企业人力资源绩效管理存在的问题与对策
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很 多企业 管理者 仍把 它们三 个看成 是 同一概 念 ，虽 然现 在
告汇 报 自己的业绩 。同时 ，在 企业 发展和 管理 中没有 对企 业发展 方 向做一个 规划 和分层 ，这样 就会 使公 司的员 ＿ Ｔ 对
工作 的 目标 没有一 个 明确认识 ，使 公司员 工不 能准确认 识 到 自己 的责任 ，因此考 核也 就不 能很好 实施 。
联 系也 有 区别 。
要想 很好 地开 展人力 资源 管理 就必须 对其进 行一 个全
面深刻 的认识 。但是 ，从 现在 的情况来 看 ，许 多公 司 的管 理 人员对 绩效 管理 的认识 都是 片面 的 ，还是 认为绩 效管 理
１ ． ２ 对 企业 人力 资源绩 效管理 概念 的认识 在绩效 管理概 念形 成初 级 阶段 ，人们 没有 区别绩 效 管
效 管理有 一个 高水平 制定 。与 此 同时 ，还不 能建 立一个 严
绩 效计 划和设 定绩效 目 标 、绩效 诊断 和反馈 、建立 员工 业 绩 档案 、绩效诊 断 与提高 。在研 究企 业发展 时期 和企业 绩 效 管理 的 同时 ，我 国在这 一块 的主要 特点是 企业 发展 时期
与企业 管理模 式相 匹配 ，绩效 管理 的概念不 仅能 够适 应现 在 公 司的发 展 ，而 且还 能够与 公司下 一步 发展相 匹配 。 改革 开放伊始 ，企 业 文化 开 始被 国 内外研 究 者 重 视 ， 被看作 是现 在企业 管理 的主要 概念 和措施 ，在 成为公 司管 理人员 管理 公 司重 要方 法 的同时 ，也在管 理 的各 个领 域被 应用 ，特 别是我 们现在 处在 经济 大发展 时候 。现在 这个 时 期 的核心竞 争力 量 就是 对 知识 的 利用 。许 多 学者 意识 到 ， 把人 作为 核心管 理才是 企业 发展 的关键 做法 ，同时 反对 只
部还 应该 明确上 下级 的观 念 。要 想 成 为一 个 壮 大 的企 业 ，
１ 企 业人 力资源 绩效 管理 的基本概 念 和认识
１ ． １ 企 业人 力资源 绩效 管理的概 念 改 革开放 后 ，市 场经济 大潮 在我 国掀起 ，我 国企业 面 临外部 市场 很大 冲击 。因此 ，企 业人力 资源 绩效 管理在 我
理 、绩 效考 评 、绩 效考 核 的不 同点 ，许多 与企业 有关 的 书
就是绩 效考评 ，在 管理 中没有 涉及绩 效 的计 划 和对绩 效改 进 。在公 司进 行全 面考核 时 ，只进行单 纯 的绩效 考核 。在
一
个季 度或者 多个 季度末 ，通 知公 司员工通 过表 格或 者报
阐述 的理 论把 它们三个 看成 同一事 物 ，到 目 前 为止 还是 有
科 学 管 理
中国市场 ２ ０ １ ５年第 ２ ０ 期 （ 总第 ８ ３ ５期）
企 业 人 力 资 源 绩 效 管 理 存 在 的 问题 与 对 策
韩 琳
２ ５ ２ ０ ０ ０ ） （ 聊 城 职 业 技 术 学 院 ， 山东 聊城
［ 摘
要 ］企业 置 身于 市场经济 大环 境 中，受外部环 境影 响较 大 ，发展 弊 病 不断 涌现 ，突 出表 现在 人 力 资源 绩效 管
成 一个上 下一 心的形 式 ，公 司上下 员工 有 了统 一价 值观 才
能 立于不 败之 地 。
２ 我 国企业 人 力资源 绩效管 理 中存 在 的 问题
２ ． １ 不能 全面认 识企 业管理
有部分研究人员说 明，单独对绩效考评是 比较片面的，但 管理却 其 紧密联 系在一 起 ，同发展 同共存 ，两者 之 间既有
的道 路和 方 向。但是 现在 ，许 多企 业不 能把 自己公 司 的文
化 同公 司员工 的行 为特点结 合起 来 ，不能从企 业全 局对 绩
况 来看 ，学者 们得 出结论 为 ，企 业绩效 管理 是一个 规范 体
系 ，它 能够被 分成 好几 个 部分 ，也 就 是绩文全 面分析 和探讨 了企 业人 力资 源绩效 管理 问题 ，通过 分析探 讨得 出相 应解 决 办法 ，希 望能促 进 企
业 更好 更快发展 。
［ 关键 词 ］企 业人 力资 源 ；绩效 管理 ；问题 对策 ；社 会竞 争 ［ Ｄ ＯＩ 】１ ０ ． １ ３ ９ ３ ９ ／ ｊ ． ｅ ｎ ｋ ｉ ． ｚ ｇ ｓ ｃ ． ２ ０ １ ５ ． ２ ０ ． １ ２ ８ ’ 看见 利益 不关 心员工感 受 的管理方 法 ，培养有 素质 、有 文 化 的企业 员工 才是企业 发展 的关键 。与 此 同时 ，公 司在 内
公 司里 的每一个 员工 不仅 只能看 到 自己的利益 同时还能 够 将 自己的利益 同公 司的 目标 和生存 联 系起来 ，这样 才能 形
国提上企 业 发展 日程 ，在企 业人 力资 源绩效 管理 的基本 概
念 中 ，认 为 它是企 业管 理人员 与员 工的沟通 ，因此公 司发 展 目标 才能 显示 出来 ，从 而公 司和员 工才 能仅仅 联系在 一 起 。在 这个 理论发 展初 级阶段 ，没有对 绩效 考核 和考评 进 行 明确 区分 ，在理 论不 断 发 展过 程 中 ，逐 渐将 两 者 分 开 ，
许 多企业 已经把 绩效管 理概 念独 自规定 ，但是 仍然 和绩 效
评 价有 很多相 同地方 。在 我国经 济发展 中 ，国 内企 业 的人 力 资源绩 效管 理也得 到 了相应发 展 ，同时世 界上 的许多 学 者 对绩效 管理 的相关 概念进 行 了深刻研 究 。从 概念 发展 状
２ ． ２ 人 力资源 管理 的体 系和系 统不够 完善 企业要 想提 升 自己的竞 争力 必须要 有一 个科学 的人 力 资源 绩效管 理体 系 ，同时这 样也 可 以提 高企业 员工 的业 务 水平 ，这样 还 可以给公 司 的工作 目标 和措施 提供一 个 明确
告汇 报 自己的业绩 。同时 ，在 企业 发展和 管理 中没有 对企 业发展 方 向做一个 规划 和分层 ，这样 就会 使公 司的员 ＿ Ｔ 对
工作 的 目标 没有一 个 明确认识 ，使 公司员 工不 能准确认 识 到 自己 的责任 ，因此考 核也 就不 能很好 实施 。
联 系也 有 区别 。
要想 很好 地开 展人力 资源 管理 就必须 对其进 行一 个全
面深刻 的认识 。但是 ，从 现在 的情况来 看 ，许 多公 司 的管 理 人员对 绩效 管理 的认识 都是 片面 的 ，还是 认为绩 效管 理
１ ． ２ 对 企业 人力 资源绩 效管理 概念 的认识 在绩效 管理概 念形 成初 级 阶段 ，人们 没有 区别绩 效 管
效 管理有 一个 高水平 制定 。与 此 同时 ，还不 能建 立一个 严
绩 效计 划和设 定绩效 目 标 、绩效 诊断 和反馈 、建立 员工 业 绩 档案 、绩效诊 断 与提高 。在研 究企 业发展 时期 和企业 绩 效 管理 的 同时 ，我 国在这 一块 的主要 特点是 企业 发展 时期
与企业 管理模 式相 匹配 ，绩效 管理 的概念不 仅能 够适 应现 在 公 司的发 展 ，而 且还 能够与 公司下 一步 发展相 匹配 。 改革 开放伊始 ，企 业 文化 开 始被 国 内外研 究 者 重 视 ， 被看作 是现 在企业 管理 的主要 概念 和措施 ，在 成为公 司管 理人员 管理 公 司重 要方 法 的同时 ，也在管 理 的各 个领 域被 应用 ，特 别是我 们现在 处在 经济 大发展 时候 。现在 这个 时 期 的核心竞 争力 量 就是 对 知识 的 利用 。许 多 学者 意识 到 ， 把人 作为 核心管 理才是 企业 发展 的关键 做法 ，同时 反对 只
部还 应该 明确上 下级 的观 念 。要 想 成 为一 个 壮 大 的企 业 ，
１ 企 业人 力资源 绩效 管理 的基本概 念 和认识
１ ． １ 企 业人 力资源 绩效 管理的概 念 改 革开放 后 ，市 场经济 大潮 在我 国掀起 ，我 国企业 面 临外部 市场 很大 冲击 。因此 ，企 业人力 资源 绩效 管理在 我
理 、绩 效考 评 、绩 效考 核 的不 同点 ，许多 与企业 有关 的 书
就是绩 效考评 ，在 管理 中没有 涉及绩 效 的计 划 和对绩 效改 进 。在公 司进 行全 面考核 时 ，只进行单 纯 的绩效 考核 。在
一
个季 度或者 多个 季度末 ，通 知公 司员工通 过表 格或 者报
阐述 的理 论把 它们三个 看成 同一事 物 ，到 目 前 为止 还是 有
科 学 管 理
中国市场 ２ ０ １ ５年第 ２ ０ 期 （ 总第 ８ ３ ５期）
企 业 人 力 资 源 绩 效 管 理 存 在 的 问题 与 对 策
韩 琳
２ ５ ２ ０ ０ ０ ） （ 聊 城 职 业 技 术 学 院 ， 山东 聊城
［ 摘
要 ］企业 置 身于 市场经济 大环 境 中，受外部环 境影 响较 大 ，发展 弊 病 不断 涌现 ，突 出表 现在 人 力 资源 绩效 管
成 一个上 下一 心的形 式 ，公 司上下 员工 有 了统 一价 值观 才
能 立于不 败之 地 。
２ 我 国企业 人 力资源 绩效管 理 中存 在 的 问题
２ ． １ 不能 全面认 识企 业管理
有部分研究人员说 明，单独对绩效考评是 比较片面的，但 管理却 其 紧密联 系在一 起 ，同发展 同共存 ，两者 之 间既有
的道 路和 方 向。但是 现在 ，许 多企 业不 能把 自己公 司 的文
化 同公 司员工 的行 为特点结 合起 来 ，不能从企 业全 局对 绩
况 来看 ，学者 们得 出结论 为 ，企 业绩效 管理 是一个 规范 体
系 ，它 能够被 分成 好几 个 部分 ，也 就 是绩文全 面分析 和探讨 了企 业人 力资 源绩效 管理 问题 ，通过 分析探 讨得 出相 应解 决 办法 ，希 望能促 进 企
业 更好 更快发展 。
［ 关键 词 ］企 业人 力资 源 ；绩效 管理 ；问题 对策 ；社 会竞 争 ［ Ｄ ＯＩ 】１ ０ ． １ ３ ９ ３ ９ ／ ｊ ． ｅ ｎ ｋ ｉ ． ｚ ｇ ｓ ｃ ． ２ ０ １ ５ ． ２ ０ ． １ ２ ８ ’ 看见 利益 不关 心员工感 受 的管理方 法 ，培养有 素质 、有 文 化 的企业 员工 才是企业 发展 的关键 。与 此 同时 ，公 司在 内
公 司里 的每一个 员工 不仅 只能看 到 自己的利益 同时还能 够 将 自己的利益 同公 司的 目标 和生存 联 系起来 ，这样 才能 形
国提上企 业 发展 日程 ，在企 业人 力资 源绩效 管理 的基本 概
念 中 ，认 为 它是企 业管 理人员 与员 工的沟通 ，因此公 司发 展 目标 才能 显示 出来 ，从 而公 司和员 工才 能仅仅 联系在 一 起 。在 这个 理论发 展初 级阶段 ，没有对 绩效 考核 和考评 进 行 明确 区分 ，在理 论不 断 发 展过 程 中 ，逐 渐将 两 者 分 开 ，
许 多企业 已经把 绩效管 理概 念独 自规定 ，但是 仍然 和绩 效
评 价有 很多相 同地方 。在 我国经 济发展 中 ，国 内企 业 的人 力 资源绩 效管 理也得 到 了相应发 展 ，同时世 界上 的许多 学 者 对绩效 管理 的相关 概念进 行 了深刻研 究 。从 概念 发展 状
２ ． ２ 人 力资源 管理 的体 系和系 统不够 完善 企业要 想提 升 自己的竞 争力 必须要 有一 个科学 的人 力 资源 绩效管 理体 系 ，同时这 样也 可 以提 高企业 员工 的业 务 水平 ，这样 还 可以给公 司 的工作 目标 和措施 提供一 个 明确