人力资源战略与规划 第一章 总论
马工程人力资源管理第1章人力资源战略与规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的制定与实施
人力资源战略的评估、控制与调适
• 检查战略基础工作 • 衡量战略实施的绩效 • 战略调整与修改
贰
人力资源规划
人力资源战略与人力资源规划的关系
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 组织内部人力资源供给预测 人员核查法 人员替换图 马尔科夫模型 组织外部人力资源供给预测 市场调查预测法 相关因素预测法
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 人力资源需求与供给的平衡 供不应求 供大于求 结构失衡
壹
人力资源战略
人力资源规划的作用
• 确保组织发展过程中对人力资源的需求 • 有利于组织制定和实现战略目标和发展规划 • 有利于更好的控制人工成本 • 有利于人力资源管理活动的有序化 • 有利于调动员工的积极性和创造性
壹
人力资源战略
人力资源规划的内容
• 晋升规划 • 补充规划 • 培训开发规划 • 配备规划 • 薪酬规划 • 员工职业生涯规划
第一章：人力资源战略与规划 ➢ 人力资源战略 ➢ 人力资源规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的含义 • 是指为了实现组织的目标而采取的一系列有计
划的，并具有全局性、整体性和长远性的人力 资源部署和管理行为 包含内容： 战略性、系统性、契合性、目标导向和应变性
壹
人力资源战略
人力资源战略环境分析 • PEST分析法 P政治（politics）、E是经济（Economy）、S是社 会（Society）、T是技术（Technology） • SWOT分析法 优势（strength）、劣势（weakness）、机会 （opportunity）和威胁（threat）
《人力资源战略与规划》课件
本课程旨在介绍人力资源战略与规划的基本概念和实践经验，让你了解人力 资源规划和战略的关系，以及它们的方法和流程。
课程介绍
人力资源战略与规划
学习人力资源战略与规划的基本概念和实践经验。
关系与流程
重点讲解人力资源规划和战略的关系，以及人力资源规划的方法和流程。
案例分析
通过案例分析，深入了解人力资源战略的实践。
2
方法和流程
介绍人力资源规划的常用方法和实施流程，提供实践指导。
3
实践案例分析
通过案例分析，加深对人力资源规划实施的理解。
重点实践技能培养
制定规划方案
学习制定人力资源规划方案 的关键技能和方法。
执行规划
掌握人力资源规划的执行过 程和技巧。
评估实施效果
了解如何评估人力资源规划 的实施效果，并作出改进。
总结与展望
内容回顾
回顾本课程的主要内容，确保掌握重点知识。
发展趋势
展望未来人力资源战略和规划的发展趋势，帮助学习者保持前瞻性。
总结和反思
总结学习成果，并鼓励学习者进行反思和个人发展规划。
人力资源战略的概念和实践
定义和意义
解释人力资源战略的定义 和意义，强调其在组织发 展中的重要性。
基本原则和流程
介绍制定人力资源战略的 基本原则和流程，为有效 实施提供指南。
案例分析通过实际Biblioteka 例分析，探讨 人力资源战略的实践经验。
人力资源规划的方法和流程
1
基本概念和意义
阐述人力资源规划的基本概念和意义，使学习者理解其价值和重要性。
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
人力资源战略与规划概述
二、人力资源战略与人力资源规划的关系
〔一〕相同点 都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。 〔二〕不同点 1、人力资源战略是人力资源规划的前提 在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划； 在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是建 立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施 方案和行动措施。 〔三〕人力资源战略与人力资源规划的整合 在人力资源战略在20世纪90年代被提出之前，只有人力资源 规划的概念。早期企业仅仅将人力资源规划作为一项单独的人 力资源管理职能来进行管理。现在的趋势是两者融合起来。
正如总裁姜伟的话就是：“一个高科技产品加一点小资本，聚沙成塔。〞 1996年6月，姜伟看到公司存在的巨大危机，决定进入休整，对公司进行全面整治，但姜 伟的改革并没有实质性的改观飞龙集团。集团总裁姜伟经过两年的反思，终于写出了一篇?我 的错误?的万言书，历数了自己的20条大错误，这便是后来在全国引起巨大反响的"总裁的20 大失误"。悟出集团的“二十大失误〞，其中与人力资源战略和规划相关的有四条：1没有一 个长远的人才战略，没有人才储藏设想；2没有对人才结构进行战略性设计；3没有一个完整
的选择和培养人才的规章；4人才结构不合理造成企业各部门开展不均衡。 姜伟最后总结道：“总之，人才战略的失误是集团成立6年来最有影响的一个错误。〞由
此可见，一个企业的兴衰离不开人力资源战略和规划。
第二节 人力资源战略与规划的开展
一、人力资源战略与规划的开展历程 〔一〕萌芽产生阶段：
资本主义早期，根本没有此职能。19世纪末，重点是如何从劳动 力市场上获得熟练工人和提高工人的工作效率。单独的规划功能。 〔二〕开展阶段：
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
人力资源战略与规划规划精美管理-120页文档资料
到 战略导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 思考非传统方法 合作伙伴 决策权力分散 解决问题型
二、人力资源战略与规划的发展
（一）人力资源战略与规划的萌芽阶段 （二）人力资源战略与规划的产生阶段 （三）人力资源战略与规划的发展阶段
环境不确定性的程度可以用下面两个特性 来划分：环境的简单或复杂程度、环境的 稳定或不稳定(动态)程度。
环境的简单与复杂程度指那些与企业经营 有关的外部因素的多少。
环境的稳定和不稳定程度是指外部环境变 化的速度。
四、波特的五力竞争模型
第三节 人力资源外部环境分析
一、外部宏观环境 1、政治法律环境 政治法律环境主要是指一个国家或地区的
二、人力资源战略与规划的作用 1、HRP对企业战略的作用 HRP帮助企业识别战略目标； HRP有助于创造战略目标实现的环境。 HRP为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。 HRP可以使企业员工看到未来企业各层面的人力资
源需求，从面参照企业人力资源的供给情况来设 计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工的工 作生活质量是非常有益的。
美国企业人力资源管理角 色的变化
雷蒙德.A.诺伊等人的 研究表明：在20世纪 末的最后5—7年时间 里，人力资源部所履 行的行政职能，如保 持人事记录、审核控 制、提供服务等方面 所花费的时间比重已 越来越小，而人力资 源产品开发和战略经 营伙伴的职能正日益 上升。
人力资源管 理者的角色
现在的时 间比重
人力资源战略与规划的发展趋势
第三节人力资源战略与规划的意义和作用
一．人力资源战略与规划的意义 （1）人力资源战略与规划有助于企业适应
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
企业人力资源管理师教材
企业人力资源管理师教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
第一章人力资源规划与战略课件
PPT学习交流
7
• 1980 —— 1990年：多元化阶段
• 战略业务单元（SBU）：如事业部制 • 全面质量管理 • 以客户为导向 • 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、
学习与成长 附加值（EVA） • 矩阵管理：平衡收益与风险
PPT学习交流
8
• 1990 —— 现在
• 全球化 • 信息技术 • 人力资源管理 • 组织文化 • 学习型组织 • 知识管理
为企业创造 竞争优势
➢ 摆脱事务性工作，提 高工作效率
➢ 规划、控制企业人力 资源成本
➢ 改善员工技能 ➢ 建立融洽的员工关系 ➢ 吸引/留住优秀员工
➢ 增加新的商业机会 ➢ 增加企业利润 ➢ 改进新产品开发能力
为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务
PPT学习交流
4
• 企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管 理要素和业务的协同
吸引和留住优秀员工 获得持久竞争优势
员工
技术
知识
知识的传递与共享 产品和技术的创新
PPT学习交流
1
知识经济时代对企业人力资源管理的要求
• 企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的 要求： • 由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务机 构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、 为员工的成长服务
技术
用IT手段来保障战
略人力资源管理服
务P目PT学标习的交实流 现
5
GE战略思维
• 战略分析：高科技、服务与核心业务。 • 战略规划：四大战略
• 全球化战略 • 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业
的高速成长 • 六个西格玛战略 • 电子商务
人力资源战略与规划 第一章 总论
二、人力资源规划
人力资源规划的主要动因：在于企业经营环境的动态 性和企业自身发展。社会环境主要是通过市场对产品 的需求和劳动力市场对企业人力资源供给来进行的。 内部环境主要体现在企业发展阶段及经营状况。 人力资源规划主要包括四个方面 1、人力资源状况的分析 2、人力资源的需求预测 3、人力资源的供给预测 4、制定人力资源的规划方案
人力资源战略与规划的发展
人力资源战略与规划的成熟阶段
背景： 反思多元化战略 缩减企业规模 绩效工资 职业生涯规划
人力资源战略与规划的发展
人力资源战略与规划的成熟阶段
20世纪80年代，企业人力资源战略与规划的重点变 成强调高层管理者的培养与交接计划，人员精简计 划，企业重组、兼并与收购计划，以及企业文化变 革等 人力资源规划与人力资源战略联系在一起，根据明 确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业 成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成 IBM、GE的领导力培训与开发计划
3. 人力资源战略
（产生环境、形成影响因素和模式、战略构成和分类以及雇主品牌）
4. 企业战略与人力资源战略 5. 人力资源规划
人力资源战略的选择、与企业战略的协调、与竞争优势
课 程 内 容
（含义和种类、内容和过程、影响、人力资源信息系统） 6. 人力资源存量分析（内外部）
人力资源战略与规划
Human Resources strategy and Planning
课程性质：专业课
任课教师：霍治平
学
分：3 开课时间: 1-16周
Email: victoriahuo@
人力资源战略与规划教材
营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高科技的员 工、科学家或具有创造力的人
招聘录用：外部招聘为主、松散的工作规划、工作范围广、 工作边界模糊 薪酬： 强调以个人为基础的薪资 绩效评估： 用绩效评估作为员工发展的工具、鼓励创新和弹性
培训：团队为基础的训练、培训种类多样化
通过相应的技 术手段，结合 企业实际情况 ，将人力资源 战略落实为可 执行的若干计 划的过程。其 中人力资源数 量、质量、结 构是规划的核 心。
将战略 规划落 实到人 力资源 具体职 能活动 之中， 执行相 应的职 能计划 。
基于外部战略观思考企业经营战略
企业 战略
低成 本
战略
差异 化
战略
一般组 织特征
二、人力资源规划的内规划 人力资源业务规划
（一）人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括： 供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源
人力资源业务规划的内容
规划名称
目标
类型、数量、层次 人员补充计划 对人员素质结构的
改善
政策
预算
人员的资格标准、 人员的来源范围、 招聘选拔费用 人员的起点待遇
部门编制、人力资 人员配置计划 源结构优化、职位
匹配、职位轮换
任职条件、职位轮 按使用规模、类 换的范围和时间 别和人员状况决
定薪酬预算
人员接替和 提升计划
六、人力资源规划的程序
企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系
企业的外部环境： 政治、经济、文化、
法律、相关政策
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二、人力资源规划
人力资源规划的主要动因：在于企业经营环境的动态 性和企业自身发展。社会环境主要是通过市场对产品 的需求和劳动力市场对企业人力资源供给来进行的。 内部环境主要体现在企业发展阶段及经营状况。 人力资源规划主要包括四个方面 1、人力资源状况的分析 2、人力资源的需求预测 3、人力资源的供给预测 4、制定人力资源的规划方案
制定HR政策及执行 选聘中高层主管 员工教育、培训、职业生涯规划
？
传统HRM 的作业方 面的工作 由谁去做
参与企业战略制定 领导组织变革 建立竞争优势
？
美国会议委员会的研究结论：调查314家企业， 访谈126位资深HR主管 人力资源管理面临的挑战 职能导向战略导向 内部重点顾客重点 行政管理咨询者 行动驱动价值驱动 以行动为焦点以效果为重点
人力资源管理面临的挑战
传统的HR管理
作业方面
考勤，薪酬，福利， 业绩评价 总务和行政工作
战略方面
制定HR政策及执行 选聘中高层主管 员工教育、培训、职业生涯规划
人力资源管理面临的挑战
战略HRM
传统HRM的战略方面
源战略与规划作为人力资源管理的一项职能已经产生。1978
1
年在亚特兰大的第一次人力资源战略与规划学会大会上，对 资本主义发展的早期阶段 萌芽阶段
人力资源战略与规划的看法已经非常系统和成熟，不仅包括
传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、人力
2
十九世纪末 资源预测与规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企 产生阶段
（一）人力资源战略与人力资源规划的关系 在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制 约人力资源的规划，而人力资源的战术计划又 制约具体的人力资源管理行动方案。
将人力资源战略与人力资源规划融合起来
事后/附加 重点是企业战略，人 力资源规划是一个事 后措施 各部门管理者主导人 力资源的讨论，人力 资源人员列席 产出是达成经营计划 所需的一个人力资源 行为的概括 结合 重点是企业战略和人 力资源规划的结合 各部门管理者和人力 资源人员共同保证一 个与人力资源相结合 的战略计划过程 产出是看重达成事业 结果优先考虑的人力 资源行为的计划 孤立 重点是人力资源行为 和人力资源如何为企 业增加价值 人力资源人员制定计 划并把它提交给各部 门管理者 产出是人力资源部门 的日程表，包括优先 考虑的人力资源行为
业设计和其他方面。
3
发展阶段
20世纪60年代以后
4
成熟阶段
20世纪80年代以来
人力资源战略与规划的发展
人力资源战略与规划的萌芽阶段
资本主义发展的早起，劳动力相对过剩 雇主对企业的人事管理简单、任意、非系统化 19世纪末期起，标准化生产、科学管理开始出现 无系统的战略与规划理论 重点只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力 资源管理措施提高工人的工作效率
பைடு நூலகம்
全面了解课程体系、结构，对这门学科形成整体认识。掌握本课程的 基本概念、基本原理和基本方法。 紧密联系实际，通过资料搜索、阅读，作练习，分析案例，把理论融 入实践，切实提高分析问题、解决问题的能力。 做到按时出勤、课前认真准备、课堂上积极发言，课后及时复习授课 内容，按时完成作业。课堂出勤、作业采取随时抽查的方式进行。
第一章 导论
第一节人力资源战略与规划的产生和发展
一、人力资源战略与规划产生的环境
（一）不断变化的人力资源环境 1、经济全球化 2、高新技术的迅猛发展 3、竞争焦点的变化
（一）不断变化的人力资源环境
经济全球化
全球化的视野和技能 全球各地不同的文化（宗教、风俗等） 全球共享信息、技术、经验和知识 全球共享资源和能力 构建全球网络 战略全球化，行动本地化
任务：
通过本课程的学习，使同学们充分了解人力资源战略与 规划的理论发展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知 识和成功案例的学习，掌握人力资源战略设计的模式与方法， 以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人 力资源管理体系中的重要作用，帮助学生全面构建一个人力 资源战略与规划体系。
课程教学的基本要求
解聘
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
环 境
课程的性质和任务
性质:
本课程尝试将人力资源战略与人力资源规划联系起来， 从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供 给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略 与规划的评价和控制等方面，构建一个统一的人力资源战略 与规划体系。它是高等院校经济管理类的重要专业课程。
（一）不断变化的人力资源环境
高新技术的迅猛发展
通信 计算机 互联网络 新材料 新能源 ···· ··
· 视频会议 · 网络营销 · 管理软件（ERP、CRM、 PDM等） · 权力分配 · 反应速度 · 灵活性
（一）不断变化的人力资源环境
竞争焦点的变化
对商业组织而言
（二）人力资源管理面临的挑战：
传统的HRM
战略HRM (SHRM)
（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 职能导向型 内部重点 被动反应 行政管理 受行动驱动 以行动为重点 视野狭小 方法传统 互不信任 决策权力集中 行为型 到 战略导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 思考非传统方法 合作伙伴 决策权力分散 解决问题型
参考文献
1.参考书目
(1)赵曙明.人力资源战略与规划（第二版）.北京：中国人民大学出 版社,2008 (2)[美]詹姆斯•W•沃尔.人力资源战略.北京：中国人民大学出版社， 2001 (3)劳伦斯 S. 克雷曼: 《人力资源管理——获取竞争优势的工具》， 机械工业出版社，1999年 (4)[美]雷蒙德•A•诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势（第五版）.北 京：中国人民大学出版社, 2005 (5) 杨东龙.500种最有效的管理工具：第一卷战略、组织、人力资源. 北京：中国经济出版社，1998 (6) ……
手忙脚乱的人力资源经理
问题
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理
召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复
生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试 现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始 了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已 经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲 冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经 理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变 出一个给你?”……
三、将人力资源战略与人力资源规划联系起来 90年代后的几种趋势 1、企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较 短期的人力资源战略 2、企业的人力资源战略与规划更加注重关键环节，确保 人力资源战略与规划的实用性和相关性 3、人力资源战略与规划更注重特殊环节上的数据分析， 更加明确地限定人力资源战略与规划的范围 4、企业更重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环 节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。
为顾客创造价值 让顾客满意及高兴 环境保护 低碳经济 循环经济
不断变化的人力资源环境
经济全球化 高新技术的迅猛发展
竞争新规则
竞争焦点变化
应对竞争新规则
对于个人而言
不断学习，更新知识存量，提高能力。 持续进步与成长 全球化的视野和思维 全球化的战略，本地化的行动 重构企业文化和结构 重构全球价值链
7. 人力资源需求预测
（影响因素，工作分析、企业战略与人力资源需求，需求预测）
8. 人力资源供给预测
（影响因素、内外部劳动力市场分析、内外部人力资源供给预测）
9. 制定人力资源规划体系
（招聘任用、培训、流动、薪酬福利规划，员工职业生涯规划
10. 人力资源规划的评价与控制
（目的、要求、过程、主要方法）
人力资源战略与规划
Human Resources strategy and Planning
课程性质：专业课
任课教师：霍治平
学
分：3 开课时间: 1-16周
Email: victoriahuo@
2013年3月
职能图式
环 境
人力资源 规划
招聘
甄选
确定和选聘有 能力的员工
3. 人力资源战略
（产生环境、形成影响因素和模式、战略构成和分类以及雇主品牌）
4. 企业战略与人力资源战略 5. 人力资源规划
人力资源战略的选择、与企业战略的协调、与竞争优势
课 程 内 容
（含义和种类、内容和过程、影响、人力资源信息系统） 6. 人力资源存量分析（内外部）
人力资源战略与规划的发展
人力资源战略与规划的成熟阶段
背景： 反思多元化战略 缩减企业规模 绩效工资 职业生涯规划