辱虐管理的消极影响及应对策略

辱虐管理的消极影响及应对策略
作者：李亚丽
来源：《财讯》2017年第07期
河南大学
辱虐管理是负性领导行为的一种，广泛存在于各类组织中。

大量研究表明，辱虐管理会给组织和员工带来多方面的消极影响，因此必须引起组织和主管的高度重视。

本文对辱虐管理的概念，特征和产生原因进行了梳理，综述了辱虐管理的消极影响，并提出辱虐管理的应对策略。

辱虐管理消极影响应对策略
引言
最近随着负面报道的不断增加，负性领导行为取得了学术界的关注，相关理论及实证研究也日益增多。

其中，辱虐管理即是这类研究的代表。

辱虐管理不仅能引发员工消极的行为和心理反应，而且还会对工作绩效和态度产生不良影响（Tepper，2007）。

因此，辱虐管理的相关理论和研究无论是对学术领域还是实践领域来说，都具有相当重要的意义。

辱虐管理的含义及特征
辱虐管理是下属对主管持续表现出语言或非语言敌意行为的感知程度，不包括肢体接触。

其表现形式包括当众羞辱或嘲笑下属，大声呵斥，威逼等。

其特征包括：1.主观性。

辱虐管理是员工对于主管嘲笑、辱骂、恐吓等行为的主观感知。

2.行为表现性。

辱虐管理只涉及员工主观感知到的主管表现出来的嘲笑、辱骂、贬低等的行为。

3.非肢体接触性。

辱虐管理不包括肢体接触，肢体接触行为属于暴力行为的范畴。

4.持续性。

辱虐管理是主管与员工互动过程中经常表现出的敌意行为，不是偶发事件。

辱虐管理产生的原因
由于我国等级制度的长期存在和尊卑文化的长期影响，使得辱虐管理行为在我国企业中十分常见，很多员工都遭受过领导的当众嘲笑、辱骂、讽刺等。

那么究竟哪些因素会导致辱虐管理行为呢？下面将详细阐述。

（1）领导者个人原因。

研究表明，领导者情商较低、情绪抑郁、自恋自大、个人权力需求强烈、生活经历灰暗、有仇恨意识、不公平感知等更容易产生辱虐行为。

如果领导者情商较低，具有抑郁情绪或自恋自大、个人权力需求强烈，那么在工作中一旦遇到问题，很难克制自
己的情绪，就会贬低、嘲笑、辱骂下属来发泄情绪，满足自己权力需求和自恋气质，辱虐管理就此发生。

如果领导者受到过不公平对待，或遭遇过上级领导的欺凌、辱骂等，内心存在不满，又迫于压力无可奈何，为了释放心中不满，把下属当成发泄对象，辱虐管理也因此发生。

（2）下属原因。

首先，从下属自身特征来看，心理不成熟、情商低，与领导相处中不能很好管理自己的情绪和处理相关问题，容易造成领导不满，进而引发领导的辱虐管理行为。

此外，敏感的下属会更容易感知到领导者的辱虐管理。

其次，从下属的应对方式来看，软弱或喜欢挑衅的下属容易遭遇辱虐管理。

软弱的下属一直忍让领导者的辱虐行为，可能会导致领导者变本加厉地辱虐。

如果下属喜欢挑战领导者的权威，领导者可能会使用破坏型领导方式。

再次，下属能力差和绩效低也会导致领导者辱虐管理的发生。

（3）组织环境原因。

如果领导者面临的组织环境不确定性高、竞争激烈、风险大，领导者会产生很大的心理压力，从而产生辱虐管理行为。

此外，文化价值观的差异，社会文化环境及组织文化也会在一定程度上引发辱虐管理。

辱虐管理的消极影响
（1）辱虐管理与下属的工作态度。

Tepper发现，辱虐管理与下属的工作满意度和组织承诺呈负相关，与下属的离职意向呈正相关。

而且不公正知觉中介了辱虐管理与工作态度之间的关系。

此外，辱虐管理与下属消极态度有关。

（2）辱虐管理与下属的反抗行为。

研究表明，辱虐管理会引起部分下属的反抗行为，同时受到下属人格因素的影响。

Tepper等人表明，辱虐管理与下属的非正常反抗行为呈正相关，下属在大五人格中的责任心和宜人性上得分较高时会降低这种相关。

（3）辱虐管理与下属的攻击和偏差行为。

Inness等人表明，辱虐管理与指向主管的攻击行为呈正相关，且攻击行为的历史具有调节作用：下属攻击史较多时，辱虐管理与指向主管的攻击行为联系更紧密。

Mitchell和Ambrose表明，辱虐管理与指向主管的偏差行为（如说主管闲话）、人际偏差行为及指向组织的偏差行为均呈正相关。

（4）辱虐管理与下属的绩效表现。

Harris等人表明，辱虐管理与下属绩效评估结果及领导者评定的绩效均呈负相关。

（5）辱虐管理与家庭幸福感。

Tepper表明，辱虐管理与下属的生活满意度呈负相关，与工作——家庭冲突呈正相关。

Hoobler和Brass表明，辱虐管理与家庭贬损（即员工将与工作相关的怨恨发泄到家庭成员身上）呈正相关。

辱虐管理也影响受害下属家庭成员的幸福感。

总之，辱虐管理使下属的工作态度变的消极，产生反抗、攻击和偏差行为。

工作绩效下降，并且下属的家庭幸福感也降低。

因此，寻求有效的应对策略具有重要意义。

辱虐管理的应对策略
（1）干预策略。

Tepper等人指出下属通常会采取两种方式来应对辱虐管理：1.逃避性应对，如与主管保持距离、不工作、药物和酒精依赖等；2.主动性应对，如与主管沟通，表明自己的感受。

研究发现，在面对辱虐管理时，下属采取主动应对比逃避应对更有效（Tepper，2007）。

此外，Harvey等人（2007）提出了迎合应对策略，此策略也可以缓解辱虐管理的消极影响。

（2）规避策略。

企业可以从领导、下属和环境三个方面入手来规避辱虐管理行为的发生。

首先，改善领导者的管理方式，降低辱虐管理发生的可能性。

如通过控制招聘、提拔等环节，筛选合适的领导者；通过培训，提高领导者的沟通能力和整体管理水平。

其次，加强对员工的培训，引导领导和下属形成良好交换关系。

如通过加强对员工的培训，提高员工的业务技能、人际交往能力，同时通过一些活动加强领导者和下属之间的交流，引导两者建立良好的交换关系。

再次，注重企业文化的培养，营造和谐的文化氛围，促进领导者与员工和谐相处，减少辱虐管理行为的发生。

[1] 李楠楠，陈伟娜，凌文辁.组织中的不当督导及相关研究[J].心理科学进展，2009，17（5）.
[2] 丁桂凤，古茜茜，朱滢莹等.上司不当督导与下属绩效行为的作用机制及其干预策略.心理科学进展，2012（9）：1347-1354.
[3] 廖学谦.不当监督对员工行为和态度的影响：权力距离的调节作用.哈尔滨工业大学，硕士论文，2010.
[4] Tepper，B.J. Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal，2000（2）：178-190.。