001人力资源规划相关表格
人力资源规划表范本
人力资源规划表范本填表讲明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
……基层人员主管财务部生产部市场部人事部……合计技术人员软件技术人员生产技术人员……合计一样职员人事专员市场销售专员……合计总计人数填表讲明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行推测和规划，必须以把握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源推测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
第一，人才资源现状分析是搞好人才资源推测的前提条件，不论是用何种方法进行人才推测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行推测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及有关政策的重要依据。
人才资源规划除了要按照推测和现状分析，确定人才资源进展的数量与质量目标之外，还要按照对人才队伍缺陷及人才政策和治理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。
这种诊断有不于人才推测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在咨询题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情形：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素养是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳固依旧不稳固等；第二，从政策和治理上进一步查找造成队伍缺陷的缘故。
要紧看以下几个方面：1、指导思想上是否存在咨询题；2、人事政策上是否存在咨询题；3、配置使用上是否存在咨询题；4、服务保证上是否存在咨询题；5、教育培训上是否存在咨询题；同时分清哪些咨询题是历史缘故造成的，哪些缘故是现实造成的；哪些缘故是全局性的，哪些咨询题是本组织存在的。
人力资源规划人力资源规划表格
（人力资源规划）人力资源
规划表格
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人力资源规划管理表格
壹、人员需求预测表
（壹）年度人员需求预测表
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
（三）月份人员需求预测表
填表人：审核人: 二、人员编制调整表
二、岗位增补申请表
四、人员增补申请表
五、人才储备登记表
（壹）管理人才储备登记表
（二）专业人才储备登记表
六、人员岗位变动申请表
七、人力资源年度规划表
（壹）人力资源年度规划表-1
填表人：审核：填表时间：年月曰
（二）人力资源年度规划表-2。
人力资源相关表格
人力资源相关表格
1. 员工信息表：包含员工的基本信息，如姓名、性别、出生日期、联系方式、家庭住址、入职日期、职位、部门等。
2. 招聘申请表：用于记录应聘者的基本信息和求职意向，如姓名、联系方式、学历、工作经历、求职意向等。
3. 面试评价表：用于记录面试过程中对应聘者的评价，包括沟通能力、专业技能、工作经验等方面的评分。
4. 培训计划表：用于规划员工的培训课程，包括培训主题、培训时间、培训地点、培训讲师等信息。
5. 培训签到表：用于记录员工参加培训的出勤情况，包括员工姓名、培训课程、签到时间等信息。
6. 培训反馈表：用于收集员工对培训课程的意见和建议，以便改进培训效果。
7. 绩效评估表：用于评估员工的工作表现，包括工作目标、工作成果、工作态度、团队协作等方面的评分。
8. 薪资表：用于记录员工的薪资信息，包括基本工资、奖金、津贴、扣款等。
9. 考勤表：用于记录员工的出勤情况，包括上班时间、下班时间、请假、加班等信息。
10. 福利申请表：用于申请公司提供的福利，如年假、病假、产假、婚假等。
11. 员工调动表：用于记录员工在公司内部的调动情况，包括调动前职位、调动后职位、调动原因等信息。
12. 离职申请表：用于员工提出离职申请，包括离职原因、离职时间等信息。
13. 离职交接表：用于记录离职员工的工作交接情况，包括交接事项、交接人、完成时间等信息。
人力资源规划人力资源规划管理内附相关管理表格
（人力资源规划）人力资源规划管理(内附相关管理表格)人力资源规划管理第壹节人力资源规划岗位职责壹、人力资源规划主管岗位职责人力资源规划主管的岗位职责即于人力资源部经理的领导下，根据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业于环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，确保企业于需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。
其具体的岗位职责如图2-1所示。
图2-1人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责人力资源规划专员的岗位职责即于人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图2-2所示。
图2-2人力资源规划专员岗位职责第二节人力资源规划管理制度壹、人力资源规划管理制度二、人力资源管理预算制度名称执行部门第1章总则第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用支出，于遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。
第2条范围人力资源管理预算的编制、执行和调整均参照此制度执行。
第3条职责人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作且提供关联数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表所示。
人力资源管理预算中各部门职责部门具体工作职责人力资源部1．根据公司人力资源战略规划及公司年度运营计划，编制年度人力资源管理预算，且报预算委员会审批2．负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认3．按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表4．及时预测变化的情况，对预算提出修改意见各职能部门需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作预算委员会1．负责审核人力资源管理年度预、决算方案及中长期预算、规划2．审定下达正式预算3．根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第4条作用公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4个方面。
人力资源规划人力资源规划管理表格格式
姓名
当下部门
入职日期
学历
职称
转正日期
职位
当下工资
合同签订
口是\口否
变动后部门
变动后职位
变动性质
口平调口升职口降职口辞职口辞退
变动原因详述
原来部门意见
当下部门意见
行政部门意见
主管副总经理意见
总经理意见年度规划表
（壹）人力资源年度规划表-1
单位：人
序号
计划类别序号
第壹年
第二年
第三年
……
备注
1
员工总人数计划
2
各类职位人数计划
高层领导
中层领导
技术人员
壹般员工
3
各部门
人数
计划
综合办公室
计划调度部
运营管理部
工程部
财务部
人力资源部
合计
填表人：审核：填表时间：年月日
（二）人力资源年度规划表-2
单位：人
时间、学历
人员
时间
学历
现有
2009年
2010年
（人力资源规划）人力资源规划管理表格格式
人力资源规划管理表格
壹
（壹）年度人员需求预测表
单位：人
人员情况
第壹年
第二年
第三年
……
年初需
求情况
年初人员需求数
预测年度内需求之增加（减少）
预计年度内人员变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充
由于调离和晋升而造成的人员缺失
由于资源浪费而造成的人员缺失
由于退（离）休而造成的人员缺失
壹般员工
……
合计
填表人：审核人：
人力资源规划方法及表格大全(可直接使用版本)
一、经验预测法经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
具体内容如下图所示。
公司总经理审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测公司总经理提出公司总的用人目标和需求的指导性建议人力资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求经验预测法的两种方式实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。
首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。
经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。
由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。
二、德尔菲法德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。
总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。
具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。
德尔菲法的实施步骤值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。
同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。
另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。
在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。
人力资源规划表
人力资源规划表企业年度人力资源规划表（一）
企业年度人力资源规划表（二）
人力需求预测表各类人员需求预测表
各部门人员需求预测表
人力供给预测表
人员编制增减表
注：部门人员减少的，则在“增加人数”一栏的数字前用“–”表示，如减少了5人可表示为“–5人”。
招聘费用估算表
员工入职登记表
新员工试用表（一）
培训预算执行表
新员工试用期鉴定表
新员工转正表
管理人员考核表
工作能力考核标准表
工作态度考核标准表
车间主任年终考核表
班组长和普通员工年终考核表
生产部员工年终考核主体和权重表。
人力资源规划管理表格
人力资源规划管理表格一、人员需求推测表
（一）年度人员需求推测表
单位：人
（二）按职位类不划分的人员需求推测表单位：人
（三）月份人员需求推测表单位名称：
、人员编制调整表
二、岗位增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
四、人员增补申请表
单位名称: 年 月 日
五、人才储备登记表 （一）治理人才储备登记表 单位名称： 所在部门:
填表日期： 年 月
填表日期:
（二）专业人才储备登记表
单位名称：所在部门:
填表日期：年月
六、人员岗位变动申请表
单位名称：填表日期：年月日
七、人力资源年度规划表
（一）人力资源年度规划表-1
单位：人
（二）人力资源年度规划表-2 单位：人。
人力资源规划操作手册表格
人力资源规划操作手册表格G-HR-3.1.1/1-07/10名目：一、人力资源现状分析二、职员队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键职员队伍规划五、人力资源治理提升规划一、人力资源现状分析要紧任务：通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。
1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：（1）静态数据：（全日制）职员数量、人力资源工作人员数量、各学历层次职员数量、各年龄时期职员数量、男（女）职员数量、各职位层级职员数量、各专业序列职员数量、各地区籍贯职员数量、各工作地点职员数量。
静态数据分类标准表（2）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职职员数量、剔除职员数量、新进职员数量。
动态数据说明（3）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成2、对数据进行运算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存在的问题，并给出计策。
指标定义填写人力资源问题/计策表：人力资源问题/计策表备注：（1）分析问题的方法分为两种：一种是基于以后企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；（2）标杆企业数据的猎取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。
（3）关于动态数据，“总人数”一样是指（年初人数+年末人数）/2二、职员队伍总体规划要紧任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对职员队伍的宏观状况进行规划，要紧内容包括总量规划和结构规划。
1、职员总数规划:总体思路：结合历史数据、运用回来分析法推测职员总数，同时运用目标测算法，推测职员总人数。
取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为以后职员的总人数规划值区间。
然后用回来分析法进行倒推，推出各年的人数。
（1）回来推测回来推测在一样的统计学教材中都有介绍，规划人员应当把握这种方法。
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技能：
其他：
申请部门
意见
申请部门负责人（签字）ຫໍສະໝຸດ 年月日人力资源部意见
人力资源部负责人（签字）
年月日
总经理意见
总经理（签字）
年月日
年度人力资源增补申请表
申请部门
增补培训名称
培训申请原因
希望培训日期
（1）
年月
（2）
年月
（3）
年月
（4）
年月
（5）
年月
（6）
年月
申请部门
意见
申请部门负责人（签字）
年月日
人力资源部意见
年度人力资源增补申请表
申请部门
增补职位名称
增补人员数额
希望到岗日期
申请增补
理由
□扩大编制
□储备人力
□辞职补缺
□临时需求
□其他（请注明）
（1）
年月
（2）
年月
（3）
年月
（4）
年月
应具备的
资格条件
性别：□男□女□不限
年龄：岁～岁
学历：□博士□硕士□本科□大专□大专以下
专业：
职称：□高级□中级□不限
英语：□精通□熟练□良好□一般□不限
预计人员流失
年度需求总人数
调动
离职
退休
其他
合计
总监
经理
主管
一般员工
合计
各部门人员需求预测表
部门
职位
人员要求
需求人数
备注
专业
学历
经验
人力资源部
财务部
销售部
采购部
市场部
生产部
技术部
合计
人力资源部负责人（签字）
年月日
总经理意见
总经理（签字）
年月日
年度人力资源规划表
人员类别
人员规划
学历要求
2011年
2012年
2013年
博士
硕士
本科
大专
管理人员
高层（总监级）
中层（经理级）
基层（主管级）
技术人员
研发技术
生产技术
普通员工
一线生产操作
其他
合计
各类人员需求预测表
人员类别
现有人数
计划人数
空缺人数