浅谈人力资源规划
浅谈企业人力资源规划
的负荷 ， 以尽可能少的人力资源投入实现产出的最
大化。
企业应制定相应 的人力资源政策 ， 以确保人力资源
规划 中人员发展 、 培训、 增减等管理过程的规范化 、
（） ２ 人力资源质量规划 。 要根据企业发展的要 求提出员工 的胜任能力标准 ， 并根据该标准分析当
程序化 ， 人力资源规划要有创新性思维 ， 但更注意
明确 当前人力资源缺 口。
（） ３ 人力资源策略规划。人力资源策略规划是
企业具体每项工作的实施计划和操作要求 ， 是人力
标 ，只有这样才能吸引和招聘到企业所需要 的人
才。
资源管理的行动纲领 。 人力资源策略规划针对实施 战略过程 中的人力资源缺口， 在充分考虑内外环境
・
４ ２・
发展计划 以后 ， 人力资源规划就从企业现有的组织 结构 曼＿状况出发为企业设计 出切实可行 的组织 ｌ 结 ， ： ， 确定所需要 的员工数量 、 种类和技能要 求 ，并没计一些具体 的规划方案来实施这些 目标 ， 以达到企业 的发展 目标 。 人力资源规划是企业战略 与运作之问的关键衔接 因素 ， 也是战略实现的智力 保证 。
的人力资源管理模式和面向未来的优秀员工队伍 ， 因此 ， 做好人力资源规划对于企业 的发展具有十分
重要 的 意义 。
一
人力资源规划根据制定 时间长短不同， 可分为 长期规划、 中期规划 、 年度规划和短期规划 四种 。 长
期规划一般是指 ５ １ 年 的规划 ， —０ 适合于大型企业； 中期规划一般的期限 ２ ５ ，比较适合中型企业 ； —年
最终实现战略 目标和绩效提升。 人力资源规划主要 有以下三层含义： 一是人力资源规划与组织的战略 密切相关 ， 企业制定有效的战略是人力资源规划的 前提 ， 人力资源规划所确定的人力资源政策和人力 资源活动都是为实现企业的战略 目标作保证； 二是
浅谈人力资源的规划_初稿阶段_1稿
在当前的管理实践中,众所周知,企业之间的激烈竞争归根结底是人才与人才之间的竞争,自迈入21世纪,科学技术的迅猛发展推动着世界一体化趋势日臻形成.任何企业、组织、民族和国家都面临着一体化带来新的机遇和挑战。
人们普遍认为,一个组织要在全球化竞争中求得生存和发展,除了必要的财力和物质设备以外,必须有高、精、尖的科学技术和先进的管理方法,而这些先进的技术和管理模式只有人,特别是高素质的人才能够创造出来,并结合组织内外的具体情况运用于生产和经营中,为组织赢得竞争优势。
但现实中,对人力资源的高度关注并投入了大量的时间和财力却没有获得应有的回报,而导致这一具有共性问题的首要原因是人力资源规划残缺或无效。
人力资源规划是指组织通过预测未来的任务和环境,不断地审视人力资源需求的变化情况,制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用进行决策。
强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。
因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。
而狭义的人力资源规划是指,对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。
战略性人力资源规划是指组织为了在未来一个相当长的时期内获得并保持市场竞争优势,根据其发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法,预测未来的组织任务和环境对组织人力资源的要求,从而明确为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的数量、质量、结构等, 进而对可能的人力资源供需做出预测, 并据此对人力资源的数量、质量与结构进行系统规划, 以及为实现这些目标而对人力资源管理的策略与相应职能进行系统安排。
战略性人力资源规划是一系列人力资源管理活动的基础、依据和出发点,它是构成企业整体战略规划的有机组成部分,是在高层决策者指导下由职能部门人员共同参与制定、实施的一系列行动方案,它要求规划主体在组织目标、愿景以及战略规划的指导下结合人力资源管理活动的特点,站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划,战略性地把握人力资源的需求与供给,不断优化、调整组织的人力资源,努力实现人力资源的供需平衡,从而促进并保证组织总体发展战略和生产经营目标的实现。
浅谈怎样制定企业人力资源规划
浅谈怎样制定企业人力资源规划作者：徐钦猛来源：《科技与企业》2012年第22期【摘要】人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，因此，本文阐述了关于怎样制定企业人力资源规划的观点，仅供参考。
【关键词】企业人力资源；规划一、实施企业人力资源规划的重要性任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。
如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。
如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
二、怎样制定企业人力资源规划人力资源规划的目的是无非就是让企业的人员稳定、可靠；让企业有足够的人手工作；同时合理利用现有人员。
所以我们制定出的人力资源规划，一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡，同时提高工作效率的原则。
1、做好前期准备，为制定科学的人力资源规划奠定基础1.1争取领导者重视：要与企业的高层探讨，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的重要性。
要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
领导者重视是开展各项人力资源工作的前提和保障。
1.2积极沟通：要与高层及时沟通企业发展的战略目标，掌握企业近期内的变化。
同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况，也就是说，我们做好人力资源规划的必要准备，因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。
浅谈人力资源规划的作用
浅谈人力资源规划的作用
人力资源规划是组织内部进行人力资源管理的重要工作，它的作用是为组织提供合适的人力资源，使组织能够有效地实施战略目标，保持竞争力。
下面从三个方面浅谈人力资源规划的作用。
人力资源规划确定组织的人力资源需求。
通过对组织现有人力资源的全面分析和对组织发展战略的深入了解，确定组织未来的人力资源需求，包括人员数量和结构，从而为组织提供合适的人力资源。
这样，组织就能够确保在适当的时间和地点有足够的人力资源支持组织的运营和发展，从而提高组织的生产力和竞争力。
人力资源规划还能帮助组织合理规划员工招聘、培训和调配等活动，提高组织运营的效率和效果。
人力资源规划促进组织的内外部协调。
在人力资源管理中，人力资源规划涉及到组织内部各部门之间、员工之间以及组织与外部环境之间的协调和合作。
通过有效地进行人力资源规划，组织能够确保各部门之间的人力资源供需平衡，避免因人力资源不足或过剩而导致的工作效率低下或浪费。
人力资源规划也可以帮助组织及时发现和解决人力资源管理中的问题和挑战，改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源规划还能够根据外部环境的变化和市场需求的变化，及时调整组织的人力资源战略和目标，使组织能够适应并应对市场的竞争和挑战。
人力资源规划对于组织的发展和竞争力的提升具有重要的作用。
通过人力资源规划，组织能够确定合适的人力资源需求，促进内外部的协调和合作，成为组织战略实施的重要支撑。
只有合理进行人力资源规划，组织才能在激烈的市场竞争中占据优势地位，实现长期稳定的发展。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
浅谈人力资源规划
教育培训总投入 教育培训规划 产出。
、
工资政策． 激勋政 增加工资奖金额 策。 激励重点 预算 劳动关系规划 参与管理。 加强沟 通 法律诉讼费 退休解聘规划 编制、 劳务成本降 低及生产率提高
关键词 ： 力 资源； 划； 人 规 流程 ； 估 评
如 今 社 会 ， 力 资 源 已 成 为 时 髦 并 被 广 泛 接 受 的 名 词 ． 来 的 人 人 原 事部 已纷纷改称人力资源部。 其实 ， 说到人力资源 ， 人事部改称人力 资 源部 ， 不仅仅是赶潮流 ， 而是一种管理理念的转变 。人力资 源管理 。 更 体现的是一种人性化管理 。 更注重把人作为资源进行管理。 人 力 资 源 规 划 的 内 涵 人力 资源规划 。指使组 织稳定地拥 有一定质量 和必要数量 的人 力， 以实现包 括个人利益在 内的组织 目标 而拟订的一套 措施 ， 从而求 得人员需求量和人员拥有量之问在组织未来 发展 过程中的相互 匹配 人 力 资 源 规 划是 一 种 战 略 规 划 。 企业 人 力 资 源 管 理 的一 项 基 础 是 性活动。 由于组织 的发展 、 战略 目标 、 所处 的内外环境时刻 处在发展变化 当中， 必须 不断地更新 、 补充 、 善 ， 完 以适应企业组 织发展的要求 。 这就 是人力资源规划的动 态性。 人 力资源规划 ， ７ 自 ０年代起 。 已成为人力 资源管理 的重要职能 ． 并且与企业的人事政策 融为一 体。 人力资源规划 实质 上就是在预测未 来的组织任务 和环境 对组织 要求 以及为完 成这些任务 和满 足这些要 求而提供人员的管理过程 从 字面上理解 。 人力 资源规划主要功能和 目的在于预测企业 的人 力资源需求 和可能 的供给 ． 确保企业在需要 的 时间和岗位上获得所需 的合格人 员。 实际上人力 资源规 划是…项系统 的 战 略 工 程 ， 以企 业拉 展 战略 为 指导 ， 它 以全 面核 查 现 有 人 力 资 源 、 分 析企业内外部条件 为基础，以预测组 织对人 员的未来供需为切入点 ， 基本涵盖了人力 资源 的各项 管理工作 。 资源 规划还通过人事政策 人力 的 制 定 对 人 力 资 源 管理 活 动 产 生 持 续 和重 要 的影 响 。 人力资源规划处 于整个人 力资源管理 活动的统筹阶段 。 它为 ‘ Ｆ一 步 整个 人 力 资 源管 理 活 动制 定 了 目标 、 则和 方 法 。 人 力 资 源 规 划 的 原 可靠性直接关 系着人 力资源管理工作整体 的成败。所以 ， 制定好人力 资 源 规 划 是企 业人 力 资 源 管理 部 门 的 ＿项 非 常重 要 和有 意 义 的工 作 。 － 二 、 力 资 源 规 划 的 具 体 内 窖 人 人 力 资 源 规 划 首 先 有 一个 总 体 规 划 。 力 资 源总 体 规划 是指 在 规 人 划期 内人力资源管理 的总 目标 、 总政策 、 实施 步骤 和总预算 的安排 。 人 力 资源的其它规划如人员补充规划 、 配备规划 、 晋升规划 、 教育培训规 划、 资规划 、 工 保险福利规划 、 劳动关系规划 、 退休规 划， 等。 等 这些规划 是总体规划的展开和具体化 ， 一项规划都 由目标 、 每 政 策、 步骤及 预算等部分构成 。这些规划的结果应能保证人力资 源总体
浅谈公司人力资源管理
率 及满足 交期 的需 要。 在 当今人 才市 场化 流动性 大 的情况 种 良性循环 ， 给 公司 带来更 大的经济 效 益。 下， 在企 业采 取应 急措施 时起 到非常 大 的作 用。 ５ 人力资 源成本控 制
３对 员 工的激 励机 制 公 司每年 都统 计 了人力 资源 成本 ， 对统 计结 果进 行 分 企 业 的生 存和 发 展 靠 的是 产 品质 量 、 经济效益 ， 产 品 析并 作相 应 的调整 。人 力资 源成 本 ： 指 员工 工 资、 奖金、 福 质量， 经 济效 益又 离 不开人 ； 人 在企 业 中起到 关键 的作 用。 利 、 培训 费用 等。人 力 资源 成本 占公 司总销 售额 的 比例控 因此 ， 制定科 学 的激励 机 制是 留住人 才 的有效 办 法。 实行 制在 ４ ． ５ ％至 ６ ． ５ ％ 之 间。若 统计 结 果超 出 ６ ． ５ ％， 说 明公 激 励机 制 的 目的是正 确诱 导员 工 的工作 积极 性 ， 使他 们 为 司在 人力 资 源成本 控制 方面 存在 问题 ， 必须 查 找原 因并加 实现公 司 的 目标作 出贡 献 ，但 又 能使 员工 自身感 到 满意 ， 以改进 ； 若低 于 ４ ． ５ ％， 则在 第 二年度 要 加 大奖 励 、 培 训 或 从 而使他 们 的积极性 和创 造性 继续 保持。企业 灵活运 用激 引进 人 才等。 励机制 ， 能 激励 员工 工作 的 积极 性 、 主 动性 、 创造性、 挑 战 对人 力 资源 管理 ， 通 过 对人 才战 略、 人 力资 源调 配 、 对 性， 又 能满 足其 成就 感 ， 使 员工 价值 观在 企业 能得 到体 现 ， 员工 的激励机 制 、 培训 、 人力 资 源成本 控制 五个 方面 管理 。 这在 公 司十 多年 的发展 历程 中确 实起到 了关键 的作 用。因 又 能 帮助企 业成功 实现 其 目标 。 此， 公 司一直 坚持并 重视 对人 力 资源 的管理。 对为公 司作 出贡献 的员工 的激 励主 要有 以下几 点 ：
浅谈事业单位人力资源的配置合理性与有效管理
一、事业单位人力资源管理相关概述（一）事业单位人力资源管理的特征事业单位是性质特殊的机构，其主要职责是服务人民和社会，并保障社会经济的稳定发展。
人力资源管理在事业单位中处于关键位置，在实际管理上主要通过招聘、选拔和培训等方式完成人力资源的配置。
无论是公益一类事业单位，还是公益二类事业单位，在进行人力资源管理时，都需要将以人为本等理念特征融入人力资源配置和管理中，以保证配置的合理性和管理的有效性。
（二）事业单位人力资源管理的内涵事业单位的人力资源管理和企业的人力资源管理一样，是通过对人力资源的招用、开发、调配、整合等手段，促使人力资源发挥出应有的价值，从而促进组织的整体发展。
一般而言，事业单位的人力资源包含专业技术人员、行政管理人员和工勤技术人员等。
统筹抓好各类人力资源队伍建设，提高内部人员的综合素质，保证人力资源配置的合理性，能有效提高事业单位的整体水平。
二、推进人力资源配置合理性和有效管理的必要性（一）发挥事业单位中人才的价值人力资源管理的关键是发挥人才的价值，所以事业单位应以人为本，对人力资源进行合理的配置。
人力资源的合理配置，不仅仅是对人才进行工作上的具体安排，还包括针对人才的招聘、培训、激励和考核等方面的工作。
通过这些人力资源管理的方式方法完成的合理配置，可以帮助事业单位中的人才激发工作积极性，提升工作能力，实现自身价值的发挥，提高人力资源管理的有效性，保证事业单位的健康可持续发展。
（二）节约事业单位中人力资源管理的成本随着事业单位越来越重视人才的价值，在人力资源管理上的成本投入也越来越高，积极提高人力资源配置工作的合理性，能够有效降低在人力资源管理上的成本支出。
首先，通过人力资源的合理配置可以使事业单位做到人尽其用，充分发挥出每一个人才的价值，更利于单位管理工作的进行。
同时，分析每一位人才的特点和属性，可以保证事业单位人力资源的利用效率和利用质量。
其次，人力资源的配置合理性可以提高事业单位人力资源管理的敏锐性，让事业单位可以结合社会中人力资源管理的发展形势，优化自身人力资源管理工作，避免事业单位人力资源队伍在建设方面走弯路、错路。
浅谈人力资源战略规划论文10篇
浅谈人力资源战略规划论文10篇一、概述从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。
虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。
从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。
人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
二、人力资源战略规划对企业的意义1.提供智力支持现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。
因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。
2.提供决策依据在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。
个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持[修改版]
![个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/4f2ae0d0ccbff121dc368385.png)
第一篇：个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持个人浅谈人力资源规划以及需要得到的支持人力资源计划的制定应该是根据企业的发展来计划。
通过对企业的人力资源需求和供给状况的分析和估计，来对职务编制、人员的配置，及其相关的培训，人力资源的管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的计划工作。
制定一个科学的长远的人力资源规划，我需要了解五个部分，第一，确定企业憧憬，即企业十年、二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标。
确定憧憬非常重要，他关系到企业努力的方向，没有方向计划就是无效的。
第二，企业的战略规划。
在确定前景的前提下，企业首先要制定好战略规划，也就是要知道企业在三至五年内要达到什么目标。
第三，企业的年度计划，即企业本年要达到的目标。
第四，根据以上情况，制定人力资源计划，看看在不同发展时期需要引进什么样的人才，以及需要哪方面的培养。
这样才能保证人力资源供给与企业发展相适应。
第五，将编制人力资源管理行动计划，让人员动起来，这样企业的血液才是流动的，活跃的。
任会2011-6-29第二篇：NBA球队的人力资源规划以及球员选拔制度课题：NBA球队的人力资源规划以及球员选拔制度（关键词：NBA、人力资源规划、球员选拔）1、NBA 一说起NBA，大家首先想到的是令人激动的比赛、球星等等。
然而，NBA仅仅只是一个体育组织吗？不是的，NBA实质上是一个商业机构，是一个经济实体，是职业体育联盟，同样遵循经纪人假设。
只不过它的主要盈利手段是职业体育联赛。
2、NBA的人力资源规划人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
浅谈人力资源管理学论文范文
人力资源管理学论文范文人力资源是一个企业最重要的资源之一，也是决定企业成功的关键因素。
人力资源管理是现代企业运营的重要组成部分。
人力资源管理学是一门涵盖管理原理、组织行为、员工关系以及人才招聘与培训等不同领域的知识体系。
本文将讨论人力资源管理学的一些论点，并探讨它们如何应用于企业中。
人力资本人力资本是人力资源管理学的核心概念之一。
它指的是人力资源中的“股本”，代表了企业的文化、价值观、学识水平、技能和经验等因素。
人力资本的管理能力直接影响着企业的成功和未来发展的潜力。
企业需要积极地发掘和培养自己的人力资本。
人力资本的产生和提升除了要求企业本身能够拥有具备高素质的员工，也需要企业具有吸引、留住和激励员工的能力。
企业如何激励员工是人力资源管理的热点问题之一。
传统的员工激励主要是通过薪酬、福利、晋升和奖励等方式来实现。
但是，这些措施并不能满足所有员工的需求。
企业需要制定不同的员工激励方案，更好地激发员工的工作积极性和创造力。
招聘与招聘企业在发掘人力资本的过程中，需要拥有一流的人才招聘和培训能力。
在招聘上，企业在确定新员工的招聘要求时需要考虑到员工的专业技能及素质和企业的文化、价值观和工作环境等因素。
为了找到最合适的人选，企业需要设立招聘流程和标准，并且向所有应聘者提供一个公平的竞争环境。
在培训中，企业的目标是为员工提供不同层次和领域的专业技能培训。
培训计划需要精心设计，以使员工专业能力和知识水平的提高与公司的业务战略紧密相连。
企业要建立和完善培训评估体系，以了解员工对培训课程的理解和掌握程度，并及时对培训课程进行调整和改进。
企业还应该为员工提供职业生涯规划和交流机会，帮助员工在工作中不断成长和发展。
员工关系员工关系管理是人力资源管理学中的另一个重要方面。
良好的员工关系有助于建立稳固的组织，促进企业的长期稳定发展。
公司需要采取一系列措施，来缓解员工关系中的紧张和冲突。
企业应该建立公正、公平和透明的财务体系，以确保员工的工资、福利和奖励公正平等，从而减少员工之间的竞争和矛盾。
浅谈人力资源六大模块
浅谈人力资源六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！一、人力资源规划---HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR 工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！二、招聘与配置---“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
浅谈人力资源战略重要性
浅谈人力资源战略重要性人力资源是企业发展中至关重要的一环，人力资源战略则更是企业成功的关键。
本文将从人力资源战略的重要性进行探讨。
一、人力资源战略的定义人力资源战略是组织在长期目标指导下，为实现其发展目标而针对人力资源开发、管理、利用的计划。
它将组织的长期目标与人力资源管理有效集成起来，并通过人力资源的持续改进以达成组织的长期战略方向。
人力资源战略的核心在于搭建人力资源管理与企业发展的桥梁，确保组织人力资源的适应性、流动性、灵活性和有效性。
二、人力资源战略的重要性1. 有效的人力资源战略能推动组织发展在激烈的市场竞争中，人才是企业发展的基础。
一个优秀的人力资源战略能够吸引、留住、激发员工的潜力，为企业创造更大的价值。
人力资源战略的有效实施，可以使员工更好地适应新的工作环境和发展方向，从而更好地推动组织发展。
2. 人力资源战略有利于优化组织结构组织的结构和人才配置直接关系到企业的运营效率和绩效表现。
通过制定合理的人力资源战略，可以根据组织的战略方向调整人力资源配置，从而优化组织结构，提高工作效率和质量。
合理分配和利用人力资源，能够为企业节省成本，提高生产效率。
3. 人力资源战略有助于提高员工满意度和忠诚度一个优秀的人力资源战略可以为员工提供更好的工作环境、更有竞争力的薪酬福利、更多的发展空间，从而提高员工对企业的满意度和忠诚度。
员工的忠诚度也在一定程度上影响着企业的稳定性和持续发展。
4. 人力资源战略对企业文化建设有重要意义企业文化是企业最核心的软实力之一，而人力资源战略的良性实施对于企业文化建设具有重要意义。
通过制定有效的员工培训计划、激励机制和学习机会，可以有效培育和传承企业的核心价值观和文化理念，从而保持组织的活力和优秀传统。
良好的企业文化不仅有利于员工的认同和凝聚力，也有助于企业形象的提升和品牌价值的塑造。
5. 人力资源战略对人才招聘和管理具有指导作用企业想要吸引和留住优秀人才，需要建立全面的人才战略规划，而人力资源战略正是这一规划的主要核心。
浅谈人力资源规划的重要性
浅谈人力资源规划的重要性作者：孙艳杰来源：《科技创新与应用》2016年第32期摘要：随着改革开放进程的进一步深化，我国经济水平不断提升，尤其是二十一世纪以来，科学技术不断创新和发展，各行业领域都出现了科技交融，摒弃了不适应时代发展的传统方式，在这种背景下，人才是各行各业所急需的，进而使得行业发展更加全面、专业。
因此，做好人力资源规划工作是提高社会效益以及经济效益的重要手段。
文章主要基于人力资源规划的重要性进行了分析，希望通过文章的叙述可以为相关人力资源人员提供理论帮助和启示，仅供参考。
关键词：人力资源规划；重要性；分析前言随着经济全球化的普及和发展，我国经济发展迅速，各行各业的发展越来越科技化、专业化，进而促使人力资源实现了价值的最大化。
在社会飞速发展的背景下，企业之间存在着激烈的竞争，要想促使企业自身稳定、持续发展，就需要充分利用、开发人力资源，在某种意义上来说，人力资源规划在提高企业经济效益方面具有极其重要的作用和地位。
由于外部环境在不断发展和变化，所以在进行人力资源规划时要注意灵活性和短期性，这样可以保证企业的发展始终伴随着时代发展的步伐。
人力资源规划能够对企业的员工进行优化配置，使其在适合的岗位上充分发挥自身的优势，从而提高企业生产经营水平，在减少企业的人工成本支出的前提下，调动员工的工作积极性，降低出错几率，大幅度地增加经济效益。
可以说，人力资源规划对于企业向着更高、更强的方向发展具有非常重要的作用和意义。
1 人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段在经济全球化、科技一体化、文化多元化的时代，人力资源规划的作用和意义不可小觑。
近年来，我国经济飞速发展，人们生活水平不断提高，在极大程度上促进了各领域的可持续发展，发展内容发生了翻天覆地的变化，发展项目更加全面化、专业化、科技化。
然而各领域在发展的同时，它们之间的竞争也越来越激烈，只有不断提高自身的能力水平，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
浅谈医院人力资源三定方案
浅谈医院人力资源三定方案“医院管理年” 正在全国各所医院轰轰烈烈地开展，人力资源管理、配置工作提到了重要的议事日程。
同时，各地编委、卫生局和职改办都要求医院对人力资源进行“核编定编”、“岗位设置”，医院人事工作者为此倾注了大量心血，目的就是为了把人力资源编设、配置问题统一到科学合理的认识高度上来，制定一套科学合理、行之有效的“三定”方案，掌握配置标准，遵循编设原则，突出卫生技术人员的主体作用，使人尽其才，才尽其用。
标签：医院管理；人力资源；三定方案；核编定编；岗位设置医院人力资源编设是医院战略管理的一个重要组成部分，在医院管理工作中占有重要的地位。
医院的人力资源是构成医院的重要因素，是医院进行各种活动的基本力量，就此而言，医院管理就是对人的管理。
“医院管理年”把“医院管理”作为五大考评重点内容之首，这在以往医院分级管理工作中见所未见，这就更加要求医院人力资源编设正确合理，配备比例适当，整体结构优化，以保证医院各项任务的顺利完成，促进医院的发展。
1.医院人力资源需要设置一套科学合理的“三定1.1 设置“三定”方案的必要性和重要性医院人力资源编制原则我国曾于1956年和1978年发布过两次，对我国综合医院的组织机构和人员编制做了明确规定，这对我国卫生事业的进步与发展起了积极的作用。
但是，随着事业单位综合配套改革的推进，医院的性质、任务、财政渠道、所有制结构、领导体制、人事制度和分配制度以及医学模式的重大变革，以前简单的职位分类法基本上不适应新时期医院发展要求，这些无疑对医院人力资源的编配设置提出了新的要求，从医院发展和评价医院长效发展机制上来说，医院人力资源核编定编势在必行。
近来，机构编制部门、卫生行政主管部门和职改部门都要求事业单位进行“核编定编”、“岗位设置”，要求“加强事业单位专业技术职务结构比例与岗位设置管理”。
“医院管理年”对人力资源管理的要求较医院分级管理时期更加细化和量化，考评操作性更加明确具体，不仅对人力资源整体结构比例提出了新的要求，而且从人力资源优化结构上提出了更高的要求。
浅谈中国移动公司人力资源规划_刘丽娟
浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划_刘丽娟市场论坛MARKET FORUM⼈⼒资源2012年第07期（总第100期）浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划刘丽娟（中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司⿊龙江七台河154600）【摘要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的⼈才，⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要因素之⼀。
我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化，重新定位和制定产业发展战略⽬标，所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。
⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司⼈⼒资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。
【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统【中图分类】F241【⽂献标识码】A【⽂章编号】1672－8777（2012）07－0072－03【收稿⽇期】2012－06－08【作者简介】刘丽娟（1971－），⿊龙江七台河⼈，中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究⽅向：⼈⼒资源。
⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标，根据内外部的环境条件变化，运⽤相对科学的⽅法，预测⼈⼒资源良好的供求，然后再采取相应的政策以及措施，以确保适才适时与适所，有效的激励员⼯，不断增强企业竞争⼒，使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。
⼀般⽽⾔，公司的发展战略的实施，还是⽬标的实现，都需要⼈⼒资源的保证，即需要⼈⼒资源规划。
⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析（⼀）组织机构各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织机构进⾏了⼀定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营效率为主线，关注对战略转型的⽀持度，建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能，厘清各专业⼯作界⾯，加强业务协同，开展了效率管理提升⼯作，全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估，并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化，进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。
浅谈企业人力资源配置的目的和意义
浅谈企业人力资源配置的目的和意义论文关键词:企业;人力资源配置;目的论文提要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。
人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁，要使已开发出的人力资源得到较充分利用，首先就要做到资源的合理、有效配置。
“配置”一词，在《辞海》中解释为:①配备、安排;②军队指挥员根据作战任务、敌情和地形，将兵力、兵器布置在适应的位置。
就人力资源而言，笔者认为“配置”一词兼有“安排”、“布置”和“结合”之意，当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。
这样，对“人力资源配置”一词，我们可理解为，市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方，如地区、部门(产业)和企业等，以实现其与自然资源和资本资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。
一、企业人力资源配置的目的人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。
人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。
因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。
人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。
人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。
人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。
人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力，但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来，则人力资源便是潜在的劳动生产力。
如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
iData_浅谈人力资源战略规划对企业发展的影响_苏洁
摘 要：企业是一个生命，在历史长河中，企业的诞生、成长、壮大、衰退、死亡或复兴有其必经的过程。
随着市场经济的飞速发展，企业经营日趋复杂，在市场竞争不断加剧的今天，人力资源战略规划扮演着越来越重要的作用。
因此提高组织的人力资源战略管理水平，降低动态环境的负面影响，是组织营造战略性核心竞争优势的根本。
关键词：人力资源；战略规划；企业发展一、人力资源战略规划的涵义人力资源战略作为企业是实现企业整体组织战略的核心组成部分之一，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，是企业在对其所处的环境、条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排，与企业战略本身以及构成企业整体战略的人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理有着非常重要的关系，对企业总体战略的实现具有重要意义。
通俗的说，人力资源战略规划，是企业的人员需求及如何实现这种需求所作出的计划。
二、企业战略与人力资源战略规划的融合1.企业的人力资源战略规划美国著名的人力资源专家詹姆斯•W •沃克认为，20世纪90年代的人力资源战略规划已经开始与人力资源战略联系起来，有如下的几种趋势：（1）企业正在使其人力资源战略规划更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略。
（2）企业的人力资源战略规划更加注意企业环境的分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性。
（3）人力资源战略规划更加注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限制人力资源规划的范围。
（4）业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。
由此看出，企业的人力资源战略规划一定要适应企业的整体战略规划，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
2.企业战略与人力资源战略规划的关系表-1企业战略与人力资源战略规划的关系关系类型附属独立结合战略重点重点是企业战略，人力资源规划是一个附属措施重点是人力资源行为和人力资源如何为企业增加价值重点是企业战略和人力资源规划的结合过程各部门管理者主导人力资源的讨论，人力资源管理者非实质性参加人力资源管理者制订计划并把它提交给各部门管理者各部门管理者和资源管理者通力合作以确保企业战略与人力资源战略的一致性产出完成企业战略经营计划所需的人力资源行为人力资源部门的日程表，包括优先考虑的人力资源行为与企业战略相匹配的人力资源行为人力资源规划与企业战略的关系如表-1所示。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。
人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。
人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。
本文主要介绍了人力资源规划的目标、内容、编制，使企业能更好地编制与之相适应的人力资源规划。
所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
人力资源规划的关键特点是，它是一个积极主动的过程，它努力计划和预见组织内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生之前制定计划以适应可能的需要。
人力资源规划不只是对行业、市场、经济、社会以及技术变化做出反应，而且要确保组织能适应这些变化的结果，保持组织与环境的适应性。
在组织动荡时期，比如在企业改革期间、劳动力市场短缺或失业率低期间，人力资源规划尤其重要。
一、人力资源规划的目标
1、防止人员配置过剩或不足。
如果拥有过多员工，组织就会因工资成本过高或产量过高（过多的产品不能在市场上销售掉而必须转入库存）而损失经济效益；如果员工过少，，又会由于组织不能满足现有顾客需求而导致销售收入减少。
人力资源规划有助于保证不仅有效经营而且及时响应顾客需求。
2、保证组织在适当的时间、地点有适当数量的的且具有必备技能的员工。
组织必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时间等方面预计其所需要的员工类型，这样才能招聘到最好的员工，并对他们进行充分的培训，使他们能够在组织需要的时候产生最高的工作绩效。
3、确保组织对环境变化作出适当的反应。
人力资源规划过程要求决策者考虑与环境中各个领域相关的各种情形。
如：经济可能增长或继续停滞或收缩、政府规章约束可能不变或放松或变得更及严厉、技术可能或不能进一步发展等人力资源规划促使组织对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况作出反应，这能使组织者总能比竞争对手先行一步。
4、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
例如，一个整体化的人力资源计划能够确保对员工进行培训的领域与对员工进行工作绩效测评的领域相一致，并且在薪酬
决定中也特别考虑这些因素。
5、将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
虽然人力资源规划通常由公司人力资源部发起和进行，但它也需要组织中所有管理人员的参与协作。
人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。
二、人力资源规划的内容
1、人力资源规划的层次：
人力资源规划按明细程度可分为两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划；按规划对象不同可分为综合规划和继任规划。
即综合规划预测特殊的、通常是较低层的职位对员工群体的需求（如所需要的客户服务代表），以及为持续保持高绩效员工所具备的一般技能。
继任计划则针对组织必须确保任职人到位的关键管理职位以及最适合这些关键职位的人员类型。
2、人力资源规划包含五个方面：
（1）战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划
（2）组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等
（3）制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.
（4）人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等
（5）费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
三、人力资源规划的编制及实施程序
1、人力资源规划编制的原则
（1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。
由于环境的变化，企业活动的内容和方式也在不断变化。
因此通过人力资源规划的编制和组织实施，不仅要确保组织获得必要的人力资源，使组织的每项活动都符
合相关要求的人去从事，从而保证组织目前活动的顺利进行，而且要为组织的未来发展准备人才力量，特别是准备干部力量。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
员工是企业人力资源的基本构成要素，企业是员工参与社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。
从满足员工个人需要的角度去考察，企业人力资源计划的编制和组织实施，不仅要使企业人力资源的现有价值得到充分实现，而且要为人力资源未来在企业、甚至在社会的发展创造条件；另一方面还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。
2、人力资源规划的编制步骤
（1）环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效
的人力资源规划提供基本数据。
（2）人力资源现状分析源。
具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
（3）人力资源需求预测：主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
（4）人力资源外部供给预测：外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量等。
（5）人力资源规划目标：企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。
（6）行动方案：制定达成规划目标的措施与途径；拟定招聘、培训、激励等策略。
主要内容包括：与企业的总体战
略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
3、人力资源规划的实施程序
（1）收集有关信息资料：组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
（2）人力资源需求预测：主要包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来人力资源流失情况预测、得出人力资源需求预测。
（3）人力资源供给预测：主要包括内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测，并将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
（4）确定人力资源净需求：在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比
较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
（5）编制人力资源规划：根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。
同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。
一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
（6）实施人力资源规划：人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中主要包括五个步骤。
前两个步骤分别是在人力资源规划之下招聘员工、选用员工，这一阶段的目的是发觉有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展需求。