论文 浅谈南阳实业人力资源规划
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划范文
人力资源规划范文人力资源规划是指企业根据自身发展战略和目标，通过对人力资源的需求进行系统性的分析和预测，以便合理地配置和利用人力资源，保障企业的持续发展。
下面是一份人力资源规划的范文，供参考。
一、人力资源规划的背景。
随着社会经济的不断发展，企业面临着越来越激烈的市场竞争和日益复杂的经营环境。
为了适应这种变化，本公司需要进行人力资源规划，以保证企业的持续发展和竞争力。
二、人力资源规划的目标。
1. 确定企业未来发展的人力资源需求，包括数量和结构。
2. 制定合理的人才招聘、培训和激励计划，以满足企业发展的需要。
3. 提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
4. 优化人力资源配置，提高企业的绩效和效率。
三、人力资源规划的方法。
1. 对企业未来的发展战略和目标进行分析，确定未来的人力资源需求。
2. 分析当前的人力资源状况，包括员工数量、构成、素质和能力。
3. 预测未来的人才供给，包括内部培养和外部招聘。
4. 制定人才招聘、培训和激励计划，以满足未来的需求。
四、人力资源规划的实施。
1. 制定人力资源规划的时间表和责任人，确保规划的顺利实施。
2. 加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力。
3. 完善薪酬福利制度，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 加强对员工的关怀和管理，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、人力资源规划的评估。
1. 定期对人力资源规划的实施情况进行评估和调整，确保规划的有效性和及时性。
2. 收集员工的反馈意见，了解员工的需求和意见，及时调整人力资源规划。
3. 对规划的实施效果进行评估，及时发现问题和改进措施，提高规划的实施效果。
六、人力资源规划的意义。
人力资源规划是企业发展的基础和保障，它能够帮助企业合理配置和利用人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
同时，人力资源规划还能提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的绩效和效率。
综上所述，人力资源规划是企业发展的重要组成部分，它能够帮助企业合理配置和利用人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
浅析企业人力资源规划管理论文
浅析企业人力资源规划管理论文浅析企业人力资源规划管理论文1企业人力资源规划管理战略构想1.1企业人力资源规划管理目标我们应从员工的高素质、高绩效、高薪酬的“三高”管理目标出发，最大限度的激发高素质人才的潜能，使之通过普遍培养重点选拔的原则实施有效的考评、激励环节，选择最优秀、高素质的人才建立经验丰富、德才兼备、知识技能全面的管理团队，为企业创造最大的价值。
同时，企业管理人员还应努力实施“三高”目标与“三P”职能的有效结合，促进两者的协调发展，形成人力资源管理的良性循环。
我们应通过激励机制、科学的培训机制、考核机制促进员工整体素质的提升、事业心、创造力的培养，通过实施谁能力高、谁工资标准就高的高绩效、高薪酬管理制度广泛的调动员工学习、进取、工作的积极性，面对困难迎头而上的拼搏精神，面对比自己强的员工不服输的奋斗精神，培养他们主观进取心、能动性的提升。
“三P”是人力资源科学管理的手段，“三高”是人力资源管理的终极目标，我们应大力的发挥企业的职能管理、绩效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的奖惩制度、激励制度，通过合理的设置职能岗位、科学的分析职务职能、全面的考评职务资格形成有效的职务管理环节，为薪酬管理提供有力的依据。
同时，我们应针对员工的绩效等级进行合理的引导及修正、通过加强培训、管理实施对员工的教育与提升，通过薪酬等级，使薪酬与绩效挂钩，实现对员工生产、工作积极性的全面调动。
1.2企业人力资源规划管理战略人力资源管理是适应时代的进步、社会体制的变更及企业综合发展广泛需求的长期发展目标，是企业全面可持续发展的强有力保证。
因此，企业管理者应本着统筹兼顾、注重效率兼顾公平、协调平衡、适度发展的原则，促进企业向着多元化、一体化、综合化的方向迈进。
同时还要以市场为导向选择科学的人力资源管理策略构建人员储备精良、权责分明、流程科学严谨、制度严密、绩效公平、薪酬规范的综合人力资源管理体制，广泛的提升企业人才的整体素质、树立他们高尚的责任心、坚强的拼搏心、和谐的团结心、无私的奉献心和积极的工作态度、正确的工作目标。
南阳市产业集聚区人力资源建设的问题及对策
收使用 员工 ． 超 负荷 生 产 ． 无订单 就
长时 间停产 ． 解 除 员工 的劳动 关 系 ． 企业认 为不 签订 劳动 合 同就 可 以不 缴纳社 会保 险 ．解 除劳动 关 系时可 不支付 经济 补偿 金 ：员 工认 为 签 了 合 同就要 受企业 约束 ．从 而 也不 愿 签订 劳动 合 同。部 分企 业对社 会保 险政 策认识 不 到位 ．为 降低 用工成 本， 不 为员工 办理 参保 缴费 手续 ： 而
、
存 在 的主 要问题 及原 因
征． 职业 期 望 高 ， 物质 、 精 神 享 受需 求高． 工作 耐受力 低 ． 生 活压力 承受 力低 ．与பைடு நூலகம்业 的理 想用 工要求 存在 不 小差 距 ．一 方面 不满 足于本 地企
些从 业 人员 维权 意识 较差 ．认 为
１ ． 面 临人 才 引进 难 、 流 失 快 的 困局 。 从 区位环 境看 ， 南 阳地 处豫 西 南． 远 离大 城 市 ， 不具 有 区位 优 势 ， 经 济发展 水平 相对 不 高 ．对 人才 的 吸 引力不 强 从开 发 区企业个 体来 讲． 由于大 部分 企业 处于 发展初 期 ． 规模小 、 层次低 。 缺 乏 品牌 效 应 ， 无
国教育 体制 改革相 对滞 后 ．学 科设 置 滞后 于生产 需求 ．造 成在专 业 技 术 岗位 和管理 岗位 上 大 中专 毕业 生 的求职 需求 与企业 的人 才需 求不 匹 配 ．一方 面集 聚 区企业 中高层 次人 才 匮乏 ．另一 方面 本地 的大 中专 毕
业 生 大 量 拥 向 区 域 外 或 处 于 人 才 闲
题。
一
岁一 ４ ５岁 年龄 段 的农 村 剩余 劳 动力
人力资源规划方案例文（三篇）
人力资源规划方案例文一、引言人力资源是企业发展的核心竞争力之一，合理规划和有效管理人力资源对于企业的可持续发展至关重要。
随着社会经济的不断发展和变化，____年企业面临着诸多挑战和机遇，因此制定一份____年人力资源规划方案，将有助于企业更好地适应外部环境变化并提升企业绩效。
本文通过对企业当前人力资源现状的全面分析，结合企业发展战略，提出了一系列的人力资源规划措施和具体实施方案。
二、人力资源现状分析1.人力资源需求分析根据企业发展的战略目标和业务发展规划，预计在____年，企业将扩大业务规模，进一步发展新产品线，因此需要增加一定数量的员工来支持业务发展。
2.人力资源供给分析企业目前存在员工流动性较大的问题，员工离职率较高，员工满意度不高等问题，从而给人力资源管理带来较大的困扰。
因此，在____年的人力资源规划中，应注重提升员工满意度，提高员工的忠诚度和留存率。
3.人力资源结构分析企业拥有一支专业素质高、技术过硬的核心团队，但中高层管理人员的素质和能力有待提高。
在____年的人力资源规划中，应注重培养和发展中高层管理人员，提升他们的领导力和管理能力。
4.人力资源管理体系分析企业的人力资源管理体系尚不完善，缺少科学的绩效评估体系、培训体系和激励机制。
在____年的人力资源规划中，应建立完善的绩效评估体系、培训发展体系和激励机制，以提高员工的工作质量和绩效。
三、人力资源规划目标基于以上分析，制定了以下几个人力资源规划目标：1.提升员工满意度和留存率，降低员工流失率；2.培养和发展中高层管理人员，提升他们的领导力和管理能力；3.建立完善的绩效评估体系、培训发展体系和激励机制，提高员工的工作质量和绩效。
四、人力资源规划方案1.招聘与员工离职管理（1）优化招聘流程，建立招聘渠道和人才库，加大对高素质人才的引进力度；（2）加强员工离职管理，分析离职原因，并针对性地提出改善措施，以降低员工流失率。
2.员工满意度提升计划（1）优化员工福利待遇，提供具有竞争力的薪酬福利；（2）建立健全的员工培训体系，提供专业化的培训和发展机会；（3）加强内部沟通和员工参与，激发员工的归属感和认同感；（4）建立员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求。
南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究
南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究随着经济的快速发展，南阳市的小微企业也在迅速崛起。
在发展过程中，人力资源管理问题也逐渐浮出水面，阻碍了企业的进一步发展。
下面，我们将就南阳市小微企业人力资源管理问题进行研究，并提出相应的对策。
南阳市小微企业在人力资源管理方面存在着人才招聘困难的问题。
由于南阳市小微企业竞争激烈，吸引和留住优秀人才变得更加困难。
对策是加强与高校合作，建立实习生和毕业生就业基地，为企业引入优秀人才提供渠道。
南阳市小微企业普遍缺乏完善的薪酬体系。
薪酬不公平、激励机制不明确，造成了员工的流失问题。
对策是建立科学合理的薪酬体系，设置明确的激励机制，让员工感受到公平和公正，从而提高员工的积极性和工作满意度。
南阳市小微企业对员工培训和发展的重视不够。
由于经费有限，企业往往忽视了员工的培训和发展需求。
对策是鼓励企业加入行业协会、商会等组织，利用外部资源提供培训机会。
建立内部培训机制，通过内部专家的培训和知识分享，提高员工的专业能力。
南阳市小微企业在人力资源管理中缺乏有效的绩效评估体系。
没有明确的绩效评估指标和方法，无法客观评估员工的工作表现。
对策是建立绩效评估体系，制定明确的目标和指标，通过绩效考核来激励员工，并为员工的晋升和职业发展提供依据。
南阳市小微企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，但是这些问题并非不可解决。
通过与高校合作、建立完善的薪酬体系、注重员工培训和发展，以及建立有效的绩效评估体系，能够帮助企业解决人力资源管理问题，为企业持续发展提供良好的人力资源支持。
南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究
南阳市小微企业人力资源管理问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍南阳市是河南省一个重要的经济中心，拥有大量的小微企业。
随着经济全球化和信息化的发展，小微企业在市场竞争中起到了至关重要的作用。
由于南阳市小微企业规模小、资源有限、管理水平不高等特点，其人力资源管理问题也日益凸显。
南阳市小微企业普遍存在人才招聘困难的问题。
由于企业规模小，很少有能力吸引和留住高素质的人才。
由于管理水平不高，很难对员工进行有效的培训和激励，导致员工流失率较高。
南阳市小微企业在人力资源管理方面缺乏科学的管理制度和规范。
许多企业没有明确的岗位职责和晋升机制，导致员工工作不清晰、任务重叠等问题。
随着市场竞争的加剧，南阳市小微企业需要更加科学的人力资源管理方法和策略来应对挑战。
深入研究南阳市小微企业人力资源管理问题及对策，对于提升企业竞争力和可持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义小微企业作为我国经济的重要组成部分，承担着促进就业、推动经济增长的重要任务。
而人力资源是小微企业发展的核心资源之一，对企业的生产经营和发展具有重要意义。
对南阳市小微企业人力资源管理问题进行研究具有重要的现实意义和实践价值。
在当前经济形势下，小微企业面临着人才短缺、员工素质不高等问题，而人力资源管理的不当会进一步加剧企业的人力资源困境，影响企业的长期发展。
研究如何有效管理和利用人力资源，提高企业绩效，对促进南阳市小微企业的可持续发展具有重要的意义。
随着经济社会的不断发展和变化，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
通过深入研究南阳市小微企业人力资源管理问题，可以为企业提供有效的对策和建议，推动人力资源管理理念的创新和发展，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
研究南阳市小微企业人力资源管理问题及对策，对于推动南阳市小微企业的健康发展，优化人力资源管理环境，提高企业绩效具有重要意义，具有积极的社会和经济效益。
本研究具有重要的理论意义和实践价值。
2. 正文2.1 南阳市小微企业人力资源管理现状分析南阳市是河南省一个重要的城市，也是一个拥有大量小微企业的地区。
人力资源规划方案范文(3篇)
人力资源规划方案范文人力资源规划是一个组织中至关重要的活动，它涉及到对组织的人力资源需求的预测和满足，以及对人力资源的管理和发展。
人力资源规划的目标是确保组织能够拥有足够的合适的人力资源，以支持组织的战略目标的实现。
在制定人力资源规划方案时，需要考虑以下几个关键因素：1. 组织的战略目标：人力资源规划应与组织的战略目标相一致。
需要明确组织在未来一定期限内的战略发展方向，以确定人力资源的需求和发展方向。
2. 人力资源需求预测：人力资源规划的首要任务是对未来的人力资源需求进行预测。
这需要研究和分析组织的业务发展趋势、市场环境、竞争对手等因素，结合组织的战略目标，对人力资源需求进行合理的预测。
3. 人力资源供给评估：人力资源规划需要评估组织内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给包括现有员工的能力和潜力，外部供给包括市场上的就业情况、劳动力市场的竞争情况等。
4. 人力资源缺口分析：根据人力资源需求预测和供给评估的结果，可以得出人力资源缺口。
根据缺口的大小和性质，可以采取不同的人力资源管理策略，如招聘、培训、留用、转岗等。
5. 人力资源开发计划：根据人力资源缺口分析的结果，制定人力资源开发计划，包括员工的培训和发展计划、绩效管理计划、福利计划等。
这些计划应与组织的战略目标相一致，并能够满足员工的个人发展需求。
6. 人力资源监控和评估：人力资源规划的最后一步是监控和评估。
通过对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时调整和修正人力资源管理策略，以确保人力资源规划的有效实施。
下面是一个人力资源规划方案的范文，用于说明如何制定一个完整的人力资源规划方案。
人力资源规划方案范文（二）一、概述组织名称：ABC 公司组织类型：生产型企业规模：1000 人战略目标：实现年销售额增长20%的战略目标。
二、人力资源需求预测1. 分析行业发展趋势：研究和分析所在行业在未来一定期限内的发展趋势，包括市场需求、竞争对手、政策环境等因素。
浅谈企业人力资源规划与实施
浅谈企业人力资源规划与实施本文对企业人力资源规划的含义和作用进行阐述，从企业目前存在的问题及弊端入手，对产生这些问题的原因做了分析，结合人力资源规划理论，提出了制定和有效实施人力资源规划措施。
关键词企业人力资源规划实施随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。
人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。
也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.一、人力资源规划的含义与作用（一）人力资源规划的含义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。
（二）人力资源规划的重要作用企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。
人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
二、企业人力资源规划现状及问题分析目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。
我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
还有一些管理者认为“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。
人力资源规划范文
人力资源规划范文一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功离不开有效的人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测和分析，并制定相应的政策和措施，以确保企业拥有足够的、合适的人才来实现其战略目标。
本文将以一家假设的企业为例，详细阐述人力资源规划的过程和方法。
二、企业战略与人力资源规划的关系企业战略是企业发展的方向和目标，而人力资源规划则是为实现企业战略提供人力支持。
企业的战略目标决定了人力资源规划的方向和重点。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源规划就需要考虑招聘更多的销售人员和市场营销人员；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么人力资源规划就需要注重招聘和培养技术研发人员和质量控制人员。
三、企业现状分析（一）组织架构目前，企业采用的是直线职能制的组织架构，分为研发、生产、销售、财务、人力资源等部门。
各部门之间分工明确，但在沟通和协调方面存在一定的问题。
（二）人员结构企业现有员工_____人，其中管理人员_____人，占比_____%；技术人员_____人，占比_____%；生产人员_____人，占比_____%；销售人员_____人，占比_____%；其他人员_____人，占比_____%。
从人员年龄结构来看，30 岁以下员工_____人，占比_____%；30-40 岁员工_____人，占比_____%；40 岁以上员工_____人，占比_____%。
从人员学历结构来看，本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。
（三）人力资源管理现状企业目前的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，主要工作包括招聘、考勤、薪酬核算等。
在绩效管理、培训开发、员工职业生涯规划等方面还比较薄弱。
四、人力资源需求预测（一）定性预测方法通过与各部门负责人进行访谈和讨论，了解他们对未来业务发展的看法和对人力资源的需求。
人力资源规划方案例文（2篇）
人力资源规划方案例文____年人力资源规划方案一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的竞争力和发展。
因此，制定科学合理的人力资源规划，对于企业的长期发展至关重要。
本文就____年的人力资源规划，从市场分析、人力资源需求预测、人才招聘与培养、人力资源管理等方面进行全面规划。
二、市场分析1. 宏观环境分析：从全球经济、国家政策等方面综合分析宏观环境对企业的影响，例如全球经济增长放缓、国家产业政策调整等。
2. 行业分析：根据市场调研数据以及行业发展趋势，分析行业内的竞争格局、技术创新、市场规模等因素，为人力资源规划提供依据。
3. 细分市场分析：根据产品或服务的不同细分市场，分析不同市场上的竞争状况、消费者需求、产品特点等。
三、人力资源需求预测1. 员工数量预测：根据目标市场的规模、销售预测、公司发展战略等，预测未来员工数量的需求。
2. 岗位需求预测：根据企业的战略目标和业务需求，结合市场分析和人力资源规划，预测未来各类岗位的需求情况。
四、人才招聘与培养1. 人才招聘策略：根据市场需求和人才供需的状况，制定合理的人才招聘策略，包括内部晋升、外部招聘、校园招聘、社会招聘等。
2. 人才培养计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定科学的人才培养计划，包括内部培训、外部培训、轮岗计划等，以提高员工的能力和素质。
五、人力资源管理1. 绩效评估与激励机制：建立科学的绩效评估制度，根据绩效结果给予员工合理的激励，包括薪资、福利、晋升机会等，提高员工的积极性和工作效率。
2. 员工关系管理：加强与员工的沟通与交流，建立良好的员工关系，减少员工流失率，提高员工满意度。
3. 员工福利管理：根据企业实际情况和员工需求，制定合理的员工福利政策，包括健康保险、带薪休假、培训机会等，提高员工归属感和忠诚度。
4. 人力资源信息系统建设：建立完善的人力资源信息系统，实现员工信息的快速查询和管理，提高人力资源管理的效率和准确性。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文一、引言随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，人力资源的有效管理变得愈发重要。
人力资源规划作为人力资源管理的基本环节，旨在根据企业的战略目标，合理规划和利用人员资源，确保组织的可持续发展。
本文将围绕人力资源规划的目标、原则、步骤和工具进行探讨，并提出一套具体的人力资源规划方案。
二、目标和原则1.目标-预测企业未来的人力资源需求，为企业提供合适的人才支持；-调动和充分发挥员工的潜能，提高员工的生产力和满意度；-优化人力资源结构，提高企业的竞争力和经济效益。
2.原则-与企业战略保持一致：人力资源规划应与企业的战略目标相一致，从而确保人力资源的合理配置和利用；-综合考虑内外部因素：在制定人力资源规划时，既要考虑企业内部的组织结构、人员能力和业务需求，也要考虑外部环境的影响，如市场竞争和人才供需状况等；-预测未来需求：通过对企业的发展趋势和市场需求的预测，进行人力资源需求的合理评估，从而为企业未来的发展提供合适的人才支持；-灵活调整资源配置：根据企业的需求变化和市场环境的变化，及时调整人力资源的配置，以确保企业的持续发展。
三、步骤和工具1.步骤-分析组织战略：了解企业的战略目标和发展趋势，从而为人力资源规划提供参考；-预测需求：通过对企业的现状以及行业的发展趋势进行分析，预测未来的人力资源需求；-评估供给：评估现有的人力资源的数量、质量和能力，确定企业的内部供给情况；-确定缺口：比较需求和供给之间的差距，确定人力资源的缺口；-制定计划：根据上述分析的结果，制定具体的人力资源规划方案；-实施和监控：按照制定的人力资源规划方案进行实施，并及时进行监控和评估，以确保规划的有效执行。
2.工具为了更好地实施人力资源规划，可以利用以下工具和方法：-人员离职率分析：通过分析员工的离职率，了解员工流动情况，进而预测人力资源的供给和需求；-组织结构调整：根据企业的战略调整，对组织结构进行优化和调整，从而更好地适应市场需求；-人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，方便对员工信息进行管理和分析，为人力资源规划提供数据支持；-人才培养和发展：通过培训和发展计划，提升员工的能力水平，满足企业的发展需求。
人力资源规划论文范文
人力资源规划论文范文人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源规划论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源规划论文范文篇1浅谈企业人力资源规划【摘要】随着经济的高速发展，企业的发展机会更多，同时市场竞争也变得更加激烈。
人力资源在经济增长以及企业竞争力提升中表现出的作用愈来愈明显。
虽然当前许多企业已经对人力资源管理的重要性有了较为深刻的认识，但在实际工作中，人力资源管理依然没有提升到相应的战略高度。
从相关理论入手，以资源规划的视角，对企业人力资源管理进行了一些研究和探索。
【关键词】人力资源规划职业生涯一、理论概述1、企业战略：企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。
企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。
各种企业战略有同也有异，相同的是基本属性，不同的是谋划问题的层次与角度。
总之，无论哪个方面的计谋，只要涉及的是企业整体性、长期性、基本性问题，就属于企业战略的范畴。
2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资源规划：是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
4、战略人力资源规划：是指企业为了实现自身战略目标，制定的人力以及人才资源开发管理规划的统称，是企业发展战略的关键组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是从人力资源的“质”和“量”人手，评估当前人力资源的质量以及企业现在和未来发展变化所需之间的差距，从而能够满足这些要求的过程。
关于人力资源规划方面的论文（2）
关于人力资源规划方面的论文(2)关于人力资源规划方面的论文篇2浅析企业中运用人力资源规划的现状摘要：在企业的日常管理中人力资源规划所起的作用是越来越重要，它为企业的发展确立了目标，为企业的发展奠定了基础。
本文着重研究分析了现阶段企业在人力资源规划上存在的问题及应采取的对策。
关键词：企业人力资源规划对策随着科学技术的迅猛发展，到了21世纪经济的发展使得企业面临的竞争越来越激烈，致使企业的生存空间越来越小，如果想要保持长久的竞争力就需要多方面的运筹，而其中人才的竞争则是非常重要的一环，这就要求企业要做好人力资源的规划。
1 人力资源的概念及意义著名管理学家彼得・德鲁克(Peter・F・Druker)一生有许多关于管理学的著作，他的理论思想为现代管理学开创了一条崭新的道路，因此他也被称为“现代管理学之父”，而1954年在其《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念，他认为和企业的其他资源相比人具有特殊性，真正的资源就是人力资源。
人力资源有协调能力、合作能力，判断力、想象力等，而这些恰恰是企业其他资源所无法比拟的。
在此之后随着时代的进步，人力资源这一概念又被赋予了新的含义，有了新的研究成果，人们也越来越重视人力资源规划在企业发展方面所起到的作用。
人力资源已成为企业发展的战略资源。
一方面知识的传递和信息的流通，其中都是人作为载体在起作用;另一方面人力资源具有能动性，即它在企业管理中位于中心地位，并主导着企业发展的方向，它使用和控制着企业其他的资源，使其他资源能得到有效合理的利用，同时它还能发挥人的主观能动性，创新性。
总而言之，人力资源是企业发展不可或缺的动力，提高和保持企业人力资源的水平和质量已成为现代企业经营与发展的首要目标。
合理有效的人力资源规划已经成为企业发展和成功的关键，由于企业所处的环境是个动态不断变化的状态，在制定和实施人力资源规划的过程中，要充分考虑企业自身及社会环境的情况，运用科学的方法对人力资源进行预测和分析，从而能切实的满足企业对于人才的需求。
南阳人力资源规划
南阳人力资源规划引言南阳市作为河南省的重要经济中心之一，其经济快速发展。
随着经济的增长，人力资源规划变得至关重要。
本文将探讨南阳市的人力资源现状、面临的挑战以及人力资源规划的策略和目标。
现状分析人力资源情况南阳市拥有庞大的人口基数，人力资源丰富。
根据数据统计，南阳市的劳动力参与率较高，年轻劳动力占比较大。
然而，近年来，南阳市的人口老龄化问题日益突出，这对人力资源发展提出了新的挑战。
市场需求南阳市的产业结构正在发生变化，由传统的农业和制造业向服务业转变。
随着新兴产业的发展，对高素质人才的需求也在增加。
然而，南阳市的高素质人才供应相对不足，这对经济的可持续发展产生了负面影响。
挑战与机遇挑战1.人口老龄化对劳动力市场的冲击：随着人口老龄化加剧，南阳市的劳动力市场将面临人才供应不足的困境。
2.教育体系的滞后：南阳市的高等教育水平还需要提高，以满足新兴产业对高素质人才的需求。
3.人力资源管理理念过时：传统的人力资源管理模式已无法适应现代经济发展的需要，需要进行改革与创新。
机遇1.政府的支持：南阳市政府高度重视人力资源规划工作，通过相应政策和资金支持，为人力资源规划提供了有力保障。
2.教育资源的整合：南阳市可以加强与高等教育机构的合作，推动人才培养的质量提升。
3.优化人力资源配置：南阳市可以通过提高劳动者的技能水平和培训，实现人力资源的高效配置。
人力资源规划策略与目标战略目标1.建设人力资源强市：以人为本，充分发挥人力资源的潜力，为南阳市的经济发展提供坚实的支撑。
2.建立现代人力资源管理模式：适应经济发展的需要，推动人力资源管理工作的改革和创新。
人力资源规划策略1.加强教育与培训：增加高等教育投入，提高南阳市的人才培养质量；加强与企业和高等教育机构的合作，提供实践机会和实习项目。
2.创新人才引进机制：设立引进人才的项目和政策，吸引高素质人才到南阳市工作和生活。
3.优化用人机制：建立完善的人员流动机制，激发劳动者的工作积极性和创造力。
人力资源规划研究论文
产业结构调整
随着经济结构的调整，人力资源 规划需要适应产业结构的变化， 满足不同产业的需求。
通货膨胀与紧缩
通货膨胀会导致人力资源成本上升 ，紧缩则会导致人力资源供给不足 ，影响人力资源规划。
市场竞争对人力资源规划的影响
竞争对手人力资源策略
竞争对手的人力资源策略会直接影响本企业的人力资源规划，企业需要制定相应对策以应对竞争。
技术转化能力
企业需要具备将技术转化为生产力的能力，这 需要相应的人力资源支持，因此技术转化能力 对人力资源规划具有重要影响。
技术应用范围
技术的应用范围越广，对相关领域的技术人才 需求量就越大，企业需要根据技术的应用范围 调整人力资源规划。
法律法规对人力资源规划的影响
要点一
法律法规强制性要求
要点二
法律法规变化
重要性
人力资源规划对于企业实现战略目标、提升组织绩效、优化资源配置以及应对市 场变化等方面具有重要意义。
人力资源规划的原则和目标
原则
人力资源规划应遵循适应性、前瞻性、系统性、公平性和合 法性等原则。
目标
人力资源规划的目标包括满足企业战略需求、优化人力资源 结构、提高员工素质和推进人才队伍建设等。
人力资源规划的流程
人力资源规划需要制定员工培训计划，提高员工的技能水平和综合素质，增强员 工的职业竞争力。
人力资源规划需要关注员工的心理健康和工作压力，采取有效措施解决员工的实 际问题，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源规划的战略性与灵活性
人力资源规划需要具有战略性思 维，从企业战略的高度出发，制 定符合企业长远发展的人力资源
绩效反馈与改进
针对员工绩效情况，提供具体的反馈，并制定改进措施，以 提升员工的个人绩效和组织绩效。
浅论人力资源规划
浅论人力资源规划引言人力资源规划是企业管理中至关重要的一个环节。
它通过科学的方法，对企业的人力资源需求进行预测和规划，从而保证企业在不同阶段都能获得足够的、合适的人力资源，使企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
本文将浅论人力资源规划的重要性、步骤以及如何实施人力资源规划。
一、人力资源规划的重要性1.1 提前预测需求人力资源规划能够通过对市场趋势、行业发展以及企业战略目标的分析，提前预测企业未来所需的人力资源，从而及时制定相关招聘、培训和开发计划，为企业的发展提供合适的员工。
1.2 制定人力预算人力资源规划能够帮助企业制定详细的人力预算，包括人力成本、培训预算、福利待遇等，通过合理的预测人力资源需求和成本，有助于企业获得更好的运营效益和财务回报。
1.3 优化组织结构人力资源规划能够通过对企业组织结构进行分析和优化，使企业各部门的职能和职责明确，形成合理的工作分工，提高工作效率和员工满意度。
1.4 降低用工风险人力资源规划能够帮助企业避免员工用工风险，如人员流失、能力不足等问题。
通过提前预测、招聘、培养和留住人才，降低企业用工风险，提高员工的忠诚度和稳定性。
二、人力资源规划的步骤2.1 分析企业战略目标人力资源规划的第一步是了解企业的战略目标和发展方向。
只有明确企业的战略目标，才能够针对性地制定人力资源规划并有效地支持企业的发展。
2.2 预测人力资源需求根据企业战略目标以及市场趋势，预测企业未来的人力资源需求。
通过对市场调研、行业分析和竞争对手情况的了解，结合公司内部的业务发展情况，做出合理的预测，包括员工数量、岗位需求和技能要求等。
2.3 评估现有人力资源评估企业当前的人力资源情况，包括员工数量、能力结构、绩效表现等，分析现有人力资源的优势与不足，为后续的人才招聘、培养和团队调整提供有力的支持。
2.4 制定人才供给策略根据人力资源需求的预测和现有人力资源的评估结果，制定人才供给策略。
该策略包括招聘渠道的选择、培训计划的制定和员工绩效管理等方面，以满足企业对人力资源的需求。
人力资源规划范文
人力资源规划范文1. 背景介绍随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理越来越受到重视。
而人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，介绍其人力资源规划的具体实施过程。
2. 公司概况某公司成立于2010年，是一家以互联网技术为核心的企业。
公司主要业务包括互联网广告、电子商务、移动互联网等领域。
公司目前拥有员工500人，其中技术人员占比60%。
3. 人力资源规划的目标为了适应市场的变化和企业的发展，公司制定了以下人力资源规划目标：1.优化人员结构，提高员工素质和能力；2.加强人才引进和培养，提高企业核心竞争力；3.提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率；4.降低人力成本，提高企业效益。
4. 人力资源规划的实施过程4.1 人员结构优化公司通过对员工的素质和能力进行评估，发现存在一定的问题。
为了提高员工的素质和能力，公司采取了以下措施：1.加强员工培训，提高员工技能和知识水平；2.优化员工结构，减少低效员工，增加高效员工；3.加强人才引进，引进高素质人才，提高整体素质。
4.2 人才引进和培养为了提高企业核心竞争力，公司加强了人才引进和培养工作。
具体措施如下：1.加强对外招聘，引进高素质人才；2.加强内部培训，提高员工技能和知识水平；3.制定激励政策，提高员工积极性和创造力。
4.3 员工满意度和忠诚度提高为了降低员工流失率，公司采取了以下措施：1.加强员工福利，提高员工满意度；2.加强员工关怀，提高员工忠诚度；3.加强员工参与，提高员工归属感。
4.4 人力成本降低为了提高企业效益，公司采取了以下措施：1.加强人力资源管理，降低人力成本；2.加强绩效管理，提高员工工作效率；3.加强流程管理，提高企业运营效率。
5. 人力资源规划的效果经过一段时间的实施，公司的人力资源规划取得了显著的效果：1.员工素质和能力得到了提高，员工结构得到了优化；2.人才引进和培养工作取得了明显的成效，企业核心竞争力得到了提高；3.员工满意度和忠诚度得到了提高，员工流失率得到了降低；4.人力成本得到了降低，企业效益得到了提高。
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福建广播电视大学开放教育工商管理（专科）毕业论文浅谈南阳实业人力资源管理分校（站、点）：07秋工商管理学生姓名：林文琅学号： 077162451指导教师：王芳完稿日期：浅谈南阳实业人力资源规划[摘要]在现代企业中，人力资源的重要性几乎等同于资金和设备了，同时，人力资源的投资回报率应该是远远大于设备的投资回报率，如果能够善用这笔投资，即能够维持及推动企业的发展。
因此，如何运用并完善企业的人力资源管理，成了现代企业发展的必修课。
一、序言1、传统人力资源管理的认识2、认识的转变二、未来南阳人力资源需要解决的问题1、人才的引进；2、建立良好的沟通机制；3、绩效管理的推进；4、企业文化建设；三、人力资源部工作的开展1、定岗定编；2、招聘与配置；3、薪资福利制度；4、绩效考核；四、结论总之，南阳公司想要扩大经营，形成集团化的规模化管理，把人力资源管理提高到战略的高度，打好坚实的基础，引进具备现代管理理念的人才，在人力资源管理上应该突破区域的局限，才能成为行业或区域内的领头者。
浅谈南阳实业人力资源管理【摘要】随着全球经济一体化、知识经济时代、信息化时代的到来，人才逐渐成为企业发展的根本，各企业之间对于人才的争夺必将更加激烈，人力资源的重要性几乎等同于资金和设备了，同时，人力资源的投资回报率应该是远远大于设备的投资回报率，如果能够善用这笔投资，即能够维持及推动企业的发展。
现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。
”也就是说人力资源是企业发展的命脉。
如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。
【关键词】认识的转变招聘配置薪资福利企业文化绩效考核（正文：小四号、宋体；标题：四号、黑体、加粗）在现代企业发展过程中，科学有效的人力资源管理是企业吸纳人才、最大限度发挥人才效用的保证，是企业管理中的一个重要问题。
目前，我国的企业基本都建立了人力资源管理制度，南洋实业也设置了人力资源部来负责企业人才招聘、内部人事管理等，但是在具体的实施中仍然存在着一些问题。
如对人力资源管理的认识不清，重视度不够，企业发展的目的是实现企业经营目标、获得利润，促进企业发展规模壮大、发展水平提高，企业没有认识到人力资源管理可以充分挖掘员工的主动性和创造性，从而发挥更大的作用，实现企业目标。
部分企业内部没有完善的人力资源管理制度，人才引进制度、激励制度、薪资福利制度等各方面建设不完善，不利于各项工作的有效开展。
南阳实业正处在扩大规模的关键时间，如何转变人力资源管理理念，打好人力资源管理的基础，提升整体经营管理水平，是近年南阳公司的高层及人力资源部须要面对的问题。
一、企业对人力资源管理的认识（一）传统人力资源管理的认识1、以事为中心，忽略人的重要性人力资源是指所有能够推动企业发展的全部劳动力的总称。
人力资源管理的前身为人事管理。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心；且人事工作仅限于员工考勤、招聘、档案管理、薪资结算、社医保办理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、战略决策均无关联。
2、人事管理只有投入没有产出传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，所以要尽量减少人事管理开支，对员工的流失、异动均不加以重视，甚至有些企业管理人员认为，现在失业人口众多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
更别说对员工的思想引导、技能提升、职业生涯规划、培训发展人的潜力等等；（二）现代企业对人力资源管理认识的转变1、用投资的观点看待人力资源投入随着市场的发展，企业之间的竞争，已经从产品竞争、资源竞争、品牌竞争，扩展到了人力资源竞争，企业已经把人力资源的投入当作一项投资来对待，这种投资的回报率，可能比设备或技术等更高；如何稳定公司现有的人才队伍，如何构建人才梯队，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
尤其是这两年连劳动力都成了稀缺资源，更别说人才了。
南阳公司也有十几年的历史了，从人员的流动、用工需求、招聘异动和人才的梯队建设等方面也不难看出这点；2、从战略管理的角度看待人力资源管理人力资源的开发与发展在很大程度上已经成为企业核心竞争力的重要体现，企业高管已经从战略管理的角度，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，会在掌握企业现有的人力资源状况的同时思考企业实现当下目标及未来发展所需要的人力配置及人力资源的知识、技能结构。
2、从全局考虑开展人力资源管理工作不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，因此人力资源管理不能仅仅是人力资源部的事情，它应该成为每个管理人员都要正视的问题；人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起组织、协调作用。
三．未来南阳人力资源须解决的问题（一）人才引进1、针对于缺失岗位的增补。
近年来的民工荒，使得基层员工的招聘，成为各企业的难于解决的问题；因此，对于招聘工作要求更细致、更广泛，在原有渠道的招聘工作上，应更加深入、细致地维护；另外，还须能过开发新渠道，来引起更多的关注；2、人才梯队建设。
现阶段企业间对技术型及管理型人才的争夺越发激烈，甚至可以说一才难求；管理层或重要技术岗位人才的流动，常常造成部门整体业务的下滑，或关键的技术流失等，有时高管的变动更是造成了员工的恐慌，使人力资源部陷入非常被动的局面。
因此，企业须发展，在稳定阶段一定要重视人才梯队建设，为有潜力的员工做好人力资源规划。
另一方面，企业自己培养的人才远比外部招聘的人才更省心、省钱。
（二）建立良好的沟通机制团队的凝聚力建设问题，一直是管理大师们孜孜不倦研究的课题，一个有凝聚力和战斗力的团队，是每个企业都梦寐以求的目标。
但理想与现实总是存在矛盾，企业总是在各部门的本位主义和各自为政烦恼着。
所以，公司应时刻关注开放式沟通平台的设置、调整；1、各公司高管的联系：公司高管好比一个人的大脑，有左脑、右脑、小脑、脑干，它们自己的职责，但又都对整体的智商服务，无论哪个比较强项都会影响一个人的先天特长，如果想全面发展除了要求各机构都要发展良好，还得协作良好。
一个团队的凝聚力是自上而下的，各公司高管是公司的核心团队，决定着企业的发展前景，是各层级员工的引领者，也是各层级员工乐于效仿的对象。
因此，企业高层管理人员都是在企业共同的经营理念指导下，各有专门负责领域，应就企业的整体战略发展方向、团队管理、社会资讯等进行探讨、交流与分享，不应局限于自身负责区域内的岗位职责；2、部门间的协调：部门好比一个人的手脚，试想，如果左脚不理右脚，手不理脚，试问这个人还能正常行走吗？企业的可定期开展例会、研究会、座谈会，就各部门的职责、任务、困难进行交流，部门间互相推进、支持；3、上下级沟通。
上下级关系，是企业间最重要的人际关系，上下级之间的沟通是否良好，直接决定一个部门的战斗力。
上级以何种方式安排下属工作、培养下属能力，是否充分尊重下属，下级又以何种方式接收上级指令、是否与上级保持一致步调，这些都直接影响部门整体绩效的达成情况。
4、员工与公司的沟通。
中国是个强调人情的地方，也是处处都存在官僚的地方。
大到政府，小到企业都存在这种现象。
员工对企业的意见或对企业管理有创新的思路，在传统通道不能解决时，应有直达高层的通道。
例如，总经理信箱、企业领导的特别接待等，对于有建设性的意见应给予鼓励、嘉奖。
（三）绩效管理的推进对于绩效管理，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理者无往不胜的利器，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们认为“讨厌”的绩效管理已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，只是为了扣员工的收入。
但实际上，绩效管理既不是什么万能灵丹、无敌利器，也决非什么鸡肋，它本身只是一个管理系统，要求遵循科学的方法和技巧，遵守一定的法则，至于这个系统能起到什么样的作用，关键还是取决于企业各层管理人员对它的认知及整个系统的规划与设置。
所以我们须纠正有些思想上的认识：1、绩效管理是自上而下各部门相互协调共同完成的一套管理系统，而不是单向考核的工具；是企业根据自身的发展确定的企业目标，再将目标分解到各个职能部门，再由部门落实到岗位上，目的以企业目标为各层级员工的工作导向，也使员工的日常工作活动能够围绕企业目标来展开。
2、绩效考核的执行过程是个不断沟通的过程，绩效从计划、执行、检查、反馈整个过程中每一个步骤的推进都是以沟通为主，并且须形成一个工作笔记的方式进行累积；不能像以往的每月一次绩效面谈，或者每月评估一次；3、绩效考核本身是为了提高员工的业绩水平，绩效从制定计划开始就须对部门或员工进行评估，才能确定适合的目标，在目标的实践过程中给部门或员工充分的支持，帮助其实现目标，并改进工作技能。
在员工与目标偏离，或目标无法达成时，公司管理人员应协助其成长，直到完成目标，而不是为了扣某人的分数或奖金。
（四）企业文化建设企业文化讲通俗些就是企业的性格、企业的灵魂，即是企业建章立制指导，又是规章制度的补充。
1、企业对自己的定位：企业的社会责任、发展愿景、价值观等都决定着企业的性格，因此公司应明确自己在各方面的要求，并组织成有形文化，如办公室文化、企业画报、团队活动等，渗透到员工的日常工作中。
2、企业对员工的关怀和员工对企业的忠诚度：企业对员工的关怀，从理论上讲可以称之为情感管理，是区别于薪资、工作环境等保健因素外的激励因素。
主要体现在：企业是否坚持与人为本的管理理念，是否让员工参与到企业的各项经营活动中，是否尊重员工的价值取向，是否为员工创造良好的人际关系、工作氛围等。
而这些因素同时也决定着员工对企业的忠诚度。
四．人力资源管理工作的开展（一）定岗定编1、组织架构编制。
根据公司的整体规划、发展目标及目前职能运作的整体情况，编制公司整体组织架构图、各部门的组织架构图，明确部门与岗位的设置；编制组织架构时应明确决策层、指挥层、执行层的关系及走向；目前有实业公司、养殖公司、食品公司、饲料厂、屠宰场等。
岗位超过三十个，员工总数700多人。
2、定岗定编。
在组织架构图基础上，应明确各层级及职能部门的岗位配置及人员编制；并将管理型人才、技术型人才、营销类人才、事务型人才等。
3、职务说明书。
职务说明也叫职务分析，是通过分析各个岗位实际的工作任务、工作流程及完成工作所需的条件构成的。
职务说明书须明确：岗位名称、隶属关系、编制、岗位性质、发展方向、岗位职责、、工作内容、工作要求、岗位权限、工作环境、任职要求等等，对一个岗位须进行360度的全面描述；这样才能为定薪、招聘、培训及绩效考核提供基础依据。