2015年11月份人力资源(二级)—考点整理
11月人力资源管理师二级考点第一章 人力资源规划
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革考点一组织结构设计的基本理论组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则。
考点二新型组织结构模式典·题·精·练 1．将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题，这是（）组织结构模式的优点。
A．超事业部制 B．多维立体 C．矩阵制 D．流程型C【解析】矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。
它的优点之一就是：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。
2．关于网络型组织，下列描述不正确的是（） A．以信息、通信技术为基础B．可以分为四种基本类型：内部网络、外部网络、市场网络、机会网络C．组织结构的扁平化是它的特点之一D．实行该模式的企业确定核心流程较为困难E．实行该模式企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题BD【解析】网络型组织分为四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络。
选项D是流程型组织的缺点之一。
考点三企业组织结构设计的内容和概念1．企业组织结构设计的内容企业组织结构的设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。
2．管理层次与管理幅度的概念管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。
管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
典·题·精·练如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计可以包括四个层级的组织设计。
2015人力资源二级考试小抄资料汇总
1、组织机构设计的程序1分析组织结构的影响因素：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5根据环境的变化不断调整组织结构。
2、企业人力资源规划的基本程序：1调查、收集和整理各种信息2根据实际情况，确定规划期限3采用定量（为主）和定性进行预测4制定供求平衡总计划和各项业务计划，并提出措施5人员规划与修正3、企业人员供给预测的步骤：1对现有人员进行盘点，了解现状2分析职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整比例3、向各部门主管人员了解可能出现的人事调整状况4上述汇总，得出内部供给量预测5、分析影响外部供给因素，依据分析结果得出外部供给预测6内部外部结合，得出总量。
4、人力资源需求预测具体程序：1准备阶段：构建人力资源需求预测系统；预测环境和影响因素分析；岗位分类；数据采集和初步处理。
2预测阶段：根据工作岗位分析结果确定职务编制和人员配置；进行人员盘点，统计人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；上述结果与部门管理者商讨，修正并得出统计现实人员需求量；对预测期内退休人员、可能离职人员进行统计，得出未来人员流失状况；根据企业发展战略规划及工作量增长情况，得出未来人员需求量；将现实人员需求量、未来人员流失量、未来人员需求量汇总，得出企业整体人力资源需求预测。
3、编制人员需求计划。
其关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。
5、德尔菲法工作步骤：又叫专家评估法，采用问卷调查、是定性预测方法。
1、提出预测目标和要求，确定专家组，准备有个资料，征求专家意见2、以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理3、修改预测结果，充分考虑有关专家意见4、最后预测，专家提出意见依据。
6、企业组织结构变革的程序：一组织结构诊断：提出存在的问题以及改革的目标，采集数据资料对组织结构进行诊断分析（组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析）二实施结构变革：提出改革方案，确定实施计划，明确方法步骤、具体措施和共组重点（了解征兆、抓住时机；企业组织变革的方式；排除组织结构变革的阻力）三、企业组织结构评价：检查分析评价组织结构变革效果和存在的问题，及时修正方案便于今后变革和调整。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
2015年11月二级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析(考生版)
2015年11月二级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析（考生版）试卷题量：6题试卷总分：99分试卷限时：100分钟测评/引用码：bSQrsQ7一、简答题1、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?（14分）2、简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。
（16分）3、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。
（16分）二、综合题4、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。
最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。
请结合案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序?(10分)(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?(10分)5、A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。
在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求。
工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
最近，又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。
为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。
请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序?(18分)6、某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司人力资源职业技能培训与开发五年规划。
在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于30小时，基层管理人员的培训不少于60小时，中高层管理人员的培训不少于80小时。
人力资源师二级11月考试复习重点-
第四章绩效管理第一节绩效考核指标与原则设计第一单元绩效考核指标体系设计一．绩效考核指标体系旳内容（一）使用不同对象范畴旳考核体系2.个人绩效考核指标体系公司旳岗位分类参照（1）按岗位实际承当者旳性质和特点，可分为管理岗位、生产岗位（2）按岗位在公司生产过程中旳地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位二．绩效考核指标旳作用1.绩效考核指标有助于战略旳贯彻和达到2.有效旳绩效指标有助于改善组织旳内部管理3.有效旳绩效指标有助于指引员工旳行为朝向组织对旳旳方向上来三．绩效考核指标旳来源1.组织战略与经营规划2.部门职能与岗位职责3.绩效短板与局限性四．绩效考核指标体系旳设计原则1.针对性原则2.核心性原则3.科学性原则4.明确性原则5.完整性原则6.合理性原则五．绩效考核指标体系旳设计措施（一）要素图示法1.概念：将某类人员旳绩效特性，用图表描绘出来，然后加以分析研究，拟定需考核旳绩效要素2.按考核限度分档，选择重要旳指标3.岗位分析是绩效考核要素选择旳前提和基础4.环节（1）根据工作岗位分析所提供资料，将各个有关要素和指标一一列出。
（2）初选后排列在要素分析图旳横坐标上，纵坐标为需要限度（极为需要、较为需要、需要）。
（3）请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标，从而构成绩效考核指标体系（二）问卷调查法1.概念：是采用专门旳调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关旳要素和指标一一列出，并用简朴明确旳文字对每个指标作出科学旳界定，再将该调查表分给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后拟定绩效考核指标体系旳构成2.环节P327调查表内容（1）根据绩效考核目旳和对象，查阅工作阐明书并采集数据和资料（2）列出所有有关旳影响和制约工作绩效旳要素及具体旳指标，并进行初步筛选（3）用简洁精炼旳语言或计算公式，对每个有关要素（指标）旳概念旳内涵和外延，作出精确旳界定（4）根据调查旳目旳和单位具体状况，拟定具体形式、所调核对象和范畴，以及具体旳实行环节和措施（5）按逻辑性先易后难旳顺序设计问卷（6）选择可靠旳渠道给调查者发放问卷（7）回收问卷并进行整顿汇总记录分析（三）个案研究法个案研究法就是通过选用若干具有代表性旳典型人物、时间或岗位旳绩效特性进行分析研究，来拟定绩效考核和考核要素体系（四）面谈发面谈法是通过与各类人员，如被考核者旳上级、人力资源管理人员、被考核者以及与被考核者有较多联系旳有关人员旳访问和谈话收集有关资料，以此作为拟定考核要素旳根据，有两种具体形式1.个别面谈法2.座谈讨论法（五）经验总结法根据特定期期旳用人政策、本单位旳具体状况，以及考核单位所积累旳经验来拟定考核旳要素，或者参照总结某些较为权威旳绩效考核要素体系以及同行业单位人员绩效考核旳经验，再结合本单位旳状况以及考核目旳来拟定（六）头脑风暴法应遵守一下四个基本原则1.任何时候都不批评别人旳想法2.思想越激进越开放越好3.强调产生想法旳教育4.鼓励别人改善想法六．绩效考核指标体系旳设计程序1.工作分析2.理论验证3.进行指标调查，拟定指标体系4.进行必要旳修改和调节：考核前和考核后第二单元绩效考核原则旳设计一．绩效考核原则旳类型绩效考核原则重要由标志和标度两部分构成1.标志：考核指标中用于辨别各个级别旳特性规定，没有独立旳意义2.标度：用于揭示各级别之间差别旳规定，就是测量旳单位原则。
人力资源二级知识点整理纲要
第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革及企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定及实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或职位。
表1-1 企业发展阶段及组织结构的关系（背出来！）企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
（认清2者的关系）3．企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工作职责得到扩展如图1-2 人力资源战略管理发展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间2．人力资源战略管理的框架体系人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战略是所有人力资源问题的根本。
人力二级简答题考试必背考点
人力二级简答题考试必背考点1.劳务派遣中的劳动争议的处理方式是什么？答：（1）劳动争议只能出现在：派遣劳动者与劳务派遣单位之间；派遣劳动者与接受单位之间。
劳务派遣单位与接受单位之间的争议，属于民事纠纷，由民法解决，不属于劳动争议。
（2）如果派遣单位与接受单位合谋侵犯派遣劳动者的合法权益时，二者都应当作为被诉人。
在其中一方用人单位单独承担法律责任的争议中，如果结果处理与另一方用人单位有直接的利害关系，则前者属于被诉人，后者作为第三人。
（3）处理异地劳动争议的原则：派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。
派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖。
也可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
2.劳务派遣中，对被派遣劳动者的管理应注意哪些要点？答：被派遣劳动者的接受单位作为实际用人主体，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务其管理的特殊性在于要避免可能出现的劳动歧视。
管理要点包括：（1）派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准也同样适用于派遣雇员。
（2）派遣雇员与正式雇员应该同等待遇，同岗同酬。
（3）用人单位的内部规则，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价要与正式雇员平等。
（4）实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议（5）被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。
（6）派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
（7）实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
3.企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？答：（1）、征兆有：1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。
2015年人力资源管理师二级知识点总复习材料
补充说明：
岗位工作扩大化涉及两个关键因素：一个是要获得从上至下的管理系统支持；另一个是岗位的设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度。
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
组织设计基本理论
组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计，是组织理论的一部分。
组织理论为广义的大的理论；组织设计理论为狭义的小的理论，组织理论包含组织设计理论。
组织理论的发展
从内部互联关系看包括各类管理和业务（生产）部门的：横向结构设计和部门纵向结构的设计。
管理层次是指职权的层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低层职工的职级、管理权力的层级
管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效监督、管理其直接下属的人数。
补充说明：
组织的职能设计
组织职能设计的步骤
1、职能分析（核心）：首先确定企业的经营职能和管理职能的设计，对各子系统的职能进行总体的设计。
2、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心
3、按地区划分的管理机构，即地区利润中心
模拟分权组织
又称为模拟分权制或模拟分散管理组织。
是在事业部制和直线职能制之间产生的一种新的组织形式，适合产品单一，但企业规模大的情况
流程型组织
特点：1、以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标；2、管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理；3、纵向管理链较短，而横向管理链较长。
以成果为中心的部门组合方式
事业部制、超事业部制、模拟分权制
二级人力考点总结
人力资源管理师二级--------考试要点总结第一章人力资源规划一、组织结构设计基础题1、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
2、组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论；组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论。
（组织设计是在组织设计理论的指导下完成的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
）3、古典组织理论主要是以马克思.韦博、亨利.法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构。
近代组织理论则是以行为科学为依据，注重强调人的的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。
4、组织设计理论分为静态组织设计理论和动态组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素。
5、组织设计的基本原则：任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则。
6、企业组织设计的根本目的：是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本原则。
7、企业在确定内部上下级权利分工时主要应考虑的因素有：企业规模的大小、企业生产技术的特点、各项专业工作性质、各单位管理水平和人员素质的要求等。
8、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构。
它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
9、模拟分权组织结构:指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业（钢铁、化工）的特点人为的将其分成许多“组织单位”并将其看成是相对独立的生产经营部门，使每一个单位有“模拟”的盈亏责任，实现模拟的独立经营，核算，达到改善企业整个生产经营的目的。
10、分公司与子公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上无独立性，不是独立的法人企业。
子公司是指受集团或母公司控制单在法律上独立的法人企业。
11、企业集团的职能机构：依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及企业公司和专业中心、非常设机构。
2015年11月二级人力资源管理师考试真题及答案解析
2015年11月企业人力资源管理师二级真题一、职业道德基础理论与知识部分。
（第1~16题）（一）单项选择题（1~8题）1．关于道德，正确的说法是（）A．道德反映着社会正义力量的要求B．道德的表示方式是说教C．道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量D．道德评价完全属于主观判断的范畴2．关于道德与法律，正确的说法是( )A．在法律健全完善的社会，不需要道德B．由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会公用不如法律C．在人类历史上，道德与法律同时产生D．在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用3．关于文明礼貌，正确的说法是A．文明礼貌对企业的生产和经验不起作用B．好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上C．文明礼貌是企业成功的唯一标志D．文明礼貌反映了企业的管理水平4．在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) A．君子喻于义，小人喻于利B．唯利是图，促进经济发展C．义以为先，以义制利D．守法是企业经营的唯一准则5．态度恭敬的意思是说，从业人员要( )A．-切按照顾客的要求办事B．顾客问什么，就要如实回答什么C．对顾客做到内心尊重而外有礼貌D．遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避6．符合爱岗敬业要求的是( )A．绝不能违背上司的意愿B．干一行，专一行C．不转行，不跳槽D．舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中7．处理好企业员工之间的关系正确的做法是( )A．尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B．任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C．避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D．对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”8．符合创新要求的做法是( )A．某员工把业余时间全部用于发明永动机之上B．某公司花钱购买了一项新技术C．某企业开辟了一个新的销售市场D．某公司做出了一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟（二）多项选择题（第9～16题）9．下列言语中，属于职业“禁语”的有( )A．“不知道”B．“还没上班呢，等会儿再说”C．“您需要点什么”D．“排队去”10.员工正确处理利益关系的做法包括( )A．破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人B．在满足他人所需要的基础上，实现自身的利益C．坚持在集体事业的发展中实现个人利益D．以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益11.下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )A．装扮时尚B．颜色靓丽C．款式新潮D．香水浓烈12.符合待人热情要求的做法有( )A．嬉笑迎客B．主动热情C．亲呢友善D．情绪饱满13.从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )A．不以财富多寡作为服务标准B．对师长提供特别服务C．不以貌取人D．童叟无欺14.增强职业责任意识，正确的态度有( )A．加强职业责任修养B．反思自己是否竭尽全力C．不断矫正自己的行为偏差D．养成职业道德行为习惯15.从业人员应该树立的法纪观念有( )A．法不责众B．不犯法即可，没有必要学法C．法制纪律是从业人员利益的基本保障D．只有遵纪守法，才能够获得长远发展16.关于遵守法纪与道德，错误的理解有( )A．大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院B．法律无法约制那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用C．在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价D．法律不是万能的，而道德是万能的二、职业道德个人表现部分。
2015年11月企业人力资源管理师(二级)真题及详解(专业能力》
2015年11月企业人力资源管理师（二级）真题及详解（专业能力2015年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力注意事项：1．请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2．请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3．请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题15分，第3小题15分，共44分）1．考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14分）答：绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧：（1）沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（2）沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。
（3）要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。
（4）不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
（5）注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
（6）沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
（7）沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
沟通作为一个重要的管理技巧，在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管理实践，不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
2015年11月份人力资源(二级)—考点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革组织设计的基本原则？（我国企业在组织机构中的变革与实践）1、任务与目标原则；2、专业分工和协作的原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权相结合的原则；4、稳定性和适应性相结合的原则。
新型组织结构模式？★★★1、超事业部制（按产品、地区和顾客等标志）；2、矩阵制（横、纵两套系统交叉）；3、多维立体组织(全新的管理组织结构模式)；4、模拟分权组织（根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求）5、流程型组织（一种全新的以业务流程为中心的组织模式）；6、网络型组织（它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。
）企业组织结构设计的内容？1、组织环境分析；2、组合发展目标的确立；3、企业流程设计；4、组织职能设计；5、组织部门设计和工作岗位设计。
组织的职能设计？内容要点组织职能设计的步骤职能分析首先确寂企业的经营职能和管理职能，各子系统的职能进行总体设计；职能调整充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。
职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件；组织职能设计的方法基本职能设计生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容；关键职能设计技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的环境？外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统；企业各类人员计划的编制？★★★1、编写人员配置计划；2、编制人员需求计划；3、编制人员供给计划；4、编写人员培训计划；5、编写人力资源费用计划；6、编写人力资源政策调整计划；7、对风险进行评估并提出对策。
2015最新版人力资源师二级第一章人力资源规划考点总结
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，是企业总体设计的重要组成部分，是企业管理的基本前提，是一项操作性强的工作，要在企业组织理论的指导下进行。
（一）组织设计理论的内涵3、组织设计理论的分类静态组织理论—主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）动态组织理论—除了静态组织理论的范畴，还加入了人的因素加进了组织结构的设计，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。
动态仍然研究静态内容，静态占主导地位。
（二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则（最基本）2、专业分工协作原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合原则5、稳定性与适应性相结合原则问题1：贯彻专业分工协作原则要重视横向协调问题，主要措施有：①实行系统管理，成立管理子系统，②设立必要委员会实现协调，③创造协调的环境问题2：有效管理幅度的影响因素：①职务的性质，②人员的素质，③职能机构健全程度问题3：确定集权分权应考虑的因素有：①企业规模大小，②企业生产技术特点，③各项专业工作性质，④各单位管理水平，⑤人员素质要求补充：常见的5种组织结构形式及特点（一）直线结构（简单结构）1、优点：权力集中，指挥统一；垂直联系，责任明确；机构简单，沟通迅速；机动灵活，管理成本低。
2、缺点：对最高领导要求高组织规模扩大时，高层管理者管理幅度过宽，易出现决策失误，权力过分集中，风险较大3．适用范围：小型组织；发展初期；简单动态的环境（二）职能结构1、优点：能发挥职能机构的专业管理作用，对下级工作的指导更细;减轻了直线主管的负担,管理者实行职能分工，使对管理者的选用和培养变得容易2、缺点:妨碍了组织必要的集中领导和统一指挥，形成多头领导，可能造成管理混乱;不利于明确划分直线人员与职能部门的职责权限，容易造成争夺权力、推卸责任3．适用范围:现代企业一般都不采用职能制（三）直线--职能结构1、优点:把直线结构和职能结构的优点结合起来，既保证了组织的统一指挥，又加强了专业化管理。
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第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革组织设计的基本原则？（我国企业在组织机构中的变革与实践）1、任务与目标原则；2、专业分工和协作的原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权相结合的原则；4、稳定性和适应性相结合的原则。
新型组织结构模式？★★★1、超事业部制（按产品、地区和顾客等标志）；2、矩阵制（横、纵两套系统交叉）；3、多维立体组织(全新的管理组织结构模式)；4、模拟分权组织（根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求）5、流程型组织（一种全新的以业务流程为中心的组织模式）；6、网络型组织（它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。
）企业组织结构设计的内容？1、组织环境分析；2、组合发展目标的确立；3、企业流程设计；4、组织职能设计；5、组织部门设计和工作岗位设计。
组织的职能设计？内容要点组织职能设计的步骤职能分析首先确寂企业的经营职能和管理职能，各子系统的职能进行总体设计；职能调整充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。
职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件；组织职能设计的方法基本职能设计生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容；关键职能设计技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的环境？外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统；企业各类人员计划的编制？★★★1、编写人员配置计划；2、编制人员需求计划；3、编制人员供给计划；4、编写人员培训计划；5、编写人力资源费用计划；6、编写人力资源政策调整计划；7、对风险进行评估并提出对策。
制定企业人员规划的基本原则？1、确保人力资源需求的原则；2、与内外环境相适应的原则；3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流动性的原则。
影响人力资源需求预测的一般因素？★★★1、顾客的需求变化（市场需求）；2、生产需求（或者企业总产值）；3、劳动力成本趋势；4、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况；7、员工的出勤率；8、政府的方针政策的影响；9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。
制定企业人力资源规划的基本程序？1、调查、收集和整理；2、确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况；3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4、提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；5、人员规划的评价与修正。
第三节企业人力资源的需求预测人力资源预测的内容？1、企业人力资源需求预测；2、企业人力资源存量与增量预测；3、企业人力资源结构预测；4、企业特种人力资源预测。
人力资源需求预测的原理？1、惯性原理；2、相关性原理；3、相似性原理。
人力资源需求预测的定性方法？1、经验预测法；2、描述法；3、德尔菲法；人力资源需求预测的定量方法？1转换比率法；2、人员比率法；3、趋势外推法；4、回归分析法；5、经济计量模型法；6、灰色预测模型法；7、生产模型法；8、马尔可夫分析法；9、定员定额分析法；10、计算机模拟法。
第四节企业人力资源供给预测与供需平衡企业人员供给预测的步骤？1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；2、分析企业的职务调整政策的历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；4、将上述的所有数据进行汇总，得对对企业内部人力资源供给量的预测；5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
内部供给预测的方法？1、人力资源信息库；2、管理人员接替模型；3、马尔哥夫模型企业人力资源供不应求的措施？1、将符合条件；2、如果高技术人员出现短缺；3、如果短缺现象不严重；4、提高企业资本技术有机构成；5、制订聘用非全日制临时用计划；6、制订聘用全制临时用工计划。
第五节人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划的基本原则？1、将员工与企业的利益紧密地结合在一起；2、建立适合企业特点的人力资源管理制度体系；3、在借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新；4、在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行；5、必须与企业集体合同保持协调一致；6、保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
制定人力资源管理制度的基本要求？1、从企业具体情况出发；2、满足企业的实际需要；3、符合法律和道德规范；4、注重系统性的配套性；5、保持合理性和先进性。
5、第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理？1、个体差异原理；（人的素质是有差异的）2、工作差异原理；（不同的职位具有差异性）3、人岗匹配原理；（工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工之间、岗位之间相匹配）员工素质测评的类型；1、选拔性测评；2、开发性测评；3、诊断性测评；4、考核性测评。
员工素质测评的主要原则；1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合。
素质测评标准体系；1、素质测评标准体系的要素（标准、标度、标记）；2、测评标准体系的构成（横向结构、纵向结构）；3、测评标准体系的类型（效标参照性标准体系、常模参照性指标体系）测评标准体系构建的步骤？1、明确测评的客体与目的；2、确定测评的项目或参与因素；3、确定素质测评标准体系的结构；4、筛选与表述测评指标；5、确定测评指标权重；6、规定测评指标的计量方法；7、试测或完善素质测评标准体系。
企业员工素质测评的具全实施？★★★1、准备阶段；（收集必要的资料、组织强有力的测评小组）2、实施阶段；3、测评结果调整；4、综合分析测试结果。
测评过程的核心？★★★1、测评前的动员；2、测评时间和环境的选择；3、测评操作程序；引起测评结果误差的原因？1、测评的指标体系和参照标准不够明确；2、晕轮效应；3、近因误差；4、感情效应；5、参评人员训练不足；第二节应聘人员笔试的设计与应用；★★★岗位知识测验的内容？1、基础知识测验；2专业知识测验；3外语考试。
试卷分析报告的撰写？1、进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析；2、进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况；3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析；第三节面试的组织与实施面试的基本程序1、面试的准备阶段；（制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）；2、面试的实施阶段；（关系建立、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）；3、面试的总结阶段；（综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档）4、面试的评价阶段；（回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备）；面试的实施技巧？充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通；基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤？1、构建选拔性素质模型；2、设计结构化面试提纲；3、制定评分标准及等级评分表；4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；5、结构化面试及评分；6、决策结构化面试试题的类型？1、背景性问题；2、知识性问题；3、思维性问题；4、经验性问题；5、性境性问题；6、压力性问题；7、行为性问题。
第四节无领导小组讨论的组织与实施★★★什么是无领导小组讨论？无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人（6-9）人，在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
无领导小组讨论的优缺点？优点：1、具有生动的人际互动效应；2、能在被评价者之间产生互动；3讨论过程真实，易于客观评价；4、被评价人难以掩饰自已的特点；5、测评效率高；缺点：1、题目的质量影响测评的质量；2、对评价者和测评标准的要求较高；3、应聘者表现易受同组其它成员影响4、被评价者的行为伋然有伪装的可能性；无领导小组讨论前期准备？1、编制讨论题目；2、设计评分表；3、编制计时表；4、对考官的培训；5、选定场地；6、确定讨论小组；无领导小组讨论题目的类型？1、开放式问题；2、两难式问题；3、排序选择型问题；4、资源争夺型题目；5、实际操作型题目；设计题目的原则？1、联系工作内容；2、难度适中；3、具有一定的冲突性；题目设计的一般流程？1、选择题目类型；2、编写试题初稿；3、聘请专家审查；4、组织进行试测；5、反馈、修改和完善；第五节企业人力资源的优化配置企业人力资源配置的概念？是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量；从配置的方式上看，空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，数量配置与质量配置；从配置的成分上看，总量与结构配置；从配置的范围上看，个体配置与整体配置；企业员工个体素质的构成？年龄、性别、体质、性格、智力、品德；第三章培训与开发（1、4节比较重要）第一节企业培训计划设计与实施企业员工培训规划内容：①战略规划；②管理规划；③其他类型的规划；企业员工培训规划期限：①长期规划（3-5年以上）；②中期规划（1-3年）；③短期规划（1年以下）；企业培训规划包括哪些内容？★★★1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施。
企业员工培训规划制定的要求有哪些？1、系统性；2、标准化；3有效性；4普遍性；企业员工培训需求分析？1、企业战略分析； 2.、组织分析；3、任务分析；4、人员分析；5、员工职业生涯分析；如何进行组织分析？1、工作分析；2、责任坋析；3任职条件；4、督导与组织关系分析；5、组织文化分析；任何分析一般分哪几个步骤？1、选择有代表性的工作岗位；2、列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；3、工作任务和所需技能的确认；4、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表。
明确企业员工培训的目标？1、目标层次分析；2、目标的可行性检查；3、订立培训目标的步骤。
员工培训规划设坟的基本程序？1、明确培训规划的目的；2、获取培训规划的信息；3、培训规划的研讨与修正；4、把握培训规划设计的关键点；5、撰写培训规划方案。