07岗位责任与绩效考核方案

公司绩效考核制度方案7篇

公司绩效考核制度方案7篇绩效考核制度方案篇1企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

二、绩效考核原则1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。

面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。

面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案一、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一般员工考评（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）2、后勤人员考评（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等；（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）3、管理人员考评（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。

（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）四、绩效考评具体执行步骤1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计；2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

教师绩效考核的实施方案(通用8篇)

教师绩效考核的实施方案(通用8篇)教师绩效考核的实施方案篇1一、考核对象：团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

二、考核时间范围：每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

三、考核细则：（一）业务素质（10%）本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。

当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

（二）计划的制订与总结（5%）每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

（三）备课20%集体备课计8分，每学期4分。

材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

个案备课计12分，每学期6分。

检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

（四）上课25%为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。

教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分（五）作业与辅导20%作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

（六）考查与评价4%每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

企业绩效管理考核细则

企业绩效管理考核细则企业绩效管理考核细则为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。

企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。

企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

绩效考核是企业人事决策的重要依据。

如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

一、绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。

从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点1、明确一致且令人鼓舞的战略正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

2、进取性强又可衡量的目标大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。

目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

绩效考核方案

绩效考核方案有关绩效考核方案3篇绩效考核方案篇1第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施第6条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

第7条、考核实施1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用第8条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资第12条、考核奖惩连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

KPI绩效考核指标详细说明

XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

品管部绩效考核方案

07 总结与展望
本方案的效果预期及分析
效果预期
本方案实施后，预计品管部的工作效率和质量将得到显著提升，员工的工作积极性和满意度也将提高。
效果分析
通过明确的绩效考核标准和奖励机制，员工将更加清楚自己的工作目标和质量要求，有助于提高工作效率和质量。同时，通过绩效考核结果的反馈和激励，员工将更有动力去提高自身的工作能力和素质。
绩效考核方案的应用应遵循公平、公正、公开的原则，确保评估结果客观、准确。同时，要加强与员工的沟通与反馈，确保员工对评估结果的理解和认可。
02 绩效考核标准制定
明确考核对象及目标
考核对象
品管部全体员工
考核目标
确保产品质量，提升客户满意度，推进品管部工作规范化、标准化
制定考核标准
质量把控能力
考核员工在产品检测、质量把控方面的能力，能否严格把关，确保产品质量达标
背景
在品管部工作中，绩效考核对于员工的激励和企业的长远发展具有重要意义。通过对员工进行科学、公正的评估，能够及时发现工作中的问题，调整工作策略，促进品管部整体工作水平的提升。
绩效考核的重要性
员工激励
绩效考核结果与员工薪酬、晋升等方面挂钩，能够激励员工更加努力地完成工作任务，提高工作
积极性和满意度。
沟通协调能力
考核员工与团队成员、其他部门沟通协调的能力，能否有效协调资源，解决问题
工作效率及执行力
考核员工的工作效率及执行力，能否按时完成工作任务，并达到预期效果
团队建设与培训能力
考核员工在团队建设、培训方面的能力，能否提升团队整体素质，提高工作效率
考核标准的权重分配
质量把控能力：30%
本方案的可持续性与发展性分析

教师绩效量化考核细则

教师绩效量化考核细则教师绩效量化考核细则教师绩效奖金量化考核评估方案一、指导思想为了加强学校的科学管理，增强办学活力，发挥教师量化考核的激励导向作用，充分调动广大教职工的工作积极性，形成内部激励机制和约束机制，提高教育教学水平和办学质量。

二、制定方案原则1、坚持按劳分配，大力提倡无私奉献、团结合作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、在充分保护广大教师普遍利益的基础上，让绩效突出的优秀教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善教师量化考核评估方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象：全体教师。

四、绩效奖金的构成：1、师德奖；2、岗位、工作量奖；3、全勤奖；4、教育、教学过程和成绩奖；5、安全责任奖；五、考核细则：1、考核原则①考核本着公正、公开、公平的原则进行。

②每学期考核一次，考核结果以量化分值形式表示。

2、考核机构为了做好教师考核工作，学校成立教师绩效奖金量化考核评估领导小组，负责此项工作的实施。

3、考核项目及办法从德、能、勤、绩和安全责任（师德表现、岗位和工作情况、出勤情况、教育教学效果、安全责任）等方面对广大教职工进行量化考核，学校领导班子成员享受岗位加分，教学主任100分（分管教务、学籍、常规、计划生育工作等）、德育主任100分（分管德育、财务、保险和安全工作等）、总务主任100分（分管课本征订和循环使用、劳动基地、体卫工作等）、园长100分（幼儿园工作）、少先队辅导员50分（体卫工作、德育工作）、教研组长50分（教研组各项事务）。

（一）德 ----（师德表现）1、热爱教育事业，为人师表。

如因师德有问题导致学生家长到学校、教委或上级有关部门上访，经调查核实的一次扣除50分；教师与教师、领导或家长打架，扣50分；2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。

如何实施五等级绩效考核

如何实施五等级绩效考核作者：曹西平来源：《现代企业》2008年第07期管理大师德鲁克认为：“企业的使命和任务必须转化为目标”。

每一项工作必须为达到目标而展开，管理者必须通过目标对下属进行管理。

企业的目标是根据公司的规划、竞争优劣势以及外部环境来确定的。

在建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合企业的战略目标，按压力逐步传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的关键绩效指标，部门的关键绩效指标来自企业的关键绩效指标。

这样才能保证每个岗位都是按照企业要求的方向去努力，企业目标才能实现。

一、五等级绩效考核目的为了保证企业生产经营目标的实现，有利于促进员工个人技术业务水平的提高和工作的改进。

五等级绩效考核是指根据岗位规范在员工个人考核的基础上，在一定数量的员工范围内，通过员工之间的横向比较，按照事先规定的AA、A、B、C、D五个绩效等级分布的比例，对员工工作绩效作出等级评价。

根据五等级绩效考核的结果，决定员工个人在本等级中工资薪级的升降和奖金的多少。

五等级绩效考核是服务工资管理的措施，是实行工资动态管理、保证工资投入的效率及产出的重要环节。

目的是为了保证企业生产经营目标的实现，同时有利于促进员工个人技术业务水平的提高和工作的改进。

二、五等级绩效考核遵循的原则1.公开、公平的原则。

公开是指考核的依据、办法和程序公开。

公正是指第一次考核严格以岗位规范为依据标准；第二次和第三次考核在员工之间的比较等级排序中，严格以事实为基础，使考核结果具有说服力。

2.考核结果与工资待遇挂钩的原则。

五等级绩效考核的结果基本说明了员工对企业的贡献大小。

按照报酬靠贡献的原则，应当把考核结果与工资待遇直接联系起来，通过强化岗位的经济责任，促进员工树立作好岗位工作的高度责任感。

3.有利于改进岗位绩效的原则。

五等级绩效考核是工资管理的工具，更重要的是服务于岗位绩效的改进。

绩效考核的方法及关键绩效指标的确定

关键绩效指标和绩效管理在企业管理中具有重要作用。首先，它们可以帮助企业明确战略目标，并使员工了解组织的发展方向，从而形成共同的价值观和行动力。其次，关键绩效指标的建立和实施可以量化和评估企业各环节的绩效，为管理决策提供科学依据。最后，绩效管理可以激励员工，提高工作积极性和效率，推动企业整体发展。
绩效管理是企业发展的重要驱动力，而关键绩效指标（KPI）则是绩效管理的核心要素。本次演示将介绍关键绩效指标和绩效管理的定义、建立、实施、评估总结等方面的内容，帮助企业更好地应用绩效管理来推动组织的发展。
一、关键绩效指标和绩效管理
关键绩效指标是指企业为了实现战略目标而制定的可量化、可操作的指标。这些指标能够反映企业关键业务活动的绩效，并以此为依据进行绩效评估、目标设定和决策。绩效管理则是通过制定关键绩效指标，评价组织和个人绩效，进而进行奖惩、培训等管理活动，以实现企业战略目标的过程。
5、制定实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、资源等，确保关键绩效指标的落实。
在制定关键绩效指标体系时，应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、时限明确。此外，还需要与员工进行充分沟通，确保员工理解和认同这些指标。
三、绩效管理的实施
在实施绩效管理过程中，需要注意以下几个方面：
3、培训：绩效考核结果可以反映员工在工作中存在的问题和不足，为企业制定培训计划和培训内容提供重要参考。企业可以根据员工的实际需求，开展针对性的培训课程和辅导，帮助员工提升能力和素质。
绩效考核的问题及解决方案
在绩效考核过程中，可能出现一些问题，如主观因素干扰、绩效结果应用不足等。针对这些问题，可以采取以下解决方案：
绩效考核的方法及关键绩效指标的确定

绩效考核的评价方法

绩效考核的评价方法一、方法的定义所谓绩效考核方法,是对在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

考评的根本类型可分为四类: 综合评价型、品质根底型、行为根底型、效果根底型。

具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法。

二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量,数量,或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。

在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解, 形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

图尺度评价法的优点是: 使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反应;这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。

2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或表达绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。

直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的缺乏,有利于绩效面谈和改良。

机关事业单位工作人员绩效考核量化标准

附件一机关事业单位工作人员绩效考核量化标准绩效考核实行百分量化考核和百分外奖扣分制度。

百分量化分值由两部分组成：定量考核占50％比重，定性评议占50％比重。

量化标准突出“工作实绩”和“群众公认”。

一、定量考核部分（50分），主要考核“工作实绩”。

1、全年目标任务或涉及全局性工作完成情况20分2、履行职位职责情况20分3、领导交办事项完成的情况5分4、服务中心工作或配合相关股（办）、科、室工作情况5分二、定性评价部分（50分），主要体现“群众公认”。

1、班子成员民主测评15分2、科以下民主测评35分三、奖励减扣分部分。

在上述百分以外设置，依据相关附件直接计算。

同类事项不重复奖扣分。

1、国家级表彰奖励4分，通报批评和新闻曝光扣4分；2、省部级表彰奖励3分，通报批评和新闻曝光扣3分；3、市厅级表彰奖励2分，通报批评和新闻曝光扣2分；4、县处级表彰奖励1分，通报批评和新闻曝光扣1分；5、合理化建议或工作创新被上级党委、政府决策时采用的，奖励3分；6、突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励3分，失职扣3分；7、省以上报刊杂志上发表有关业务工作新闻报道的，奖励3分；8、工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣3分；9、违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣3分；10、未参加规定培训学习者扣3分；11、受到行政记过、行政警告和党内警告处分的扣10分；12、行政行为引发行政效能投诉的扣3分；13、当年病事假超过120天以上的扣2分；14、本单位领导认为需要增减的其他奖扣2－3分。

附件二机关事业单位工作人员年度考核有关问题处理意见一、下列人员不参加年度考核，不计算考核年限1、非单位派出、但经单位同意外出学习或出国探亲超过半年的；2、年度内因病、事假累计超过半年的；3、上年已到达法定退休年龄而未经组织人事部门同意留任的人员；4、未经组织人事部门批准停薪留职、留薪留职不在岗半年以上人员；5、经组织人事部门批准有特殊情况的。

KMHB-04-07绩效考核管理规定.doc

版次：02 页码：1/25 绩效考核管理规定KMHB-04-07制度管理控制表版次编写补充编写部门审核分管领导审核签发人发布日期下次评审日期02 邓懿轩伏敏伏敏何勇锋何勇锋 2014-09 2015-09本次修订原因修订的主要内容制度实施、完善责任人昆明环保综合部经理制度实施、完善执行人昆明环保综合部人事主管解释部门昆明环保综合部绩效管理规定1 目的1.1强化管理层对公司经营目标、工作计划的跟踪分析，落实各项工作责任，实现员工工作计划实现过程的可控在控，确保公司中、短期目标的实现。

1.2客观评价部门和员工的工作绩效，合理应用考核结果，为公司的薪酬分配、员工职业发展及人事决策提供必要的客观依据，提高工作效率，达到提升公司整体绩效和实现员工个人发展的目标。

2 适用范围1.1公司中除管理权限由上级公司管理的高级管理人员外的其他所有正式员工。

3 规定和程序3.1绩效管理的基本体系3.1.1 考核的对象、周期考核对象为部门、部门中层、部门助理、员工，分月度、年度考核。

3.1.2 考核内容根据考核对象的不同设置不同的考核内容，如表1:表1：不同考核对象考核内容设置表3.1.3 考核等级的划分考核等级按绩效表现从优到劣分为A、B、C、D、E 五级，视C 级为合格。

如表2：表2：绩效等级与考核得分对照表绩效等级绩效评价考核得分（S）A 杰出 S≥111B 优秀 101≤S<111C 称职 91≤S<101D 基本称职 81≤S<91E 不称职 S<81 3.1.4 考核结果的运用3.1.4.1月度考核分数按百分比折算后等于月度绩效工资的考核系数。

年度绩效奖金将结合公司工资总额情况及上级公司有关政策，按《工资制度》相关规定确定。

公司考核领导小组有权根据内外部环境变化（例如上级政策变化、绩效执行情况等）对绩效成绩与绩效奖金的挂钩比例进行适度调考核对象考核周期考核（记录）内容不同考核内容间的权重月度部门月度绩效考核部门年度部门满意度月度部门月度绩效考核（100%）部门中层年度部门满意度（100%）月度部门月度绩效考核成绩（70%）+个人工作业绩成绩（30%）部门助理年度部门满意度（70%）+员工满意度（30%）月度部门月度绩效考核成绩（40%）+个人工作业绩成绩（60%）普通员工年度部门满意度（60%）+员工满意度（40%）整。

岗位绩效的考核要求

岗位绩效的考核要求绩效考核是一种评估员工在工作岗位上表现的方法，旨在评估员工的工作绩效，促进员工的个人成长和组织的发展。

岗位绩效的考核要求是组织与员工之间的契约，也是对员工工作成果的量化评估。

在岗位绩效的考核中，有一些重要的要求值得我们关注和思考。

1.明确目标和标准岗位绩效的考核要求首先需要明确具体的目标和标准。

目标和标准应该符合岗位职责和组织的战略目标，具有可度量性和可操作性。

只有明确的目标和标准才能让员工明确工作重点，提高工作效率，并能够公正、公平地评估其绩效。

2.定期反馈和评估岗位绩效的考核要求需要定期进行反馈和评估。

定期的反馈和评估有助于及时发现问题和改进机会，促进员工的成长和进步。

通过定期反馈和评估，可以及时调整和优化工作计划，并及时提供帮助和支持，提高员工的工作表现和工作满意度。

3.客观公正岗位绩效的考核要求需要客观、公正地评估员工的绩效。

评估员工的绩效应遵循公平、公正、公开的原则，不受主观偏见和个人喜好影响。

评估员工的绩效应基于客观的量化指标和标准，并考虑到员工的实际情况和背景，避免任意性和不公平性。

4.绩效和发展挂钩岗位绩效的考核要求应与员工的发展挂钩。

评估员工的绩效不仅是为了衡量他们的业务能力和工作成果，更是为了推动他们的个人发展和职业成长。

绩效评估结果应为员工提供发展建议和指导，为员工提供发展机会和培训资源，促进他们的绩效和能力的提升。

5.正向激励与惩罚岗位绩效的考核要求应采取正向激励和惩罚的方式。

通过正向激励，可以鼓励员工努力工作，提高绩效水平。

正向激励可以包括表扬、奖励和晋升等措施。

同时，也需要采取适当的惩罚措施来约束员工的行为，以保证员工的工作质量和效率。

6.多维度评估岗位绩效的考核要求应该多维度评估员工的绩效。

单一的评估指标往往不能完全反映员工的工作表现。

多维度评估包括对员工工作质量、工作数量、工作效率、工作态度等方面进行评估，综合考虑员工的多个方面，更全面、准确地评估员工的绩效。

职责分工考核目标

职责分工考核目标是指在一个组织或团队中，对各个成员的职责进行明确划分，并设定相应的考核目标，以评估每个成员在完成各自职责方面的表现。

这些目标通常包括以下几个方面：
1.工作效率：衡量员工在完成任务时所花费的时间和资源，以及他们
能否在规定的时间内完成工作。

2.工作质量：评估员工完成的任务是否达到预期的标准和要求，以及
他们在处理问题和解决困难时的能力。

3.团队协作：衡量员工在团队中的沟通、协作和支持能力，以及他们
是否能够有效地与其他成员共同完成任务。

4.创新能力：评估员工在工作中是否能提出新的想法和解决方案，以
提高工作效率和质量。

5.客户满意度：衡量员工在与客户互动时的表现，以及他们能否满足
客户的需求和期望。

6.个人发展：评估员工在提升自己的技能和知识方面所做的努力，以
及他们是否能够适应组织的发展需求。

通过对这些目标的考核，组织可以更好地了解员工的工作表现，为他们提供相应的培训和发展机会，以提高整体的工作效率和质量。

同时，这也有助于激发员工的积极性和创造力，促进组织的持续发展。

SQE 绩效考核 (KPI)

工作质量
15
工作技能
8
工作态度与责任心
8
团队合作
7
工作纪律
5
原则性
7
5
位之外的工作， +1.5分/次 2.提交工作改善意见并交纳的， +3分/次 3.对产品工艺，设计提出改进并被采用或承担专项培训 +3分/次 4.积极总结并分享工作经验与技能，经主管确认属实 +1.5分/次 5.积极引导良好的团队工作氛围，指导新人业务流程或专业技能 +2分/次
质量组SQE月度绩效考核表
岗位：一般考核项目 KPI I 配分工作任务 15 考核对象姓名：评价内容及标准能时时跟进，追踪工作，提前完成任务能跟踪，按期完成任务能在监督下完成任务在指导下，偶尔完不成任务出色，准确，无任何差错完成任务质量尚好，但还可以再加强工作疏忽，偶尔有小差错工作质量不佳，偶尔有小差错有相当的工作技能，足以应付本身工作，书面报告等有责任心，能自觉完成任务技能略不足，执行任务常需要请教他人对工作技能不熟悉，日常工作难以完成工作努力，积极主动，态度端正，能较好的完成分内工作有责任心，能自觉完成任务交付的工作需督促方能完成敷衍了事，无责任心，对工作粗心大意为完成工作尽最大努力与人协调常协助别人，有较好的团队合作意识应别人要求帮助别人尽在必要时与人协调合作散漫不肯与他人合作自觉遵守和维护公司各种规章制度，履行保密要求能自觉遵守公司规章制度，但在督导下才能履行保密要求纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度，履行保密要求经常违反公司规章制度，不履行保密要求原则性强，为质量问题敢于坚持到底原则性强，是非分明，能展开批评与自我批评一般情况下，能坚持原则，但不能碰硬原则性较差，有时为了情面放弃原则原则性差，是非不分，常拿原则做交易质量目标达成 KPI II LRR 直通率新产品首批合格率新产品送样合格率（FAI）配分 12 12 6 评价内容及标准月主要供应商进料批退货率在上一年目标基础上上升/下降0.5%，绩效罚/ 奖励2分熔模，压铸，机加工，橡塑等产线基准92%一次通过率，上升/下降0.5%，绩效罚/奖励1分

公司目标绩效考核方案

绩效考核方案第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司)的所有部门及所属人员。

第二条考核目的（一）基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。

（二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估,合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先,从而驱动各部门及员工积极创造价值,形成良性循环。

(三）通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条考核原则（一）与公司战略目标相匹配。

（二）以提高各部门及员工绩效为导向。

（三）定性与定量考核相结合。

（四)多角度考核。

（五)公平、公正、公开。

(六)实行月度考核、季度考核（市场部）、年度考核。

（七)实行部门/人员双重考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一)薪酬分配(二）职务晋升(三）岗位调动（四员工培训第五条考核结果考核表分值100分，考核结果有优（90-100分）、良(80-90分)、中（70—80分）、差(70分以下)四个等级（部门绩效好可不必刻意寻找最低等级）。

基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分,同样将员工分为优、良、中、差四等（由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。

月度考核结果直接影响本月度的浮动工资（或奖金),间接影响年度考核结果。

年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据.第二章考核的组织管理第六条薪酬考核管理委员会及职责薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司总经理、副总经理、行政经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会,负责领导公司的考核工作，由公司总经理任管理委员会主任,副总任副主任.薪酬考核管理委员会承担以下职责:(一)考核管理办法及相关制度修订的审批。

绩效目标及考核报告

议
培训与发展：针对员工不足的地方，提供培训和
发展机会
激励与奖励：对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性
持续改进：定期对绩效考核体系进行评估和改进，确保其有效性和适
用性
绩效考核改进的跟踪与评估
跟踪方法：定期检查、随机抽查、员工自评等评估标准：明确、量化、可衡量的指标改进措施：根据评估结果，制定针对性的改进措施持续优化：不断调整和优化考核方法和标准，提高绩效考核的准确性和有效性
绩效目标的权重分配
团队合作：占比20%，包括沟通协作、团队精神和解决问题能力
工作业绩：占比50%，包括完成任务的数量和质量
创新能力：占比15%，包括提出创新方案、改进工作
流程和提升工作效率
领导能力：占比15%，包括管理能力、决策能力和人
才培养
绩效目标的可衡量性
明确性：绩效目标需要明确具体，易于理解和执行
目标设定的依据
公司战略：根据公司整体战略目标，设定绩效目标
岗位职责：根据岗位职责，设定绩效目标
员工能力：根据员工能力，设定绩效目标
市场环境：根据市场环境，设定绩效目标
目标设定的方法
SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性 KPI（关键绩效指标）：明确关键绩效指标，以便于衡量和考核 OKR（目标与关键成果法）：设定目标并明确关键成果，以便于跟踪和调整平衡计分卡：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设定目标，实现平衡发展
绩效考核体系的完善与优化
完善绩效考核指标体系，确保考核的全面
性和准确性
优化绩效考核流程，提高考核的效率和公
正性
加强绩效考核结果的反馈和应用，促进员工改进和提高

岗位考核文件

岗位考核文件岗位考核文件是用来评估员工在工作岗位上表现和能力的一种工具。

它记录了员工在岗位上的工作内容、目标和绩效指标，并对员工的工作进行评价和打分。

岗位考核文件的目的是为了激励员工，促使他们在工作中发挥出最佳水平，并为公司提供有效的人力资源管理依据。

岗位考核文件一般包括以下几个方面的内容：1. 岗位描述：明确岗位的职责和要求，包括工作内容、工作环境和工作时间等。

2. 绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，以衡量他们在岗位上的表现。

绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与公司目标相一致。

3. 绩效指标：确定评估员工绩效的指标和评分标准。

绩效指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作等方面的要求。

4. 考核方法：确定评估员工绩效的方法和程序。

考核方法可以包括定期面谈、日常观察、工作报告等。

5. 绩效评价：对员工的绩效进行评价和打分。

评价应客观、公正、准确，避免主观因素的影响。

6. 奖惩措施：根据员工的绩效评价结果，给予相应的奖励或处罚。

奖惩措施应公平、合理，能够有效激励员工。

岗位考核文件是企业管理的重要工具，它能够帮助企业了解员工的工作情况，发现问题并及时进行改进。

同时，岗位考核文件也是员工个人发展的参考依据，能够帮助员工了解自己在岗位上的优势和不足，进一步提高自身能力和绩效水平。

通过岗位考核文件的使用，企业能够更好地管理员工，激励员工，提高员工的工作积极性和效率，从而为企业的发展做出更大的贡献。

同时，员工也能够通过岗位考核文件了解自己在岗位上的表现和发展方向，进而提升自己的职业能力和竞争力。

岗位考核文件是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业了解员工的工作情况，激励员工，提高员工的工作积极性和效率，同时也是员工个人发展的参考依据。

企业应该根据自身的实际情况，制定科学合理的岗位考核文件，并根据考核结果进行奖惩和改进，以提高企业的整体绩效和竞争力。