绩效管理在企业管理中的运用研究
浅析企业绩效管理的作用及存在的问题
［ 崔功 豪、 清泉、 １ Ｊ 魏 刘科伟 。 区域分析与 区域 规划【 】 京： Ｍ ． 北 高等教
育 出版杜 ．０ ６２２ ２８ ２ ０ ：１ － １ ．
最 多 的 ． 且 增 长 明 显 ， 明第 二 产 业 对 雅 安 市 经 济 增 长的 作 而 说 用 很 大 。第 三 产 业 结 构 偏 离 份 额 为 ３ ． １ ９亿 元 。仪 次 于 第 二 产 ３ 业 。但 第 二 产 业 和 第 三 产 业 竞 争 力 份 额 （ 均 为 负 值 ， 明 雅 Ｄ） 说 安 市 第 二 产 业 和 第 三 产 业 的 竞 争 力 较 弱 。第 一 产业 Ｄ 为 １ ４ ． ， ６
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在收入 分ｆ上 实行平均 主义。 此 ， ｛ 己 能香成功实施绩教管理 ， 在
今后 相 Ｋ的 时 间 里 将 是 食 业 优 秀 和 平 惜 的 分 水 岭 。
案“ ” 德 来说， 它是隐藏在人们内心中的东西 ， 我们无法用肉眼
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看到 ． 能根据对方的行为来推断 。 只
表 ２
１９ ～ １ ９ ０ ９年雅 安市 三 次 产 业偏 离 一份额 分析 结 果 ９ ９
产 业 发 展 速 度 很 快 ，从 第 一 阶 段 到 第 三 阶 段 有 了长 足 的 发 展 ，但第 ｌ 产 业 对 经 济 的 贡 献 ＿ 还不够大 ． 比重 还 有 待 提 高 。
区 域 经 济 增 长 贡献 较 大 。 但 第 三 产 业 竞 争 力 份额 （ ｉ为负 。 Ｄｉ ） 说 明雅 安 市第 三产 业 与 四 川 省 同 类 产 业 比较 起 来 竞 争 力 较 弱 。
产 能 力 ； 育 和打 造以 新 能 源 、 材料 为 代 表 的 新 兴 产 业 ， 永 培 新 以 旺硅业 、 晶电子 、 九 中雅 科 技 、 字 Ｌ Ｄ 等 企 业 为 龙 头 。 力 发 光 Ｅ 大
论绩效考核在企业管理中的作用
有些企业在实施绩效考核 时 ，没有把 绩 效考核的真正用意传达 到位 ， 绩效 管理的理 念也只是被少数人掌握 ，绝大多数人并不真 正清楚企业实施绩效考核核心 与实质 。这 就 促成 了一些企业考核人员对绩效考 核采取消 极 的态度 ，在考核周期里缺乏 必要 的业绩记 录， 没有明确 的绩效 目标 ， 使得他们在对员 工 实施绩效考核的时候感觉无从下手 ，无法 准 确 地就 每个 员工 的实 际情 况做 出准 确 的评 价 ；企业员工更是感受不到绩效考核 给 自己 带来的变化。这种状态最终导致绩效考核 流
绩效考 核是企业的内部管理活动 ，它是
企业 在执行经 营战略 、进行人力资源管理 中 进行 的 日常活动。它根据实际情况和职务要 求 ， 员工 的实际贡献进行评价 ，强调每个 对 人、 每个岗位的特殊性 。从 执行结果来看 ， 它 包含对人 的管理 、 监督 、 指导 、 教育 和帮助等 功能。它主要有以下几方 面的作用 ： 绩效考核是人员任用的依据 人员任用 的标 准是德才兼备 ，人员任用
使员工普 遍感到公 平与信服 ，随着对工作满 意度的增加 ， 工作积极性也会 随之提高 ； 另一 方面 ， 考核结 果也是执 行惩 戒的依据之一 ， 惩 戒可以纠正员工偏 离企 业 目标的行为 ，因而
也是提高工作绩效不 可缺少 的手段。 考核本身也是一种激励 因素 ， 通过考核 ， 肯定成绩 ， 肯定进步 ， 出长 处 ， 指 使员 工从 中 能够获得极 大的成就感和满足感 ，体验 到工 作 的乐趣 ， 同时 ， 可以促 使员工为 自己建立 还 新 的工作 目 ，并增强 为实现这一 目标而努 标 力工作的 自觉性 和积极性 ； 通过考核 ， 出缺 指 点 和不足 ，批评过 失和错 误 ，指明努力 的方 向， 使员工清楚地 理解 他们当前 的绩效 与期 望绩效之 间所存在 的差异 ，帮助他们找 到造 成 差 异的原 因 以及制 定改 善绩 效 的行 动计 划， 让他们感受到企业 的关怀和爱护。只有这 样 ，先进 的斗 志更 昂扬 ，后进将变压力 为动 力。 使广大员 工保持 旺盛的工作热情 ， 出色地
浅谈绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用
浅谈绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用【摘要】本文主要探讨了绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用。
首先介绍了绩效管理的概念和国有企业人力资源管理的特点。
接着分析了绩效管理在国有企业中的重要性、目标与内容，以及在实施过程中的影响。
然后通过具体案例展示了绩效管理在国有企业中的应用情况。
最后总结了绩效管理在国有企业人力资源管理中的价值，并提出未来发展方向。
通过该研究，可以更好地了解绩效管理在国有企业中的作用，为其人力资源管理提供有效的指导。
【关键词】绩效管理、国有企业、人力资源管理、重要性、目标、内容、实施过程、影响、应用案例、价值、发展方向、总结1. 引言1.1 绩效管理的概念绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工在工作过程中的表现进行评价和监督，并根据评价结果进行奖惩和激励的一种管理方式。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为一种非常重要的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和业绩，同时也可以激励员工的积极性和提升工作质量。
绩效管理的核心是对员工的绩效进行评价和反馴，通过定期的绩效考核和评估，可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供改进和成长的机会。
绩效管理还可以帮助企业管理层了解员工的实际工作表现，为员工的晋升、培训和奖惩提供依据。
国有企业人力资源管理的特点是人员众多、组织复杂，员工的素质和能力参差不齐。
在这样的背景下，绩效管理可以帮助国有企业更科学地管理和激励员工，提高企业的整体绩效和竞争力。
绩效管理不仅可以帮助国有企业发现优秀员工并加以激励，还可以及时发现和解决员工的问题，提高企业的整体运营效率和管理水平。
1.2 国有企业人力资源管理的特点1. 政治化特点：国有企业的管理与政府政策密切相关，人力资源管理往往受到政府政策的影响。
管理者需要不断调整人力资源管理策略，以适应政府的政策调整。
2. 稳定性特点：国有企业人力资源管理相对稳定，员工工作岗位通常较为固定，员工职业生涯发展路径较为明确。
试论绩效管理在企业管理中的应用
试论绩效管理在企业管理中的应用作者：向丽来源：《华中电力》2013年第11期摘要：随着市场经济体制改革的不断深入，众企业在市场中面临的竞争日益激烈，要想在竞争中立于优势地位，就必须要提高核心竞争力，在企业管理中引入绩效管理就是一项非常有效的措施。
本文就绩效管理进行阐述，首先概述了绩效管理的基本内涵，分析其在企业管理中的重要地位，并且对当前企业管理中应用绩效管理存在的缺陷，最后针对缺陷提出相应的完善对策，供企业的绩效管理工作参考。
关键词：绩效管理；企业管理；存在问题；应用引言绩效管理是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据、对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。
它是企业管理的重要内容，能够为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节，从而有效提高企业竞争力。
1绩效管理概述1.1绩效管理内涵绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
它是一个完整的系统，注重过程的管理、能力的培养，它具有前瞻性，能够帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工未来的发展，使员工和经理之间建立起绩效合作伙伴的关系。
1.2绩效管理流程绩效管理流程主要分为五个阶段：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进和导入。
第一，绩效计划。
它是绩效管理的首要环节。
在这个阶段，首先需要把企业总体目标划分为具体目标，然后再对各个岗位进行工作分析、人员资格分析，最后企业管理人员和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识，在这个基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。
第二，绩效实施。
在绩效工作期间，管理者需要对员工的工作进行监督指导，及时发现问题及时解决问题，并随时根据实际情况合理调整绩效计划，并随时收集资料，作为绩效评估的依据。
绩效管理在企业中的应用
绩效管理在企业中的应用绩效管理是一种广泛应用于企业中的管理方法，旨在通过对员工表现和业绩的监督与评估来提高企业的绩效和效率。
它通过建立基于目标的绩效评估体系，强化员工对企业目标的感知，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业的总体效益提升。
在本文中，我们将探讨绩效管理在企业中的应用和意义。
一、绩效管理的概念绩效管理是一个以企业目标为导向的管理方法，旨在通过对员工的工作表现和业绩进行全面而系统的监督和评估，以实现企业的总体绩效提高。
它强调通过明确的目标设定和科学的绩效评估方式来提高员工的工作效率和质量，从而提高企业的整体效益。
绩效管理不仅包括对员工表现的评估，还包括对员工能力、技能以及工作环境等方面的监管和改善。
通过从多个角度对员工进行综合评估，企业可以更好地把握员工优点和不足，进而制定科学和合理的个人和团队绩效目标，帮助员工实现个人职业发展和企业目标实现的良性互动关系。
二、绩效管理的目的绩效管理的主要目标在于提高企业整体绩效和效率，通过加强对员工表现和业绩的管理和评估，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业良性发展。
其次，绩效管理还可以帮助企业采用合理的人力资源管理策略，建立科学的薪酬和奖励机制，通过以绩效为基础的薪资发放，激励员工不断提高自身的工作能力和素质，带动整个企业的发展。
三、绩效管理的应用和意义1. 帮助企业制定明确的目标和战略在绩效管理的过程中，企业需要通过分析自身的市场和竞争环境，制定清晰的目标和战略。
通过目标的制定和明确，可以帮助员工更好地理解企业目标和任务，并从中提取个人任务和达成目标的方法，进而实现任务共同完成。
因此，绩效管理不仅是一种管理方法，同时也是企业战略制定和实施的工具。
2. 帮助企业实现目标的精确管控绩效管理通过建立基于目标的绩效评估机制，实现对员工工作表现的审查和评估，可以实现对企业目标实施的精确管控。
通过对员工的绩效进行定期评估和监控，企业可以及时调整和优化其业务流程和人力分配策略，从而更好地实现企业目标的达成。
浅析绩效管理在企业经营管理中的作用
都全面执行预算制度 。预算管理是首先设定预算 目标 ， 通 过控 制 、协调 、考核 、评 估等 手段 ，有效 实现 企 业生 产 经营 活动 的过程 管理 ，最 终 实现 企业 的奋 斗 目标 。绩 效管理是有效执行企业预算制度的手段 ，在 日常的经营 活动中，把公司的各项预算计划进行分解，形成各个周 期的绩效考核 目标 ，利用绩效管理的过程管理和监控 ， 及时反馈年度的工作计划 、预算的执行情况 ，对出现 的 偏差及时调整和修正 ，最大限度完成企业预算计划。 第 三 ，促进 组织 和 员工 绩效 的提 升 。绩效 管理 是 通 过 为组 织或 员工 设定 科 学合 理 的工作 目标 ，为其 指 明了 努力方向。管理者可以通过绩效考核的过程管理 ，及时 发现被考核 的组织或个人在工作过程 中存在的问题 ，并 提供 必要的指导和帮助 ，及时改进被考核对象的工作态 度 、工作方 法 ，提 升工 作质 量 ，保 证绩 效 目标 的实现 。 利用绩效考核的评估环节，对考核对象在一定周期内的 工作 做 出客 观 的评价 ，用激 励手 段肯 定 员工 对组 织 的贡 献 ，激励 员 工持 续提 升 绩效 。同时督 促 低绩 效 的考核 对 象找出差距 ，改善绩效 ；在绩效面谈的环节中，通过考 核对象的交谈 、沟通 ，分析其在工作 中的长处和不足 ， 帮助 员 工扬 长避 短 ，促进 其 发展 。在 绩效 反 馈阶段 ，管 理人员和考核对象就下一阶段工作提出新 的绩效 目标 ， 为其指明下一考核周期的努力目标。这就是绩效管理循 环过程 ，通过有效的激励手段 ，组织和个人的绩效将会 得到持续的提升 ，同时绩效考核利于强化员工加强自我 管理 ，充 分发掘 员工 的潜 能 。 第四 ，为选人 、用人提供依据 科学 、合理的绩效 管理制度 。为公 司的选人、用人提供依据，为公司聘用 具 有一 定技 能 的人 才是 人力 资源 的 一项 重要 工作 ，是人 力资源战略规划 的核心 ，是公司各项业务生存和发 展的 基础 。聘 用 人 才的依 据 是什 么 ？一个 没 有实 行绩 效管 理 制度 的企业在做出选人 、用人决策时，其依据的往往是 个 人 的喜好 或偏 见 。一 旦出现 用人失 误 ，必将 为公 司带 来负面 因素 ，影响员工的情绪 。人员聘用 的标准是什‘ 么？应该是草原赛马而不是马槽选马 ，一个好的用人机 制不是要求选人 、用人者要争当古代的 （ 下转第６ ２ 页）
关键绩效指标在企业绩效管理中的应用
关键绩效指标在企业绩效管理中的应用关键绩效指标在企业绩效管理中的应用引言：随着市场竞争的加剧，企业绩效管理成为企业持续发展的关键。
为了提高企业绩效，许多企业开始采用关键绩效指标（KPIs）来衡量和管理绩效。
本文将介绍关键绩效指标在企业绩效管理中的应用，并阐述其重要性和优势。
一、什么是关键绩效指标？关键绩效指标是企业在实施策略和目标时所设定的一组定量指标，用于衡量企业绩效和跟踪业务进展。
它涵盖了企业的各个方面，包括财务、市场、客户、内部过程和员工能力等。
二、关键绩效指标的重要性1. 制定明确的目标：关键绩效指标可以帮助企业制定具体、可量化的目标，使企业能够更好地了解自己的目标和方向。
2. 提高绩效管理效率：借助关键绩效指标，企业可以更清晰地了解自己的现状，及时纠偏和调整，从而提高绩效管理的效率和灵活性。
3. 促进团队协作：关键绩效指标不仅仅是衡量个人绩效，更是促进团队合作和协作的工具。
通过设立共同目标和关键绩效指标，可以调动团队成员的积极性，提高整体绩效。
4. 有效评估业务健康状况：关键绩效指标能够提供准确的数据和信息，帮助企业评估自身的业务健康状况，并进行各项决策和策略的制定。
三、关键绩效指标的应用方法1.确定关键绩效指标：企业应根据自身的战略和目标，确定与之相对应的关键绩效指标。
每个关键绩效指标应该具有可度量性、可追踪性和可影响性。
2.设定目标和标准：企业应设定明确的目标和标准，确保关键绩效指标能够切实衡量企业绩效的改善和进展。
3.采集数据和分析：企业应建立相应的数据采集和分析系统，确保能够及时收集到与关键绩效指标相关的数据，并进行定期的数据分析与评估。
4.制定行动计划：根据关键绩效指标的结果，企业应制定相应的行动计划，以改善和优化业务，提高绩效表现。
5.定期跟踪和评估：企业应定期跟踪和评估关键绩效指标的实际表现，并根据需要对指标进行调整和修正。
四、关键绩效指标的应用案例分析以企业的销售额为关键绩效指标，进行案例分析。
绩效考核在企业管理中的作用
绩效考核在企业管理中的作用作者：王晋川来源：《文化研究》2014年第12期国有企业的发展直接作用于国民经济的发展，并在国民经济发展中发挥着不可替代的作用，尤其是在当前激烈的竞争环境下，要想占有一席之地，就必须依靠一个全新的管理模式，绩效考核管理具有举足轻重的作用。
加强企业人力资源管理的绩效考核，不仅能够提升相关工作人员的工作积极性，还能够提升其工作效率，同时为建立健全的现代企业管理制度奠定坚实的基础。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
具体来说，绩效考核具有以下作用：1.绩效考核是人员任用的依据通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。
2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据用人应扬长避短。
只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。
二、当前国有企业绩效考核存在的主要问题我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程存在不少问题：首先，绩效考核目的不明确。
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
当前约有75%的企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。
绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨
管理科绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨◎邵文哲绩效考核是人力资源管理中评估员工个人工作水平的重要手段。
通过绩效评价可以衡量员工对公司赋予的岗位工作任务的完成程度，综合评价员工个人对公司的贡献量，根据评价结果对员工实施绩效奖励。
然而目前绩效考核在实施过程中仍然存在着较多的问题，影响了绩效考核作用的发挥，难以起到稳固人力资源队伍、提升工作积极性的目的。
随着新时代新形势下市场经济的快速发展，现代企业对于人才的需求度越来越强，要想真正的留住人才、用好人才，必须要对绩效考核体系进行完善，不断提高绩效考核的应用效果。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性（一）绩效考核是了解人才特点和专业水平的重要方法通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据。
如果单纯依靠经验对于人才进行评估，难以将人才放到合适的岗位中，进而影响到人力资源的配置情况。
在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。
因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。
（二）绩效考核是影响人才职位晋升的关键因素职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。
职位晋升如果缺少明确的标准，就可能在企业内部出现不良的竞争风气，容易影响职工的工作态度和想法。
利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰的认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。
绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
绩效考核在电力企业预算管理中的运用初探
绩效考核在电力企业预算管理中的运用初探在现代企业财务管理中，预算管理对于企业经营具有重要作用，是企业资金运行流畅的主抓手，是一种非常适合当代经济社会的经营管理手段。
而要在激烈竞争中发挥预算管理的能動性，必须开展绩效管理，本文以此为研究重点，从完善绩效考核机制、落实绩效考核标准、加强绩效考核和预算管理的融合三方面，阐述了具体的应用策略，期望提出可行建议。
标签：绩效考核;电力企业;预算管理引言：当前，我国经济社会发生深刻变革，电力企业在发展浪潮中迎接更多挑战，如何保证电力企业在外界环境的冲击下仍能保持健康的资金运行水平是企业发展关键。
因此，深刻落实企业预算管理，严格各项资金报备程序，在此过程中引入绩效考核进行管控是十分必要的。
一、绩效考核在电力企业预算管理中的作用在电力企业中，预算管理是企业财务管理工作的重要一环，涉及企业人员编制的预算、资金支付的预算以及费用的执行管控，是达成企业资金与资源合理配置的重要一环。
而在这其中，要想电力企业能够合理分配企业资金与资源，全面做好企业预算管理工作，必须要深刻掌握企业内部预算指标数是否切合实际，预算指标的实施与执行情况也要有依据，甚至在资源匹配上，员工个人业绩与各部门业绩的考核也涉及了资源配置的侧重点。
绩效考核应用于电力企业预算管理，有助于贯彻落实企业按能分配，公平公正的经营宗旨，有利于促升内部员工工作活力与激情。
同时，通过对预算指标执行情况的考核，可以有效监督员工作情况，有一定鞭策作用，也能对预算目标的偏差予以及时纠正，消除不利影响[1]。
另外，对于电力企业而言，绩效考核对其自身的资源配置有一定的提升作用，科学、合理的统筹安排，能在最大程度上发挥资源的价值甚至发挥潜能。
明确地划分和分解也有利于阶段性目标的实现，更利于提升整体进度、厘清部门之间的权责交叉、提高办公效率。
二、绩效考核在电力企业预算管理中的运用（一）建立健全绩效考核机制电力企业必须建立健全绩效考核制度，建立公开透明的多重考核标准，让评审公开，不断加强监管。
浅析绩效管理在企业人力资源管理中的运用
207管理及其他M anagement and other浅析绩效管理在企业人力资源管理中的运用尹丽华（江西铜业公司城门山铜矿，江西 九江 332100）摘 要：在企业人力资源管理时，为提升人力资源管理工作水平，应当合理开展绩效管理工作，客观评价员工工作、改善企业人力资源管理形态、实现企业战略目标，发挥出人力资源管理中绩效管理价值。
关键词：企业人力资源管理；绩效管理；运用作用；运用路径中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）13-0207-2收稿日期：2021-07作者简介：尹丽华，女，生于1985年，汉族，江西吉安人，大专，人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。
新时期，企业发展建设时，为提升人力资源管理水平，应当对绩效管理进行运用创新，契合企业发展要求，建构全新的人力资源绩效管理模式，提升企业整体经营水平。
1 绩效管理概述国内外市场不确定因素的增加，给企业的市场经营提出了新的挑战。
为保证企业的战略定力与市场核心竞争力，应当兼顾内外部的环境变化，以应对不确定性因素的市场冲击。
如企业在对内部环境进行调整时，可合理开展人力资源绩效管理工作，进而对企业的自身变量进行合理调整，提升企业的抗风险能力，保证企业经营管理的稳定性与安全性。
现代企业人力资源绩效管理工作的开展，对企业的稳定发展具有重要意义。
在人力资源绩效管理工作的高水平开展下，可对企业内部人力资源配置进行合理优化，挖掘出企业内部工作潜能，不断增强企业内部职工的核心凝聚力与企业市场核心竞争力[1]。
笔者认为，企业人力资源绩效管理工作的核心，即基于企业组织内部环境，对员工的行为态度与行为方式进行分析，将员工作为组织集体的一部分，合理发挥人才潜能与人力资源管理效力。
新时期人力资源绩效管理时，可基于组织行为理论，对企业内部职工的组织管理形式进行创新优化，充分发挥出绩效管理工作效能，提升企业人力资源管理工作的整体水平。
浅议目标管理绩效考核在我国大中型企业中的运用
绩效考核可以根据 目标管理制定 的标准 、 任务 进行评估 。通 过了解组 织的实际情况 ， 目标管 理就能确定 职责和任务， 以衡量 员 工的工作 ； 通过为员工提供承担职责和进行革新 的机 会， 从而完成 组织的 目标， 以衡 量员工 的绩效 ； 通 过分担管理， 每个员工知道需要 完成什么任务 和怎样去做， 及时获得帮助和指导， 并 自觉改进行 为。
（ 一） 避 免 过 于 强调 短 期 目标
管理人员和职工亲 自参加 目标体 系 的制定 ； 在执行 过程 中实
行“ 自我 控 制 ” ， 并 努力 去完 成 自己 的工 作 目标 ； 工 作 目标 完 成 后 ， 严
格考核与适当奖励， 激 发为 完成更 高的工作 目标 而努力 。同 时注
重 管 理 效 果 和 激励 作 用 。 （ 二） 基 于 目标 管理 的绩 教 考 核 原 则 通 过 目标 管理 ， 把 企 业 总 目标 层 层 分 解 到 具 体 的 目标 ， 处理好 整体与局部 、 群体与个人的关系。 （ 三） 目标 管理 是 绩 效考 核 的有 效 方 法
（ 二） 不 能将 目标 管 理 等 同于 量 化任 务
有些管理者认为 目标 管理 只要将任 务量化， 同时 提高难 度就 可以了。这种作法只适用于决 策权 力弱 、 不可 控因素少 的员工， 对 于研发人员或存在 不可控 因素 多的工作， 就很难 奏效 。斯 内尔提
出的ｌ 一种 人 员 配 置 模 型 ： 人 与事 匹配 型、 战 略 实 施 型 和 战 略 形 成
务 的实 现 ， 不 是 目标 管 理 的全 部 意 义 。 （ 三） 绩 效 目标 实施 过 程 中要 有 时 间 限 定
目标 管理要求 每个员工 成为管 理的 主体 ， 员工 是 目标 的执 行
论绩效考核在企业财务管理中的应用
考核在企业财务管理中的应用引言随着我国社会不断发展与转型，企业发展也必须符合时代发展的潮流，逐步开展转型升级工作。
将绩效考核与财务管理有效结合能够使企业更加全面地进行资金规划与预匏支出等工作，从而促进企业资金的合理流动，并使资金我正使用到企业的各项战略规划上，为企业的面质量发展提供助力.此外，两者的结合也能够有效提升企业发展过程中的内部控制水平。
具体而言，企业财务管理能奶有效协调企业发展内部控制的各个因素，使各环节各要素都得到有效控制，提升资源利用率，进而达到形成企业内部合力的目的。
而在财务管理工作中，绩效考核是督促上述各项工作落实的有力举措，所以近年来受到众多企业的建视。
但由于我国绩效考核在企业中的应用不够成熟，导致大部分企业仍无法将其与财务管理有效结合起来，无法发挥绩效考核对财务管理的指导和约束作用，最终导致企业发展中各项资金的使用规划缺乏合理性，甚至出现入不敷出的情况，反而严歪影响到企业的发屣。
基于此，现代企业必须充分意识到绩效管理在财务工作中的克要性，并不断探索绩效考核的有效应用路径。
一、当前企业财务管理面临的挑战(一)对成本控制工作把控不到位财务管理主要是对企业经济活动中的成本支出进行科学合理的评估,通过分析制定出合理的成本控制方案，再有相关财务部门根据方案进行财务资金支出的划分.但在实际情况中，相关部门人员缺乏对报表的评估与审核，许多报表由于未能及时得到工作人员的审查与回电，导致报表最终无法得到真正执行，或者执行过程中出现较大的偏差，从而使财务管理工作的职能逐渐被削弱,无法达到应有的财务管理与控制，乩至引起企业财务状况混乱的情况.(二)财务管理方式缺乏创新性新的社会发展形势下，我国经济发展水平不断提高，信息化进程也在不断推进。
新时代的到来为企业的发展提出了新要求，即企业必须转变传统发展模式，转变发展思想，以更好地顺应时代的潮潦，提升白身竞争力。
然而现阶段大多数企业仍然采用传统的财务管理模式，无法适应新的市场竞争环境时企业财务工作提出的新要求，也无法满足企业在转型扩展过程中的相关需求，从而导致企业的发展受到阻碍，相关财务问题甚至成为企业走向消亡的关键因素。
绩效考核在企业管理中的应用研究
原 慧
摘 要 ：绩效考核作为我 国企业薪水分配 中的主要组成部分之一，在 薪资分配上起 到 了不可替代 的作用 ，同时，绩 效考核 也可作 为一 种有效的调控手段。使薪酬与个人的工作业绩相结合 ， 起 到鞭策、激励 员工的作 用，以达到 公 司快速发展 的最终 目 标 。本 文通过分析 国内 企业绩效考核所存在的 问题 ，对如何 在企业管理 中发挥绩效考核 的最大化 效用展 开谈论 与研 究。
关键词 ：绩效考核 ；企业管理 ；员工收入 ；目标
目前 ，我国企业都在加速改革的步伐 ，企业 如何在 挑战 中赢 得机遇 是当今企业研究发展方向的重心。同时 ，绩效考核的在工作 中运 用的 比 重越来越 重要 ，所以提高绩 效考核 的质量是 为企业 打下发 展基础 的有 力 保 证。 绩效考核 绩 效考核的涵义就是成 绩和成果 的检测评价 ，评价 是依靠员工在 企 业中的工作效 率及工作 表现来 评分 ，在企业 的管理运行 中 ，绩效考 核 占 有一定的地位 ，绩效考 核在公 司运 营 中的重 要性越 来越 突显 出来 。但 是， 绩 效考核并 不适应 每一个公 司，一些公 司对绩效考核 这一评分准则 提出了质疑 ， 不 理解 开展绩效 考核 的 目的是什么 ， 目的提高员工 的工作 效 率还 是将不合 格的员 工剔 除。实 际上，开展绩效考核最 终的 目的是保 障企业 目标在 短时间内能取得 收效 。 二 、企业管理中绩效考核的主要问题 （ 一）人力 资源管理缺乏专业知识及专业人才 现今 ， 企业在管理 中，从事于人力资源方面工作 的都是 非专业 的人 员 。由此 可知 ，国内大部分 企业在 管理 上还 是实 行 以前 的传统 管理模 式， 先进 的现代 管理知识与管理模式没有在企业得 以实施 ，这就是企业 人力 资源管理 的落后性 。由于落后 的管理模式导致 了绩效 考核无法发 挥 它的效用 ，极大 的影 响了绩效考核 的质量 。 （ 二 ）绩效考核标准不完善 企业在实施绩效考核制度 时，考核标准过于注重员工个 体在 日常工 作 中的表 现，而不注重员工 的团队意识 ，团队意识在考核标 准 中没有 明 确 的规定是 目 前绩效考核 的漏洞 。只将员工考核 的标准停 留在表 面，考 核 过于形式化 ， 失去 了绩效考核原有效用 。与此 同时 ，大 多数企业还存 在一个错误 的认识 ，认为绩效考核的标准制定的越多就越 能体 现 出绩效 考核 的公平 ，其实不然 ，这种想法只会让绩效考核在标准之下 呈现一种 机械化 的状态 ，这与公 司的发展原则不符 。 （ 三） 日 常考核的缺失 绩效考核是 以考核对象 的对象而开展 的评分活动 ，绩效考 核在员工 中起到非 常大 的作用 ，实旅 中应该绩 效计划与 过程有机 的结合在 一起 。 部分企业在实施绩效考核制度时对考核过程不注重平时 的考 核 ，只有到 年末 的时候象征性 的进行一次绩效考核 ，间隔时间过长导致绩 效考核 的 效用无法有效 的发挥 出来 。考核项 目中没有平时评分 的项 目，而有些企 业有平 时分标准也是依靠领导 的主观认识来评分的 ，这样 的做 法是不全 面的。不仅使考核结果不正确而且会打击员工工作积极性 。 三 、绩效考核在企业管理 中创新应用 （ 一 ）细化绩效考核 目标 大部分企业在实施 的绩效考核 中只看到了员工的绩效考核 分数的高 低 ，忽视看到企业 的整体绩效是否有实现 。实际上实施绩效考 核的主要 目的是实现企业整体 的绩效 ，出现这种情况一般是 由于考核 与 目标的分 离 。所 以，在实施绩效考核时必须明确其 目标 ，不管是对于企业 还是各 个部门 ，甚至是每个员工 。都应该有一个明确的 目标。唯有把 目标细化 到每个部 门和们每个人身上 ，每个人根据 自己的 目标 ，为 了达 到这一 目 标而设定相应 的实现方法 。明确每个员工的职能 ，看清前进 的方 向才能 向着这一 目 标而努力 。企业员工在设定工作 目标是需考虑到它 与公司 的 发展相符合才是适合的 。还需 注意个人 目标与 部分 目标 是否存在 冲突 ， 保持员工与部 门目标的一致性 ，这样才能发挥绩效考核的最大效用。 （ 二） 优化企业人力资源 在公 司中实行绩效考核是一种能够有效约束员工行为 的办 法 ，对于 人员近期 的工作状态也有一定的了解 ，便于建立工作动态档案员工进 行定位 ，确定员工 未来 的发 展方 向， 同时起到员工正确的认识 自己的作用 ，规划 自己的职业生涯 。企业也可 借由这种模式 ， 对 于优秀 的人才充分的给他们发展的空 间，防止人 才流 失。对 于表 现较差 的员工也会起到鞭策和警示的作用。绩效考核是 一种 对员工工作 能力最好 的衡量方式 ，组织人员定期的开展绩效考 核有 利于 部门不断的建立 和制定一系列 的人才培养计划来提高本部 门人员 的综合 素质。而企业 的管理层也需要建立绩效考核制度 ，对其进行考 核 ，杜绝 领导在 自己的 “ 位子 ”上好逸恶劳而无人上报的现象 ， 从而在企业整体 上起 到优化人力资源 的作用 ， （ 三 ）科 学的绩效考核体 系 实施绩效考试制度最重要的是建立一套科学性的绩效考核 体系 ，如 果绩效 考核体 系中本就存在 问题 ，那么再多关于绩效考核的建议也 都是 枉然 。所 以 ，在制定考核体系时应主义考核范围的全面性 、考核 岗位的 特殊性 、建立公正 、公平的考核体系。另外 ，在实施考 核中也应注 意考 核标准 的动静结合 ，定性与定量的结合。公司是在不断的发展之 中 ，所 以，每个部 门的工作也会做 出相应的调整 ，而考核评分 也应该与工作 的 调整 而调整 ，并且对评分 的办法不断的做出细分 ，保持发展绩效考核 的 活跃性 ， 构建一个科学的绩效考核体系 ，保证绩效考核发挥 出最大 的效
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。
绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。
因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。
本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。
首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。
接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。
然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。
最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。
在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。
通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。
通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。
绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。
只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。
因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。
希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。
文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。
其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。
正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。
2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。