劳动争议调解仲裁法条文释义：第四十七条终局裁决
劳动工伤仲裁裁决书范文 劳动仲裁裁决书
劳动工伤仲裁裁决书范文劳动仲裁裁决书你所看到的最终裁决实际上准确来说应该叫终局裁决。
但并非对方就没有起诉的权利了，具体规定如下：劳动争议调解仲裁法第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
也就是说用人单位可以在收到裁决后30天内向中级人民法院申请撤销裁决。
裁决生效后双倍工资差额当然是支付现金的，社保根据法律规定应该补缴，不得以现金形式自行协商支付，当然现实中么。
更多用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决这条我还是不明白我去仲裁庭的时候问了的申请人可以上诉被申请人不可以上诉我的意思是我还要等多久我才可以拿到我的补偿？对方收到裁决书的30天之后不申请撤销的话，裁决书生效，你就可以申请执行了。
仲裁庭的人说的从字面角度看也没错，因为被申请人不是可以上诉，而是可以申请撤销。
劳动争议调解仲裁法第47条
劳动争议调解仲裁法第47条1. 引言劳动争议是劳动关系中可能出现的纠纷，包括但不限于工资、加班、福利、工时等方面的争议。
当劳动争议无法通过协商解决时，就需要通过调解或仲裁来解决。
劳动争议调解仲裁法是中国法律体系中一项重要的法规，第47条对劳动争议的仲裁程序做了明确规定。
2. 劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁程序是指当劳动争议不能通过协商解决时，申请一方可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，以寻求公正的裁决。
根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁程序主要包括以下几个环节：2.1 仲裁申请的递交申请人应当向劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书，申请书中应当包括劳动争议的具体事实、请求仲裁的理由以及需要提供的证据材料等。
仲裁委员会收到申请后，将安排仲裁员进行调查，并通知被申请人参加仲裁程序。
2.2 仲裁庭的组成劳动争议仲裁庭由仲裁委员会指定的仲裁员组成，一般由三人组成，其中一人由劳动者代表选派，一人由用人单位代表选派，第三人由劳动争议仲裁委员会选派，作为独立仲裁员。
2.3 证据收集和调查仲裁庭根据仲裁申请书和被申请人的答辩材料，对劳动争议进行调查和核实，可以要求申请人和被申请人提供进一步的证据材料，并可以进行现场勘查等必要的调查活动。
2.4 庭审和辩论仲裁庭在收集和核实证据后，将安排庭审，并通知申请人和被申请人参加。
庭审过程中，双方可以通过陈述、质证等方式进行辩论，陈述自己的观点和证据，质疑对方的观点和证据。
2.5 仲裁裁决仲裁庭在庭审结束后，根据事实和证据进行裁决。
根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁裁决应当合法、公正、公平，根据法律和相关政策的规定，保护劳动者的合法权益。
3. 仲裁裁决的效力和执行仲裁裁决作出后，具有法律效力。
根据劳动争议调解仲裁法第47条的规定，仲裁裁决可以向人民法院申请强制执行。
如果一方不服仲裁裁决，可以在15日内向人民法院提起诉讼，要求重新审理。
4. 制度的意义和存在的问题劳动争议调解仲裁法第47条的设立，旨在维护劳动者的合法权益，推动劳动关系的和谐发展。
劳动法释义第四十七条
劳动法释义第四十七条时间：2010-04-21 21:00 10:30 来源：作者：责任编辑：admin 【找法网新劳动法解读】第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。
计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。
劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。
一、计算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。
如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。
如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。
最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。
如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。
总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。
当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
劳动合同法第47条规定及解读
劳动合同法第47条规定及解读劳动合同法第47条规定：用人单位违反本法第14条第3项、第4项，第15条第1项、第2项，第21条、第39条、第40条、第42条、第43条，第45条第2项、第3项、第4项，第46条，第27条规定的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。
解读：劳动合同法第47条是对用人单位违反劳动法相关规定的违法行为进行规范和处理的条款。
根据该条款规定，劳动者在用人单位违反劳动法的情况下，有两种途径来维护自己的权益：一是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，二是向人民法院提起诉讼。
具体来说，该条款主要列举了用人单位违反劳动法的一些典型行为，包括但不限于：1. 违反第14条第3项、第4项：即用人单位不按照劳动合同约定支付工资或者未按时支付工资。
2. 违反第15条第1项、第2项：即用人单位未为劳动者按照劳动合同约定提供工作条件和保障劳动安全卫生的条件。
3. 违反第21条：即用人单位未缴纳劳动者的社会保险费或者公积金。
4. 违反第39条：即用人单位变更劳动合同内容时，未与劳动者进行协商或者通知劳动者。
5. 违反第40条：即用人单位违反法律、行政法规的规定，拖欠劳动者支付的加班工资。
6. 违反第42条和第43条：即用人单位非法解除或者单方面变更劳动合同。
7. 违反第45条第2项、第3项、第4项：即用人单位违反法律、行政法规的规定，延长劳动者的工作时间。
8. 违反第46条：即用人单位违反法律、行政法规的规定，未按照规定支付经济补偿。
根据该条款规定，劳动者在用人单位违反上述规定的情况下，可以根据自己的需求选择两种维权的方式：一是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果具有法律效力，可以促使用人单位履行劳动法律规定的义务；二是向人民法院提起诉讼，法院将根据实际情况判决并执行。
总之，劳动合同法第47条的规定为劳动者在用人单位违反劳动法的情况下维权提供了明确的途径和方式，保障了劳动者的合法权益。
2024劳动合同法第四十七条解读一览
2024劳动合同法第四十七条解读一览2024劳动合同法第四十七条规定了劳动合同解除的情况和程序。
该条款共包含了五个方面的内容，包括解除劳动合同的情形、解除程序的要求、返还证件和物品、补偿和法律责任等方面的内容。
下面是对2024劳动合同法第四十七条的解读一览。
一、解除劳动合同的情形根据劳动合同法第四十七条的规定，劳动合同可以在以下情况下进行解除：1. 双方协商一致：雇主和劳动者可以通过协商一致的方式解除劳动合同。
这意味着双方可以根据具体情况和需要，通过协商达成一致意见，终止原有的劳动合同关系。
2. 一方提前三十天书面通知对方：一方在合同期限届满前，可以提前三十天书面通知对方解除劳动合同。
这种情况下，解除劳动合同的一方需要提前三十天通知对方，以确保对方有足够的时间做出应对。
3. 劳动者不符合录用条件：雇主可以解除劳动合同，如果劳动者在录用时提供虚假材料、隐瞒重要事实或者不符合职位要求等情况。
这是为了保证雇主可以根据招聘需要，选择合适的人员从事相应工作。
4. 劳动者严重违反劳动纪律或者职业道德：如果劳动者严重违反劳动纪律或者职业道德，且劳动纪律提出书面警告后依然没有改正的，雇主可以解除劳动合同。
二、解除程序的要求根据劳动合同法第四十七条的规定，解除劳动合同需要按照以下程序进行：1. 书面通知：无论是双方协商一致解除合同，还是一方提前三十天书面通知解除合同，都需要以书面形式通知对方。
这样可以确保解除合同的意图被确认，避免双方产生争议。
2. 提前通知期限：提前通知解除合同的一方需要提前三十天通知对方。
这样可以给对方足够的时间做出安排，避免对方的利益受到损害。
3. 解除生效日期：解除合同根据书面通知的时间确定生效日期。
这意味着解除合同不是立即生效的，而是在通知期限届满后生效。
三、返还证件和物品根据劳动合同法第四十七条的规定，劳动合同解除后，劳动者有权要求雇主返还其劳动合同中的证件和物品，如工资支付凭证、培训材料等。
如何理解劳动仲裁的“终局裁决”
如何理解劳动仲裁的“终局裁决”标题：如何理解劳动仲裁的“终局裁决”在劳动争议解决中，“终局裁决”是一个重要的概念。
然而，由于其特定的法律含义和实际应用，往往使得公众和相关当事人对其含义和适用范围产生混淆。
本文将结合实际案例和判决书结果，对劳动仲裁的“终局裁决”进行法律分析，并针对可能存在的问题提出相应的建议。
一、案例引入假设某公司与员工李某发生劳动纠纷，李某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，经过审理，仲裁委员会作出了一审裁决。
然而，公司不服该裁决，向法院提起诉讼，法院最终作出判决，驳回了公司的诉讼请求，维持了仲裁委员会的一审裁决。
此时，该裁决是否为终局裁决？二、法律分析根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，终局裁决是指劳动仲裁委员会对劳动争议作出的裁决，对于该裁决结果，当事人不得向法院提起诉讼，也不得向上一级劳动仲裁委员会申请复议。
终局裁决应当在受理案件后六十日内作出，且一经作出即发生法律效力。
然而，对于本案中的情况，虽然仲裁委员会作出了一审裁决，但公司不服该裁决并向法院提起了诉讼。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人对仲裁委员会作出的裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
因此，本案中的一审裁决并非终局裁决。
三、建议针对如何理解和适用劳动仲裁的“终局裁决”，本文提出以下建议：1. 明确法律规定。
为了减少实践中的争议和误解，应当在立法上对“终局裁决”的概念和适用范围进行明确规定。
同时，对于当事人在仲裁程序结束后提起诉讼的情况，应当在法律上明确其救济途径和程序。
2. 提高仲裁员素质。
由于劳动仲裁的复杂性和专业性，提高仲裁员素质对于准确理解和适用“终局裁决”至关重要。
应当加强对仲裁员的培训和教育，提高其专业素养和法律意识。
3. 加强公众宣传。
通过加强公众宣传和教育，提高公众对于“终局裁决”的认识和理解，减少误解和混淆。
同时，也应当加强对当事人的法律指导，使其明确自身的权利和义务。
如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？
如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？标题：如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？一、引言在劳动争议解决中，劳动仲裁是一种常见的解决方式。
然而，对于仲裁结果，尤其是“终局裁决”的理解和应用，却并非易事。
本文将结合实际案例和判决书结果，对劳动仲裁的“终局裁决”进行法律分析，并在此基础上提出相应的建议。
二、案例引入以一起真实的劳动仲裁案件为例，A公司与B员工因工资支付问题产生争议。
B员工向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求A 公司支付欠薪及利息。
劳动仲裁委员会审理后，作出对B员工有利的裁决，认定A公司应向B员工支付欠薪及利息。
该裁决同时注明，该裁决为“终局裁决”，即双方当事人就同一争议再次申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或人民法院不予受理。
三、法律分析根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的规定，劳动仲裁的裁决书自作出之日起发生法律效力。
其中，“终局裁决”的裁决书，即意味着该裁决为最终决定，双方当事人应当遵守执行。
如一方当事人不履行裁决内容，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
同时，《劳动争议调解仲裁法》还规定，对于“终局裁决”，劳动者可以向人民法院提起诉讼，但用人单位不得向人民法院提起诉讼。
这一规定是为了保障劳动者的权益，因为在劳动关系中，劳动者通常处于弱势地位。
四、建议1. 尊重法律程序：双方当事人应当尊重劳动仲裁的程序和结果，遵守“终局裁决”的规定，不要因个人情绪或偏见而采取过激行动。
2. 寻求法律援助：如果对劳动仲裁结果存在疑问或认为有误，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。
3. 关注执行情况：对于已经生效的“终局裁决”，应当关注执行情况，确保自己的权益得到保障。
如果发现用人单位不履行裁决内容，应当及时采取行动，向人民法院申请强制执行。
4. 加强劳动法律法规学习：企业和员工都应加强劳动法律法规的学习，了解自己的权利和义务，以避免劳动争议的发生。
同时，当面临劳动争议时，能够更好地理解和应对“终局裁决”。
劳动争议仲裁之终局裁决与非终局裁决
劳动争议仲裁之终局裁决与非终局裁决长期以来，在我国劳动争议纠纷的解决通常采用“一调一裁两审”处理机制，在此处理模式下，劳动争议仲裁裁决的类型保持单一性。
2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行后，我国现行的劳动争议处理机制从单一的“一调一裁两审”机制变更为“一调一裁两审和一调一裁并存”的混合机制。
《劳动争议调解仲裁法》首次创设了一裁终局制度。
由此使得劳动争议仲裁裁决也出现了两种类型，即终局裁决与非终局裁决。
而就终局裁决与非终局裁决的适用范围而言，《劳动争议调解仲裁法》第47条规定非终局裁决为一般性的裁决类型，终局裁决为特殊性的裁决类型，并在立法技术上对终局裁决采取了列举式方法。
根据以上法律规定，适用终局裁决的劳动争议仲裁案件仅限于两类案件，即“小额的仲裁案件”和“标准明确的仲裁案件”。
一、所谓“小额的仲裁案件”，包括以下类中案件：（1）追索劳动报酬的案件；（2）追索工伤医疗费的案件；（3）追索经济补偿的案件；（4）追索赔偿金的案件。
而且以上四类小额仲裁案件均有金额限制标准，即不超过当地月最低工资标准十二个月金额，如果超过此金额标准，则应属非终局裁决案件。
那么，问题是以上金额限制标准是以仲裁裁决确定的金额为准，还是以当事人申请的金额为准，如果当事人仲裁提出数项请求，仲裁裁决也涉及数项请求，又如何适用以上金额限制标准。
针对上述问题，2010年9月14日实施的《劳动争议司法解释（三）》对此作出明确规定，该司法解释第13条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
”根据以上规定，可以明确的是终局裁决的金额限制标准是以仲裁裁决最终确定的金额为准，与当事人在仲裁申请书中的请求金额无关。
对于仲裁裁决涉及数项请求的，每一项请求均不超以上金额限制标准即可，与数项请求之和是否超限无关。
劳动仲裁法解读：第四十七条【终局裁决】
劳动仲裁法解读：第四⼗七条【终局裁决】劳动者与⽤⼈单位发⽣纠纷，可以申请劳动仲裁，各都有相应劳动仲裁机构。
那么劳动仲裁法解读:第四⼗七条【终局裁决】是什么，关于劳动仲裁法解读的法律规定有哪些呢?下⾯，为店铺⼩编整理了关于劳动仲裁法解读的法律知识，供⼤家学习参考。
第四⼗七条 下列劳作争议，除本法还有规则的外，裁定判决为结局判决，判决书⾃作出之⽇起发作法令效⼒：(⼀)追索劳作报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或许赔偿⾦，不超越当地⽉最低薪酬规范⼗⼆个⽉⾦额的争议;(⼆)因实⾏国家的劳作规范在作业时刻、歇息度假、社会保险等⽅⾯发作的争议。
【解读】本条是关于⼀裁结局的规则。
本法规则的劳作争议调停裁定的根本模式是：(1)⼀调⼀裁两审制。
本法第五条规则，发作劳作争议，当事⼈不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后不实⾏的，能够向调停组织请求调停;不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不实⾏的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定;对裁定判决不服的，除本法还有规则的外，能够向⼈民法院提申述讼。
(2)⼀裁结局制。
本法第五条规则的“除本法还有规则的外”的景象指的就是本条有关⼀裁结局的规则。
曩昔的劳作争议处理机制⾸要问题之⼀是劳作争议处理周期长，功率低，劳作者维权本钱⾼。
许多劳作者，往往因拖不起时刻、打不起官司，使得合法权益难以得到有⽤维护。
这个问题在社会上体现得⽐较突出。
为了使劳作争议裁定完成快捷⾼效，本法作出了有针对性的准则设计：⼀裁结局。
⼀裁结局能让⼤量的劳作争议案⼦在裁定阶段就得到处理，不必再拖延到诉讼阶段，能够有⽤地缩短劳作争议案⼦的处理时刻，进步劳作争议裁定功率，维护当事⼈两边的合法权益。
(⼀)⼀裁结局的概念和意义⼀裁结局准则是劳作争议经裁定庭判决后即⾏完结的准则。
包含五层意义：⼀是本条中的“除本法还有规则的外”是指本法第四⼗⼋条的规则，劳作者对本条规则的裁定判决不服的，能够向法院提申述讼;⼆是⼀裁结局有规模约束。
⼀裁结局仅限于⼩额和规范清晰的裁定案⼦;三是判决书⾃作出之⽇起发作法令效⼒;四是裁定判决发作法令效⼒后，当事⼈不得就同⼀争议事项再向裁定委员会请求裁定或向法院申述;五是裁定判决发作法令效⼒后，当事⼈应当依照规则的期限实⾏。
【法律常识】劳动仲裁一裁终局事实错误怎么办
劳动仲裁一裁终局事实错误怎么办
依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动仲裁一裁终局事实错误的，当事人对裁决结果不服的，可以自收到仲裁裁决书15日内向人民法院提起诉讼，而用人单位可以申请撤销裁决。
相关法律规定
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
(一)适用法律、法规确有错误的;
(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;
(三)违反法定程序的;
(四)裁决所根据的证据是伪造的;
(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动仲裁一裁终局事实错误的，当事人对裁决结果不服的，可以自收到仲裁裁决书15日内向人民法院提起诉讼，而用人单位可以申请撤销裁决。
如何理解劳动仲裁的“终局裁决”
如何理解劳动仲裁的“终局裁决”劳动仲裁是指通过独立的仲裁机构来解决劳动争议，以达到调解双方矛盾、保护劳动者权益的目的。
在劳动仲裁过程中，仲裁机构会进行一系列的审理和调解，如果调解无果，仲裁机构将做出最终的裁决，即终局裁决。
本文将从以下几个方面来解析如何理解劳动仲裁的“终局裁决”。
首先，终局裁决是劳动争议解决的最终结果。
在劳动仲裁过程中，双方争议的焦点通常是劳动合同的解除、薪酬待遇、工作条件等问题。
仲裁机构会通过收集证据、听取双方陈述等方式对案件进行审理和调解，努力达成双方都满意的解决方案。
然而，如果调解无果或双方未能达成一致意见，仲裁机构将根据相关法律法规和劳动合同约定，做出终局裁决，以解决劳动争议。
其次，终局裁决具有强制性。
终局裁决是由独立的仲裁机构做出的最终决定，具有法律效力。
一旦仲裁机构做出终局裁决，双方必须按照裁决结果执行，否则将面临法律制裁。
这种强制性的裁决能够有效地维护劳动者权益，保证劳动争议的公正解决，同时也提高了劳动市场的秩序和稳定。
再次，终局裁决是公正和中立的产物。
劳动仲裁机构作为一个独立于劳动争议双方的第三方，具有公正和中立的角色。
仲裁机构会根据事实和法律进行审理和调解，公正地对待双方的陈述和证据。
同时，仲裁机构的成员也是经过专业培训和资格认证的，具备相关的法律和劳动知识，能够客观地判断和裁决劳动争议。
终局裁决的公正和中立性为劳动者提供了一个有信心和公正的解决劳动争议的机制。
此外，终局裁决是一种快速有效的争议解决方式。
相比于法院诉讼程序，劳动仲裁具有速度快、程序简单等特点。
通过劳动仲裁解决劳动争议，可以节约时间和资源，并能够及时解决劳动争议，促进劳动关系的稳定。
终局裁决的快速有效也可以使劳动者更早地恢复正常的工作和生活。
最后，终局裁决对当事人具有法律约束力。
终局裁决作为一种具有法律效力的决定，对雇主和劳动者都具有拘束力。
这意味着一旦仲裁机构做出终局裁决，双方必须遵守并执行裁决结果。
劳动争议调解仲裁法第47条
劳动争议调解仲裁法第47条
劳动争议是工作中难免会遇到的问题，而在解决这些问题时，调
解和仲裁则是两种常见的方式。
在此，我们来详细了解一下《劳动争
议调解仲裁法》中的第47条。
首先，该条规定了关于劳动争议案件受理的时间问题。
具体来说，当劳动争议双方通过调解未能解决争议时，应当在15日内向劳动争议
仲裁委员会提起仲裁申请。
其次，该条还明确了劳动仲裁案件应当如何进行。
其中，仲裁庭
应当及时调查取证、听取双方当事人的陈述和质证，对争议事实进行
确认并作出裁决。
同时，仲裁员应当按照法律的要求进行公正、独立
地仲裁，并对当事人提出的证据进行合法、全面的审查。
此外，该条还规定了对仲裁裁决的一些具体规定。
具体来说，裁
决书应当明确争议事实、适用法律法规、裁决结果及裁决的日期；对
于仲裁所需费用的支付、申诉、执行等问题也都有相应的规定。
在实际操作过程中，要依据《劳动争议调解仲裁法》第47条所述
的规定进行劳动争议的仲裁。
同时，为了确保仲裁的合法、公正，我
们也需要了解仲裁员的基本资格要求和相关考核方式。
总之，根据《劳动争议调解仲裁法》第47条所规定的内容，我们
不仅可以更加清晰地了解劳动争议的处理流程，同时也能够更加深入
地了解仲裁庭的规范操作和仲裁裁决的基本要求，使自己更好地维护自身合法权益。
2024年劳动合同法第47条规定及解读
2024年劳动合同法第47条规定及解读劳动合同法第47条规定：用人单位应当保证劳动者享有平等就业、平等待遇的权利，不得因种族、性别、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者。
（____字）解读：劳动合同法第47条是中国劳动法律体系中的一条重要法律条款，旨在保障劳动者的平等就业和平等待遇的权益，禁止用人单位因为某些特定的原因而对劳动者进行歧视。
本文将对劳动合同法第47条进行详细的解读，包括其背景、重要性和具体规定。
一、背景劳动合同法第47条的出台是为了促进和保障劳动者的平等就业权利。
在劳动市场中，一些用人单位可能会因为劳动者的种族、性别、宗教信仰、残疾等因素而进行歧视，导致劳动者无法享受到平等就业的机会和平等待遇的权益。
为了解决这个问题，中国政府通过制定劳动合同法第47条来明确禁止用人单位进行歧视。
二、重要性劳动合同法第47条的重要性体现在以下几个方面：1. 保障平等就业权利：劳动合同法第47条规定用人单位不得因种族、性别、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者，保障了劳动者平等就业的权利，有效遏制了用人单位的歧视行为，为劳动者提供了更多的就业机会。
2. 促进社会公平正义：劳动合同法第47条的实施，能够有效消除因个人特征而产生的歧视现象，促进社会公平正义，实现社会发展的良性循环。
3. 维护劳动者权益：劳动合同法第47条的规定能够保障劳动者的合法权益，有效防止用人单位的歧视行为，使劳动者能够获得应有的待遇和尊重，提高劳动者的工作积极性和创造力。
4. 体现国家法律的威严：劳动合同法第47条是国家法律的重要组成部分，通过对用人单位歧视行为的明确禁止，彰显了国家法律的威严和权威，提高了法律的公信力。
三、具体规定劳动合同法第47条的具体规定可分为两个方面：歧视禁止原则和歧视行为类型。
1. 歧视禁止原则劳动合同法第47条规定，用人单位不得因种族、性别、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者。
这一条款不仅明确了歧视的禁止原则，而且列举了一些具体的歧视原因，包括种族、性别、宗教信仰和残疾。
2024年劳动合同法第四十七条解读
2024年劳动合同法第四十七条解读很抱歉，我的回答长度有限制，无法提供____字的详细解读。
但是，我可以为您提供一个简要的概述和解释。
请注意，在提供以下信息之前，我不是法律专家，请根据具体情况寻求法律意见。
根据您提到的2024年劳动合同法第四十七条，以下是一个简要解读：
第四十七条：用人单位应当按照国家有关规定，向劳动者支付劳动报酬，并提供劳动条件以及劳动保护。
这条法规规定了用人单位对劳动者的义务，主要包括三个方面：支付劳动报酬、提供劳动条件和提供劳动保护。
首先，用人单位应当根据国家相关规定，按时支付劳动者的工资、薪水或其他形式的劳动报酬。
这意味着用人单位需要按时支付工资，不能拖欠或延迟支付，否则将违反法规。
其次，用人单位应当提供良好的劳动条件，确保劳动者有安全、健康和适宜的工作环境。
劳动条件包括但不限于工作时间、工作内容、工作设备、劳动安全等。
用人单位应当遵守国家相关规定，并尽可能创造良好的工作条件。
最后，用人单位有责任提供劳动保护，保障劳动者的合法权益。
劳动保护包括但不限于劳动安全、劳动休假、社会保险等。
用人单位应当遵守国家相关法律法规，确保劳动者得到充分的保护和福利。
需要注意的是，具体的劳动报酬、劳动条件和劳动保护的具体要求可能因国家不同而有所差异，因此，在解读和执行这条法规时，需要参考当地相关的劳动法规和政策。
以上是对2024年劳动合同法第四十七条的简要解读。
如果您有更具体的问题或需要更详细的解答，请咨询相关法律专家或查阅当地法律法规。
劳动争议调解仲裁法第四十七条解析
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析《劳动争议调解仲裁法》为劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件提供了法律依据，劳动争议案件实行仲裁前置和一裁终局制。
所谓仲裁前置，是指对于劳动争议案件，劳动者与用人单位可以通过和解、调节、仲裁、诉讼等多种途径来解决劳动纠纷，但劳动者在向人民法院起诉之前，必须先行通过劳动争议仲裁程序，如果未向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁而直接向人民法院提起诉讼，人民法院将不予受理的程序设置；所谓一裁终局制，是指劳动争议仲裁委员会对于劳动争议案件，只经过一次裁决程序，当事人对于仲裁裁决不服的，不得再行申请仲裁，而只能向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决的程序设置。
对于仲裁裁决，什么情况下为生效裁决？什么情况下可以向人民法院起诉或申请撤销？为此，笔者就该法的相关条款作出解析：《劳动争议调节仲裁法》第四十七条规定，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
”即，劳动争议仲裁委员会只有在这两种情形下作出的裁决才是终局性裁决。
但《调节仲裁法》第48条规定，“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
”本条又赋予了劳动者启动诉讼程序的权利，似乎否定了第四十七条终局性裁决的规定。
笔者认为，根据本法的立法精神及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，本法第四十八条并未否定第四十七条的终局性裁决，而只是赋予劳动者一种救济权，人民法院经审查劳动仲裁裁决确属本法第四十七条的终局性裁决，只能裁定驳回起诉，人民法院的裁定并非是对仲裁裁决的确认，因此，笔者认为本法第四十八条赋予劳动者的权利并非是对本法第四十七条终局性裁决的否定。
终局裁决是什么法律规定的
终局裁决是什么法律规定的
终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事⼈提交的全部实体争议所作的、裁决书⾃作出之⽇起发⽣法律效⼒的裁决。
对于追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿和赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准12个⽉⾦额的争议，或因执⾏劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险⽅⾯发⽣的争议，均可实⾏终局裁决。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条、《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第五⼗条规定：
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书⾃作出之⽇起发⽣法律效⼒：
1、追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议;
(1)劳动报酬包括：①计时、计件⼯资;②加班加点⼯资;③奖⾦;④津贴、补贴;⑤带薪年休假报酬;⑥特殊情况下⽀付的⼯资;⑦其他劳动报酬等。
(2)⼯伤医疗费包括：挂号费、检查费、治疗费、化验费、⼿术费、住院费、药费等与⼯伤或者职业病治疗有关的费⽤等。
(3)经济补偿⾦包括：①《劳动合同法》规定的解除、终⽌劳动合同的经济补偿;②《劳动合同法》规定的竞业限制期内给予的经济补偿;③《劳动合同法》规定的⽤⼈单位未提前三⼗⽇书⾯通知解除劳动合同的⼀个⽉⼯资;④《劳动合同法》第四⼗六条规定的其他经济补偿等。
经济赔偿⾦包括：①《劳动合同法》规定的违法解除、终⽌劳动合同的赔偿⾦;②《劳动合同法》规定的未订⽴书⾯劳动合同、⽆固定期限劳动合同的第⼆倍⼯资;③《劳动合同法》规定的违法约定试⽤期的赔偿⾦;④《劳动合同法》第⼋⼗五条规定的加付赔偿⾦等。
2、因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
劳动合同法第四十七条解读
劳动合同法第四十七条解读劳动合同法第四十七条规定了劳动合同的变更和解除的情况。
本条款的主要内容有劳动合同经双方协商一致可以变更内容，但应当采取书面形式进行。
劳动合同需要解除时，一方提出解除申请时应提前三十日向对方解除通知。
劳动合同的变更是指在劳动合同签订之后，由于某种原因需要对合同内容进行修改或者补充的情况。
这样的变更必须经双方协商一致，并采取书面形式进行。
也就是说，双方必须充分沟通，明确变更的内容和条件，并且以书面形式记录下来，便于双方权益的保护。
在变更劳动合同时，需要注意以下几点。
首先，变更应当符合法律法规的规定。
不得违反国家劳动法律法规的规定，保护劳动者的合法权益。
其次，变更应当秉持公平和合理原则。
双方在协商中应当相互尊重，公平协商，以实现双方利益最大化为目标。
再次，变更应当保护劳动者的利益。
变更后的劳动条件不得低于原来的条件，并且保障劳动者的权益。
最后，变更应当遵守程序，采取书面形式进行。
为了确保协商一致的内容能被明确记载下来，以免后期发生争议。
劳动合同的解除是指劳动关系的终止，不再存在双方之间的劳动关系。
根据劳动合同法第四十七条的规定，解除劳动合同的一方应提前三十日向对方发送解除通知，并且需要以书面形式进行解除通知。
也就是说，无论是用人单位还是劳动者，都必须在提出解除申请前提前通知对方，并且要求以书面形式进行。
需要注意的是，解除通知的提前通知期限是三十日。
这意味着在提出解除申请之前，申请方必须提前三十天通知对方。
如果申请方没有提前通知，对方有权拒绝接受解除申请。
此外，劳动合同的解除可能会涉及到一些其他的规定，例如经济补偿。
当劳动合同被解除时，应当依法支付经济补偿。
经济补偿应根据工龄、工资水平、工作单位和现行规定等因素进行合理的补偿。
经济补偿的支付必须按照约定或者法律的规定进行，否则可能构成违法行为。
总之，劳动合同法第四十七条规定了劳动合同的变更和解除的情况。
在变更劳动合同时，必须经双方协商一致，并以书面形式进行。
劳动合同法第四十七条解读
劳动合同法第四十七条解读在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。
计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。
劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。
如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。
如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
如劳动者甲自XX年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到XX年。
最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从XX年算起，共四年。
如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。
总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。
当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。
在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
劳动争议调解仲裁法终局裁决是什么
劳动争议调解仲裁法终局裁决是什么一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
包括五层含义：一是劳动者对本条规定的仲裁裁决不服，可以向法院提起诉讼;二是一裁终局有范围限制。
一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件;三是裁决书自作出之日起发生法律效力;四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁。
在企业中可能公司和职工会出现劳动争议，那么就会通过司法部门来维护自己的合法权益，会用到《劳动争议调解仲裁法》，下面小编整理了一些有关这方面的资料，可以让大家更多的了解有关▲劳动争议调解仲裁法终局裁决的内容。
▲一、劳动争议调解仲裁法终局裁决一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼;二是一裁终局有范围限制。
一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件;三是裁决书自作出之日起发生法律效力;四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉;五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行。
适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额仲裁案件;二是标准明确的仲裁案件。
这两类案件在全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长的问题。
国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一规定。
我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动领域的主要方面。
国家劳动标准包括工作时间、休息休假、社会保险等方面。
国家劳动标准具有以下特点：(1)通过规范性文件加以规定。
(2)标准明确。
往往是用定量的方式加以规定。
(3)适用范围广泛。
涵盖了劳动领域的主要方面。
▲二、申请仲裁提交的材料(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。
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劳动争议调解仲裁法条文释义：第四十七条【终局裁决】
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劳动争议调解仲裁法条文释义：第四十七条【终局裁决】
第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
【解析】本条是关于一裁终局的规定。
本法规定的劳动争议调解仲裁的基本模式是：(1)一调一裁两审制。
本法第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
(2)一裁终局制。
本法第五条规定的“除本法另有规定的外”的情形指的就是本条有关一裁终局的规定。
过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。
许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。
这个问题在社会上表现得比较突出。
为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，本法作出了有针对性的制度设计：一裁终局。
一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。
（一）一裁终局的概念和含义
一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼；二是一裁终局有范围限制。
一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件；三是裁决书自作出之日起发生法律效力；四是仲裁裁决发生法律效力后，当事人不
得就同一争议事项再向仲裁委员会申请仲裁或向法院起诉；五是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行。
（二）适用一裁终局的劳动争议仲裁案件
适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。
这两类案件在全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长的问题。
1．小额仲裁案件
小额仲裁案件有金额限制。
小额仲裁案件是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。
根据劳动和社会保障部公布的数据显示，截至2006年10月，深圳市月最低工资标准在全国最高，为810元；江西省的边远县区月最低工资标准在全国最低，为270元。
按照这一数据计算，深圳市月最低工资标准十二个月金额为9720元；江西省的边远县区月最低工资标准十二个月金额为3240元。
按照这一计算结果，适用小额仲裁案件的最高金额没有超过1万元。
小额仲裁案件包括四种：
(1)追索劳动报酬的案件。
根据《关于＜劳动法）若干条款的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释，劳动报酬是指劳动者从用人单位得到的全部工资收人。
据全国总工会不完全统计，1997年职工工资拖欠额累计为217.3亿元，涉及职工人数为1144.6万人，2002年拖欠工资额为404.3亿元，涉及职工983.2万人，拖欠工资超过10亿元的有十几个省。
一些拖欠工资严重的企业，拖欠时间累计最长达数十个月。
一些地方拖欠农民工工资问题也十分严重。
劳动和社会保障部2002年底开展的农民工工资支付情况专项检查中，仅在23个外来务工人员较多的省、市（区），就查处拖欠农民工工资违法案件13000余件，涉及62.6万人，追讨拖欠农民工工资额达3.5亿元。
这类案件具有案件频发、涉及人数众多、社会影响大等特点，因此能否及时高效地解决这类案件直接关系到社会的和谐稳定。
(2)追索工伤医疗费的案件。
工伤医疗费是指职工因工负伤治疗，享受工伤医疗费，工伤医疗费是工伤保险待遇的一项，主要包括以下内容：①工伤职工治疗工伤或者职业病所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销。
②工伤职工需要住院治疗的，按照
当地因公出差伙食补助标准的2／3发给住院伙食补助费；经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按照本企业职工因公出差标准报销。
(3)追索经济补偿的案件。
根据劳动合同法的规定，涉及经济补偿的有：①用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
②有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一是因用人单位过错，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的；二是用人单位依照该法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是因劳动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照该法第四十条规定解除劳动合同的；四是因经济性裁员，用人单位依照该法第四十一条规定解除劳动合同的；五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照该法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六是依照该法第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；七是法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
(4)追索赔偿金的案件。
根据劳动合同法的规定，赔偿金包括：①用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该法应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
②用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
③用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：一是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；二是低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；三是安排加班不支付加班费的；四是解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的。
2．标准明确的仲裁案件
国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范，以定量或定性形式所作出的统一规定。
我国对劳动标准建设一直相当重视，初步形成了以劳动法为核心的劳动标准体系，基本涵盖了劳动领域的主要方面。
国家劳动标准包括工作时间、休息休假、社会保险等方面。
国家劳动标准具有以下特点：(1)通过规范性文件加以规定。
(2)标准明确。
往往是用定量的方式加以规定。
(3)适用范围广泛。
涵盖了劳动领域的主要方面。