2015.11.20纸条版(专业技能)

第一章：人力资源规划31.推进企业组织变革包含哪些程序和步骤？每一个步骤需要具体做哪些工作？有哪些注意事项为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时地对企业的组织结构进行调整和改革，完整、合理的组织变革程序和步骤包括以下几点。

（1）、组织结构诊断组织结构调查。

本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。

系统地反映组织结构的主要资料有：1工作岗位说明书2组织体系图3管理业务流程图组织结构分析。

通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。

组织结构分析主要有三个方面1．内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些旧的职能可以取消或合并2。

哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织机构的中心地位3分析各种职能的性质及类别。

即产生成果的职能、支援性职能、附属性职能及高层领导工作组织决策分析。

需要考虑以下因素：1决策影响的时间 2决策对各职能的影响面 3决策者需要具备的能力4决策的性质组织关系分析1分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系 2要求别人给予何种配合和服务 3它应对别的单位提供什么协作和服务（2）实施结构变革企业组织结构变革的征兆1．企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加等组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿2．员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工旷工率、离职率增高企业组织变革的方式：改良式变革爆破式变革计划式变革。

排除组织结构变革的阻力，措施如下1．让员工参与组织结构变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

2。

大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3．大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。

5注意事项：组织变革需认真论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，做到：1组织结构变革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改“的现象2尽可能地先进行试点，在逐步推广，避免”限期完成“的运动方式3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

2.人力资源需求预测的具体程序？准备阶段有几项步骤？如何采集数据人力资源需求预测包括显示人力资源预测、未来人力资源预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序如下：1、准备阶段构建人力资源需求预测系统。

人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成人力资源预测环境与影响因素分析。

包括SWOT分析法（优势、劣势、机会、威胁）和竞争五要素分析法（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）岗位分类：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类资料采集和初步处理：数据的采集、数据的初步处理针对人力资源需求预测，可以设计以下几类调查表采集数据：1企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表2预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表3企业总成本和人工成本统计表4企业投资情况调查表5新产品研发项目情况调查表6企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表数据初步处理方式如下：1在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业（单位）购并前的数据进行贾总。

2在统计数据期间，企业（单位）曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业（单位）剥离前的数据中减去。

2、预测阶段1根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

2进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析3将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。

4可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析5根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定个部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。

6对现实人力资源存量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和预算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

3、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期末员工总数+计划期内自然减员员工总数3.人力资源需求预测方法有哪些？定性预测方法：德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。

描述法：人力资源计划员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。

定量预测方法：转换比率法：假定组织的劳动生产率是不变的，将企业的业务量转换为对人力的需求。

人员比率法：首先计算出企业历史上关键业务指标的比率，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

假定过去的人员数量与配置是完全合理的。

趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。

其中马尔可夫法既可以用于需求预测，又可以用于供给预测第2章招聘与配置51、一个完整的面试系统有哪些基本阶段组成？每个阶段需要做什么？工作内容、程序、步骤是什么？（1）面试的准备阶段制定面试指南：面试团队的组建---面试准备---面试提问分工和顺序---面试提问技巧---面试评分办法准备面试问题：确定才能的构成和比例、提出面试问题评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表培训面试考官（2）面试实施阶段关系建立阶段：从应聘者可以预料到的问题开始发问（封闭性问题）导入阶段：提问一些应聘者一般有所准备的问题，如介绍一下自己的经历、自己过去的工作等（开放性问题）核心阶段：要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

（行为性问题）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认（开放性问题）结束阶段：在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问。

（行为性和开放性问题）（3）面试总结阶段1综合面试结果：综合评价、面试结论面试结果的反馈：将面试的评价建议2通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。

3面试结果的存档（4）面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次面试设计做准备。

2、面试考官在面试过程中会出现哪些偏差？应该掌握哪些技巧？第一印象也称为首因效应、对比效应：晕轮效应、与我相似心理、录用压力。

如何规避以上偏差？在招聘工作中应该注意一下几个问题：简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工 8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象技巧：充分准备灵活提问多听少说善于提取信息进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通4、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤？每一个步骤有哪些主要的工作内容？有哪些注意事构建选拔性素质模型1.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训 2.对招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

设计结构化面试提纲。

1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试4.编写结构化面试大纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景知识2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行”人-岗位-组织“匹配的决策。

第三章：培训与开发41.员工需求分析的5个层次？每个层次具体分析哪些内答：企业员工培训需求分析的5个层次包括：（一）企业战略分析；类型、时间、包括成本领先战略、差异化战略和集中一点战略；组织分析：包括1、工作分析；2、责任分析、3、任职条件分析、4、督导与组织关系分析；5、组织文化分析。

任务分析：4个步骤：1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；2、根据工作说明书列出工作任务以及完成任务需要的是知识、技能和能力清单；3、确认工作任务好所需要的技能；4、为该工作岗位制定培训需要分析的任务分析表；人员分析：1、确认培训人员，2、明确员工差距，3、确定培训内容；员工职业生涯规划分析2．如何起草培训规划？包含哪些具体的工作？答：起草培训规划时，应做好以下4个方面的工作：（一）、制定培训的总体目标，主要包括：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析；（二）、确定具体项目的子目标，主要包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、需求和评估方法等；（三）、分配培训资源，为了减少浪费，提高培训绩效，应该合理分配培训资源，以确保各个项目目标都有相应的人力、物力和财力的支持；四）、进行综合平衡，主要从四个方面：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。