我国古代传统思想对现代企业激励的启示

理 的定价 ，这是建 立在人才 市场 十分发达
ｉ 一、 物质激励 ｝
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“ 激励”作为心理 学术语指 的是持续 激发人 的动机 的心理 过程。 通 过激励在某 种 内部 或 外部刺 激 的影 响下使 人始终 维 持 在一个兴奋状 态 中。 古 人在 作战安排 中 就始终 强 调并在 其作 战 思想 中处处 渗透 着激发士兵斗志 的思想 ， 而且该 思想一直 影响着 中外战争 史上 许 多著名 战役 中将 帅的战绩。其 中， 尤为注重 物质刺 激 的激 励 效果。“ 重赏之下必有勇夫” ， 这 一名 言 不知解决 了多少个难 以攻 克 的难题 。
励体 系都无从谈起。 现在 一些企 业所提 出 的股 票期权 、 职工持 股等励手段 ，归根 到底 ， 可 以说 都是 为 了将职工和企 业结为 休戚 与共的统一体 。 职工利益 与企 业最终 经 营成果 相联 系， 以其贡献大小来决定 其 所 得 ，实际就 是 物质 利益分 配和 激励 问 题。通过 物质激励环节 ， 或者说是利用 人 们对 物质 的追 求使 员工 主动 关心 企业 的 生产经营 、 生存 和发展 ， 提 高广大职工 的 积极性 ， 使 职工相对稳定 ， 乐于奉 献。 很难 想象一个连 员工 吃 、 住都 没有解决 的企 业 能把经济效益搞上 去。应该肯定 ， 物质激 励在我 们这样 一个低 收入 劳动 者 占多数
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的社会 中还 是应该认 真研 究 的一个 问题 。 物质 激励在 现实 生活 中的具体方 式应 当依据具体 情况确定 ，按 激励对象 与激励 主体不 同而分别采用不 同手段。 目前 实务 中运用较 多的几种物质 激励 方式按 照激励 时效长短 ， 可分为 短期激励和长 期激励。 １ ．短期激励 ， 包括通 常所说 的年 薪和 奖金 两部分 。 目前理论界和 实务界都 比较 偏 好采取年薪 方式。 但是， 由于采用年薪制 的一个重 要前提 就是必须对人 才有 一个合
圈山 东 企 业 管 理２ ０ ０ ４ ． ５
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与约束并 重而被 称为经 营者 的“ 金 手铐 ” 的Ｅ Ｓ Ｏ在 我 国的推广 并未取得 预期 的进 展 。实践 中人们发 挥 了 聪 明才智 ， 还创造 出 了虚 拟股票 、 限制性股 票 、 业绩 股 份 以及 延期股 票等长 期激励 方式 。这里 我们 就 不 再 赘述 了。
简称 Ｅ Ｓ Ｏ ）是指 企业授 予某 些对象 可以在 特定 期间 ，以一定价格 购买一定 数量企业 股票 的权利 ， 期权 的授 予对 象、 数量 、 价格 、 行权条件 、 时间以及 有效期都 已确定 。 由于 期权 大多授 予企业 的经理 层 ，所 以又 称经
理股票期权 。 我 国的联 想香港公 司 、 上 海贝
也 不能太高。太低 了， 起 不到激励 作用 ， 太
藏
高 了， 容易 引发 人们 的惰性。 ２ 。长 期激励 ， 可供 选择 的方 式就 很多
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了， 目前较 为通 行 的作 法是股 票期权
（ Ｅ Ｓ Ｏ） 。 股 票 期权 （ Ｅ ｘ ｅ ｃ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｓ ｔ ｏ ｃ ｋ Ｏ ｐ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ，
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理 中流行 的 “ 价值 管理观”正是 一种基 于人 的发展 、 人 的精神价 值 的个 性化倾 向而凝 聚成 的管理理念 。 这 种管理 理念 可以追溯 到我 国战 国时代 ，当时著 名 的军事家孙武在其 《 孙子兵 法》的 “ 地 形 第十”中写 到： “ 视卒如婴儿 ， 故可 以与之赴 深溪 ； 视卒如爱子 ， 故可 与之俱死。” 就 是说看待 士兵要像对待 自己的婴 儿， 他们就 可 以与你共 涉险滩 ， 看待 士兵如爱子 ， 他 们 就可 以与你共 “ 赌” 疆场 。以这 种类似儒家 “ 仁爱” 式的感情 投入 ，树 立 了统治者 的权 威 ，又 取得 了让 “ 知 己者” 与你“ 生死与共” 的效果。当前 ， 我们 正处 于 知 识经济 时代 ， 人 力资本 在企 业 中的作 用 凸显， 在高 新 技术企 业和管理 咨询公 司等知 识型 的企 业 中更是 如 此。这 类企 业 的主要资产 是拥有各 种专深 知识 的 员工 ， 因此人才 的竞争 、 员工积极 性的全面调 动是 企 业生存发展 之本 。 我们对某 一 医药行业管理 咨询 公 司员工 的调查 问卷 显示 ，企 业 的员工对 目前 自己的 工 资等各种 物资 回报 都 比较 满意 ，他们在选 择应 职 的单位 时 ， 更看重这份 工作能否 实现他 的抱 负， 能否 满足 他精神上 的需求 。这就 要求现代 企业 的管理者 拥有精 神管理 的理念 ， 注重对企业 的感情投资 。 近年 来广 为实务管理者 所采用 的 “ 以人为本” 的 管理 思想其 实不过是 它 的一个 小小反 应而 已。精 神 激励 决不止 于那些 点滴 的类似 于送 生 日蛋糕 的细 节 性安排 ，它要 求人们 以一个企 业家 的宽广胸 怀来分 析考虑并 统筹安排设计具体 实施方式。
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ｌ 二、 精神 激 励 ｌ
随着社会 发展 ， 人们 生活水平 的不 断提 高 ， 我们 发现 ， 物质激励 越来越不 能满足 人的需求 ， 精 神上 的 满足 成 为现代 人追 求 的一个 重 要方面 。现代企 业管
集体 的力量 是 巨大的 ，这 在不少 书 中有着 充分 的表述。“ 人和” 可造成友好 的周 边环境 气氛 ， 对组织 内部 而言， 可形成 良好 的沟通 、 协调 关系。“ 人和” 的 思想也 强调群体 的成功 ，是群 体 中每 一位 成 员的努 力所共 同取得 的。 离开 了群 体 这一环境 ，不管个人 再有 能力 ，有 智 慧，也不 可能使组 织获得 成功 。 因 此 ，我 们 在 设 计 激 励机 制 时 ，应 注 意 对 团体 的 回 报 ，而不能仅考 虑对个 体 的报 酬。 因此 ，如果激励 制度 的设计偏 向个 人 ， 就 会降低 员工 的合 作精神 ， 产 生不公平感 ， 从 而 降低 整个 组织 的效 率。所 以考虑激 励制度设计 时， 应将个 人激 励 与组织激励 相结合 。 在 肯定整个组 织的成绩 ， 对 其进 行相应 的 回报后 ， 再去 考 虑对个 人 的激 励。这样 既 可 以鼓励 组织 中的每 一 位 员工精诚 合作 ，为组 织 的高效运 营营造 一个 良好 的人文氛 围， 更好 地发挥 集团优 势 ， 又 可 以调 动每个 员工的积极性 ， 鼓励 其在 与集 团利 益一致 的前提 下 ， 发 挥个体 的创造 性 ，从 而使得 我们 的激 励制 度达到 最大、 最优 的效 益。 当前理论界 与实务 界倡导 的 “ 团队精神” ，人们 激励不仅包 括奖赏 ， 也包 括惩罚。 只有 “ 赏不虚 稍作认真分 析就会 发现 ，这 二者之 间有 着很 深 的渊 设， 罚不妄加” 才可使 赏罚二者统一。 如果 赏无罚 的 源 。关于激 励 ，古人 可 资借 鉴 的方式和 作 法还有很 制约 ，则不易让 受赏者体 验到 自尊 ，如果罚不 以公 多， 我们也不可 能全 部举 出， 这 里仅 是作 一个小小 的 正、 关怀 为 目的 ， 则易使 受罚者 “ 心 怀不满” 。一味 的 总结， 难免有挂 一漏万之处 ， 还望有 识之士指 正。口 亲近 、 爱护 ， 缺乏 约束机制 的配合 则会适得其反 。关 （ 作 者单位 ： 中国人 民大学商 学院）
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随 着 发 展 知 识 环 境 经 济 已 发 时 代 生 根 的 到 本 来 变 化 ， 企 ， 业 新 生 的 存 知
识越来越成 为经济增长 的动力。 我们 正步
入 一个 以智力的 占有 、 配置 ， 知识 的生产 、
分配为 重要因素和主要 动力的经济 时代 ， 传统 的以资本作 为 分配 依据 的分 配制度 面临严 峻挑 战。尽管关于激励 、 业绩评 价
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辰
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岭集 团、武 汉国资公 司等也 都参照推行 了 股 票期权 制度 ， 上海 、 深圳 、 武 汉等地都 已 出台了有关 Ｅ Ｓ Ｏ的实施办 法。但 由于 我国
目前仍 存在着诸如 ：实施股 票期权计划 的
股 票来源不好解决 、 资本 市场不完善 、 股 价 中所含 噪音太 大、 公 司治理 结构不 完善 、 相 关法规不健全 以及 企业并购 市场 不发达 等 因素 ，使 得这 种在 国外很好地体 现 了激励
怀、 厚爱并非无原则 ， 要达 到真正 的赏罚 目的， 起到 激励效果 ， 还 必须 强化 约束机 制 ， 公正 、 规 范地对待 每 个人 ， 不涉及其 它， 不抱偏 见 ， 切 实作 到激励 与约 束并行 。这样 方可 以既制约 了受罚者 ， 又不使 受罚者 心忌、 自卑 、 束缚其 言行 ， 甚 至破 罐子破摔 ， 使受 罚者 心 悦诚 服。 我 国 目前现 实 中确 实不乏 只重视 奖赏 ，而 忽略 约束机制 的现象 。现在讨 论较 多的也是 股 票期权等 奖赏的方法 ， 对于经 营者如果未 能实现企业 的 目标 、 经营不善而应承担 怎样 的后果研 究却 不 多。 但是， 回 顾历 史我们 发现 ， 奖 赏与惩罚历来是 结合在 一起 的 ， 是 激励制度 的两个 不可或缺 的组成部分 。没 有约束 机制 的激励 制度就如 一个 单腿 的人 ， 不可 能稳健 、 快 速地行走 ， 而且还有 可能 出现 负面效应。 因此 ， 在我 们 大力探讨 合理 的奖 赏激励 机制 时，应 提高对 约束 的重视 ， 让 激励制度从 一开始就是 一个 健全 的机体 ，
物质需要是人 生存 的第一需要 ， 物质 奖赏则是激励 的实现 手段 ， 也 可 以说是 一
切激励 手段 的基础。 离开物质 激励 一切激
的基础上 ，人 才作为 一种 十分特殊 的资源 在频繁 地 交 易 中形 成 了相对 稳定 的价 格 ， 从 而其年薪也就 比较容 易确定 。反观我 国 当前实 际情况 ， 由于缺 乏人才市场 ， 人才 的 价格 无法合理确定 ， 因而实行年 薪制 的基 础 也就不可靠 ， 激励效果 并不见佳 。 至于奖金 ，我们 认为在设计 时要注意 能否切实起到 “ 奖优惩惰”的作用 ， 这就要 求 必须做好两方 面的工作 ： 其一 ， 要建立并 完善 业绩考评体 系 ，在没有业绩 考评体 系 提供参 照系 ， 或 业绩考评体 系不 完善 ， 不能 提供 准确 、 完备 、 充分 的信息 的情况 下 ， 一 切 激励工作都无从谈 起 ； 其二 ， 要注意奖金 激励设 计 中“ 度” 的把 握 问题 ， 既不能太低 ，