金嘉轶：“员工欲望”管理三步曲
员工忠诚管理的三大法宝
员工忠诚管理的三大法宝在终生雇佣即将成为历史的今天，员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。
如何在新的环境下吸引人才、留住人才？专家研究发现，在以知识型员王为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。
1.关注员工成长管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。
它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。
这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。
”关注和帮助员工成长，让员工与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。
长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实还未上市。
她说：“如果当年我的老板不是李先生，就没有今日的我。
”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时间来看报纸娱乐版。
李嘉诚刚好走过，说：“看这些东西，没有益处的。
”她当时想：“关你什么事，我是浪费自己的时间。
”后来，她觉得李先生的话不无道理，于是开始工余进修。
再后来，她又鼓励下属进修。
关注员工成长，让员工有归属感，成了长江实业的文化和管理理念。
(1)辅导员工个人职业生涯基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。
“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。
”经理人应定期与下属一道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人能力提升计划，真诚地指导下属存在的问题以及努力的方向，使下属不断进步，每天进步1%，每年都上一个新的台阶。
诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。
通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。
公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。
企业文化与员工管理综述(ppt 15页)
职业发展
学徒
专家
教练
领袖
持续学习 团队复制
使命导向
虚荣\保守\抱守 残缺
没有方向和危 机感
金三维文化
金三维的核心价值观： 学习、服务、感恩
学习:是工具,不是目标,要持续,学习是为了改变,改 变的过程是痛苦的,所以学习是要勇气的(面子\虚荣)
服务:是一种在意愿上主动帮助或支持他人的行为,所
以服务是将爱以行为的形式进行传递,对象有感知的!
感恩:是一种积极的思维模式,事物都有两面性,所以 感恩世界,就是在主导世界,你的世界会因感恩而精彩!
员工管理
80和90后员工的特点: 1、讲义气，讲人情；（感情丰富） 2、不安份；（有追求） 3、喜欢自由，不喜欢教条；（开放） 4、喜欢热闹；（团队） 5、喜欢高薪；（创造、价值体现） 6、防不胜防；（聪明） 7、不受约束；（归属感）
企业文化与员工管理
易成友/2010-03-13
金三维文化
金三维的愿景：
成为卓越的模具产品提供商及产品链创新典范
原材料成本
成 本 人力成本 领 管理成本 先
制造成本
资源创新 管理创新 技术创新
改变思想(意愿)
(团队)行动: 冒险\开放\激 情\挑战\负责 任
金三维文化
金三维的人性管理（平台、爱心、家、激励）
工具解释
体验：用心与心的交流方式去感知和体会 镜子：所有事物都与自已有关，交点内调 回应：结果是自已创造的，自已对结果负责 感召：不等于煽情，是用心做感恩式的召唤 区分：爱与宠、激励与特权、挑战与保守
爱：将员工当作自已的亲人，将自已当作 员工的亲人
挑战：是支持和激励的最好方式 负责任：对你的成长负责，而不对情绪负责！
财务部员工激励方案(四篇)
财务部员工激励方案一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里, 管理者都是下属的镜子。
可以说, 只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的, 就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正, 不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作, 管理者就先要做出一个样子来。
1.领导是员工们的模仿对象2.激励别人之前, 先要激励自己3、要让下属高效, 自己不能低效4.塑造起自己精明强干的形象5.做到一马当先、身先士卒6.用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的, 让我来8、把手“弄脏”, 可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的, 并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因, 是行动的内驱力, 对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标, 可以有效诱发、导向和激励员工的行为, 调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11.用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳, 够得着”的原则13.制定目标时要做到具体而清晰14.要规划出目标的实施步骤15.平衡长期目标和短期任务16.从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导, 也不可能把工作全部承揽过来, 这样做只能使管理效率降低, 下属成长过慢。
通过授权, 管理者可以提升自己及下属的工作能力, 更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21.用“地位感”调动员工的积极性22.“重要任务”更能激发起工作热情23.准备充分是有效授权的前提24.在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机, 选择授权方法26.确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
员工欲望管理方案
员工欲望管理方案引言员工欲望管理是企业管理中一个重要的课题，合理管理员工的欲望能够提高员工满意度和工作效果，减少人员流失率，提高企业竞争力。
本文将介绍一套员工欲望管理方案，帮助企业更好地管理员工的欲望和需求。
1. 欲望管理的重要性欲望是人类的基本心理需求之一，员工在职场中也会有各种欲望和需求。
合理管理员工的欲望，能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果。
否则，员工的欲望得不到满足，可能会产生不满和情绪波动，对企业的正常运营和员工间的合作造成负面影响。
2. 员工欲望管理方案2.1 欲望调研了解员工的欲望和需求是进行欲望管理的前提。
可以通过以下方式进行调研：- 定期组织员工满意度调查，了解员工对于公司福利、晋升机会、薪酬体系等方面的期望。
- 组织座谈会或小组讨论，让员工自由表达自己的观点和对公司的期望。
2.2 薪酬体系优化薪酬是员工最为关注的课题之一，合理的薪酬体系能够激励员工的工作积极性。
优化薪酬体系的几个方面包括： - 设置公平的薪酬水平，以市场行情为参考，保持薪酬的竞争力。
- 引入绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，激发员工的工作动力。
- 提供奖励机制，给予出色表现的员工奖金、晋升、培训等机会，激励其继续努力。
2.3 福利体系完善除了薪酬外，福利也是员工关注的方面之一。
完善福利体系有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少离职率。
以下是几个建议： - 提供有竞争力的医疗和保险福利，确保员工及其家属的身体健康和安全。
- 提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作生活平衡。
- 为员工提供培训和职业发展机会，帮助员工提升能力和实现个人职业目标。
2.4 沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，能够帮助企业更好地了解员工的需求，并及时作出相应调整。
以下是几点建议： - 定期组织团队会议，倾听员工的意见和建议，并及时回应和解决问题。
- 设置员工留言箱，让员工匿名提出意见和反馈，鼓励员工积极参与企业管理。
企业员工激励机制(全套)方案
企业员工激励机制(全套)方案WORD格式整理版员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。
一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）2、激励的基本体式格局一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
一)成就激励研究好帮手WORD格式整理版近代著名管理学家XXX明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。
在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。
成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。
因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。
比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。
目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。
二十一世纪的最佳员工福利_员工心理健康管理
当代经理人CONTEMPORARY MANAGER 2006 9154二十一世纪的最佳员工福利员工心理健康管理王金加 雷 刚(中南财经政法大学公共管理学院 湖北 武汉 430060)摘 要 随着市场经济的日益深入和竞争的日渐白热化,员工的心理健康问题逐渐突出,也开始为企业管理者所重视并成为新时代下激励员工的新的福利方式。
关键词 心理健康 员工福利 心理健康福利 心理健康福利体系中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1672-8149(2006)09-154-02 人,是企业的第一要素。
无 人 企业则 止 。
自19世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论以来,人的因素逐渐取代物的因素并成为企业发展中唯一不可复制、不可替代的因素。
那么管理好企业就首先要管好企业中的人。
而要管好人就必须学会 安人 。
安人就是让员工心安,心安才能成事,成事企业才有发展。
由此可见,员工的心理健康是不容忽视的。
在日益注重员工福利激励作用的今天,笔者认为:员工心理健康福利是员工最想要得到的福利,也必将成为二十一世纪的最佳员工福利。
一、员工心理健康对于心理健康,历来有许多的看法,从不同的侧面来描述怎样才能叫做心理健康。
1989年联合国世界卫生组织(WH O )对健康作了新的定义,即 健康不仅是没有疾病,而且包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康 。
由此可知,健康不仅仅是指躯体健康,还包括心理、社会适应、道德品质相互依存、相互促进、有机结合的。
当人体在这几个方面同时健全,才算得上真正的健康。
一般而言,心理健康概念是指:个体的心理活动处于正常状态下,即认知正常、情感协调、意志健全、个性完整和适应良好,能够充分发挥自身的最大潜能,以适应生活、学习、工作和社会环境的发展与变化的需要。
长期以来,企业一直比较注重员工的生理健康,而忽视其心理健康问题,对职业心理保健投入很少。
但是,员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的发展。
管人三件事(人才、人效、人性)
、有序。
重视流程
+
建立制度
什么是流程?流程就是一系列连续有规律的动作。 比如，客户拜访这一动作，需要分解出资料准 备、需求了解、客户沟通、倾听互动4个子流程。 每个子流程再细化一层，出发前检查是否带了
产品手册、合同、客户资料。
流程细化到这种程度，才能真正有效落实，哪 怕新员工，也可以顺畅执行。流程的存在，不 是制造各种麻烦，而是减少尝试带来的损耗。
让员工有分享的平台和机会 给员工创造学习的机会 给员工，提供晋升的通道
感谢您的聆听
管人三件事
乔布斯曾说:“过去我认为一个重要的 人，有用的人，优秀的人，能顶两个 平庸的人才，但后来我发现我错了， 一个优秀的人是能顶50个人才的。"
提升人效
企业想活下去，降本增效是主 旋律。很多公司也在降本增效。 但为什么效果不佳呢?最大的 问题是，搞了一大堆看似有效， 实际无效的假动作只降本不增 效。降本只是一方面，但增效 往往比降本更有效，因为增长 治百病，增量有了希望就有了，
管人三件事 人才、人效、人性
管人三件事
德鲁克曾说:“当员 工缺少努力的诱因 时，一个最大的可 能是，员工看不到 或者看不清他们的 努力与绩效评估， 和所受到的奖励之 间的关系。”忽略 人性，把员工当成 实现业绩目标的 “工具”，是走不 远的。管理，最终 的目的，是为了实 现人性的完满。
识别人才
顺应人性
需求，根据具体表现给予激励。
明确的成长空间
光会分钱，是不行的。如果你想让员工能长期留在公司，还要关 注员工的成长。让做得好的人，有更大的平台发挥自己的才能;让 团队看到美好的未来。最成功的战略，是描绘能激发人心、让大
家为之兴奋的目标:共启愿景，找到团队共同的美好未来。
管理视窗
管理视窗
1、面对员工的抗拒，管理者不要应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
2、所谓“三现”，指的是现场、现物、现实，就是说当生发问题的时候，管理者要快速到“现场”去，亲眼确认“现物”，认真探究“现实”。
并据此提出和落实符合实际的解决办法。
3、人的精力是有限的，不应该把一生的重点放在不断改进自己的缺点，把自己培养成“完人”而应该经常分析发现自己的优点，并持续不断发扬光大，形成自己独特的优势，成为某一个方面，某一种技术，某一个点上的家，强人！企业也是一样。
4、充分授权，给他机会锻炼，但你自己要首先放弃完美，宽容制造执行力，优秀的经理懂得充分授权，给员工以锻炼的机会，并允许他犯错误，让他自己从错误中学习和提高。
5、在员工流动性越来越高的情况下，注重对那些敬业员工的关怀更加重要，而不是去关心那些会：“哭闹”的员工。
6、对经理人员来说，赞扬是一种非常高超的控制人的手段。
如果你经常发自内心的赞扬别人，你就为你能够对他们施加影响打下了基础，这种基础形成后，你对他们的批评意见会对他们产生十分强烈而有效的影响。
7、赏善而不罚恶，则乱；罚恶而不赏善，亦乱。
8、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。
9、经理人不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并使之朝日目标勇往直前。
10、为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司的内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。
“员工欲望”管理三步曲
“员工欲望”管理三步曲“员工欲望”管理三步曲北雁南飞“员工欲望”管理三步曲“你挑着担，我牵着马，迎来日出，送走晚霞……敢问路在何方？路在脚下……”《西游记》的主题曲是大家耳熟能详的，孙悟空、猪八戒和沙僧作为唐僧的员工，他们走过的路，是唐僧设计的；而唐僧作为观音菩萨、如来佛祖的员工，他走过的路，也是观音菩萨、如来佛祖设计的。
我们可以这样演绎：领导者要做的是发现员工的欲望、管理员工的欲望、激活员工的欲望，也就是说：员工走过的路，就是领导设计的路。
发现员工的欲望，因人而异有一项调查研究发现，在以知识型员工为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。
不同类型的员工，其欲望类型和强烈程度也不同。
我们可以将员工大致分为四种：指挥型、关系型、智力型和工兵型。
指挥型员工比较自信，有一定的领导潜质，喜欢发号施令、指挥他人；关系型员工注重关系的维护，性格较圆滑，处事方式灵活；智力型员工在某一方面具有较强的技能，喜欢学习和创新，不太在乎名利；工兵型员工任劳任怨，不喜欢声张，埋头工作。
在《西游记》中，孙悟空是指挥型员工，时常指挥八戒去做事，而且会在不请示唐僧的情况下依据自己的判断决策行事；猪八戒是典型的关系型员工，当孙悟空被唐僧赶走后，都是由他出面从中斡旋，一副老好人的摸样；沙僧是工兵型的员工，话不多，让干什么就干什么，任劳任怨，但是创造力不强，遇到险境的处理能力也较弱。
而唐僧，除了给这三个角色担当领导之外，还是观音和如来的员工，他应当是智力型的员工，依靠自己的知识和阅历的积累出谋划策，不会被环境左右，知道自己的目标在那里，并且不懈奋斗。
员工欲望的特点是：旺盛化、多样化、个性化。
这四种类型员工的欲望类型也是不同的。
领导型员工希望被认可，成就感的欲望比较强烈；关系型员工希望能够影响环境，相对于其他类型员工，欲望比较现实；智力型员工相对比较独立，希望能有宽松的氛围和独立创造的机会；工兵型员工希望有归属感，虽然不在乎名利，不过对幸福感的期待却很强烈。
人员管理之——欲望的管理
【文 献 标 识 码 】 Ａ
【文章 编号】１ ６７３—８ ２ ０９（２ ０１ｏ）ｏ４—００６ ０—０１
随 着社会的发展 与进步 ，一个词越 来越 广 泛的被人 们所接受 ，即 “管 理”这个词也被 人 们越描越 神秘 ，从 古到今 ，从 中到外 ，东方到西 方 ，所 有的 成功案 例被翻 来覆 去的研 究分 析 ， 总结 出了一 套又一套的模式 、方法。并 冠上了 许多漂 亮的名字 ，甚至许 多已经高深的脱离 了 根本 ；一些越 简单的东 西被研 究得越 复杂 ，或 者 背其 道而 行 ：例 如 我这 里将 谈到 的 人 员管 理 。现代 管理总是在人 与事之 间反反复复 ，但 是越来越 多的人都意识 到人 员管理 的重要性 。 于是 关于 人 员管 理的 的模式 、方法也 是 层出 不穷 。现 在我 只是想 把我 们神秘 的管 理追根 求源 、返 璞归真 ，剥掉层层华丽 的外衣从人 的 本性 来加以讨 论 ！
人的欲望都差不 多一样吗 ？绝 对不是 ，从 以 上两 点 来看 ，人处 的环境 、空 间位 置的 不 同，所 产生的欲望 自然就相差十 万八千里 了！ 我 们每 个人 都 不可 能都 处在 同样 的环 境 ，空 间 ，位 置完全 相同的 点 卜，即便是 有些相 同之 处 ，都 会有一些其 它因素的影响 致使人的欲 望 的差 异化 ．比如相 同的岗位 的两个人 可能 因为 某些 条件影 响 ，其期 望可能 不同 ．或职 级的 提 升 ，或 金钱的 增加等 ．
人 的欲望是不变 的吗？ 当然不是 ，人随着 生 活的 条件 、空 间 环境 、时 间 的转移 ，其 欲
望 也 将 随 之 变 化 的 ！ 古语 就 有 “富 贵生 浮 欲 、饥寒起盗心 ！”我们在 贫穷时期望富 有 ， 在学 习时希 望成绩提 高 ．在各种环 境 条件 ，空 间转 换时就 会产生不 同的期 望 ！
锡恩培训内容整理
锡恩培训内容整理思考：问题的背后是什么？1、得失观，得失心态：关键不是对与错，关键是得失！没有获得与失去，就无所谓对错。
2、传统管理的迷局：A、权力、权谋；B、情感、思义3、首先要承认自己就是传统文化的一部分，既然我是问题的一部分，解决问题就从自己开始。
4、人性角度：好人有好报！制度角度：好报才有好人！制度上要设计：要给创造价值的人给予回报！无欲无求的人：最难管理！执行制度设计的三大入口：1、自我管理——责任下移，自我管理责任、稀释定律：领导逻辑（重要事情=大家做，大家做=人人做）员工逻辑（大家做=别人做，别人做=我不做）2、我不相信——节点控制关键：员工自己控制自己的行为，员工自己解决自己问题3、结果导向，使我收益现代组织管理的基石：1、节点控制：把行为分成节点，一切尽在掌握2、底层自觉自愿的管理3、结果导向，使我受益员工为什么不愿意承担责任？谁的问题？————驱利避害！谁受益、谁负责，谁投资。
如何根据现代管理的三大入口来设计内部管理机制和投资行为来保证目标的达成。
现代商业组织管理的起点——我不相信越相信谁，越要检查谁。
YCYA定义：Y——YES——承诺C——CHECK——检查Y——YES——汇报A——AW ARD——及时激励（奖惩不过夜）YCYA如何用？2、小方法：红黑榜、今日提醒3、怎么用？①内部客户之间使用；②用业管理员工本职工作中的基本底线行为，做肯定能做到的事；③很难做到的不用，做那些没法考核但属于本职工作的事；④指令发出后，请员工复述指令内容。
4、入口：可控发布——请**处理**问题，请YCY A。
指令——**承诺结果、时间和奖惩。
164管控平台1：一个业绩6：文化系统（分享、沟通、养花、PK、品牌分、传播）4：四大机制（环境、敌人、对抗、重复）凡是工作，必有计划凡是计划，必有结果凡是结果，必有责任凡是责任，必有检查凡是检查，必有激励YCYA执行关键——第三方要公正执行力=制度+工具+心态为何没有持续去做？自罚是一种勇气！主动承担责任是一种胸怀！鼓励是一种动力！核心问题——用商业的心态看管理的问题关键不是对与错，关键是从中得到什么，失去了什么现代商业管理的五大要素：1、开放2、责任3、稀缺（指物以稀为贵）4、PK5、节点个人战略——工具1、个人核心价值观2、未来五年远景（定位）3、未来两年目标4、2011年主题节点控制（用节点控制过程）1、把行为分成节点，及时纠偏。
员工欲望管理方案
-设计与市场保持竞争力、与企业盈利能力相匹配的薪酬体系。
-引入绩效激励机制，确保员工绩效与薪酬直接挂钩，激发员工积极性。
ห้องสมุดไป่ตู้3.职业发展路径
-明确各职位晋升路径，建立透明晋升机制，为员工提供职业成长空间。
-定制个性化职业发展规划，通过培训、导师制度等支持员工技能提升。
4.福利保障计划
-提供全面的福利保障，包括法定福利和补充福利，以增强员工的安全感与归属感。
-创新福利形式，如弹性工作时间、带薪休假等，满足员工多样化的生活需求。
5.企业文化塑造
-强化企业核心价值观的传播与实践，形成积极向上的企业文化氛围。
-通过内部沟通、团队建设活动等，促进员工对企业文化的认同与融入。
6.法律合规教育
-定期组织法律知识培训，提高员工的法律意识，确保员工行为与企业运营的合法合规。
2.通过合法合规的方式，有效管理员工欲望，提升员工工作满意度。
3.增强企业内部凝聚力，降低人力资源流动率。
三、策略框架
1.需求分析机制
-定期开展员工需求调研，采用匿名问卷、小组讨论等多种形式，全面收集员工在职业发展、薪酬福利、工作环境等方面的需求。
-分析调研数据，识别员工普遍需求与个性化需求，为制定后续管理措施提供依据。
（2）设立年终奖、项目奖金等激励措施，激发员工积极性和创造力。
3.提供多样化的福利保障
（1）依法为员工缴纳社会保险，提供补充商业保险等福利。
（2）关注员工身心健康，设立员工关爱基金，提供心理咨询等服务。
4.建立健全晋升通道
（1）制定明确的晋升标准和流程，确保晋升机会的公平性。
（2）开展内部培训，提升员工职业素养，为员工晋升创造条件。
员工关系管理P60
应有姿态
敢于任事 教练 主动协调 服从 尊重理解 主动拜访 不懈努力 互相提携 制约 象总经理那 样思考
管理者与员工的关系
完成任务
•制定目标 •安排日程 •组织资源 •分享资源 •界定结果 •解决问题 •指导委派 •领导辅导
建设团队
•建价值观 •树立榜样 •设定标准 •寻求建议 •处理冲突 •经常沟通 •激励团队 •检测进展
雇佣关系的保障和稳定，是积累人力资本、筑起
劳资信赖关系、培养员工忠诚、强化团队精神的
基础，也是竞争力的源泉。
我国劳动关系现状和趋向
劳动关系的主体初步确立
劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化
劳动争议日渐显性化 经营者职位权力与职工民主权利 危机感与主人翁责任感 竞争意识与合作意识
利益驱动与理想信念
企业法制观念淡薄，人力资源管理人员 缺少在劳动争议管理方面的专业训练 企业改制和一些企业经营困难导致了劳 动争议的产生 一些企业知法犯法造成劳动争议
劳动关系对企业管理的挑战
• 近两年将是中国劳动关系的敏感期，中国企 业正在面临严峻的劳动关系紧张形势。 • 随着金融危机的深化，企业瘦身过冬经济性 裁员成为全世界企业无奈的选择，也是近80 年来人力资源管理前所未有的挑战。 • 金融危机最深层的矛盾是劳动关系矛盾，在 困难时期劳资纠纷很容易发生，部分地区和 特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象， 2008年底爆发的珠三角企业裁员潮，给中国 企业工业关系的管理拉响了警报。
处理劳动关系的几个基本原则
• • • • • • • • • • • • • 没有人力资源管理部门或专职的相关人员。 没有制定和公布相关的人力资源管理的政策、规章制度、流程。 招聘未成年工或在性别、年龄等方面有明确的限制。 以各种不同形式和名目扣押个人证件或押金。 录用后不给工人上社会保险。 不及时与新员工签署劳动合同。 支付工人的工资低于当地法律标准。 工作时间则超过法定时限，同时也超过多数品牌公司采购准则所规定 的时限。 有意拖欠甚至故意找出各种借口不给工人发放工资。 在工资、最低工资的计算、加班工时和计算方法上没有政策文件，或 不与员工沟通，暗箱操作、随意处置。 以各种理由扣除工人工资而且所有类似服装费、交通补贴、伙食费、 宿舍费、水电费等工资扣项没有准确记录也不与工人沟通。 工人在全年中享受不到应有的最少休息天数、假期。 制作虚假工时工资记录或训导工人统一口径，以此来掩盖工厂真实的 工时与工资状况为应付各品牌公司此类工厂检查评审 。
如何有效激发员工的八大“欲望”？
如何有效激发员工的八大“欲望”？激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。
当人类的主要欲望有条件地得到表达时，就会产生巨大的动力：第一，活动欲。
人类对刺激与生俱来的向往，员工希望主动和参与，希望工作多些花样。
体育和游戏之所以盛行，就在于它们提供激励性的活动环境以及高度的参与性。
第二，占有欲。
员工希望“占有”工作，希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个项目负有责任。
为此他们甚至愿意长时间工作或者接受较低的工资待遇。
第三，权利欲。
权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。
公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。
第四，亲近欲。
每个人都有与别人互动和交往的欲望，构建和谐的团队、形成相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。
第五，能力欲。
这是人类最基本的欲望，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。
拥有能力是一种深刻而持久的欲望，企业应为员工创造一种能够不断学习成长，增强能力的环境。
第六，成就欲。
成就欲处于工作中的核心地位。
如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。
甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。
第七，被认可欲。
每个人都希望被别人赞赏和理解，因优点和贡献而受到认可。
得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。
对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。
第八，信仰欲。
“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。
”工作也具有无限的潜在意义，质量运动是一个突破口。
许多员工认为，提高质量是有意义的，我们值得为它奉献。
职业规划四步法欲望目标行动调适
职业规划四步法欲望目标行动调适（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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提高员工欲望层次
司都有 自己的组织架 构 ，但是 在
国 企 上 下 级 之 间 并 没 有 太 明 显 的
企业精神文化 的认 同。
员工 的 欲 望 会 随着 工 资 的增 加 而 增 长 ，这 个 是 受 社 会 环 境 和
分界 ，我 曾经 的一位领 导就像 我 们 的 同事 一样 的干活 ，不干 活 的
第 一 ，工作环境 ，国企的工
作 环 境 大 都 比 较 宽 松 ，一 天 ８ 小
我 们 的欲 望 更 为 实 际 一 些 ，
时 的工 作时 问可 能只有一 半多一
点 的 时 间 在 干 活 ，这 种 工 作 环 境 是 很 宽 松 的 ，这 也 是 为什 么 大 家
拿 多 点 钱 ，所 以 我 们 在 找 工 作 时
且这些 年都没有 流动过 ，那确 实
比较 少 见 了 ，相 对 而 言 国企 的 流 动 率 似 乎 比 民企 、 外 企 要 低 ，有 没 有 比 较 特 别 的原 因 呢 ？ 国 企 可 能 在 企 业 文化 有其 独 特 的 一 面 ：
会说 那些吃 斋念佛 的和 尚没有欲
望 ａ ？ 他 们 也 是 有 欲 望 的 ，他 们 Ｂ 求 的 是 心 灵 的 安 静 ，这 不 是 欲 望
在 这 ～ 点 上 我 自 己 是 有 深 刻 的 体 会 的 ， 曾经 ，一年下来 只要是 节 日都 会 有意外 的惊喜 ，什 么购 物卡 、粮 油 、煤气 券和现 金等等 ，这 些都 是 不定 量不定 时的 ，而其他 企业
一
精神文化不可少
我接触过各种企 业的人 ，
大都 以待 遇 论 企 业 ，哪 家 企 业 的
人员管理之——欲望的管理
人员管理之——欲望的管理
欲望管理是一个比较新的管理概念，它倡导一种倡导员工主动、责任心强、注重结果的管理方式。
这种管理方式可以帮助管理者有效地控制员工的欲望，使员工更加有动力去实现公司的目标和使员工拥有更多的成就感。
通过有效的欲望管理，企业能够获得长远的发展。
首先，企业应及时向员工提供更具吸引力的职业发展机会，使员工具备激发工作欲望的心理状态。
其次，企业需要重视员工的培训，让员工掌握职位所需的知识和技能，增加员工的技能，使员工有更多的发展机会，激发工作欲望。
此外，企业还要重视员工的福利，比如给予优厚的薪酬，放宽离职条件，让员工有良好的工作环境，以及出国旅游、有假期等，这些都可以激发员工的工作欲望。
最后，有效的欲望管理还需要企业的领导者提供更加有力的领导，激励员工从激情、自信、尊重、表扬等多方面创造出一个有竞争力和朝气蓬勃的工作环境，使员工能够产生不断前进的欲望，而不是将工作当做义务而做。
总之，欲望管理对于企业的发展至关重要，要想实现企业人力资源管理的最大效益，必须重视欲望管理，建立有效的欲望管理模式，有效增强员工的工作满意度和积极性，从而实现企业的长远发展。
团队管理建设要会处理员工的情绪
团队管理建设要会处理员工的情绪凌冰:中国名人演说家协会高级讲师北京大学、清华大学特邀专家实战派人力资源管理专家课程：NLP企业管理人员教练技术培训打造高绩效学习型团队高绩效团队建设与管理技能培训高绩效团队建设与管理技能提升培训中基层管理人员全面管理技能培训员工敬业度是令许多企业头痛的一项挑战。
我们的调查结果显示出可能引发问题的几大趋势：越资深的员工，敬业度分数越低；越基层的员工，敬业度分数越低；销售与服务部门的敬业度分数最低。
有着卓越表现的企业试图扭转这些趋势，它们的做法虽然各有特色，但是存在五个共同点。
如果做到了这五点，企业的员工敬业度将会得到大幅提升，亮眼的财务表现也会随之而来。
由一线主管主导假如员工不喜欢自己的主管，他们就不太可能会积极、敬业地工作。
研究结果显示，在对工作相当满意的员工中，有87％的人给予直线主管相当高的评分。
正因为如此，领导团队管理建设才更要致力于让各级主管每天视激励团队管理建设士气为要务。
有成效的高层主管会以身作则，激励团队管理建设的工作士气。
他们期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属。
当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，而是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。
对管理者来说，看似微不足道的不便之处对工作者来说却影响甚巨。
以业务涵盖北美地区的住宅租务管理公司第一住宅为例，客服人员在工作时，需要在不同的计算机窗口之间来回切换界面。
这一情况令他们困扰，因此向主管建议，请公司购置更多的显示器以提升他们的工作效率和工作士气。
第一线主管听到这个建议后，便联合向公司请命，并最终顺利为下属增购了额外的显示器。
在一般的情况下，这样的需求往往因为经费问题而卡在漫长的核准流程中，迟迟没有下文。
主管与员工的定期对话，同时也可能让顾客受益。
以一家宽带通讯供货商为例，一位有线电视安装服务团队管理建设的主管耳闻了员工的抱怨，经过深入了解后发现安装工程师普遍认为公司为他们设定的每日安装家庭户数目标太高，根本无法达成。
第2讲激励的组合拳
管理者不仅自己要懂 得做有意义的事，而且要 帮助下属员工挖掘工作的 价值和意义。
人身上的五个行为按钮
脸：对舆论或他 人看法的重视
体：习惯性，视 之为理所当然
灵：信仰、信念、价值观
脑：对利弊得失 的理性分析 心：对他人的喜 欢、爱戴与认同
意识与习惯
船长与德国老兵
显意识
脑/心/脸/灵
潜意识
90% 体（习惯）
管理者的行动
●说到做到，决不食言； ●对下属员工要有正面的预期，愿意、 敢于、善于充分信任型授权； ●注重培养与下属员工之间感情。
管理者的领导魅力
◎领导魅力反映为个人品德和行为动机。 ◎领导魅力更体现在个人才能（学历、工 作经历）和成果（业绩）上。
管理者的行动
●注意积累自己的资历； ●提高自己解决问题的能力； ●业绩才是硬道理！管理者的第一要务 是带领大家创造优良的业绩。
不同的人，其行为按钮的敏感度是不一样的。撬棍与钥匙的故事：要找到激励的钥匙
不同不的同人人员员不的同激的励激方励案方案
1 核心层
3 弹性劳动力
2
合同的边缘
紧密合作的组织、个人及顾客
三叶草组织
三叶草组织是英国著名管理思想家查尔斯·汉迪提出来的。 三叶草是爱尔兰的国花，爱尔兰守护神圣·帕特里克用它象征圣父圣子圣灵三位一体的三方神圣
脸：对舆论或他 人看法的重视
体：习惯性，视 之为理所当然
灵：信仰、信念、价值观
脑：对利弊得失 的理性分析 心：对他人的喜 欢、爱戴与认同
船长与意大利人。
核心理念
核心理念：使命和愿景、核心价值观 核心理念的作用之一：增强员工自觉性（慎独） 核心理念的作用之二：增强组织凝聚力
管理者的行动
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“员工欲望”管理三步曲
原创：金嘉轶
摘要: “你挑着担，我牵着马，迎来日出，送走晚霞……敢问路在何方？路在脚下……”《西游记》的主题曲是大家耳熟能详的，孙悟空、猪八戒和沙僧作为唐僧的员工，他们走过的路，是唐僧设计的；而唐僧作为观音菩萨、如来佛祖的员工，他走过的路，也是观音菩萨、如来佛祖设计的。
我们可以这...
“你挑着担，我牵着马，迎来日出，送走晚霞……敢问路在何方？路在脚下……”《西游记》的主题曲是大家耳熟能详的，孙悟空、猪八戒和沙僧作为唐僧的员工，他们走过的路，是唐僧设计的；而唐僧作为观音菩萨、如来佛祖的员工，他走过的路，也是观音菩萨、如来佛祖设计的。
我们可以这样演绎：领导者要做的是发现员工的欲望、管理员工的欲望、激活员工的欲望，也就是说：员工走过的路，就是领导设计的路。
发现员工的欲望，因人而异
有一项调查研究发现，在以知识型员工为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。
不同类型的员工，其欲望类型和强烈程度也不同。
我们可以将员工大致分为四种：指挥型、关系型、智力型和工兵型。
指挥型员工比较自信，有一定的领导潜质，喜欢发号施令、指挥他人；关系型员工注重关系的维护，性格较圆滑，处事方式灵活；智力型员工在某一方面具有较强的技能，喜欢学习和创新，不太在乎名利；工兵型员工任劳任怨，不喜欢声张，埋头工作。
在《西游记》中，孙悟空是指挥型员工，时常指挥八戒去做事，而且会在不请示唐僧的情况下依据自己的判断决策行事；猪八戒是典型的关系型员工，当孙悟空被唐僧赶走后，都是由他出面从中斡旋，一副老好人的摸样；沙僧是工兵型的员工，话不多，让干什么就干什么，任劳任怨，但是创造力不强，遇到险境的处理能力也较弱。
而唐僧，除了给这三个角色担当领导之外，还是观音和如来的员工，他应当是智力型的员工，依靠自己的知识和阅历的积累出谋划策，不会被环境左右，知道自己的目标在那里，并且不懈奋斗。
员工欲望的特点是：旺盛化、多样化、个性化。
这四种类型员工的欲望类型也是不同的。
领导型员工希望被认可，成就感的欲望比较强烈；关系型员工希望能够影响环境，相对于其他类型员工，欲望比较现实；智力型员工相对比较独立，希望能有宽松的氛围和独立创造的机会；工兵型员工希望有归属感，虽然不在乎名利，不过对幸福感的期待却很强烈。
因此，对于企业和管理者来说，因人而异地发现员工的欲望，是带领员工实现组织目标的第一步，只有方向对了，行动才可能是有效的。
管理员工的欲望，以价值观为本
“在企业工作，获得一份工资是最基础的，精神、友谊及自身的成长才是最重要的。
”“我经常参加公司的体育活动，公司丰富多彩的企业文化生活，让我很开心！”“我毕业参加工作没多久，家又是外地的，单位经理和同事对我一直都很照顾，这让我感到很温暖。
”“我的工作，或者说我工作的价值，不在于薪酬多少，而在于获得一种个人的成就感。
”——员工们表达着个人对组织的期望。
现代企业员工具有以下几个特点：一是独立性强，倾向于在一个相对独立的环境中独立完成工作；二是成就欲望强，他们不仅仅期望收入满意，还希望能够有所成就，能够自主锻炼，善于发现机会和创造机会；三是现实感增强，薪资待遇和工作环境成为员工选择入职的现实因素，会因为诸多因素的不满而选择跳槽；四是创造性强，对新鲜事物比较敏感，能够运用所学的知识和技能进行创造；五是追求幸福，除了要求工作顺利舒心之外，他们还追求幸福感，注重提升业余生活的品质。
薪资待遇等固然是员工择业的主要考虑因素，但是，现在的员工还兼顾考虑成就感、企业的环境和个人幸福感等。
尤其是如今，“80后、90初”新生代员工逐渐成为员工的主体，他们特殊的成长经历和学习背景导致了他们的个人欲望极具个性，这给现代领导者带来了新的课题和挑战。
在这样的情况下，认同共同的愿景和价值观显得尤为重要，这是建设和完善企业领导者与员工之间关系的前提和基础。
企业的价值观是企业的文化基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础，有了
共同价值观，组织成员都能够站在组织的立场对某种行为或结果作出一致的评价。
《西游记》中，这个团队的共同目标是“前往西天拜佛求经”，这一目标或者说愿景是很明确的，所有的相关者都要通过共同愿景的实现来达成。
唐僧也正是因此与三个徒弟达成了共识，这是实现组织目标的基础。
同样，这个组织也有其共同的价值观，当价值观背离组织时，要么受到惩罚，要么离开。
大闹天宫的孙悟空，在他的世界里，自己就是主宰，他有自己的价值观，取经伊始，他并不认同唐僧的价值观，在唐僧极力劝阻的情况下还是打死了白骨精化身的“百姓”。
无奈之下，唐僧求观音给他戴上了“紧箍咒”——这便是价值观的植入。
戴上了紧箍咒，也就选择了唐僧的价值观，当悟空再次背离时，唐僧可以选择默念紧箍咒来迫使悟空回归。
现实管理中亦是如此，但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
要充分相信价值观的力量，也要相信员工的自我调节能力，在共同的价值观的催化下，员工的个人欲望也能够得到合理的调试和管理。
激活员工的欲望，让他喜出望外
领导者知道，激活员工的欲望能够创造出预期外的效能；员工也明白，遇到能够激活自己欲望的领导，就能够激活自己深藏的潜能，创造更大的价值——员工欲望管理的最高境界，便是激活员工的欲望，为员工创造“喜出望外”的境遇。
3G游戏“愤怒的小鸟”可谓流行甚广，几乎无人不知，这个小游戏也给我们很多启示。
小鸟们只有一个欲望：杀死小猪。
在这一欲望的驱动下，小鸟们不惜牺牲自己。
有一种小鸟，当它飞翔之后，如果再次击打，它会如利剑一般冲过去、炸毁敌人。
而这再一次的击打，就是激活。
毋庸置疑，激活的力量不可小觑！《西游记》中，孙悟空是领导型的员工，他渴望被认可，每当唐僧有难时，他都能够降妖除魔。
但是，当他逃离之后，无论是八戒还是沙僧，去花果山找他回来的时候，只要说：“大师兄，师傅不能没有你啊！”他便会放下顾忌，再次力挽狂澜。
这也是激活，激活了孙悟空心底深处最强烈的欲望——被认可——让他喜出望外地知道，自己是不可缺少、无法替代的。
在组织中，领导者与员工应当建立两种基本的契约关系：经济契约和心理契约。
经济利益关系是员工关系管理的基本纽带，企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，经济利益是企业与员工最根本的关系。
心理契约是处理员工关系管理的重要部分，是员工与企业关系的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。
当领导者能够正确发现员工的欲望、合理管理员工的欲望之后，便可从经济契约与心理契约的角度来激活员工的欲望。
根据员工的不同类型，对经济契约和心理契约的侧重各有不同，见图1.
由于员工之间的差异性，其经济契约与心理契约的要求也有所不同。
经济契约是有形的，心理契约是无形的，两者是同时存在的，两者的有效结合是对员工欲望管理最有效的方式。
马克思始终把人作为社会发展的最高价值，把促进和实现人的自由全面的发展作为未来社会的本质规定。
人是经济社会发展的主体和核心，一切要以人为目的。
从一个更大更远的视角来考察，无论是国家社会，还是企业团队，其竞争力的基本要素都是一个个具体的人。
对于企业来说，员工是中流砥柱，是核心竞争力的主要来源，是维持竞争优势的核
心力量。
而欲望则是员工一切潜能的基本出发点，只有正确地发现了员工的欲望，合理地管理了员工的欲望，有效地激活了员工的欲望，才能够发挥员工的作用，使其价值实现最大化。
敢问员工的路在何方？路，就在领导者设计的脚下。