人才招聘及梯队建设与培养计划(确认版)[1]
梯队人才培养计划2024年度五篇
梯队人才培养计划2024年度五篇第1篇: 梯队人才培养计划2024年度一、目的为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。
二、原则1、选有所用的原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。
2、持续性原则。
后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，本部门优先选用的原则。
本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。
三、后备人才选拔1、后备人才应具备的素质1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；4)善于开拓创新，工作业绩突出；5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；6)年龄在35岁以下；7)群众公认，身体健康。
2、后备人才发现1）面试发现员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。
2）工作期间发现员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。
3、选拔方法1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【人力资源部组织】职业性向测试：MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。
梯队人才培养计划2021年度人才培养与梯队建设方案
梯队人才培养计划2021年度人才培养与梯队建设方案工作计划是，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，工作中都制定工作计划，工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别梯队人才培养计划2021年度人才培养与梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持内部培养为主的培养原则。
第三条人才培养目标坚持专业型培养和综合型培养同步进行。
第四条人才培养组织机构及主要职能成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。
各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选，办公室作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条适用范围白山大区及所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。
第二章后备人才的甄选与培养第六条人才梯队一级梯队：高层管理人员为一级梯队人才。
二级梯队：中层管理人员为二级梯队人才。
三级梯队：基层管理人员为三级梯队人才。
重点培养对象为一级梯队和二级梯队人才。
第七条甄选条件考核的关键资质：1、沟通能力;2、分析判断能力;3、团队合作能力;4、应变能力;5、执行力;6、创新能力;7、领导能力;8、承受压力的能力。
其他：1、性格特征2、健康状况第八条甄选细则人才盘点，确定关键岗位：各单位根据工作需要，对本单位人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
关键岗位确定后，办公室负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
选拔程序：根据人才盘点结果，对各级梯队人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司梯队人才。
培养方案：1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，对其进行针对性强、切实可行的提升培养。
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才选拔与梯队建设方案
人才选拔与梯队建设方案
前言
人才是企业的核心竞争力，如何选拔和培养优秀的人才是每个
企业的重要课题。
本方案旨在建立科学、公正、严谨的人才选拔与
梯队建设机制，为企业的可持续发展提供有力支撑。
人才选拔
岗位分析
在进行人才选拔和梯队建设之前，需要以岗位为切入点进行分析，确定不同岗位的职责、要求。
面试
面试是人才选拔的重要环节。
面试官应当明确面试目的和要求，针对应聘者的经验、能力、素质等方面综合评估，选择最佳人选。
能力测试
根据不同岗位，可以采用笔试、实操等方式对应聘者的专业知
识和技能进行测试，以此衡量其是否达到要求。
梯队建设
岗位轮换
通过岗位轮换，可以让员工更全面地了解企业的运作和管理，
并从中获得更丰富的经验和技能。
培训计划
针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划，通过课堂培训、实操演练等方式提高员工技能和素质，为企业的发展提供有力保障。
职称评定
建立完善的职称评定机制，为员工提供职业晋升的渠道，同时
也为企业留住优秀的员工提供了保障。
总结
人才选拔和梯队建设是企业成功的关键之一。
建立科学、公正、严谨的机制，根据不同岗位的需要，选拔出最佳人才，培养出优秀
的梯队，为企业的可持续发展提供有力支撑。
人才梯队建设方案
⼈才梯队建设⽅案⼈才梯队培养建设⽅案⼀总则⼀、进⾏⼈才梯队培养建设的⽬的建⽴和完善公司⼈才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备⼈才甄选计划，合理地挖掘、培养后备⼈才队伍，建⽴公司的⼈才梯队，为公司可持续发展提供⼈⼒⽀持。
⼆、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅；⼈⼈是⽼师，岗岗有储备”的培养原则。
三、⼈才培养流程图：四、才培养⽬标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进⾏。
专业型⼈才指在专业领域内掌握较⾼技术⽔平的⼈才，综合型管理⼈才指在本部门或本部门⼯作领域具备全⾯知识，有较⾼管理⽔平的⼈才。
五、⼈才培养组织机构及主要职能（⼀）公司成⽴⼈才发展管理委员会，由董事长、各中⼼副总、及各部门经理/部长、⼈⼒资源部培训主管组成，负责指导和领导整个公司⼈才梯队建设。
委员会主任由董事长担任，各中⼼副总及⼈⼒资源部经理为副主任，⼈⼒资源部培训主管为执⾏委员，其他为委员。
（⼆）各部门成⽴⼈才发展领导⼩组，由各部门经理/部长、主管、关键岗位⼈员组成，负责指导本部门⼈才梯队建设。
组长由部门经理/部长担任。
（三）各职能部门作为⼈才培养的基地，负责⼈才培养对象的初步甄选和⼈才培养计划的制定与实施，⼈⼒资源部作为公司⼈才培养的组织协调部门，负责⼈才培养规划、⼈才甄选标准和程序的制定。
六、适⽤范围本⽅案适⽤于公司总部及各⼦公司、分公司，各⼦公司、分公司的⼈才梯队建设对应公司总部降⼀级组织进⾏。
⼆后备⼈才的甄选与培养六、⼈才梯队与后备⼈才定义（⼀）⼀级梯队：公司各中⼼/部门副总（含）及以上职位，总⼯、各⼦/分公司总经理（含）及以上岗位的在职⼈员均为⼀级梯队⼈才。
凡是有潜⼒在1-3年内发展为⼀级梯队的⼈才称为A库⼈才。
（⼆）⼆级梯队：各级中层管理⼲部（部门经理/部长，各⼦/分公司副总、总⼯）、各专业的⾼级技术⼈员均为⼆级梯队。
凡是有潜⼒在1-3年内发展为⼆级梯队的⼈才称为B库⼈才。
（三）三级梯队：各级业务主管及各专业类的⾻⼲⼈员为三级梯队⼈才。
人才梯队建设实施方案
4
关键岗位：是除管理岗位以外，对集团发展起重要作用或者市场紧缺的专业性岗位，每年
初子公司根据公司发展和市场情况向集团人力资源中心申报，经确认后，公司将在薪酬、激
励、发展等方面予以重点关注和投入的岗位。
一二三梯队是针对目前在岗情况区分，库是针对个人潜力，以未来发展区分人才！
6
——品质筑就价值
内容
一．人才梯队建设概述（目的、指导思想、原则及关键定义） 二．人才梯队建设工作流程 三．工作目标和评价指标 四．重点工作事项及节点计划 五．相关重点配套性工作及计划
• 每年述能报告：每年个人总结能力提升、职能中心或子公司织述能评估 • 年度360度评估：每年对关键能力进行360度书面问卷调查（4-6人参与） • 年末绩效评估：直接上级及相关人员评估其业绩指标完成情况 • 考虑外部顾问参与评估
• 每年述能报告：每年个人总结能力提升、职能中心或子公司织述能评估 • 年度360度评估：每年对关键能力进行书面问卷调查（2-4人参与） • 年末绩效评估：直接上级及相关人员评估其业绩指标完成情况
——品质筑就价值
内容
一．人才梯队建设概述（目的、指导思想、原则及关键定义） 二．人才梯队建设工作流程 三．工作目标和评价指标 四．相关重点配套性工作及计划
1
——品质筑就价值
理想的人才梯队体系特征
1
未来几年内公司的人才需求有清晰的认识
2
有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力
3
有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养
集团人才发展委员会
成员：
集团总裁、管理副总裁、人力资源 总监、各中心总监、子公司总经理 、关键副总等 职能：
中高层管理人员在集团内的配置
总经理培养对象跨子公司的轮岗
“金字塔”人才梯队的建设-最新文档
“金字塔"人才梯队的建设一、人才梯队的作用激烈的人才竞争使企业面临人力资源流失，企业的高速发展以及员工的升迁接替造成岗位空缺,为了满足企业持续的市场竞争需求，企业迫切需要组建适合自身的人才梯队，使企业在激烈的市场竞争中有一支完整的符合企业高速发展的高战斗力与执行力的人才队伍.人才梯队在满足企业用人需求、满足企业快速的发展的同时，通过自身建设人才梯队的方式向组织上层不断输出优秀人才，为员工打开一条升迁之路，同呼吸共命运，对企业充满感情,认同企业的市场价值观和企业的经营理念，维护企业核心文化。
二、如何搭建梯队人才队伍1。
人才盘点。
每年根据员工的素质、业绩评级，并评估员工的优势和不足、内外不可替代性及发展潜力与方向。
2。
人才选拔.根据人才盘点结果,采用九格图工具，并从中挑选有潜力人员，搭建后备人才梯队。
选拔的标准：①主观标准：适应企业文化、道德品质好、对公司忠诚、在工作中起到表率作用、业务精通、有进取心、有潜力的员工。
②客观标准:上一年度测评排名结果为A/B+者且3个月内没有受过记过或以上处分。
排名B—的员工如在本职工作中表现突出也可以入选，但需注明特别推荐原因并经总经理确认.3.培训计划.进入人才库的梯队人才要给予持续不断的精益培养。
培养的方式有培训轮岗、项目参与、职责扩大、在职指导、自我学习等。
4。
沟通反馈。
一段时间的培养后，指导人要对其进行阶段性的评估。
与梯队人才做业绩回顾，告诉其优势和不足，同时根据人才的实际情况对培训的计划做出调整，并和他制定下阶段的工作目标。
5。
晋升发展。
根据岗位匹配状况及员工前期任职经历/工作业绩，提报后备人才梯队中合适的晋升人员。
三、金字塔工程在梯队人才中大学生的培养占有重要的位置。
金龙鱼从2005年开始金字塔工程，应届大学生一届一届地进来，都能传承企业文化上的 DNA，认识到公司的宗旨，并在做事原则、工作方式等方面与公司保持一致。
培养大学生的好处为：①文化认同感强。
加强人才引进和团队建设的计划
培训课程设计
课程目标：提高员工的专业技能和综合素质 课程内容：根据岗位需求和员工发展需要设计课程，包括基础课程、进阶课程和专项课程 课程形式：线上培训、线下培训、内部培训、外部培训等多种形式 课程评估：对培训效果进行评估和反馈，不断优化课程内容和形式
培训实施与评估
培训内容：根据 员工需求和公司 战略制定培训计 划
团队文化培育
定义：团队文 化是团队成员 共同认可的价 值观念和行为
准则
作用：提高团 队凝聚力和执 行力，促进团 队成员之间的
协作与沟通
培育方式：通 过培训、交流、 活动等多种形 式，加强团队 成员对团队文
化的认同感
实践案例：分 享成功案例， 展示团队文化 在实践中的具 体应用和效果
人才培养体系
章节副标题
团队建设措施
章节副标题
培训和发展
提供定期的技能 培训，提升团队 成员的专业能力
鼓励团队成员参 加外部培训和研 讨会，拓宽视野
设立明确的职业 发展路径，为团 队成员提供晋升 机会
定期进行团队建 设活动，增强团 队凝聚力和合作 精神
团队沟通与协作
鼓励团队成员积极表达意见 和建议，提高参与度
建立有效的沟通渠道，确保 信息畅通无阻
第四阶段：对人才 引进和团队建设的 效果进行评估和反 馈，不断优化计划。
监控与调整计划
定期评估实施进展
及时调整计划和目标
监控关键绩效指标
及时解决实施过程中 的问题
时间表安排
2023年第一季度：制定人才引 进和团队建设计划
2023年第二季度：开展人才招 聘活动，完成团队组建
2023年第三季度：开展团队培 训实施方案
确定人才引进的 目标和计划
人才梯队建设与人才培养
人才梯队建设与人才培养
人才梯队建设是指在企业中逐步建立从初级到高级的人才梯队，即实现企业人才结构的优化，确保企业有效运行。
人才梯队建设包括：1. 制定适合企业发展的人才战略；2. 根据企业发展需要，分析人才缺口，设计人才招聘计划；3. 依据企业规模、特点及发展方向，制定人才结构优化措施；4. 结合行业发展及企业发展，对内部人才进行识别、提升及派遣；5. 开展内外部培训，提高员工素质；
6. 实施绩效考核，促进企业及员工健康发展；
7. 开展各种形式的奖励激励，保障人才稳定发展。
人才培养是指在人才梯队建设的基础上，采用多种方式和形式，通过系统性的教育培训，帮助企业人才学习新知识、掌握新技能，提高人才综合能力，从而实现企业发展目标。
常见的人才培养方式有：1. 设立专业教练团队，开展技能培训；2. 加强内部实践和指导，提高经验水平；
3. 加强外部交流，汲取行业最新知识；
4. 开展讲座、研讨会等分享活动；
5. 鼓励员工投身大型项目或参与国际竞赛；
6. 组织短期出国学习及实践活动；
7. 开展岗位轮换，加强岗位认知及经验积累。
完整版)人才梯队与储备干部培养方案
完整版)人才梯队与储备干部培养方案XXX的人才培养与储备干部机制管理办法旨在建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
在此机制中，坚持外部人才引进与本土化相结合的原则，同时坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针，以及“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。
并采取“动态进出”的方式进行循环培养，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。
为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。
储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
储备干部分为集团内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部，其中内部在职定向培养的储备干部适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员；外部引进培养的储备干部则指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。
储备干部还根据行政级别分为高管级储备干部、中层储备干部（经理级）和基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别，以及根据岗位定位分为管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围集团公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
人才梯队培养计划方案集合13篇
人才梯队培养计划方案集合13篇第1篇:人才梯队培养计划方案从发展历程来看，新建本科院校在发展壮大的同时，也出现了人才培养缺乏特色、办学模式同质化等现象。
以下是“应用型人才培养方案”希望能够帮助的到您！探讨新建本科院校人才培养定位、人才的知识能力素质特征及其结构等理论问题，对于应用型本科教育人才培养方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有十分重要的现实意义。
一、新建本科院校要以培养应用型人才为己任社会需要的人才类型是由社会发展的不同需要决定的。
社会既需要发现和研究客观规律的研究型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会创造直接利益的应用型人才。
这两类人才在培养规格上应各有侧重。
研究型人才重在培养其发现和探索客观规律、创新知识的能力；应用型人才重在培养其应用专业知识到实际生产，特别是将高新科技知识转化为生产力（包括管理能力和服务能力），为社会创造直接利益的能力。
因此，不同高校人才培养的模式和定位也是不同的。
新建本科院校主要培养应用型人才。
近十余年来，随着中国高等教育大众化的快速发展，许多地方普通本科院校，特别是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培养定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在模仿研究型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有研究型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践能力，从而在人才招聘的竞争中，常常陷入尴尬的两难境地。
近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，逐渐认识到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培养目标定位于面向地方服务，办应用型本科教育，为地方经济社会发展培养应用型人才的发展道路上来。
这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培养质量的理性回归。
二、应用型人才的基本内涵及其知识能力素质特征由于应用型人才是相对于认识世界的研究型人才而言的，属于改造世界的人才类型，承担着将学术研究成果转化为社会生产实践，为人类社会创造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。
人才招聘及梯队建设与培养计划(确认版)
宁夏钢铁集团有限责任公司2＃高炉复产及新建项目人才招聘梯队建设与人才储备计划一、目的:为配合2#高炉复产及新建轧钢高线投产运行，适应公司发展对人才的需求，建设一支“高素质、高标准、高效率、高待遇”的生产队伍，为公司2#高炉复产及建设60万吨高线项目提供坚强的人才保证和智力支持，保证项目顺利投产,并探索建立一套实习生人才储备的常态化制度,特制定本计划。
二、培养方向及职业发展（一）、培养方向：培养一批精通工作业务、管理经验丰富、有良好的敬业和创新精神，较强的语言表达能力和沟通能力、健康的心理素质、较高的职业道德,较强的实操能力，在工作中能独挡一面,适应公司发展需要的各岗位高素质人才，作为公司人才储备，在公司需要的时候能直接上岗。
（二）、目标及职业发展：1、目标：3—6个月内成为公司合格基层生产人员，1—2年内成为生产及管理骨干。
2、职业发展通道：招聘具有专业技术及有学历的实习生，经过培训及在岗位实操一定时间后，对表现优秀、技能全面、综合能力强,符合公司对生产核心岗位资格要求的，在岗位空缺时可晋升核心岗位操作工、副操、主操等；(三)、人才储备计划1、人员类别：本次招聘人员类别分三类：2＃高炉复产实习人员、轧钢高线项目实习人员和核心岗位编外实习人员.2、实施计划：本次计划优先招聘2＃高炉复产实习人员和轧钢高线项目实习人员,目标达成后招聘核心岗位编外实习人员。
三、招聘渠道及标准（一）、招聘渠道及标准（二)、招聘方式1、以人才市场招聘为主,校园招聘、网络招聘为辅。
2、轧钢高线项目人员与中卫市职业技术学校（或其他技术学校）商谈合作,由技术学校招生、宁钢公司出资开办轧钢高线培训班。
培训完成后返厂分配岗位使用。
3、招聘原则：(1）高校选择原则：根据公司所处行业，在本省和邻近省份选择出重点大学或职业技术学校进行校园招聘，招聘院校设有机械专业、数控专业及冶金专业,其暂定为：中卫职业技术学校（2）人才选择标准：①坚持“品德、团队意识、谦虚好学"的原则;②有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司企业文化；③愿意接受在基层学习、工作，能够承受较大的工作压力；（三）、人员招聘具体岗位及人数:附件1 2#高炉开炉人员需求表四、人才招聘推进计划（一)、2#高炉人员招聘推进计划：2#高炉开炉人员招聘推进计划第一批于8月10日-20日招聘26人;第二批于8月21日—31日招聘18人；第三批于9月1日—9月20日招聘10人. （二）、轧钢高线项目人员招聘推进计划：第一批于8月10日-20日招聘85人；第二批于8月21日-31日招聘59人；五、待遇及福利（一）、薪资①、2＃高炉复产招聘的岗位人员的薪资标准参照公司现行的各岗位工资标准执行,在正式开产定岗前执行80%实习工资.实习工资由集团公司承担。
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案（二篇）
某某公司人才储备池与人才梯队建设方案1.目的：1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源；1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。
2.范围：___通讯所有在职职员工3.权责：3.1各部门：3.1.1向hr中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请，3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至hr中心人事部；3.2hr中心人事部：3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。
4.定义：4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。
（细分为a、b、c、d、e五个池）5.内容：5.1人才分类5.2储备干部管理5.2.1储备干部的入职管理5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》5.2.3储备干部的上岗管理。
定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.3.精英班学员管理5.3.1精英班学员选拨5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》5.3.3精英班学员的培养原则。
精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。
5.4积极分子管理5.4.1积极分子选报5.4.2积极分子的管理。
hr中心___各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由___学院___相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。
5.4.3积极分子的管理原则。
不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。
5.5调剂人员5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向hr中心人事部提出调剂申请；⑵hr中心人事部向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。
⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。
5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交hr中心人事部统一异动作业。
异动前hr中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈hr中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是___天，特殊岗位不超过___天。
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案
人才梯队建设人员（储备干部）培养方案一、培养背景企业的竞争,归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展,需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量,最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层"的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力,较强的语言表达能力和沟通能力,健康的心理素质,较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；2、培养目标：3—5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
三、适用对象1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生；2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1、招聘条件及要求：①身体健康,善于思考，有较好的语言和文字表达能力,有一定的组织协调能力和发展潜力;②学习成绩优良、中共党员(含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③热爱热水器行业,愿意献身于发展中国热水器的事业；④有强烈的事业心,富有工作激情,认同奥特朗的人才观、价值观等企业文化理念;⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；⑥品行端正,有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、薪酬福利:按公司目前规定执行。
五、基本思路（分三个阶段进行）为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质,人事行政部拟制定系统的培养方案,分三个阶段进行：第一阶段培养策略（2010年9—10月）：1、熟悉公司环境：9—10月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；2、主要培训课程:储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队;（见培训课程开发及实施计划）第二阶段培养策略（2010年10月-2011年3月)：1、岗位轮换:以轮岗为主,让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野,为以后工作建立基础，更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；2、主要培训课程:跨部门轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、５S与ＩＳＯ知识、职业生涯规划、座谈会。
人才培养与梯队建设制度
人才培养与梯队建设制度一、前言为了提升企业核心竞争力，推动企业可连续发展，加强人才培养与梯队建设的管理，公司订立了本制度，以确保员工的专业本领与职业发展与企业目标相全都。
二、培养与梯队建设目标1.培养优秀人才，提高员工综合素养。
2.建立健全的人才梯队，构建连续稳定的人才储备。
3.调动员工学习、发展的乐观性，加强企业竞争力。
三、人才发现与选拔1.每位部门经理需要依据岗位需求，提出人才需求计划，并按公司内部流程提交给人力资源部门备案。
2.人力资源部门负责依据招聘需求，订立科学合理的招聘计划，并通过多渠道进行人才招聘。
3.招聘过程包含简历筛选、面试、背景调查和录用决策，必需遵从公平、公正、公开的原则。
4.公司重视内部员工的选拔，鼓舞部门经理优先考虑内部员工晋升，同时鼓舞员工内部介绍。
四、人才培养与发展1.入职培训：新员工入职后，将接受公司规定的新员工培训课程，包含公司文化、岗位职责等内容，以帮忙他们尽快适应工作。
2.岗位培训：依据员工所在岗位的要求，订立针对性的培训计划，重视实践操作和专业知识的学习，以提高员工的技能水平。
3.职业发展计划：为每位员工订立个人职业发展计划，包含晋升路径、培训需求、职位要求等，通过定期评估和沟通，帮忙员工合理规划职业生涯。
4.培训资源支持：公司将供应必需的培训资源支持，包含经费、时间和培训设施，以确保培训的顺利进行。
5.内部沟通与学习：鼓舞员工之间的知识共享和经验沟通，设立内部学习平台，促进团队合作和专业本领的提升。
五、梯队建设与绩效管理1.梯队建设：依据公司发展战略和人才需求，确定各级别梯队，并订立培养计划和晋升途径。
2.梯队评估：定期对梯队进行评估，包含绩效评价、本领评估和潜力评估，以确定人才的发展方向。
3.激励机制：订立激励机制，依据员工的业绩和潜力予以适当的晋升机会和薪酬激励，以激发员工的工作动力和乐观性。
4.绩效管理：建立完善的绩效管理体系，包含目标设定、考核评估和反馈机制，以推动员工个人和团队的连续发展。
人才配置及梯队建设-概述说明以及解释
人才配置及梯队建设-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人才配置及梯队建设是企业发展过程中至关重要的一环。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才队伍是企业获得竞争优势的基础。
人才配置指的是根据企业的发展战略和需求，合理安排和利用各类人才资源，以满足企业的长期发展需要。
而人才梯队建设则是指通过培养、选拔、激励和管理，构建起具备不同层级和专业技能的人才队伍，使企业在激烈的市场竞争中始终保持竞争力。
本文将分析人才配置的重要性、人才梯队建设的意义以及有效的人才管理策略，探讨如何通过科学合理的人才管理实践，推动企业持续健康发展，迎接未来挑战。
1.2 文章结构：本文将分为三个主要部分来探讨人才配置及梯队建设的重要性和策略。
首先，在引言部分将简要概述人才配置及梯队建设的概念和背景，介绍文章的结构和目的。
接着，正文部分将深入探讨人才配置的重要性，梯队建设的意义以及有效的人才管理策略。
最后，在结论部分将总结回顾本文主要内容，展望未来可能的发展方向，并得出结论。
通过这样的结构安排，读者将更好地了解人才配置及梯队建设的重要性和实施策略。
1.3 目的本文的目的在于探讨和分析人才配置及梯队建设对于企业组织的重要性，并提出有效的人才管理策略。
通过深入剖析人才配置在企业发展中的作用，以及梯队建设对于优化人才结构和提升组织绩效的意义，旨在为企业决策者和人力资源管理者提供有益的思路和启示。
同时，本文也致力于为未来人才管理和发展方向提供参考，希望可以为各类企业在人才管理方面提供一些建议和借鉴价值。
通过对于人才配置及梯队建设的深入探讨，我们可以更好地认识人才对于企业发展的关键作用，从而建立更加稳固和具有竞争力的人才管理机制，为企业的可持续发展提供有效支撑。
2.正文2.1 人才配置的重要性：人才配置是指根据企业的战略目标和业务需求，科学合理地安排和分配不同类型、层次、专业和数量的人才资源，并通过合理搭配和组合，实现人力资源的最佳利用。
人力资源行业人才梯队建设方案
人力资源行业人才梯队建设方案第1章引言 (3)1.1 人才梯队建设背景 (4)1.2 人才梯队建设意义 (4)1.3 人才梯队建设目标 (4)第2章人才需求分析 (4)2.1 企业战略与人才需求 (4)2.1.1 企业战略与人才需求的关联性 (4)2.1.2 人力资源行业人才需求特点 (5)2.1.3 人才需求趋势预测 (5)2.2 岗位职责与能力素质模型 (5)2.2.1 岗位职责分析 (5)2.2.2 能力素质模型 (6)2.3 人才供需现状分析 (6)2.3.1 人才供需状况 (6)2.3.2 存在的问题 (6)第3章人才选拔标准与流程 (6)3.1 人才选拔原则 (6)3.2 选拔标准制定 (7)3.3 选拔流程设计 (7)第4章招聘与配置 (7)4.1 招聘策略制定 (7)4.1.1 目标定位 (7)4.1.2 职位分析 (8)4.1.3 招聘计划 (8)4.1.4 招聘标准 (8)4.2 招聘渠道拓展 (8)4.2.1 线上渠道 (8)4.2.2 线下渠道 (8)4.2.3 内部推荐 (8)4.2.4 猎头服务 (8)4.3 招聘实施与评估 (8)4.3.1 招聘信息发布 (8)4.3.2 应聘者筛选 (8)4.3.3 面试与测评 (8)4.3.4 录用与反馈 (8)4.3.5 招聘评估 (9)第5章人才培养与发展 (9)5.1 培养体系构建 (9)5.1.1 培养目标设定 (9)5.1.2 培养内容规划 (9)5.1.3 培养资源整合 (9)5.2 培养方式与方法 (9)5.2.1 岗位培训 (9)5.2.2 在职学习 (9)5.2.3 交流与分享 (9)5.2.4 师徒制度 (9)5.2.5 项目实战 (10)5.3 人才发展通道设计 (10)5.3.1 职业发展路径 (10)5.3.2 晋升机制 (10)5.3.3 职业生涯规划 (10)5.3.4 人才储备 (10)第6章人才评价与激励 (10)6.1 评价体系构建 (10)6.1.1 评价原则 (10)6.1.2 评价方法 (10)6.1.3 评价流程 (10)6.2 评价指标设定 (10)6.2.1 能力评价指标 (11)6.2.2 业绩评价指标 (11)6.2.3 潜力评价指标 (11)6.3 激励机制设计 (11)6.3.1 经济激励 (11)6.3.2 职业发展激励 (11)6.3.3 精神激励 (11)6.3.4 工作环境激励 (11)6.3.5 特殊激励 (11)第7章人才梯队动态管理 (11)7.1 人才梯队信息库建设 (11)7.1.1 信息库构建原则 (11)7.1.2 信息库内容构成 (12)7.1.3 信息库管理机制 (12)7.2 人才梯队调整与优化 (12)7.2.1 调整原则 (12)7.2.2 调整方式 (12)7.2.3 优化策略 (12)7.3 人才梯队建设成效评估 (12)7.3.1 评估指标体系 (12)7.3.2 评估方法 (12)7.3.3 评估结果应用 (12)第8章关键岗位人才储备 (13)8.1 关键岗位识别 (13)8.1.1 岗位重要性分析 (13)8.1.2 岗位技能要求分析 (13)8.2 储备人才选拔与培养 (13)8.2.1 选拔标准制定 (13)8.2.2 选拔流程设计 (13)8.2.3 培养计划制定 (13)8.2.4 培养过程跟踪与评估 (13)8.3 储备人才使用与激励 (14)8.3.1 人才使用策略 (14)8.3.2 职业发展规划 (14)8.3.3 激励机制设计 (14)8.3.4 企业文化建设 (14)第9章人才梯队建设风险管理 (14)9.1 风险识别与评估 (14)9.1.1 风险识别 (14)9.1.2 风险评估 (14)9.2 风险防范与应对措施 (15)9.2.1 人才流失风险防范与应对措施 (15)9.2.2 人才培养风险防范与应对措施 (15)9.2.3 人才选拔风险防范与应对措施 (15)9.2.4 人才激励风险防范与应对措施 (15)9.2.5 人才储备风险防范与应对措施 (15)9.3 风险监控与持续改进 (15)9.3.1 风险监控 (16)9.3.2 持续改进 (16)第10章人才梯队建设实施与推广 (16)10.1 实施策略与计划 (16)10.1.1 制定详细实施计划 (16)10.1.2 构建多元化人才选拔渠道 (16)10.1.3 加强人才培养与储备 (16)10.1.4 建立人才评价体系 (16)10.2 推广与应用 (16)10.2.1 内部推广 (16)10.2.2 外部合作 (16)10.2.3 成功案例分享 (17)10.3 持续优化与提升 (17)10.3.1 建立动态调整机制 (17)10.3.2 加强信息化建设 (17)10.3.3 创新激励机制 (17)10.3.4 定期评估与反馈 (17)第1章引言1.1 人才梯队建设背景我国经济社会的快速发展，人力资源行业日益成为支撑国家竞争力的关键因素。
人才梯队建设目标
人才梯队建设目标
人才梯队建设的目标，主要是建立一支有才能、有积极性、有抱负、有决心的精英团队，这个团队既具备应对挑战、推动企业发展的
能力，又有能够团结发展企业成员的企业精神。
为了实现这一目标，
应采取以下措施：
1、加强领导型人才培养和配备；
2、构建多元化的素质培养体系，培养拥有专业知识、技能以及社会技能的社会人才；
3、建立先进的信
息通信培训体系；4、加强与海外知名大学、科研机构的合作，为企业
提供国际化的人才招聘和培养渠道；5、开展社会实践、专业实习，加
强职业实践培训；6、建立员工晋升路径，激励员工内部提升和突破自身。
工作证明范本人才招聘与培养
工作证明范本人才招聘与培养工作证明致：招聘与培养负责人日期：[日期]主题：工作证明尊敬的[招聘与培养负责人的姓名]：我写信是为了向您确认[员工姓名]的工作表现并提供相应的工作证明。
[员工姓名]是我们公司的一名优秀员工，并在他/她的工作职责中表现出色。
[员工姓名]于[入职日期]加入我们公司，担任[职位名称]职务。
他/她在给定的工作期限内持续表现出高度的职业素养和专业态度。
以下是对他/她在工作过程中表现出的关键素质和能力的肯定：1. 专业知识和技能：[员工姓名]展示了超群的专业知识和技能，对工作领域有深入的了解，并能够灵活运用这些知识和技能来解决问题和面对挑战。
2. 优秀的工作表现：[员工姓名]高度负责任，工作态度积极。
他/她始终保持工作效率和工作质量的高标准，并能够在面临紧迫任务和压力时保持冷静和应对灵活性。
3. 团队合作能力：[员工姓名]是一名出色的团队合作者。
他/她积极参与团队项目，以发展共同目标和实现项目成功。
他/她善于沟通，能够有效地与团队成员协作。
4. 解决问题能力：[员工姓名]展示了良好的问题解决技巧和能力。
他/她能够识别和分析问题，并找到创新和有效的解决方案。
他/她在面对挑战时保持积极心态，并能够采取适当的行动。
基于以上述点，我们公司对[员工姓名]的工作表现非常满意。
他/她的努力和贡献使得他/她成为我们团队的重要一员。
我希望这份工作证明能够为[员工姓名]在未来的就业和职业发展中提供有力的支持。
我相信他/她将继续以同样的精神和努力，为未来的雇主作出出色的表现。
我将很高兴回答任何进一步的疑问，以支持[员工姓名]的求职申请。
请随时与我联系。
祝好，[您的姓名][您的职位][公司名称][联系电话][电子邮件]。
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济宁鲁鑫工程机械有限公司
人才招聘及梯队建设与培养计划
一、目的：为适应公司发展对人才的需求，实施人才管理战略，建设一支“高素质、高标准、高效率、高待遇”的人才队伍，为公司“做专、做精、做强、做长” 的发展战略提供坚强的人才保证和智力支持，保证公司人才不断层，增强公司人才优势。
二、培养方向及职业发展
（一）、培养方向：培养一批精通工作业务、管理经验丰富、有良好的敬业
和创新精神，较强的语言表达能力和沟通能力、健康的心理素质、较高的职业道
德，较强的实操能力，在工作中能独挡一面，适应公司发展需要的各岗位高素质储
备人才；
（二）、目标及职业发展：
1、目标：2—3年内成为公司生产、技术、开发、品质、营销、财务等职能部门技
术、业务及管理骨干。
2、职业发展通道：
员工晋升及职业发展通道设计图
部门经理部门主管
班/组长技术员（专
_______________ 员） __
员工（文职）
（1）、员工（文职）类人员经过培训及在岗位实操一定时间后，对表现优秀、技
能全面、综合能力强，符合公司对技术员（专员）岗位资格要求的，在岗位空缺
时可晋升为技术员（专员）、班/组长、部门主管、部门经理；
三、招聘渠道及标准
（一）、招聘渠道及标准表
（二）、招聘方式
1以人才市场招聘为主，校园招聘、网络招聘为辅。
2、招聘原则：
（1）高校选择原则：根据公司所处行业，在本省和邻近省份选择出重点大学或职业技术学校进行校园招聘，招聘院校设有机械专业、数控专业及市场营销专业，其暂定为：
（2）人才选择标准：
①坚持“品德、团队意识、谦虚好学”的原则；
②有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司企业文化；
③愿意接受在基层学习、工作，能够承受较大的工作压力；
（三）、人员招聘具体岗位及人数：对于技术类、专业类、管理类人才招聘的具体岗位及数量，经由公司开会讨论决定后，由人力部门组织实施招聘计划。
四、人才招聘测评
（一）、人才入职面试测评：由各用人部门与人力资源部门共同建立人才入职面试测评，对招聘的人员进行综合性的测评，重点了解其招聘人员的政治素质、性格倾向、心理素质、能力素质、道德品质，同时还包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等；（二）、人选确定：人力资源部门与用人部门组织进行结构化面试，并根据面试、测评、考核等结果，做出结果分析与基本判断，报公司领导层决定是否录用，作为公司储备人才招聘对象。
五、待遇及福利
（一）、薪资
所有岗位人员的薪资标准按公司现行的各岗位工资标准执行。
（二）、福利：
1、技术类、专业类、管理类、操作类：有需要公司提供宿舍或外地人员，由公司统一安排宿舍，统一管理，具体管理以《宿舍管理制度》为准。
六、人才培训
（一）、第一阶段培训：入职培训（脱产培训）
1、时间：入职前2-3天
2、入职基本培训：熟悉公司发展历史、了解公司在行业中的地位；理念并认同公司企业文化及经营理念；熟悉公司的规章制度、部门职能及工作流程；产品基本知识及员工职业心态与素质等。
3、培训课程：见《入职基本培训计划》
入职基本培训计划
（二）、第二阶段培训：岗位实习与专业技术、管理理论相结合（在岗培训）
1、新员工经过入职基本培训后，根据个人的专业及应聘岗位情况，分配到相应的部门及岗位，开始进行岗位实习，了解岗位工作职责，工作任务要求与目标，掌握工作程序与工作方法等。
2、在岗位实习阶段，公司将同时安排专业技术及管理理论知识培训。
3、岗位实习、技术及管理知识培训：
岗位实习、技术及管理知识培训计划表
2、岗位实操培训：具体见车间实操计划表
七、考核
（一）、人力资源部门对招聘人员的培训情况进行全程跟踪、监督，确保各项培训能确实落实、有效；
（二）、考核内容及标准权重
考核内容及标准权重分布表
（三）、考核结果运用及储备人才档案管理
1、公司以每年为一个培训考核期，在同一培训考核期内，公司将对储备人员的整个培训实习情况进行监督、考核，其考核结果与个人的工资及职业发展直接挂钩。
储备人员培训实习考核结果运用表
2、对培训合格、有潜力的人员，进行定职定岗，同时纳入公司各岗位技术、业务骨干或管理人才储备库，建立储备人才档案进行专项管理。
同时，公司将对储备人才有计划地进行岗位轮换、外派学习、内部专项培训等方式来提升其专业技术及综合管理能力，对符合公司各技术、业务及管理人员岗位资格要求的，按公司《员工晋升及职业通道标准》执行。
八、支持性文件
（一）、员工晋升及职业通道标准
（二）、储备人才招聘计划表
（三）、培训体系规划表
管理部
2013年5 月。