论人本管理思想

１．依靠人。过去，企业曾经热衷于 片面追求产值和利润，却忽视了创造产 值、创造财富的人和使用产品的人。在 生产经营实践中，人们越来越认识到， 决定一个企业、一个社会发展能力的， 主要并不在于机器设备，而在于人们拥 有的知识、智慧、才能和技巧。
２．开发人的潜能。生命有限，智慧 无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和 能力。管理的任务在于如何最大限度地 调动人们的积极性，释放其潜藏的能 量，让人们以极大的热情和创造力投身 于事业之中。
企业文化建设所形成的企业员工 自觉的自我管理，使员工在特定的工作 岗位上创造性地区工作以达到企业目 标，同时把自己塑造成一个全面而自由 发展的人，这是企业人本管理体制的最 高目标，也是人本管理体制的真正要 旨。
参考文献： １．包季鸣．企业组织与人事［Ｍ］．上 海： 复旦大学出版社， １９９３：２５６． ２．钱孝先．人本管理是新世纪管理 的一大特点［Ｊ］．高等函授学报（ 哲社 版），１９９６（６ ）：３９－ ６１． ３．马士斌．人本管理的真正体现— —生涯管理［Ｊ］．南京理工大学学报（ 社 科版） ， １９９９（４）：５１－ ５６］ ４．科恩．论民主［Ｍ］．北京： 商务印 书馆， １９８８：２７３． ５．郭永军．论作为道德范畴的民主 ［Ｊ］．东岳论丛， １９９５（４）． ６．肯尼迪，迪尔．企业文化［Ｍ］．上 海： 上海科技文献出版社， １９８９（５）：４． ７．兰邦华．人本管理——以人为本 的管理艺术［Ｍ］．广州： 广东经济出版 社， ２０００（１０）：３１１ ８．张绍学．以人为本［Ｍ］．成都：西 南财经大学出版社，１９９８．３０１１、荀况． 荀子［Ｍ］．上海古籍出版社，１９８９．） ９．韩非．韩非子［Ｍ］．上海古籍出版 社，１９８９． １０．葛新斌．试析西方管理理论中 “人性假设”的基本形态及其关系［Ｊ］． 华南师范大学学报： １１．朱熹注．孟子 ［Ｍ］．上海古籍出版社，１９８７．） １２．沙因．组织心理学［Ｍ］．经济管理 出版社，１９８７． ［ 作者单位：闽江学院公共经济学 与金融学系］ （责任编辑：韦玉）
［关键词］ 人本管理 人性 管理模式
人本管理思想是管理理论发展史 上的一次重要理论创新。当前，我国经 济处于由初级市场经济向完善市场经济 过渡阶段，企业管理实务界迫切需求一 种新的能够对实务界管理进行有效指导 的管理新理论。人本管理突破传统管理 理论的界限，从新的视角重新审视人、 研究人，将人性看作人最本质的东西， 对管理理论加以创新，具有重要的理论 意义，同时对企业界也具有重要的现实 意义。
采取一定措施激发个体的动机，开发个 体员工的潜能，使个体产生一种内在动 力，朝向所期望的目标前进的过程。激 励包含着三个相互联系的关键性因素： 需要、潜能和目标（ 个人目标和企业目 标）。
人本管理中激励的人学基础需要， 是人的现实存在的本性，是人的生存发 展对环境、对象和自身活动的一种依赖 关系，是人的生命存在的一种方式，有 需要才会有人的生命，没有需要就意味 着生命的终止。提高员工自身能力，促 进员工全面发展才是人本管理中激励的 更重要的任务。实行人本管理的企业， 都应帮助员工制定职业生涯发展计划， 从动态的企业目标和企业结构的指导 下，考虑员工个人的因素，从员工整个 个人职业生涯来设计人力资源开发和配 置，以求得企业发展与员工发展的协调 统一。
２．社会人假设。２０ 世纪３０ 年代哈 佛大学教授梅奥等通过著名的霍桑试验 发现：劳动效率不仅受物理和生理因素 影响，而且与社会和心理因素关系更 大。因此，人们在工作中得到物质利益 固然重要，但作为高级的社会生物，人 际关系对人的工作积极性影响更大，人 们工作的最大动力来自满足社会和心理 需要。
３．自我实现假设。美国心理学家马 斯洛曾说：“音乐家必须演奏音乐，画家 必须绘画，诗人必须写诗，这样才能使 他们感到最大快乐。人们能做什么，就 应该做什么。我们把这种需要称为自我 实现”，是人类需求的最高层次。“自我 实现人假设”认为人都期望发挥自己的 潜能，表现自己的才能，由此获得最大 的满足。
一、中西人本属性评述 要做到以人为本，人本管理，首先 就要了解人的属性或人性。中西方学者 在对人性的研究过程中，表现出很大的 差异，这些差异总的来说，主要是围绕 着人性善恶之归属。 （一）中国史上人性之假说 东汉王充在《论衡本性》中指出世 硕最早提出“性善恶相混论：以为人性 有善有恶，举人之善性，养而致之则善 长；性恶，养而致之则恶长。如此，则 性各有阴阳，善恶在所焉。故世子作《养 书》一篇。”后世杨雄、司马光等亦持此 说。孟子批评了告子，系统提出并论证 了“性善论”。《孟子·告子上》说：“无 隐之心，非人也；无善恶之心，非人也； 无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心， 义之端也；辞让之心，礼之端也；是非 之心，智之端也。人之有四端也，犹其
四、人本管理思想主要模式 企业人本管理的思想理论、制度设 计和管理行为三个方面的结合，使企业 以人为核心的管理活动具有了不同的实 践表现，从而形成多样的人本管理模 式。 １．管理激励。企业人本管理中的激 励既是企业或个人的一种行为，又是个 体员工一系列心理状态所组成的过程， 它是指管理主体依据个体员工的需要而
４．复杂人假设。也称权变人，认为 随着生活条件变化和人的发展，人们会 因人、因事、因时、因地不断变化出多 种多样的需要；各种需要相互结合，形 成动机和行为的多样性。因此不能把复 杂多变的人归为一类，没有适用于一切 人的人性模式，管理的方式也必须随机 应变和因势利导。
清华大学张德教授主编的《组织行 为学》认为：“孟子的‘性善论’和现 代管理理论中的‘自我实现假设’有一 定的相似之处，荀子的‘性恶论’和西 方管理理论中‘经济人假设’十分接 近。”王德明等编著的《管子十日谈》等 很多译述《管子》的专著，都将《管子》 与西方提出经济人假设的古典经济学之 父亚当·斯密和科学管理之父泰勒相提 并论。
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论人本管理思想
耿庆峰
［内容提要］ 所谓的人本管理就是以人为本或以人为中心的管理。对人性的探讨是研究人本管理的基础； 人本管理模式与其它管理模式存在着很大差别，理解这些差别是有效理解人本管理思想内涵的重要条件；对 人本管理模式具体表现形式的深刻理解是实施人本管理的必要之路。
有四体也。”孟子认为仁义礼智“四端” 与生俱来，是善的开端和萌芽，也是人 与禽兽的分水岭。通过“养心”、 “寡欲” 的道德修养，善端不断扩充发展，就成 为“四德”。“四德”发展到完美程度， 就达到圣人境界，故“人皆可以为尧舜” （《告子下》） 。《荀子·性恶》说：“今人 之性，饥而欲饱寒，寒而欲暖，劳而欲 休，此人之惰性也”，并提出“隆礼”、 “重法”、“礼法”结合的思想，被韩非、 李斯等人发展成为法家“法治”思想的 理论基础。
３．企业文化建设。企业文化是指企
业组织在其所处的特定环境中，逐渐形 成的共同的价值标准、行为准则、基本 信念以及与之相应的制度载体的总和。 企业文化是一种人本管理的理念，即肯 定人的主观能动性，以文化引导为手段 激发员工的自觉行为，企业文化的现实 手段是营造和谐的环境氛围，形成以人 为主体的人本文化，通过实施软管理， 构建企业价值观。
三、人本管理思想内涵 所谓“人本管理”，顾名思义，就是 以人为本或以人为中心的管理。这是针 对西方曾一度盛行的“以物为本”的管
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理思想而提出来的。它不同于“见物不 见人”或把人作为工具、手段的传统管 理模式，而是在深刻认识人在社会经济 活动中的作用的基上，突出人在管理 中的地位，实现以人为中心的管理。具 体来说，主要包括如下几层涵义：
（二）西方人性之假说 美国心理和行为学家埃德加·沙因
将西方人性理论归纳为四种假设： １．经济人（Ｘ） 假设。这是西方古典
经济学和泰勒科学管理理论的出发点， 认为人的行为是为了获得私利，工作的 目的是为了获得经济报酬，因而应采用 “胡罗卜加大棒”，即物质刺激与控制监 督惩罚的管理方式相结合，构成“任务 管理”模式。
３．尊重每一个人。每一个人作为大 写的人，无论是领导人，还是普通员工， 都是具有独立人格的人，都有做人的尊 严和做人的应有权利。无论是东方或是 西方，人们常常把尊严看作是比生命更 重要的精神象征。
４．塑造高素质的员工队伍。一支训 练有素的员工队伍，对企业是至关重要 的。每一个企业都应把培育人、不断提 高员工的整体素质，作为经常性的任 务。
５．人的全面发展。改革的时代，必 将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励 精图治的时代；必将为人的自由而全 面发展创造出广阔的空间。
６．凝聚人的合力。组织本身是一个 生命体，组织中的每一个人不过是这有 机生命体中的一分子，所以，管理不仅 要研究每一成员的积极性、创造力和素 质，还要研究整个组织的凝聚力与向心 力，形成整体的强大合力。
２．员工参与和民主管理。员工参与 指的是企业组织通过鼓励员工参与企业 的决策工作，从而发挥员工的所有能 力，以使得员工和企业共同得到发展的 一种人本管理的模式。这种管理模式的 具体形式主要有三种：参与式、代表参 与式和质量圈。
参与式是让下级在很大程度上分 享其直接监管者的决策权，它被推崇为 治疗员工士气低落的一剂妙药。参与式 允许最了解工作的人参与决策，结果可 能是更完善的决策；员工工作中的相互 依赖也需要和其他部门与工作单位的人 共同商议，这增加了对群体会议的需要 以解决共同影响他们的问题；参与管理 还可以增加对企业的承诺，如果员工参 与了决策过程，在实施决策时他们便不 会反对这项决策；并且，参与为员工提 供了内在报酬，它会使员工工作更有趣 和更有意义。代表参与不是让员工直接 参与决策，而是让员工中的一部分代表 进行参与的民主管理的具体形式。代表 参与的最大价值只是象征性的，如果管 理者对改变员工态度或提高企业绩效感 兴趣，代表参与并非最佳选择。质量圈 是指把员工划分成对产品质量负责的小 组，让他们定期会面讨论质量问题，探 讨问题的成因，提出解决建议以及实施 纠正措施的民主管理形式。