防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设情况分析

近年来，随着中央、自治区贯彻落实中央重视基层、关心基层、支持基层的要求，针对基层公务员队伍建设出台了《关于加强乡镇干部队伍建设的若干实施意见》《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》等一系列政策措施，较好地解决了基层干部来源不足、职务职级晋升等问题，为夯实基层基础取得了显著成效。

特别是艰苦边远地区“招人难”、公务员队伍人员紧缺等突出问题得到了缓解。

但基层公务员队伍建设中仍存在一些值得关注的问题，尤其是艰苦边远地区基层公务员队伍结构不合理、队伍不够稳定等问题尤为突出。

本文以防城港市县（市、区）为例，立足于艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设现状调研的基础上，积极探索解决艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设问题的思路与方法。

一、防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍基本情况（一）防城港市艰苦边远地区状况分析防城港市辖1县1市2区，均为享受艰苦边远地区津贴县，其中东兴市、防城区属边境地区。

受自然条件、经济发展水平等因素的制约，防城港市艰苦边远地区呈现地处边远、条件艰苦、工作难度较高等特点。

1．地处边远。

防城港市地处我国大陆和海岸线的最南端，南濒北部湾，西南与越南交界，拥有长达584公里的海岸线和230多公里的边境线，其中最远边境乡镇峒中镇远离城区124公里。

防城港市是多民族聚居的地区，有汉、壮、瑶、京、侗、苗等21个民族，少数民族人口占全市人口的48%，是典型的边境民族地区。

2．条件艰苦、工作难度较高。

防城港市下辖23个乡镇，其中大多数乡镇属于边远山区，处于山地、丘陵地带、远离中心地区。

有5个边境乡镇，交通不便、人口分散、经济较为落后，条件较为艰苦。

一是工作任务繁重。

随着经济社会发展的不断推进，各县（市、区）征地任务繁重，群众纠纷较多，信访维稳压力大，特别是处理边境纠纷难度更大。

二是工作环境不宽松。

因受公车改革等政策的影响，下乡补贴得不到保障、交通用车不便等原因，往往完成一项工作任务，要付出几倍心血，艰苦边远地区基层公务员在工作环境等方面承受着更大的挑战。

（二）防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍结构现状截至2015年年底，全市艰苦边远防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设情况分析文/中共广西防城港市委组织部防城港市人力资源和社会保障局相信我，我喜欢成功。

但是，真正使我的心灵与情绪飞扬激动的却是工作的过程。

——卡森·凯宁18基层公务员为3963人，占全市公务员的61.91%，其中县级公务员为3253人，乡级公务员710人。

1．年龄结构。

35岁及以下的1027人，约占25.91%；36-45岁的1330人，约占33.56%；46-54岁的1294人，约占32.65%；55岁及以上的312人，约占7.9%。

由此可见，“老中青”的梯次配备较为合理。

2．学历结构。

研究生学历的191人，约占4.82%；大学本科学历的2388人，约占60.26%；大学专科学历的1174人，约占29.62%；中专及以下的210人，约占5.3%。

从统计数据来看，具有研究生以上学历的人数较少，具有大学、大专学历者是主流，平均学历达到了较高水平。

3．职务结构。

县处级的113人，约占2.86%；乡科级的2228人，约占56.22%；科员、办事员及试用期人员1622人，约占40.93%。

4．性别结构。

4个县（市、区）现有女性公务员1178人，占队伍总数的29.72%，基本达到了《中国妇女发展纲要》所规定的“女干部占干部队伍总数的1/3”的目标。

二、当前防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设中存在的主要问题根据防城港市2015年底公务员队伍的统计数据进行综合分析，目前防城港市艰苦边远地区基层公务员队伍建设中主要存在以下几个方面的问题。

（一）队伍结构方面的问题1．知识结构。

从平均学历层次来看，虽基本符合要求，但具有博士学位的4人、硕士学位的75人，约占2%。

学士学位的982人，约占24.78%。

大专以上学历公务员中在职教育者多，全日制者少，学历高但学识低现象仍然存在。

从知识结构看，由于我国长期以来强调的是“通才”策略，导致当前基层公务员队伍中的大多数工作人员属于综合管理类公务员。

而在涉及经济管理、农业生产、法律知识、信息技术、环境保护和特色产业等领域，专业型、技术型的“专才”公务员十分稀缺，学非所用或者用非所学的现象较为明显。

在乡镇政府中专业性、技术性的公务员几乎没有，特别是边境乡镇公务员队伍中没有越南语专业翻译，这就无法满足日益科学化、精细化的社会需求，以至于在出现一些专业性或技术性的难题时手足无措，不少基层干部存在着“不懂干”“干不好”的问题。

2．职务结构。

基层队伍中，乡科级职务以上36岁以上的公务员2478人，占总数的62.53%。

乡科级队伍中35岁以下的年轻公务员233人，占5.88%，年轻干部相对缺乏，这不利于激励基层年轻干部干事创业和个人成长。

（二）招录人才方面的问题自2014年贯彻落实中央、自治区《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》以来，防城港市艰苦边远地区用活优惠政策，在不设定专业限制、放宽年龄、提高招录本地人才比例、开考比例等方面倾斜优惠政策，适当降低基层公务员准入门槛，这在一定程度上解决了艰苦边远地区基层机关“招人难”的问题，但同时也凸显了报考热度不够、职位缺乏竞争、新录用人员质量、专业知识结构与实际需求相脱离等问题，这不利于改善基层公务员队伍结构和提高整体素质。

2015年防城港市艰苦边远地区公务员、选调生共招录162名，其中，53个职位设置“不限专业”，占总招录计划的32.3%（34个乡镇职位专业均为“不限专业”）。

空缺率仅为9.88%。

报考比例高于1∶10的职位仅有44个，仅占总招录计划的2015年在市委党校举办公务员初任培训人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业：智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。

——韦伯斯特1927.16%。

达不到1∶3的开考比例但可以按照实际报考人数开考的职位21个，占总招录计划的13%。

（三）职务晋升方面的问题对于基层公务员来说，由于所在机构级别不高，领导非领导职数有限，因此普遍存在“升职难”的问题。

而对于艰苦边远地区，情况更是有过之而无不及。

一方面，基层单位编制少，职数非常有限，编制管理缺乏动态性，甚至十几年不变，大部分公务员在某个职位层次一干就是十几年甚至几十年，直至退休。

另一方面，艰苦边远地区工作生活条件艰苦，更难以留住有才华的年轻人，有的只是把基层作为“跳板”，无心扎根基层，占用了基层宝贵的编制、职数，不利于基层的干部队伍建设。

同时，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

（四）留住人才方面的问题由于艰苦边远地区的工作、生活、福利待遇等差距不是短时间内能改变的，特别是边远地区的乡镇机关，工作环境复杂，待遇低、任务重，“留人难”问题仍普遍存在，特别是乡镇机关“招得来，留不留得住”的问题更是棘手。

一方面，在思想意识层面，由于基层工作环境和工作待遇较差，大部分能力较为突出的公务员不愿意走向基层，基层表现突出的领导干部不断走向高层。

另一方面，抽调基层公务员过于频繁。

虽然在自治区《关于加强乡镇干部队伍建设的若干实施意见》明确了借调时间和次数，防城港市级公务员主管部门在调动和抽调方面也进行了明确和从严把控，但在县乡层面仍存在借调的频繁和随意性。

一些相对年轻，并且有较高学历和素质的公务员通常在基层还未扎根，就被上级机关借调或抽调使用，有的抽调一两年就被选调到上级部门，有的长期被抽调在上级机关。

另一方面，选调交流力度较大。

在国家提倡从基层选拔领导干部的大战略下，防城港市县乡交流到市直机关力度较大，仅2015年，从县乡调入市直机关的科级及以下人员为63人，其中，乡镇调入人员为16人，县区调入人员为47。

但基层后备人才稀缺甚至供不应求，普遍出现了一人多岗多责现象，整个队伍活力下降，创新意识不足，实践能力大打折扣，无法满足实践性、创新性强的基层工作，这对基层公务员队伍建设来说无疑是一个难题。

（五）培训教育方面的问题据统计，2015年上思县、东兴市、港口区、防城区投入的干部教育培训专项经费分别为56万、125万、30万、64万，培训经费明显不足，仅能维持少数民族干部培训等主体班次的培训，各类专业性主题类培训较少，导致培训覆盖面过窄。

防城港市艰苦边远地区政府财政困难，教育培训经费很难保证，致使基层公务员的任职培训、业务培训和能力素质培训不能有效地实施与落实，导致无法及时合理地开发基层公务员的智力和潜能。

基层公务员的工作量大繁杂，且一人多岗多责现象非常普遍，工学矛盾突出，导致基层公务员队伍中不同程度上存在工作视野不够宽、思想观念不够解放，知识“吃老本”，工作能力不能适应新形势新任务的要求等一系列问题。

三、加强艰苦边远地区公务员队伍建设的对策和建议艰苦边远地区公务员队伍是基层政权的核心力量，担负着宣传群众、组织群众、服务群众、建设社会主义新农村的重要历史使命，发挥着无可替代的桥梁纽带作用。

加强艰苦边远地区公务员队伍建设，应着重从以下五个方面入手。

（一）拓宽来源渠道，着力解决“招人难”的问题1．树立扎根基层的理想信念。

针对青年人才只上“北上广”、不愿下基层的就业现状，全社会要积极引导和鼓励广大青年到艰苦边远地区建功立业。

一是进一步加强理想信念教育。

积极引导广大青年人才把个人理想和祖国需要紧密结合起来，引导青年人才树立到基层建功立业的就业观念，吸引应届高校毕业生报考基层公务员，提高基层机关录用高校毕业生比例。

二是做好宣传引导工作。

运用互联网、移动传媒等新媒体，大力宣传就业基层、扎根基层理念，增强青年人才到基层特别是到艰苦边远地区建功立业的自主性和荣誉感。

三是政策扶持。

通过设立就业基层奖学金、基层创业金等，对愿意下基层、服务基层的青年人才提供政策保障和支持。

2．调剂盘活编制资源。

盘活现有的编制和资源，艰苦边远地区的县（市、区）可打通编制性质和人员结构，统筹调配使用，进一步解决编制你的钟声只有在齐鸣时才能听见，在单独鸣响时——只会淹没在那些旧钟的一片响声里。

——高尔基20人员结构不合理、分布不均等问题。

按照向基层倾斜、向紧缺单位、向艰苦边远地区一线倾斜的原则，统筹兼顾各个地方、各个单位的人才需求实际，合理调节编制结构，适当扩大基层的公务员编制数量，以适当增加艰苦边远地区的公务员招录名额。

因事业单位改革占用编制的，可采取增加专用编制、“先进后补”等过渡性办法，缓解艰苦边远地区公务员来源不畅等瓶颈问题。

3．不断改进考录办法。

在加大向优秀村干部、本地户籍人员、本地区服务期满大学生“村官”、“三支一扶”人员以及本地高校毕业生的招考力度的同时，可根据地方实际设置一定数量的职位面向当地退役士官士兵进行招考，或设置一定数量专业性强的职位面向当地企事业单位优秀的、有经验的专业性人员招考。