛病，打得赢就打，打不赢就跑，这是这类人的普遍心态。其实，这类人根本就没有达到职业经理人的境界。不求与企业同生死、共患难，但也必须

遵守彼此的基本约定。

短期行为的经理人，总是想着尽快做出业绩，得到上下的认可，得到老板的认可。想法是好的，但往往事与愿违，最后失去了老板的信任。

短期行为的突出表现，就是做决策只考虑眼前而不考虑企业的将来；做事情总是动用太多资源而不考虑成本付出；对下属只考虑使用而不考虑耐心培养等等。

短期行为不利于企业的可持续发展。这种经理人，是大多数老板所不喜欢的，也是大多数企业所不欢迎的。企业在选择中高级管理者时，必须坚决将这种人拒之门外。

二、不明方略

在大家的心目中，职业经理人是和“高管、高薪，专业、专注，敬业、勤奋”等词汇联系

在一起的。企业之所以重视你，是因为你的岗位不同于一般的岗位，你的一言一行都会影

响整个团队。

所以，职业经理人必须是个头脑清醒的人，既要对企业的战略走向负责，做到方向要明；也要对自己分管领域的做精做细负责，做到业务要精。因此，企业的高度和专业的深度都

职业经理人面临的问题及剖析

企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中

国最缺乏的是职业经理人这个阶层。

XX大学管理研究所所长吴某某表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有的缺陷，也注定了发展不大的命运。当然，如果恰好家族中各类人才素质都比较好的话，也许企业有做大的可能，但毕竟

概率太小。

似乎是为这个论断做注脚，以民营企业的规模为例，全国工商联组织在1999年度对“上规模民营企业进行了调查，结果显示，全国有61家民营企业达到了国家大型企业标准，即营业收入总额和资产总额均在5亿元以上。其中，1999年营业收入总额最大的民营企业为联想集团，营业收入达到了202.9亿元，资产总额达到了78.7亿元。营业收入排名前10位的民营企业分别是联想集团、万向集团公司、东方集团、上海新高潮集团有限公司、四川新希望集团、福建德亚集团公司、正泰集团、山东金锣企业集团总公司、德力西集团公司、吉利集团有限公司。这10家民营企业的营业收入总额、资产总额、缴税总额和净利润平均值分别为5.2亿元、3.33亿元、1.97亿元、l.98亿元，分别比1998年提高了130%、99%、214%和130%。其中，联想、万向、东方和新希望集团均已经在国内或海外上市。而民营企业发展较早、民营经济规模在整个国民经济中所占比重大于其它省份的广东省却没有一家民营企

职业经理人常犯的11种错误

作为一名职业经理人，他们面临着许多挑战和压力。然而，有些经理人却常常犯一些错误，这些错误不仅影响到他们个人的发展，也会对整个团队和组织的运作产生负面影响。在本文中，我将讨论职业经理人常犯的11种错误，并提出应对之策。

1. 缺乏明确的目标和规划：一些经理人往往缺乏明确的目标和规划，他们过于关注日常的琐事，而忽略了对团队和组织整体发展的规划。解决这个问题的方法是制定明确的目标，并制定实施计划以实现这些目标。

2. 不善于倾听和沟通：沟通是管理的核心技能之一，然而一些经理人却不善于倾听和沟通。他们往往以自己的意见为中心，不愿意听取他人的意见和建议。要解决这个问题，经理人应该学会倾听他人的观点，并积极主动地与他人进行沟通。

3. 缺乏激励和激发团队士气的能力：一些经理人常常忽视了激励和激发团队士气的重要性，他们缺乏激励团队成员的能力，导致团队士气低落。经理人应该学会通过奖励、激励和给予适当的支持来激发团队成员的士气。

4. 难以接受批评和建议：有些经理人对批评和建议难以接受，往往对自己的错误掩饰或抗拒。然而，批评和建议是提高个人和团队能力的重要途径。经理人应该学会虚心接受批评和建议，并从中吸取教训。

5. 不愿意承担责任：一些经理人常常不愿意承担责任，他们往往把错误归咎于他人，不愿意为自己的行为负责。经理人应该学会承担责任，并意识到他们的决策和行为对团队和组织的影响。

6. 过于追求短期效益：一些经理人过于追求短期效益，他们忽视了长期发展和可持续性的重要性。经理人应该真正关注组织的长远利益，并制定长期发展的战略和计划。

职业经理人中存在的“三不”现象

究其“三不”现象产生的根源，主要是三个方面。

一是职业经理人缺乏应有的职业道德。

时下国内大多数职业经理人具有较强的职业精神，创新、协调、管理、技术等能力，但在面对自己的工作时缺乏必要的热情，没有强烈的使命感，责任感，没有应有的忠诚；摆不正自己在企业里的位臵，工作时把自己当成打工的，责任来了向上推；企业分红时，把企业看成是自己的，所有的营利都归己最好不过。求名逐利风盛，人心浮躁，是人在其位却不谋其职，东想西想，东张西望，见名利就动脑筋，但就是不肯用心事提高自己的素质，来适应社会快速变革的需要，适应自己职业的需要。缺乏克己为企业、忠于职守、尽心履行职责的职业道德。

二是企业所有者不能够正确对待职业经理人。

在我国一些企业里，尤其是民企里，现代的管理制度建设尚不完善，企业的所有者对现代管理制度的理解也不同程度地存在着偏差，由此导致他们对职业经理人的认识就不全面，不深入。职业经理人该做那些事，不应做那些事，职业经理人的职责和权力以及义务是什么，在企业所有者心里是一本糊涂账。只简单地认为职业经理人就是给自己打工的，自己让他们做什么，他们就得做什么，甚至把花高薪请来的职业经理人分配去做管理诸如打扫卫生之类的杂事。不放权，不给

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权，不尊重，因此导致职业经理人出走或者混日子，不尽心、不安心工作。

三是国内企业迅速增长，对职业经理人的需求量大增，而对职业经理人的管理制度建设尚未完善，比如考核、认证、使用、管理等。

致使进入职业经理人职业的门槛较低，一些不具备资历的人也跟着需求的大潮混了进来。这些伪职业经理人占着位臵不干活，但待遇一样不少，从而影响了真正做事业的职业经理人的工作情绪，使他们干起工作来变的消极。

职业经理人的弊端

导读：在中央加大国有企业改革步伐的大背景下，职业经理人接班央企也被提上了议事日程。由此引发了业界对其利弊的分析。其实，职业经理人进入央企后，对企业文化的重塑、国际市场的拓展、企业制度的创新及管理模式的改进具有促进作用，但处理不好，负面作用也不容小视。

最近，随着国企改革的不断深入，国有企业引入职业经理人的说法被业界和媒体所普遍提及。那么，我们就要问了，什么样的职业经理人可以接班国有企业？他们在国有企业改革的进程中将起到什么样的作用？应该创造什么样的条件和环境来吸引他们？这些都将直接影响着国有企业改革的顺利进行以及职业经理们作用的发挥。在这里，就“职业经理人接班央企的利弊”问题，根据多年的研究和积累，笔者将就该问题的认识进行较为系统的分析和描述，希望对读者有所启发和借鉴。

抛开“职业经理人接班央企的利弊”暂且不谈，我们应该首先客观分析一下环境背景。

国有企业的改革问题一直牵动着国家领导人和国资委有关领导的心，也关系到国有企业改革是否能够顺利进行。十六大以前，国企老总们十分关注ＭＢＯ（管理者收购）的问题，反映出大家都在关注自己的切身利益和关注改革的政策和具体措施，当然这不是一个具体的方法和手段就能够彻底解决的问题。我们的政府和主管部门把握了改革的方向和节奏，没有一刀切。但是改革是不能停止的，国有企业中一些企业通过兼并、收购、重组等方式引进民营资本和外资，采取“国退民进”的相应措施，使得一些国有企业重新焕发了活力，在所有权问题、治理结构问题以及企业文化方面都发生了巨大的变化，成功地解决了部分国有企业改革和发展问题。

余世维精典讲义-职业经理人常犯的11种错误(PPT)

只会纠正自己叫做“乱” 只会节省自己叫做“贱”

此资料整理自：余世维网站 ( ysw.bxsoo.com )
十一、眼中只有超级巨星
大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，
外加少数超级明星。顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。
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最高领导人（主席、经理）
思想在启发，不在教条。
想法→触动→行为→习惯
“再结冻”问题
四、在公司内部形成对立
谈到自己公司时，只有一个代名词：“我们”。
“你们、他们”会造成疏离感，破坏团结。接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。
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五、一视同仁的管理方式
——比尔· 盖茨（Bill Gates）
领导的三力
思考力决策力
紧盯
（Watch everything）
执行力
未来的世界是——
方向比努力重要能力比知识重要健康比成绩重要生活比文凭重要 EQ比IQ重要
EQ不是情绪的发泄，是对情绪的警觉与利用
1）察觉自己的情绪 2）利用别人的情绪例：谨慎\坚持\和睦\严厉\机警
［已测］［11/03］［余世维］如何成为成功的职业经理人（6集全）网址：http://www.28gl.com/bbs/thread-1643-1-5.html

职业经理人的16个致命弱点

1.偏袒下属类：没有一位员工喜欢自己的经理对某些员工有偏袒，因为这是不公平的。

2.不注意聆听类：如果一名经理丝毫不听从员工对工作的见解，员工将会非常失望，慢慢就会没有兴趣与经理谈论任何工作情况，使员工的积极性受挫。

3.报喜不报忧类：报喜不报忧并非一件好事，坏消息可避免使事情进一步恶化。当员工将坏消息报告领班时，经理大发雷霆或指责员工，这样会使员工不再把坏消息及时报告。

4.爱讽刺挖苦类：员工不喜欢经理用嘲笑的方法与他们讲话，在其他员工面前嘲笑讽刺一名员工会使员工没有面子，使员工自尊受损。

5.过分敏感类：对员工的一举一动都十分敏感的经理，会使员工觉得自己正确的工作受到怀疑，会对工作产生杯弓蛇影的心理状态。

6.犹豫不决类：很多员工说他们最讨厌的是每次向经理一旦请示，经理都拿不定主义，得到的答复都是待我们考虑一下吧。很多时候，这样的经理通常得不到员工的尊敬。

7.教条类：员工对教条式的经理十分反感，因为这类经理不善听取别人的意见，认为最好的意见是他个人的意见。其实员工提出的实际操作上的意见都是十分宝贵的，有建设性的，只要是好的意见，就应该接受。

8.武断类：许多员工发现经理很快下决定，而当他决定后，便不容易再改变了。所以员工都避免让这样的经理太快下决定，想法使他拖延下决定的时间，结果影响了工作。

9.时间管理不当类：当一位经理对时间管理不当时，员工经常发现自己的经理处理事情没有条理，而会直接影响到员工对自己的时间管理，对工作产生消极影响。

10.不懂运用职权类：许多经理得不到员工的尊敬、信任是因为他们不懂运用自己的权力，使员工觉得自己的小组不如别人，许多员工不喜欢自己的经理是弱者，在应发言时却不发言，而给其他部门强词夺理的机会。

我国职业经理人存在的问题与对策分析

题目我国职业经理人存在的问题与对策分析人力资源管理论文_管理学论文编辑小小一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业所谓所有者与经营者的分离于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士即职业经理人。二十世纪五十年代以后职业经理人的涵义在不断深化但其基本本义只有两条一是职业的即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚将业绩作为报酬的基础职权利与奖惩机制均透明化契约化二是经理人即企业中的高层管理人士以专业智慧获取超常报偿。我国出现职业经理人的概念除其两大基本本义以外实际上有两大显著特征一是外来的“空降兵”即是企业引进的人才二是分配方式上有较大跨越采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。二、我国职业经理人存在的问题 1.社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。作为一名职业经理人首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系一旦双方签订就应该严格遵守。但在现实中相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。 2.素质问题目前我国虽有职业经理800万但素质参差不齐。800万职业经理人主要来源于4个方面国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。国企的管理者大都由国家任命而非市场选择没有真正的职业经理人。民营企业由老板说了算经营权和所有权不分离很难有职业经理人。在外资企业中所谓的职业经理人大多只有操作能力他们很少进入决策层缺少决策力锻炼。这样的职业经理人是不完善的。国内外市场竞争日益激烈面对一个庞大的企业团队一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。 3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。然而目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时缺乏非自我利益不能动的意识。载中心三、我国职业经理人存在问题的原因分析 1.激励不足国有企业不重视对职业经理人的激励不支付职业经理人的应有收益。民营企业主虽然支付给职业经理人高额的报酬但在他们心中这些人仍然是雇员是一种必要的生产要素投入而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本职业经理人的所得没有与公司的业绩结合起来

一个职业经理人的败笔

中国人天生是政客。

这可能和中国深厚的传统文化有关系，几千年的基淀，政治已经记录在了了中国人的基因上。大概中国从有文明开始，中国人就处在人口多而人均资源匮乏的环境中，而中国一直又是一种封闭的农业文明，不像欧洲，没吃没穿就驾船出海，时而当商人，时而当海盗。

由于自然资源和社会资源的匮乏，要想获得比别人多的资源，活的相对自在点，办法就是阻止别人获得资源，原始社会靠拳头，文明社会靠脑子。

今天，金戈铁马，纵横捭阖的故事已经成为人民群众玩政治的参考资料，但是现实的故事还在单位里，公司里，办公室里不停的上演。生存的压力，社会道德底线的彻底崩溃，这就是我们面对的这个社会现实。

有三个人存在，就会形成政治斗争。想不想参与其中，有时并不以人的主观意志转移，上学时，一个老师说：政治这个东西，如果你不去主动关心它，它就会反关来主动关心你。那时你反而就被动了。

有关人与人之间所有的关系的总和，都可以列入政治的范畴。

这里谨以一个旁观者的身份记录一个失败者的经历。

2003年，D公司经历了一次大地震，年初由于公司高层人物斗争，导致了不可控制的结果，具体的细节我们无法得知，但是大约可以猜出，最终结果是一号和二号同时出局，这是斗争的最差局面――双输。公司的运营也出现很大困难，不得以，D公司的总公司派了一个高级经理代理总经理的职位以维持局面。

经过半年的寻找和物色，总公司终于通过猎头公司找到一个看上去很完美的总经理候选人：野鸭先生。

野鸭先生海龟经历，年富力强，又有行业背景，看上去真的是很合适。但是野鸭先生对他将要面对的这个烂摊子还是缺少足够的了解。这里说几句费话，如今报纸和猎头网站上经常可以看到招聘销售总监，总经理，财务总监一类的高级职位的消息，要求很高，待遇好像也不错，但是细想想，一个年薪几十万的职位要必须从外面来找人，说明了什么问题？可能的原因有几个：

职业经理人与老板有什么不同

职业经理人和老板有很多不同，他们的外表可能是一样的，但内心可能是两个物种，一个是植物，一个是动物;一个是吃草的，一个是吃肉的。下面是店铺整理了职业经理人与老板的区别，希望对你有帮助！

一、风险意识不同

职业经理人和老板的思维方式是不同的。职业经理人是回避风险，总想万一做不成，怎么办，于是尽量低代价地达到目标。而老板是要挑战风险，总想万一做成了，收益多大呀，于是想把所有的利益都装在自己腰包里，搏一把。

老板还想让自己留在后面监督，让经理人按照老板的思路去冒险，老板得大利益，经理人得小利益，如果经理人被吃了，就再找一个。经理人想怎样和别人分担风险，保存自己的小命，如果打了老虎，就自己留多点，也不想要老板太多的监督。

在企业里面，也是屁股指挥脑袋的，一个是打工的职业经理人，一个是老板，思维不同才是正常的，才是平衡的，思维相同才有问题。如果老板象职业经理人一样害怕风险，那企业就缺乏创新，根本做不大，可能适应不了激烈的市场竞争。如果职业经理人象老板一样喜欢冒险，企业就很容易冒进，很容易乱“玩”老板的钱，他离下课就不远了。在老板眼中，他是“危险分子”，只能暂时利用，不可长期重用，他适合去做老板，而不是职业经理人。

其实老板和我们一样，当年都是穷人，可能没我们聪明，可能没考上大学，但就是胆子大，搏了一下，却“意外”地成功了。当老板搏的时候，市场还有很多机会，本来我们也有机会发达。但我们都是“好学生”，学习只有考试才能用到的“知识”，来证明教育系统是正确的，来证明教师是高尚的，来证明社会是公平的。等出到社会上，才发现机会没有了，发达的能力没学到，打工的本事还可以，只好给当年的“坏学生”打工。几年以后如果没被老板淘汰，成长为职业经

职业经理人培养失败的六大原因

“直面残酷现实”，这是一个卓越领导者最为重要的品格特质之一。以我们对组织系统、团队领导和运营管理的理解，中国很多的企业完全有望做出卓越的管理、打造卓越的团队，构筑令人尊敬的强大品牌。但中国企业成长路途最大的挑战在于领导群体的意志强度尤其在“能否直面残酷的现实并脚踏实地的解决问题”。

我们甚至认为，以中华民族的勤劳品质，从理论上中国完全可以在未来百年建成世界上最强大的国家，成为世界文明的引领者，但问题的关键在系统的构建以及各届各级领导团队“能否直面残酷的现实”，并脚踏实地的解决问题（可惜我们目前没有看到这方面令人欣喜的切实努力）。

世界上所有真正伟大的领导者、管理大师和伟大的企业，几乎都无有例外的重视“直面残酷现实”。

当今世界第一名的咨询大师拉姆·查兰认为，执行型领导者的一个重要特征就是“面对现实”即“坚持以事实为基础”。拉姆·查兰还指出：“从最基本的意义上来说，执行是一种暴露现实并根据现实采取行动的系统化的方式。遗憾的是，大多数公司都没能很好地面对现实。”

杰克·韦尔奇是二十世纪后期世界公认的最优秀的经理人。美国《财富》杂志介绍其人格特征和经营理念时，归纳了六点：其中第一条是“掌握自己的命运，否则将受人掌握”；第二条是“面对现实，不要生活在过去或幻想之中”。

领导力大师吉姆·柯林斯《从优秀到卓越》描写企业从优秀实现向卓越的跨越，其中最根本的一条就是第五级经理人能够“直面残酷的现实”。

“直面现实”实际也是丰田等一类伟大企业的核心文化。在丰田文化中有一个独创的词汇叫“现地现物”，即只有面对现实，只有到问题的现场，我们才能够找到问题的根源并做出正确的决策。