新时期国有商业银行人才管理的思考
谈培育国有商业银行的人才
经 验
进 入 国有 商业 银 行 工作 的人 大 多 数 都有 着 近乎 相 同的经 历 ， 即入行 时 只 接 受 了简 单 的培 训 ， 马 上充 实 就 到 了一线 网点开 始正常 的工作 ， 结果 是对 专 业知 识 了解 甚少 ， 现学 ， 现用 直接 埋下 了操作 风险 的隐 患。即使 工作
联银行 的官员所说 ，新千年总是带来许多新的挑战， 美
联 银 行将 不 遗 余 力地 帮助 自 己员工 提 供先 进 的学 习工
具 与设施 、 富 的学 习资 源 ， 决 心把 他们 培 养成 具有 丰 并
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
既有聪 明才华 、 有 良好 素质 的员 工 。而 事实也 正是如 又 此， 网上 教育 、 自费 教育 、 向教育 、 定 注册教 育等 ， 一大 使
银 和 金 四种 颜 色 的证 书分 别 表示 受此 种教 育 的金 融水
、
一 而后三 适时借鉴外资 银行成熟 、 先进的培 育人 才的 平 程度 。绿色证 书 ， 般员 工都可 报名参 与学习 ， 种 证 书教育 则局 限在 经理 级 和 由美联 银行 推荐 的员工 。 学 费分 免费 、 自费 两种 ， 程有 七 项行 为规 范 、 课 领导 十个
分 析 其原 因 主要 由于 长期 以来 受 计 划 经 济 和行 政 干 预的影 响 ，国有商业 银 行 经营 自主权 受到较 大 限制 ，
经 营机制 比较僵 化 ， 绩效 考核 、 奖惩 分 配 、 才 晋升 等机 人 制 相对落 后或不 健全 ， 国内股 份 制银 行 和外 资银行 相 与 比， 缺乏 灵 活性 ， 人 才 的培 训 投 入少 ， 乏 合 理计 划 ， 对 缺
谈培 育 国有 商业 银 行 的人才
商业银行人力资源管理问题探析与对策建议
经 济 论 坛
Ｅｃ ｎ ｍｉ Ｆ ｒ ｍ ｏｏ ｅ ｏｕ
Ｄｅ ．２ １１ ｃ Ｏ ＮＯ ．９ Ｎｏ １ Ｖ４ ７ ．２
总第 ４ ７期 ９
第 ｌ ２期
商银人资管 问 业行力源理＇
文／ 玲凤 吴
【 摘
面 存在 的 问题 展 开讨 论 ，提 出相 应 的对 策 建 议 。
２Ｏ Ｏ５
２０ ０６
２０ ０７ ２０ ０８
ｌ２ ０４
１６ ７２
１１ ６ ８ １ ４０ ３
１ ９ ０９
９５ ６
１ ２ ０１ １ ６４１
３７ ５
６７ ８
１ ７９ ０ ９５ ３
１９ ０４
１３ ４ ２
９８ ５ １ ２４ ３
③精简人数
【 辞退 ）
２０ ０５
２０ ０６ ２ ７ ００ ２０ ０８
５ ９
１３ ６ １６ ６ ２０ｌ
ｌ３ ８
１ ４ ８ ２ ０ ９ ２ ７ ９
４９ ５
８３ ７ ９３ ０ ９５ ６
２ ０
２５ ０ ７８ ８ ５
银 行人 力 资源 开发 与管 理 问题 ，笔者 对 内蒙 古呼 和
一
、
我 国国有 商 业银行 人 力资 源管 理方 面存 在
规 划 等方 面缺 乏考 虑 ，在行 政 和事 务性 工作 上 花费 了大 量 的时 间 。近年来 ，我 国国有 商业 银 行 的职工
的 问题
（ ）人力 资源 管理 与银 行 的经 营理 念脱 节 一 我 国国有 商业 银行 的人 力 资源 管理 还未 拟定 长 期 规划 ，其 职 能 主要 是制定 工 资分 配方 案 和人员 的
浩 特 市 部分 银 行 员 工进 行 了 问卷调 查 ，在 ２ ３ 有 ８份
我国国有商业银行人才困境的管理学分析
位 是 非 常 困 难 的 。其 次 ， 部 晋 升 机 制 的 单 ～ 化 ， 业 内 职
发展道 路狭窄 。国有 商业银行 一直 比照行政 事业单位
的行 政 级 别 制 度 ． 政 级 别 比照 国 家 机 关 的 行 政 序 列 。 行
在 职 务 的晋 升 上 还 是 计 划 经 济 体 制 ． 性 “ 木 桥 ” 实 独 式
（ ） 升机 制 单 一 ， 乏 竞 争 性 一 晋 缺 首 先 ， 有 商 业 银 行 实 行 人 才 内 部 晋 升 制 度 。 业 国 商 银行 是一 个 由多个 不 同等级 的工作 岗 位组 成 的组织 ， 从 下 而 上 各 个 岗 位 的员 工 数 量 依 次 递 减 ，形 成 金 字 塔
型 。通 常 ， 行 只 有 在 最 基 层 的 岗 位 才 从 外 部 劳 动 力 市 银
体 系 ． 基 本 上沿 用 传 统 的 、 经 验 判 断 为 主 的 绩 效 评 而 以 估 手 段 ， 核 的标 准 制 定 不 明 确 ， 乏 科 学 的 考 核 办 法 考 缺 和 标 准 ： 不 同 的 级 别 、 位 、 别 的 员 工 标 准 没 有 区 对 岗 类 分， 而是 笼 统 地 用 “ 、 、 、 ” 一 比较 抽 象 的 难 以 德 能 勤 绩 这 量 化的指标 加以评价 ； 尚未 进 行 标 准 的 职 位 分 析 ， 有 没 统 一 规 划 的 岗 位 说 明 书 ， 得 不 同 岗 位 、 级 的员 工 职 使 职 责 界 定 模 糊 ， 就 使 得 考 核 没 有 了科 学 的 依 据 ， 法 深 这 无
入 进 行 ：最 后 ，绩 效 考 评 的 结 果 没 有 成 为 员 工 薪 酬 分 配 、 位 变 动 的直 接 依 据 ， 于 形 式 ， 离 了银 行 的 经 职 流 偏 营指标 。 （ ） 酬 分 配 “ 均 主 义 ” 重 三 薪 平 严 国 有 商 业 银 行 长 期 实 行 的 是 一 种 无 差 别 的 工 资 政
关于国有商业银行核心人才激励问题的思考
心 理 学 家 马 斯 洛所 提 出 的需 要 五 层 次 理论 。 这一 需 要 主要 表 现 为 希 望 组 织 上 能够 营 造 良好 的工 作 氛 围， 尊 重 员工 的 正 当权 利 ， 关
一
、பைடு நூலகம்
核心人 才的定义
心 员工 的 合 理 诉 求 ， 积极 帮助 解 决 工作 和 生 活上 的 困难 。
完全满足， 金 钱 等 物 质 激 励 需 求 在 一定 时 期 内还 占据 主导 地 位 。
过 程 中仍 然 存 在 不 少 新 问 题 ， 影响了薪酬的整体激励效果 ， 需 要
空间。 一 旦现 有 工作 没 有 足够 的 吸 引 力 ， 或 缺 乏 充 分 的 个 人 成长
机 会和 发 展 空 间 ， 他们 会很 容 易地 转 向其 他 银 行 ， 寻求 新 的 职 业
要的利润源泉 。 长期 以来 ， 我 国国有商业银行 由于体制 等原因而 对核心员 工的激励不足， 这严重影响着银行 内部人 力资源的合 理 配置和核心竞争力的培育。 因此 ， 研 究国有商业银 行核心人 才激
了一定 的成 效 。 但 受 各 种 主 客观 因素 的影 响 ， 实 施 薪 酬 制 度 改 革
工作 成 就 感 、 培 训 等 排 在 需 求 前 五位 。
（ 一） 薪 酬福利 的需求 。 银行核心人才的社 会地位和收 入较
其他一般行业相对较高 ， 但 从 目前 来 看 ， 他们 的 物 质 需 要还 没有
于知 识型员工的 管理 ， 激励 重于控制 ， 而 良 好 有 效 的 激 励 机 制 就 是 吸 引人 才 、 用好 人才 的 积 极手 段 ， 也 是 留 下 核 心 人 才 的 能 力 并使 之转化为 组织能 力， 从 而 不 断 降 低 组 织 对人 的 依 赖 性 、 实 现主动管理的前提 。
国有商业银行人力资源管理完善分析
管 理 的 行 为 过 程 。虽 然 对 于 商 业 银 行 来 说 生 存 发 展 的 基 础 各 方 面 相 关 人 员 进 行 。 抽 调 的 人 员 往 往 在 研 发 任 务 完 成 后 再 加 上 这 些 临 时 集 中 的 人 员 本 身 还 有 是 客户 、 市场和 利 润 ， 但 是从 长远 来 看 ， 如 何 将 员 工 的 能 力 边 分 散 到 各 个 岗 位 ， 在 对 创 新 产 品 的 需 求 和 反 应 跟 踪 监 测 方 面 就 有 与企 业的价值 观 、 企 业 文 化 有 机 结 合 才 是 国有 商 业 银 行 的 繁 多 事 务 ， 些 力不从 心了 ， 这 自然 就 不 利 于 创 新 产 品 的 进 一 步 升 级 改 重 中之重 。
中 在 很 多 方 面 仍 是 进 行。 ‘ ‘ 闭 门造 车” 形 式 的 自我 研 究 ， 在 引
人力 资源管 理 ， 是指运用科学方法 ， 协 调 人 与 事 的关 用 国际上先 进 的人力 资 源管 理 理论 及 工 具方 面存 在 问题 。 总 之 ， 国 有 商 业 银 行 人 力 资 源 管 理 体 系 还 并 不 完 善 ， 整 体 水 系， 处理 人与人 的矛盾 ， 充 分发 挥人 的潜 能 ， 使 人尽 其才 ， 事 得其 人 ， 人 事相宜 ， 以 实 现 组 织 目标 的 过 程 。对 于 国 有 商 业 平 有 待 进 一 步 提 高 。 ． ． ３ 创 新 人 才缺 乏 。 创 新 人 才 激 励 机 制 不 完 善 银行 来说就 是利用人 力资 源的管 理来 实现 股 份制 商业 银行 ２ 发 展 目标 ， 提 高 股 份 制 商 业 银 行 核 心 竞 争 力 的 一 系 列 组 织
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析中国农业银行股份有限公司重庆开州支行 刘勇摘要：国有商业银行是我国商业银行的重要组成部分，其在推动经济发展、服务社会大众、维护金融稳定方面发挥着重要的作用。
在国有商业银行发展过程中，人力资源管理是尤为重要的一项工作，做好人力资源管理对提高银行整体管理水平具有重要的意义。
基于此，本文就对国有商业银行人力资源管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。
关键词：国有商业银行；问题；应对措施；人力资源管理对于任何一家企业、单位而言，人才都是最为重要的资本，人力也是管理的第一要素，只有做好人力资源管理，才能够提高人力生产力，提高管理水平，进而促进企业、单位良好发展。
因此，作为商业银行的中坚力量，国有商业银行为了能够更加快速、稳定的发展，也必须提高对人力资源管理的重视。
而就目前来看，其人力资源管理工作还存在一定的问题，如管理方式不科学、缺乏完善的制度体系等。
对此，国有商业银行就必须加强对问题的反思和探究，提出有效的应对措施，以此来提高人力资源管理质量。
一、国有商业银行人力资源管理存在的问题（一）考核制度不健全考核是人力资源管理的一项重要措施，科学、全面、系统的考核可以帮助银行更好的了解人力资源现状，也可以对员工起到有效的激励、约束作用，在提高人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。
但是就实际来看，国有商业银行的考核制度还存在不健全、不科学的问题。
比如考核指标过于片面、激励制度不健全等，这些问题都会影响到考核作用于价值的发挥，进而影响人力资源管理水平。
（二）员工结构不科学一直以来，在计划经济体制下，国有商业银行都是按照行政区划层设置分支机构的模式来进行人力资源管理，这种行政化设置模式就使得国有商业银行出现了用工数量过多、管理层次繁杂的弊端[1]。
而在大量的员工总量中，年龄老化、学历层次低、专业素质不高的员工占比较多，这显然会对银行的有效运行造成影响，同时也会在一定程度上增加劳动力成本。
论国有商业银行人才流动存在的问题及对策
对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用 ， 同 时人才流动的过程也是一个相互学习的过程。 资 据 料报道 ， 国的人才 流动率为 ２％， 美 ０ 英国的人才流 动率为 １％左右，美 国人一生 中变动工作 约为 １ ２ ３
次 ，英国 １ ２次左右 。因此可 以看 出， 市场经济发展
（ 一）国有商业银行 的管理体制、人事制度等 与市场经济对人才流动的要 求不相适应 。受计 划
才难觅更难 留” 日益 困扰着 国有商业银行的人力资 源管理工作 。 些不可避 免的现象仅仅是竞争的开 这
定 ，限制人才的流动，既违背客观规律 ， 也不利于 人才的成长与发展 。人才 的流动有利于人才竞争，
犹如大浪淘沙，能使优秀的人才脱颖而出。 其次，人才 自 身价值的实现也要求人才流动。 这是由社会价值观念 的取向决定的。 由于各银行 间
员工的整体综合 素质。 二 、国有商业银行人才流动的原 因
、
正视人才流动的必然性
“ 流水 不腐， 户枢不蠹”。人才流动不仅是社 会进步与发展的必然趋 势， 而且是人才 自身价值实 现的需要。 首先 ， 社会的进步与发展需要人才流动。
２ １世纪我 国的国有商业银行要与世界接轨 ，这就 需要更多的优秀人才投身于国有商业银行事业。 人 才交流、 信息交流将变得越来越 重要。 人才 的流动
业业献身于金 融事业的人才。 但在人才培养 ， 特别 是年 轻人才的培养方面 ， 还没有一套适 应市场经济 的基本规律 的用人政策 ， 还没有营造一个 良好的吸 引人才 的宽松 环境 ， 尚未形成一个公平的人才竞争 环境 ， 没有形成一套健全的用人制度和 良好的人才 激励机制 ， 不利于人才积极性与创造性的发挥， 这
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商业银行人力资源管理的缺陷及思考
银行在线 Ba nk
人力资源管理的缺陷及思考
力、银 行再造与技 术创新能力 、把握 银行 潜在需求的 能力、快速应变能 力、活 用银 行以外资 源的能力、信 息处理能力 及策
划、决策领导能 力等。只有 这样, 我 们才
业银行 的人力资 源管理 还停留 在作业 性、行 政 的人力资源重视不够
能提高人力 资源竞ห้องสมุดไป่ตู้力 , 增加与外资 银 行对抗的 砝码。
加大人力资源专业管理力度
人力 资源 管理 中流 程整 合 再造 、绩
□ 王刚
效管理 、人员 与机 构配 置等 工作 都是 专 业性非 常强 的管 理内 容, 也 是我 国商 业
度去审 视人 力资 源, 尤其 是人 才的 重要 性、关键 性。在 我们 的资 产负 债表 中, 没 有记 录 人力 资 源 这一 重 要 的 无形 资 产 , 也没有将其作 为重 要的 资产 来经 营, 甚 至在个别管理 者的 潜意识中还存 在着 “缺 了你 , 地 球照 样 转”的 想法。因此, 面 对严酷的竞争 形势 和外资银行全 方位 的挑 战, 我们 必须 提 高对“人 力资 源是 第 一 资 产 ”和“ 人 才 是 现代银行未来 竞争 取胜的关键 ”的认 识, 在行 动上 加快 人 力资源开发 和管理 的步伐。 进一步加强人力资源
商业银行
目前, 我国商 业 性阶段, 对战略性 的
对国有商业银行核心人才流失问题的思考
对 于资本密集和 高科技密 集型 产业 者 。 流失的人才也都是银行业最紧缺 的核 成本就高达离职 员工年 薪的 １５ ， 如 ．倍 而 的银行业而言， 人才是影响商业银行最宝 心人才。一般来说 ， 国有 商业银行核心 员 果离开的是企业 的核心员工 ， 损失将远远 贵 的资源 ， 也是构成银行核心竞争力的关 工 的范 畴主要包括 ：① 中高级管 理人 员 大 于 １ 倍 。人才 的流 失不 仅 产 生 了 直 接 ． ５
国有 银行核 心人 才流失现状分析 的基础 上 ， 通 的 一种 趋 势 ， 银 行 也 几 乎 成 为 了 新 兴 心员工，需要耗费不少的人 力、物 力、 财 因 不 过对 国有 商业银行核心人 才流失的影响 ， 股 份 制 商 业 银 行 和 外 资 银 行 的 人 才 培 训 力 ， 此 一 旦核 心 员 工 流 失 ， 仅 意 味 着
有愈演愈烈之势。 高薪诱 惑、 职位承诺 、 福 才 竞 争 态 势 愈演 愈 烈 。 国有 商 业银 行 核 心 大 的企业成本和社会成本 。据调查 ， 过 超 利贴水等给银行核 心人 才带来加速 流动 人 才 的流 失 问题 ， 成 为 央行 和 国有 商 ２３的国有银 行人才流 失率 在 １％以上 ， 已经 ／ ５
断地位将逐渐 被打破 ，以中高级 管理人 背景 ，是银行经营管理体系存在 的基石 ； 要地 位 ， 其流 失后 造 成 的 成 本 损 失 比 因其
才 、 销 人 才 和 专业 技 术 人 才 为 主 体 的核 ②营销人才 （ 中高级客户 经理） 他们精 流 失 产 生 的职 位 空 缺 造 成 的 成 本 损 失 更 营 如 ； 善 能 而且 这 种 成 本 损 失 额 影 响 常 常 会 心人才纷纷流 向外资银行 ， 同时 国内许多 通 银 行 业 务 、 于 开 拓 市 场 ， 把 握 业 务 为严 重 ，
国有商业银行人力资源管理的优化建议-最新文档
国有商业银行人力资源管理的优化建议1国有商业银行人力资源现状人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织的过程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。
在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成部分。
而我国的银行业需要将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。
1.1高学历人员占比较低根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》数据显示：截至2015年底，我国银行业金融机构共有法人机构4262家，从业人员380万人。
国内某机构在2016年对我国银行业人力资源学历水平进行了一次调查，调查对象包括我国多数的国有银行和股份制银行，根据调查统计显示，硕士及以上学历在股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多；而国有商业银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。
虽然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力，但是随着银行硬件设备和操作系统更新速度的加快，各类金融业务面对的市场越来越复杂，业务开拓趋向综合性，技术的专业性越来越强，高素质人才成为影响商业银行业务发展的重要因素。
所以，商业银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度，加强对高素质人才的引进和培养。
1.2人事管理体制僵化我国商业银行的人力引进渠道相对单一，主要分为校园招聘和社会招聘，其中每年的校园招聘时间和形式相对固定，而社会招聘则相对机动性较大。
但从商业银行校园招聘的效果来看，往往下级分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通过上级行进行招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高，而真正具有能力的高校毕业生往往就业机会较多，这样就导致部分员工刚录用就辞职的现象，导致引进人才与留住人才两难。
此外，国有商业银行的优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现象时有发生，以某大型国有银行山西省分行为例，每年都有银行的基层骨干人员跳槽到同业银行，其中2013年某股份制银行成立时该分行竟有八名员工“集体跳槽”。
基于商业银行的人力资源管理制度问题分析
的变革 中，商业银 行在这种知识信息现代化的大背景下，也面临 人 员 ，对 重 点人 员或 者 全 体人 员进 行 评 估 ，在 评 估 的时 候 可 以利 着一 系列 的 机 遇 和挑 战 。主 要 包 括两 个 方 面 的 内 容 ，一 方 面 是 在 用评 价 中心 或 者 是其 他 的 一 些 测评 技 术 ，分 类 统 计 或者 总 体 统 计 业务操作和经营管理 等领域不断的应用一些有着先进水平 的科技 内部 的人 力 资 源 状况 ；二 是要 协 调 其 他 的战 略 、经 营 以及 财 务 规
去 的 那 种 社 会价 值 观 ，广大 的青 年 员 工 希 望能 够 在 工 作 中 获得 更 这 份 计 划 的 内容 主 要 包括 人 才 的数 量 、质 量 以及 人 才 素 质 等 等各 多的 知 识 ，完 善 自我 ，在接 受 挑 战 的 同 时 ，还 可 以 将 个人 的才 能 个 方 面 ；要 按 照 一次 规 划 分 期 流动 实 行 的 原 则 来进 行 人 力计 划 ， 充 分 的 发 挥 出来 ，实 现 自我 的价 值 。 同 时 ，商 业 银 行 资产 中 ，十 还 需 要 依据 实 际 情 况来 对 计 划 进行 调 整 和 动 态 的评 估 ，建 立 和 完
人 资
基于商业银行的人力资源管理制度 问题分析
高三 福
中国农 业银行股份有 限公 司河南省分行 营业部
摘要 随着 时代的进 步和社会 经济的发 展 ， 特 别是 市场经济体制 的确 立和完善 ， 金 融市场之 间的竞争越来越激烈；目前 ， 商 业银 行在人力 资源 管理 制度方面还存在着很 多的 问题 ，这些 问题严 重制约到 了商业银行 的发展和壮 大。本 文针对这些 问题 ，提 出了一些相应 的改革措施 ，希 望可以提供 一些有价值 的参考意见 。 关键词 ：商 业银行 ；人力 资源 管理 ；制度分析
浅析我国银行业人才培养存在的问题及对策
工作交流IC O M M U N IO N |洚析我国银行ik人才培薄宿在的问题及对策■邵溪美关龙飞/文土_摘要_______随着社会发展和科技进步，人才在银行业的发展中所体现出的作用愈发凸显，银行业的竞争也越发集中表现为人才的竞争，因 此，在当今社会，谁能生成、培养出源源不断的人才队伍，谁就能占有更多的市场份额，赚到更多的利润。
因此，如何有效生成和培养人才队伍，激发人才积极性，提升银行盈利能力，是当前我国银行业亟待解决的问题。
本文通过对部分商业银行员工的调查了解，分析部分银行所存在的人才培养问题，并提出健全银行业人才培养体系的具体措施。
》关键词银行业；人才培养；人才成长我国银行业人才培养体系的现状近年来，我国很多大型银行在人才培养体系建设方面，做了不少新的尝试。
这主要体现在三个方面：一是效仿国内外优秀企业，实施了管理培训生制度，通过定向招聘优秀的应届毕业生，并在一年内完成轮岗和定岗，然后将其在定岗后的三到五年的时间内输送到各自条线的管理岗位。
二是在校园招聘中打破常规，不再只限于招聘柜员岗位，而是根据人才的特点，直接对标各岗位类型，招聘相应的人才，从而使人才选用更具有针对性和科学性。
三是建立了较为完善的入职培训体系，让新员工通过各类课程的学习及考试，熟悉本行的制度和流程、金融银行业的基本知识等。
可以看出，我国银行业在招聘环节及入职后初期的人才培养方面做了更多改进，从而更好的保障了整个人才培养体系的有效运行。
但是，我们也看到，我国仍有不少中小商业银行尚未建立起适合自己的人才培养体系，在人才培养方面仍为粗放式管理，也有些大型商业银行虽然建立起人才培养体系，但也存在着侧重黑龙江金融47I工作交流COMMUNION培训，而忽视培养，侧重入职培训，忽 视在岗培训，各部门各分支行的培训或 培养各自为政等问题。
银行业人才培养体系存在的问题(一）人才培养体系尚未健全现阶段商业银行人才培养体系大多 采用两种方式，一是注重提升业务技能，即通过各类在岗培训课程，增强员工业 务类及管理类的知识技能。
金融人才战略和人力资源问题——新时期商业银行“3+1”型战略人力资源管理
块 的有 机 整合 ， 实现 工作 的前 后 端 ／ 平 行端 ／ 用 与 反 作 用 端 之 间 的有 作 机 整合 。 同时 ， 进 ＨＲ工 作信 息 化 推 进 程 。 实 现人 力资 源体 系整 体 运 作
重 ， 动 辞职 呈 现 逐 年增 加 趋 势 ； 主 员 工 薪 酬 福利 水 平 在金 融 业 的 竞 争 力 仍 待 提升 ，职 业 发展 机 制还 不够 完 善 ；关爱 和 服 务 员工 的工 作体 系 不 够健 全 ，疏 导 员工 压 力 和精 神 负担
支 持 系统 ：即 基于 流 程 的 定 岗定 员
力 资 源管 理 能 力 。职 业 化 运 作 的 关 键 因 素 ： 是 职 业化 主 体 （ 力 资源 一 人 工 作者 和 各 级直 线经 理 层 ） 二是 职 ： 业 化 的工 具 与技 术 ：三是 职 业 化 的
配合商业 银行 的转型发展 ， 商
业 银 行 的 “ 四化 ” 念 互 为支 持 ， 新 理 共 同构 成 了新型 人 力 资 源战 略 管理
建 设 ，实现人 力 资源 各 主 要职 能 模
的 办 法 渠道 还 不够 丰 富 ：部 分管 理
者抓 班 子 、 带 队伍 的 能 力 亟待 进 一
王 一
定 编 定 岗 定 员定 额 系统 是在 银
行组 织 结 构合 理 化 的基 础 上 ，通 过
步提升 ， 工作 方法 比较 简单 粗放 。这 些 问题 既 是商 业 银 行 业务 经 营 快 速
圈
围 三
Ｔ Ｄｃ ｏ ｌ 一
一
、
新 时 期 商 业 银 行 人 力 资 源
能力 ，推 进 商 业 银 行人 力资 源 管理 者 任 职 资格 管 理 ，建 设 人 力 资 源 专
浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用
浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用南通港闸支行王燕摘要：银行是集知识、技术、专业为一体的行业，而人才是银行最核心的资源，因此人才队伍建设是影响银行竞争力和发展的决定性因素。
近年来，随着人才战略的深化和调整，商业银行吸引了越来越多的高学历、高素质人才，本文围绕如何提高人才使用率，加强人才队伍建设提出了建议。
银行是典型的人与资本的结合体，在这个高智力、高创造、高风险、高科技的行业中，人才居资源之首。
随着商行间竞争日趋加剧，相应地对人才和队伍建设提出了更高的要求。
人才队伍建设是一项系统工程，只有建立一套完整规范、管用有效的机制才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成完整高效的“培养链”，提升人才队伍培养效率。
一、人才队伍建设现状及存在的问题近年来，商业银行采取大规模外部招聘和内部培训，使员工队伍数量和质量得到明显加强和改善，有效支持了业务发展。
但是，随着经济结构演化和金融改革深化，人才开发明显不足，青年骨干培养不够，主要问题有以下方面：（一）人才素质缺陷。
商业银行还是以传统业务服务为主，柜面人员大多为经验丰富的老员工。
近年来，招聘的高学历人才需要经过较长时间的历练才能有效地发挥产品和客户之间的桥梁作用，这在某种程度上造成客户资源的浪费，也不利于业务的发展。
有的商业银行虽然也意识到人员素质问题，但疲于应付手头业务，队伍建设问题只能停留在文件上口头上，没有实质的措施。
（二）管理方式错误。
尽管商业银行各级领导高度重视人才培养问题，各种照本宣科的培训也没少进行，但是广大前台经营单位在工作中疲于应付业务经营，对员工特别是新员工任其“顺其自然”发展，只要员工完成营销任务、业务鲜少差错就认为完成培养工作，很少能量正确引导员工建立正确的职业观，充分发挥人才作用。
（三）培养作用有限。
在人才培养方面，有关部门发挥的作用有限。
对于银行这种知识密集型的行业来说，有创新的主观能动性十分重要。
传统的发展模式、业务种类、组织团队、培养计划已经无法推动新型人才的培养，因此对人才的培养作用也十分有限。
国有商业银行人力资源管理战略探析——兼谈某商业银行的薪酬战略
优势将逐渐丧失 ， 国有 商 业 银 行 将 面 临严 峻挑 战 。 某 商 业 银 行 作 为 发 展 中 的 商 业 银 行 ， 这 种 在
外 部 环 境 的 影 响 下 ， 机 遇 也 有 挑 战 。 机 遇 在 于 有 可 以 利 用 国 际 化 和 电 子 化 的 便 利 ， 过 不 断 改 革 通 和 创 新 ， 展 自身 的 业 务 领 域 ， 展 某 商 业 银 行 的 拓 扩 经 营 范 围 和 经 营 品 种 ； 同 时 将 会 面 对 更 多 的 挑 但 战 。 一 个 重 要 挑 战 便 是 人 才 竞 争 的 挑 战 。 由 于 外 资 银 行 的 大 批 进 入 ， 海 又 是 国 内 金 融 中 心 ， 而 上 因 上 海 的 银 行 业 竞 争 将 更 加 激 烈 。 正 如 一 些 专 家 所 指 出 的 那 样 ，未 来 银 行 的 竞 争 焦 点 主 要 集 中 在 网
完善培育 、 励机制 ， 可能形 成优秀人才外 流。 激 有
开 展 业 务 提 供 了 空 间 ， 给 中 国 的 国 有 商 业 银 行 也
带来 了压 力 与 挑 战 。
３ ．某 商 业 银 行 所 面 临 的 机 遇 和 压 力 某 商 业 银 行 地 处 上 海 ， 为 中 国金 融 中 心 及 作 未 来 亚 洲 的 金 融 中 心 ， 海 在 中 国 加 入 Ｗ ＴＯ 后 上 的金 融 业 的 开 放 中 ， 首 当其 冲 。 自 １７ 将 ９ ９年 Ｈ本 东 京银 行 在 深 圳 设 立 代 表 处 后 ， ２ ０ 到 ０ １年 ３月 ， 在上海共有 ４ ９家 外 资 银 行 设 代 表 处 或 分 行 ， 然 虽 目前 中 资 银 行 在 人 民 币 业 务 上 仍 占 绝 对 的 统 治 地 位 ， 在 加 入 Ｗ Ｔ 后 ， 资 银 行 将 享 受 国 民 待 但 Ｏ 外 遇 ， 和 国 内银 行 在 同 一 水 平 线 上 竞 争 。这 样 ， 将 国
论商业银行的人才管理
有利 于吸 引核 心雇 员发挥其创 造力。股票期 权激励虽然有着强大的生命力 ， 同样也有局 但 限性 ， 导 致 经 营者 为追 求 股 价 上 升 采取 短 期 会 行为或发 布不真 实的信息 ， 还有一个重要 的原 因是我国现行的政 策法规不够完善 ， 有时候股 票 期 权 的 方式 并 不 能 发 挥 它 的真 正 作 用 。 不 管是传统的薪酬制还是全新的股权激励制， 最 终 都 统 归 于物 质 上 面的 ，这是 远 远 不 够 的 ， 也 不 能 长期 稳 定地 保 证 经 营 者 的 积 极性 ， 为人 因
隐含 的 东 西 ， 企 业 的 经 营理 念 以一 定 的管理人 员和 相 关技 术 人 员 ． 未 来 收益 与 企 业 发 展 和 股 价 其 表现相 关。股票期权能够在较 大程度上规避
传 统薪酬的不足 ， 免 经营者的短期行 为， 避 也
个具 有 良好 发展 前 景 的上 市公 司来 说 ， 了吸 为 引 、 住 优 秀 的 管 理 人 才 和 技 术 精 英 ， 必 须 留 就 建 立 适合 企 业 特 点 的 长 期 激 励 机 制 。 根 据 上 市公 司特 点 ， 期激 励 的功 能 主 要 是 解 决所 有 长 者与 经 营 者 利益 的 不一 致 ， 鼓励 经理 人 员在 对
定数 量 的股 票 或提 取 一 定 的 奖励 基 金 购 买公
立经 营者声誉 和企业 文化 的精神 激励模 式。 （） ４ 职业 经理人的声誉 激励机 制。对 于职业经 理人 而言，声誉这种人力资本 是至关重要的 ， 职 业经理人的 声誉既是 企业家长期成 功经营 企 业 的结 果 ， 是 企 业 家拥 有创 新 、 也 开拓 、 营 经 管理 能力的一种重要证 明。企业 家的声誉 机 制 是“ 内激 力” 不 同于“ ， 外激力” 仅仅是为 了得 到 相 应 的报 酬 而 被 动 地 完 成 指 定 任 务 。 “ 而 内 激 力 ” 是 出 于 内心 。 极 主 动 地 完 成 工 作 最 则 积 大可 能 地 发 挥 个人 才 能 ， 工作 中寻 求 自我 实 在 现， 在企业的经营管理活动 中获得满足感。企 业 家 的 经 营 管 理 决 策 行 为对 企 业 的 影 响 是 长 期 的 ， 项 决 策 或 某种 行 为在 短 期 效 果 不 好 ， 一 可能对 企业长期 发展有利 ， 反之 亦然 ， 因此 以 年 度 考核 经 理 人 的 行 为 往 往 有 失偏 颇 。年 薪
我国银行业人力资源管理问题探讨
我 国银 行业 人 力 资源 管理 问题 探 讨
邹 丽 梅
（ 尔滨 商 业 大 学 ＭＢ 哈 Ａ教 育 中心 ， 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５ ０ ０ 摘 要 ： 行 业 属 于 一 个知 识 型 员工 聚集 的行 如 何 更好 的发 挥 员 工 的积 极 性 ， 得 员 工创 造 更 大 的 利 润 ， 银 此， 使 同时 又 满足 客 户的 需要 ， 这是银行的建设过程 中应该充分考虑 的问题。随着 当前银行制度的不断改进 ， 银行越来越 关注人力资源管理工作 ， 但是 目 前还 不尽 人 意 ， 在 着诸 多的 问题 。在 当前 激 烈 的 市场 竞 争 当 中 ， 何 才能 够 更好 的 保 持 竞 争上 的优 势 ， 是 我 国银 行 面 对 的主 存 如 将 要 问题 。 本 文就银 行 人 力 资 源 管理 工作 上 的 一 些 问题进 行 了探 讨 。 关键 词 ： 行 人 力 资源 管理 ； 银 制度 １我 国银 行 人力 资 源 管理 中存 在 的 问题 位置 上 去 。此 外 ， 要加 强基 层 员 工 的 内部 规 范化 、 度化 轮 岗 、 流 制 交 １ ． 行 对 员工 培训 不足 １银 和锻 炼 ， 断优 化 专 业结 构 和 职 能 结构 ， 进 相 互 间优 势 互 补 ， 效 不 促 有 当前 的商 业 银 行非 常强 调 对人 才 的素 质 和 能力 的培 养 ， 外 资 提 升 国有 商业 银 行 在经 营 管理 前 沿 的整 体 战斗 力 。 而 ２２建 立科 学 的 员 效考 核 体 系 ． 【绩 银 行一 般 比较 重 视 对 员 工 的职 业 培 训 ，并 且 将 培训 当 做 是 一 种 福 利 。 比如美 国 的银 行喜 欢 花 费 比较 高
数字时代商业银行人力资源管理创新思考
数字时代商业银行人力资源管理创新思考摘要：随着“互联网+”时代的到来，数字经济已经成为新时代社会经济发展的重要组成部分，以习近平同志为核心的党中央高度重视数字经济发展，多次强调要加快建设“数字中国”，从国家战略层面部署推动数字经济发展。
以商业银行为代表的数字化转型是银行业发展的大势所趋，而人力资源管理将为商业银行的数字化转型发挥关键保障和重要的驱动作用。
关键词：商业银行；人力资源管理；创新思考前言：人力资源是企业可持续发展的重要保障，良好的人力资源能够给企业发展带来巨大的推动。
对商业银行来说，人力资源问题及其产生的一系列连带问题会严重阻碍商业银行的发展。
因此，商业银行的人力资源管理尤为重要。
1.商业银行人力资源管理的特点1.1评价机制的复杂性有效的评价机制有助于监控企业经营效果，发现企业潜在问题，为员工指明努力方向。
而商业银行的人力资源体系分工相对复杂，人力资源评价存在较大难度。
部分银行在人力资源评价方面存在诸多问题，例如，普遍进行单一的考勤评价、工作满意度评价、业务技能评价和绩效评价等，这些刻板的数字化评价难以全面体现自身的人力资源水平。
1.2管理方式的差异性商业银行内部的职能岗位和员工能力各不相同，其管理方式也存在较大差异。
例如，普通员工和技术人员、营业部门和信贷部门之间的考核方式存在差异，因而对不同岗位采取的管理方式也各不相同。
1.3薪酬体系的多元性银行员工的薪酬体系相对复杂。
普通员工的工作难度较低，工作内容相对稳定和单一，其薪酬标准相对偏低。
但对于中高层员工而言，其肩负着更大的责任，工作中充满了不确定性和挑战性，其工作质量关乎某一部门乃至整个银行体系的发展，因此，商业银行的薪酬体系相对复杂。
这种多元化的薪酬体系使人力资源管理工作充满挑战。
2.我国商业银行人力资源战略管理存在的不足之处2.1人力资源战略管理的模式较为落后人力资源战略管理是企业发展和运行过程中的一项重要工作，重视人力资源战略管理可以优化人才的配置，使企业战略目标得以快速实现，确保企业收益的最大化。
对中国农业银行人力资源管理工作的思考
对中国农业银行人力资源管理工作的思考随着全球经济逐步向一体化发展，我国的社会经济市场不断得到革新及完善，金融行业竞争日益激烈，银行对人才的需求逐步增加，这就要求了银行的人力资源部门应当对人才的招聘、使用等各环节进行合理及科学的管理，尤其是在我国的农业银行中，强化人才资源的管理更为重要。
强化人才管理，提高人才的工作效率，促进银行自身及我国经济的进一步发展。
文章简单阐述了在我国农业银行中加强人才资源管理的意义，并针对其管理现状，提出一些解决措施，以期提高农业银行的人才管理效率。
标签：一体化；农业银行；人才资源；管理；发展一、前言做好我国农业银行内部人才资源的管理，关系到农业银行今后的改革及发展。
在我国农业银行的人才资源管理过程当中，不断创造良好的工作环境及氛围，广纳群贤且合分配其职位，充分发挥人力资源的优势，全面提高银行工作效率，为我国农业银行实现可持续、全面及协调发展提供了强有利的保障。
所以，农业银行的人才管理部门应当加强对资源的科学管理，充分发挥人才的优势，全面促进银行的进一步发展。
二、我国农业银行人才资源管理现状在我国农业银行的人才资源管理方面，应当通过建立起公平、公开、择优以及平等的竞争机制及用人体制，推进银行各项工作的不断深入。
但是随着经济的发展，农业银行面临了全新的改革及转型，导致农行的人才资源管理过程中存在一些问题，阻碍了其进一步改革与发展。
首先，农业银行的人才管理的观念较为落后，没有完全树立起以人为本的发展理念，管理人员没有意识到人才的重要性，只是一味地注重货币资本，而忽视了对人才的培养与应用。
其次，农业银行在使用人才的过程中，过分的强调高资历、高学历和低年龄，这就使人才的应用造成极大的局限。
再次，现有的农行人才管理体制不够完善，应用了很多不健全的制度，导致人才的大量流失。
最后，从农行现有的人才团队角度来看，无论是人才总量还是人才自身的质量等各方面都存在很大的差距，最终导致了农行的人才管理效率不高，难以提升工作效率，阻碍了银行的进一步发展。
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宁波经济NINGBO ECONOMY管理创新2018.07
人才管理需要从两个方面找准定位，首先是人才培养、管理的目标是什么，也就是我们一定要明确计划要花多少时间、建设一支什么样规模的人才队伍；其次是采取什么样的方法建设一支结构合理、富有梯次、竞争性和凝聚力强的人才队伍。
要找准定位，就要研究规律，不懂规律的定位很可能导致盲目或走入歧途，所以，我们就从人才的成长、市场规则等方面研究人才的规律性。
一、尊重人才成长规律。
人才不会自然而然产生，人才有其自身成长成才规律。
越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人，从参加工作到走向成熟，从低职位到高职位，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。
既不唯台阶论，又坚持必要的台阶，继续坚持基层导向，不走过场不镀金，要鼓励引导管理型干部到艰苦、困难地区勇挑重担，鼓励专业型干部也能深入基层、深入实际、深入一线锻炼发展。
二、尊重人才市场规律。
人才的流动性和固有的供需矛盾决定了管理者必须懂得并遵循人才的市场规律。
各级管理者要转变角色定位，跳出行政化的思维模式和管理模式，由人才的“管理者”转变为“服务者”，切实增强为人才服务的意识与本领。
尊重人才市场规律的关键是及时研究分析人才市场的供求规律、流动规律、发展趋势，按规律和趋势办事，促进人才行内合理有序流动，引进外部优秀人才为我所用，
新时期国有商业银行人才管理的思考
■虞迪柯健
不同行业，不同历史时期对人才的定义和需求是不同的，但其中的一个特征是不变
的，即人才资源的稀缺性。
普遍认为，银行，尤其是国有银行本身就是金融人才的聚集之
地。
在金融产品同质化、金融脱媒、金融科技加速发展的当前，银行间的竞争归根结蒂是
高端人才的竞争。
2008年亚洲金融危机后，国内银行对金融人才队伍的建设得到了空前
的重视，211、985、世界排名前百等是部分银行招聘员工对毕业学校要求的基本“门
槛”。
而本文所表述的“人才”对象是指国有银行众多高学历、高职称、高级管理人员中
的部分稀缺人才，具有“四高”特征。
一是高替代成本，二是高技术含量，三是高成长
性，四是高流动性。
其中：高替代成本是指人才招聘、培养过程的经济、时间成本，替代
成本与招聘难度、培养时间成正比；高技术含量是指人才所拥有的知识、技能、经验以及
创新能力等在团队中是顶尖的，亦可说是技术（业务）领军人物；高成长性是指具有丰富
管理经验，能够成为高一级管理层级后备的复合型人才。
可以说，具有上述三个特征之一
的或兼有的员工在任何一家银行都是属于稀缺的，同时也是业内或业外“争夺”的对象，
自然也成为“高流动性”的定义对象。
由此我们可以毫不隐讳地说，“四高”人才是诸多银行人才培养、管理的重中之重。
”58
2018.07
2018.07
宁波经济NINGBO ECONOMY 总裁论道
2018.07
减少或避免核心关键人才向外流失。
三、尊重人才聚合规律。
要建立与营造本单位可持续的人才制度保障和良性的人才生态，对本单位关键业务领域人才数量红线要做到摸清底数、心中有数，并在此之上汇聚更多人才，发挥人才资源“越聚越多”、“越聚作用越大”的特点，以聚合促进竞争迸发活力，以聚合承前启后继往开来。
发现规律、尊重规律、找准定位才能顺势而为。
由此引申出如何建设人才队伍问题。
规律是动态的，定位是动态的，也决定了建设人才队伍的措施、方法也必须是动态的，新时代新时期，要持之以恒地做好人才管理工作，就要从完善机制入手。
一、不断完善人才评价机制。
一是健全人才考察机制和办法，多方位、多角度、多渠道了解人才特点，避免对人才的认识停留在感觉和印象上。
要经常性地有目的地接触人才，观察对待名利的态度看其人生观价值观，观察为人处世方式看其胸怀品质，观察处理复杂问题的能力看其综合素质，观察言谈举止看其境界格局。
二是借助大数据分析研究人才综合信息，以科学分类为基础，在提升人才数据收集整理能力基础上，研究本单位人才评价指标，建立并不断完善以品德、能力、业绩和贡献为导向的人才评价标准。
二、不断完善人才使用机制。
一是用当其时、用其所长。
要打破不适合新时代发展要求与人才发展规律的条条框框，坚持事业为重选人用人，避免只看资历、论资排辈、平衡照顾。
从工作需要出发，以事择人、依岗选人，不简单把职位作为奖励干部的手段，避免人浮于事，因人设职。
不断完善领导人员选拔任用制度，建立健全组织选拔和公开竞聘相结合的选拔使用机制。
二是鼓励人才内部流动。
处理好当期当地业务发展与人才流动的矛盾，有计划、有步骤地推动分支机构间的人才交流，促进人才资源合理有序流动、有效配置，促进人才多岗位、多领域锻炼提升。
三是优化薪酬福利激励制度。
以激发价值创造为本，统一薪酬配置理念，统筹薪酬配置资源，强化各级领导班子和领导人员绩效考核，部分人才收入能增能减，努力构建有吸引力、竞争力和一定差异化的薪酬体系，营造多劳多得、少劳少得、不劳不得的绩效考核分配文化，让价值创造者获得有效激励和保障。
三、不断完善人才培养机制。
人才只有经过一系列科学规划、精心培育和严格管理，才能由一般的“人”培养成为“才”。
这个培养的过程非常重要。
要按照“常态化推进、动态化管理、定制化培养、个性化锤炼”的总体要求，持续深入拔尖人才和骨干人才培养使用和重检等各项工作，进一步细化和严格入选人才标准，充分发挥重大人才工程的引领示范和导向作用。
围绕“发展什么培训什么，干什么学什么，缺什么补什么”，有的放矢地开发教育培训项目、设计教育培训课程、创新教育培训模式、评价教育培训效果。
提高专业人才管理水平。
切实发挥专业技术职务在全行高素质专业技术人才队伍建设中的杠杆和导向作用。
鼓励专业技术人员立足本专业，通过提升专业技术能力晋升专业技术职务。
坚持严管和厚爱结合。
进一步完善监督规章制度和监督管理机制，对于人才身上出现的苗头性、倾向性问题，要早提醒早纠正。
建立容错纠错机制，准确把握容错的度，为敢于担当的人才担当，为敢于负责的人才负责，旗帜鲜明为那些踏实做事、不谋私利的人才撑腰鼓劲，对容错免责的人才要“一往情深关心、一如既往信任、一视同仁使用”。
要把人才的安危冷暖时刻挂在心上，广泛深入了解广大干部员工所思所想，把关爱员工各项政策落到实处。
要深入基层一线和工作前线，善于运用多种渠道，掌握人才目标期望，了解人才思想诉求，尽最大努力善待人才队伍，让最核心的团队、最具竞争力的人才、最离不开的人安心踏实高效工作。
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