二倍工资最多得到支持多久？
n和2n赔偿规则
n和2n赔偿规则在劳动法律关系中，“n”和“2n”赔偿规则是经常被提及的重要概念。
对于劳动者和用人单位来说，了解这些赔偿规则至关重要，它不仅关系到双方的权益保障，也影响着劳动关系的稳定和和谐。
首先，我们来解释一下“n”赔偿规则。
“n”通常代表的是劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
比如说，小王在某公司工作了 3 年，由于公司经营不善需要裁员，小王被解除了劳动合同。
假设小王解除合同前十二个月的平均工资为 6000 元，那么公司应当支付给小王的经济补偿就是 3×6000 ＝ 18000 元。
“n”赔偿规则适用的情形比较广泛。
比如，用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
此外，用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的，也就是经济性裁员，也需要按照“n”的标准支付经济补偿。
还有，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
接下来，我们再看看“2n”赔偿规则。
“2n”通常指的是用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
比如说，小李在某公司工作了 2 年，平均月工资为 5000 元，公司无故将小李辞退，这种情况下，公司就属于违法解除劳动合同，应当支付给小李的赔偿金就是 2×2×5000 ＝ 20000 元。
那么，哪些情形属于用人单位违法解除或者终止劳动合同呢？比如，用人单位在不符合法定条件的情况下解除劳动合同，如劳动者没有过错，用人单位却以劳动者严重违反规章制度为由解除合同，而实际上规章制度并不合法或者劳动者并未违反。
《劳动合同法》二倍工资仲裁时效思考
关键词：劳动合同法；双倍工资；仲裁时效
2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资的争议以及二倍工资的请求应适用何种时效规定的争议始终不断。这主要缘于《劳动合同法》对“未签订书面劳动合同应支付二倍工资”的法律性质未能完全明确。而我国《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款分别规定了一般时效和特别时效，如何理解对未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质，就成为“二倍工资”仲裁请求适用何种时效规定的关键。
第四，主张适用特别时效者认为，如果适用一般时效，有可能出现劳动者为了二倍的工资不得不在时效结束前提出赔偿请求，并导致失去工作，从而可能影响到经济稳定、持续的发展。但法律规定了时效制度，其必定会规定相应的时效中断和中止制度，劳动者向用人单位主张权利，或向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务都将导致仲裁时效的中断，并从中断时起，仲裁时效期间重新计算。正确运用仲裁时效中断的规定，既可以保护劳动者的合法权益，也可以促使用人单位正确的适用法律。劳动者及时维护自身的合法权益，才是真正的维护社会经济的稳定、持续的发展。
第三，设立时效制度的意义在于：（1）有利于督促权利人及时行使其权利，维护确定化的社会关系。若权利人能够行使其权利而长期怠于行使，则使义务人的法律地位长期处于不确定状态，将导致当事人之间社会关系的事实状态和法律状态长期不一致，因此，法律认为每个人都是自己利益的最佳判断者和照料者，若权利人不关心自己的利益，可以推定他有放弃该利益的意思，应当撤销对他利益的强行保护。（2）通过督促权利人及时行使其权利，不仅可以提高权利的使用效率，而且能够提高经济资源的利用率。（3）有利于降低诉讼或仲裁成本。在我国，超过时效主张权利的法律后果：（1）权利人实体权利不受影响。（2）起诉权或申请仲裁权也不消灭。（3）权利人丧失胜诉权（法官或仲裁人员不能主动援引“时效完成”判处原告败诉）。所以，用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者主张二倍工资超过了一年的仲裁时效（自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算），劳动者的实体权利和申请仲裁权仍受法律保护，但其却丧失胜诉权，其所主张的二倍工资的请求得不到法律的保护和仲裁机构的支持。而主张适用特别时效者认为，如果适用一般时效，用人单位只要坚持违法时间超过时效就可以不承担二倍的工资，将出现违法时间越长，违法成本越低的怪现象。但其主张与法律创设时效制度的意义相违背，创设时效制度就是督促权利人及时行使其权利，否则将不受法律的保护。同样，不能允许劳动者故意长期不行使其权利，从而获得更多的二倍工资“利益”。
关于双倍工资赔偿的司法解释
关于双倍工资赔偿的司法解释双倍工资赔偿是劳动法中的一个重要规定，旨在保护劳动者的合法权益。
近年来，双倍工资赔偿作为一种法律制度，由于其较高的效力和广泛的适用范围，受到社会各界的关注和认可。
本文将对双倍工资赔偿的司法解释进行详细的阐述和解析。
首先，我们来了解一下双倍工资赔偿的基本概念和适用范围。
双倍工资赔偿是指劳动者在劳动合同解除或解除之前的补偿中，其未支付的工资数额可以按照双倍支付的规定进行赔偿。
这里的双倍指的是未支付工资的两倍。
双倍工资赔偿的适用范围包括劳动合同法第三十六条规定的劳动者提起劳动仲裁或者劳动争议案件的情况，并且仲裁机构或人民法院判决或者裁决予以支持的，用人单位未支付工资的部分可以按照双倍支付进行赔偿。
既然双倍工资赔偿这一制度已经成为劳动法的一个重要组成部分，那么有必要了解一下其司法解释的依据和制定过程。
双倍工资赔偿的司法解释主要依据劳动合同法第八十一条和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》第三十九条等相关法律法规进行制定。
这一司法解释的制定过程经历了广泛的调研讨论和征求意见，确保了司法解释的合法性和威望性。
双倍工资赔偿的司法解释在具体操作中兼顾了公平与合理，体现了法律的公正性和权威性。
根据司法解释的规定，如果劳动者提起劳动仲裁或劳动争议案件，而仲裁机构或人民法院判决或裁决予以支持，用人单位未支付工资的部分将按照双倍支付进行赔偿。
这一赔偿规定充分保护了劳动者的权益，弥补了劳动者由于用人单位的不支付工资而造成的经济损失。
双倍工资赔偿的司法解释还对用人单位未支付工资的范围和计算方法进行了明确规定。
根据司法解释的规定，未支付工资指的是劳动者应当支付而未支付的工资，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各种名义上的工资。
司法解释还规定了计算双倍工资赔偿的具体方法，即将未支付工资的一倍作为补偿。
这一规定的制定充分体现了公平和合理，维护了劳动者的合法权益。
双倍工资赔偿的司法解释还规定了劳动者要求用人单位支付工资的时效。
劳动法规：双倍工资最多支付几个月
劳动法规：双倍工资最多支付几个月劳动法(labourlaw)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
一、双倍工资最多支付几个月的双倍工资应该支付到何时，相关法律明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。
自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。
二、双倍工资有时效限制吗双倍工资，就是两倍工资、二倍工资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的。
主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定，中国人喜欢把二倍说成双倍，如同消费者权益保护法第49条的双倍赔偿。
1、双倍工资是法律对用人单位不签书面劳动合同的惩罚，不适用劳动报酬的时效规定。
2、不签书面劳动合同是用人单位对劳动者权利的侵害，因而，个人认为时效应从侵权行为停止之日起计算。
故11个月的双倍工资的时效应从用人单位与劳动者签订书面劳动合同时起计算。
我们在实践中，经常听到双倍工资是否有时效的限制，1年前没有签订劳动合同的双倍工资是否还可以要求。
我们说根据法律规定，时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。
当然我们在一些仲裁委，特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中，有时会看到有时效的裁定，我们说是适用法律不当，劳动者应该坚持起诉或者上诉的。
劳动法第82条新劳动合同法规定(中国劳动合同法第82条)
劳动法第82条新劳动合同法规定（中国劳动合同法第82条）劳动法八十二条双倍工资怎么算法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
法律分析：根据法律规定，应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，应得工资一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
劳动合同法82条的双倍工资的计算方法是，劳动者每月的工资的双倍。
但最多不能超过十一个月的双倍工资。
该规定的适用情形是，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面的劳动合同。
法律主观：劳动法82条双倍工资是从第二个月起开始计算双倍工资，是基本工资的两倍。
基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
《劳动合同法》第八十二条的内容有如果用人单位在劳动者工作一个月之内没有同劳动者进行签订劳动合同的，那么应当向劳动者支付两倍工资作为补偿。
但如果劳动者工作已经满一年的话，就会视双方进行签订了无固定期限劳动合同。
劳动合同法82条规定如果用工超过1个月还没有订立合同，员工可以主张双倍工资补偿。
而超过1年单位没有和员工签订合同的，视为双方之间建立无固定期限劳动合同。
根据这个规定，员工主张双倍工资最长可以是11个月的。
劳动法82条双倍工资计算方法如下：是计算二倍工资的起止时间。
计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
劳动合同法第八十二条的内容有什么《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
法律主观：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
未签订劳动合同双倍工资如何计算案例
未签订劳动合同双倍工资如何计算案例在未签订劳动合同的情况下，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二倍工资从建立劳动关系满一个月后的次日起开始起算，最长期限不超过十一个月。
以一个具体案例为例，假设朱某于2018年8月19日入职杭州某公司，岗位工资标准为4000元/月。
后双方于2019年4月30日补签了书面劳动合同。
朱某主张该公司按照4000元/月的标准向其支付2018年9月19日至2019年4月29日期间的二倍工资。
根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
因此，朱某主张的二倍工资计算期间是符合法律规定的，应当得到支持。
具体计算方式为：从2018年9月19日（满一个月的次日）起至2019年4月29日（补订书面劳动合同的前一日）止，按照朱某的岗位工资标准4000元/月计算，共计8个月。
因此，朱某应得的二倍工资为4000元/月× 8个月 = 32000元。
需要注意的是，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时间超过一年，则视为双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位不再需要支付二倍工资。
同时，如果用人单位已经支付了一倍工资，则二倍工资的计算方式为实际工资与已付一倍工资的差额。
以上内容仅供参考，如有任何疑问，请咨询法律专业人士或专业机构。
双薪的计算方法
双薪的计算方法
根据劳动法的规定，双薪是否适用取决于各国和地区的法律和规定。
以下是一些国家和地区常见的计算双薪的方法。
1.双薪是指在特定时间段（通常是一年）内获得两次薪水的制度。
在
这种情况下，员工的薪水是基于每月的工作天数和小时数计算的。
例如，
如果员工每天工作8小时，每周工作5天，每月工作22天，那么他们将
按22天的工资计算薪水。
2.双薪通常是指员工在特定时间段内按每个月工资的两倍支付的制度。
在这种情况下，双薪是员工薪水的一个固定组成部分，与每月工作的天数
和小时数无关。
例如，如果员工每月获得1000美元的工资，那么他们将
获得2000美元的双薪。
3.在一些国家和地区，双薪是指员工在特定时间段内获得额外的薪水
或津贴。
这些额外的薪水通常是基于员工的工作业绩或公司的利润状况而定。
例如，公司可能按照员工的年度绩效或整体利润的一定比例给予双薪。
4.在其他一些国家和地区，双薪是指员工在特定时间段内获得的额外
薪水，通常与节假日或特殊工作时间有关。
例如，在一些国家，如果员工
在法定节假日工作，他们将获得额外的双薪。
无论双薪的计算方法是什么，都需要符合当地劳动法的规定。
劳动法
通常规定了最低工资、工时、加班费和休假等方面的要求，这些规定应被
雇主遵守。
总而言之，双薪的计算方法因国家和地区而异。
在制定双薪政策时，
雇主应遵守当地劳动法的规定，并确保员工的合法权益得到充分保护。
未签劳动合同双倍工资如何计算
未签劳动合同双倍工资如何计算《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
那么具体怎么计算呢?首先，是计算二倍工资的起止时间。
计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
如果用人单位自用工之日起满一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，那么计算二倍工资截至时间至满一年的前一日。
其次，是计算二倍工资的工资标准。
司法实践中，二倍工资的计算标准，按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，二倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？我国《劳动合同法》第82条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
双倍工资的起算是从入职第2个月开始的，那么双倍工资最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职？《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确的答案“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。
双倍工资要怎样计算
Life is to live beautifully and walk sonorously.通用参考模板（页眉可删）双倍工资要怎样计算1、计算周期为：“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，即期限最长为11个月；2、已发放的工资部分应该扣除；3、根据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。
并不得低于统筹地区最低工资标准。
在劳动纠纷中，双倍工资是劳动者十分关心的法律问题之一。
那么，在实践中，对于双倍工资要怎样计算呢？如果在您计算出了双倍工资后，用人单位不给付的话，那您可以选择通过仲裁的方式去索要工资，那就双倍工资的仲裁时效一般是多久呢？我们一起在下文中进行具体了解。
一、双倍工资要怎样计算双倍工资是《劳动合同法》第82条规定的。
主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定，中国人喜欢把二倍说成双倍，如同消费者权益保护法第49条的双倍赔偿。
很多人将双倍工资简单理解成了工资的双倍，实际上双倍工资的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。
一般来说在要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。
实践中，双倍工资，一般都是已经拿到工资后的赔偿，那么在仲裁申请和起诉的时候，应写双倍工资的差额。
通常赔偿双倍工资的时候，还可以主张经济补偿金、加班费及补偿金、社会保险。
双倍工资的赔偿时按照实发工资，实发工资包括提成奖金等等，不能拿最低工资来参考。
中国很多地方的仲裁机构，往往在仲裁裁决的时候，错误地拿最低工资来参考，这是错误的，有的劳动部门变相维护企业的利益，所以在到法院起诉的时候被纠正过来。
二、双倍工资的仲裁时效是多久《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。
但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起，或者自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算，期间为一年。
劳动合同法关于双倍工资的规定
劳动合同法关于双倍工资的规定劳动合同法关于双倍工资的规定《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。
一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。
实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。
为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
经济补偿金2n的赔偿标准
经济补偿金2n的赔偿标准
经济补偿金2n的赔偿标准是指在劳动关系解除时，雇主需要向劳动者支付的赔偿金额度，其中n代表劳动者的服务年限。
具体来说，根据国家相关法律法规的规定，经济补偿金2n的赔偿标准包括以下几项内容：
1.月工资的2倍 × n：劳动者每月工资的2倍乘以服务年限n 得出的金额，是经济补偿金的基本计算公式。
2.未休年假工资：如果劳动者在解除劳动关系前还有未休的年假，雇主需要按照劳动者的日工资发放相应的未休年假工资。
3.未支付的工资、奖金：如果劳动者还有未支付的工资、奖金等应得报酬，雇主需要把这些款项一并计算进经济补偿金中。
4.赔偿金上限：根据国家相关规定，劳动者的经济补偿金总额不得超过当地职工月平均工资的3倍或国家规定的社会平均工资的6倍。
需要注意的是，对于劳动关系解除的具体原因，经济补偿金的计算标准可能有所不同。
例如，如果是因为雇主违反劳动合同或者法律规定进行解除，劳动者有权获得更多的赔偿；而如果是因为劳动者违反劳动纪律或者合同条款被解除劳动关系，赔偿金额可能会相应减少。
因此，在具体应用中，需要根据法律法规和企业规定来进行计算。
第二倍工资的计算基数及时效适用
第二倍工资的计算基数及时效适用第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题分析。
依据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
此处所讲的二倍工资实际上由两部分构成，一部分为劳动者的正常工资，一部分为惩罚性的赔偿金。
2017年《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条中已经将二倍工资中赔偿金部分规范表述为“第二倍工资”，可见其性质上也区别于劳动者正常劳动期间所获得的劳动报酬。
于是本文在此也统一用“第二倍工资”进行表述。
我们本次要分析讨论的即是第二倍工资的计算基数如何确定、及仲裁时效如何适用问题。
第二倍工资的计算基数如何确定？从国家层面来看，法律对第二倍工资的计算基数并未作出明确规定。
但按照正常理解，我们通常所说的“工资”是指“应得工资”。
目前司法实践中主流观点为：二倍工资的计算基数为当月应得工资，而应得工资其实就是劳动者在相应时间段内的全部工资收入，即工资总额。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
”当劳动者每月工资数额有变化时，第二倍工资通常也会随之变化。
从各地司法实践来看，实务中各地针对二倍工资计算基数的确定差异性相当大，为大家总结如下：1、以劳动者应得工资为基数，包含加班费、年终奖等全部工资性收入（1）《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第二条【双倍工资的具体数额】用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资以确定；其中包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资奖金津贴和补贴等货币性收入。
劳动法2n补偿金条件
劳动法2n补偿金条件
劳动法中的2n补偿金条件
劳动法中的2n补偿金是指员工在被解雇时可以获得的一种经济赔偿。
它是根据员工在公司工作的年限和工资水平来计算的，为了保障员工的权益，劳动法对2n补偿金的条件进行了规定。
劳动法规定，员工在被解雇时可以获得2n补偿金的条件是：公司解雇员工后，员工已在公司连续工作满n年。
这意味着员工需要在同一家公司工作满一定年限后，才能享受到2n补偿金的待遇。
年限的具体要求根据不同国家的劳动法规定可能会有所不同。
员工在被解雇时可以获得2n补偿金的条件还包括工资水平。
根据劳动法规定，员工获得2n补偿金的金额是基于员工最近一段时间的平均工资水平计算的。
一般来说，工资水平包括基本工资、津贴、奖金等。
员工的工资水平越高，获得的2n补偿金金额也会相应增加。
劳动法还规定了员工在被解雇时可能不符合获得2n补偿金的条件的情况。
例如，员工因严重违纪、严重失职等原因被公司解雇，此时员工可能无法获得2n补偿金。
需要注意的是，劳动法规定的2n补偿金是作为一种最低保障的标准，公司也可以根据实际情况给予员工更高的赔偿。
在一些国家，
劳动法还规定了一些特殊情况下员工可以获得更高补偿的条件，如公司倒闭、员工因工伤或职业病等原因被解雇。
总结一下，劳动法规定了员工在被解雇时可以获得2n补偿金的条件。
员工需要在同一家公司工作满一定年限，并且在被解雇时工资水平达到一定标准，才能享受到2n补偿金的待遇。
此外，员工在一些特殊情况下也可能获得更高的补偿。
劳动法对于2n补偿金的规定，旨在保护员工的合法权益，确保员工在被解雇时能够得到一定的经济赔偿。
2n+5赔偿规则
2n+5赔偿规则
“2N+5”赔偿规则通常是指在劳动合同解除或终止时，用人单位对劳动者的一种赔偿方式。
其中，“2N”指的是双倍工资，而“5”则是指经济补偿金。
这一规则的具体内容如下：
1. 劳动合同解除或终止：当用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，应按照“2N+5”的标准进行赔偿。
2. 双倍工资：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者劳动合同到期后未与劳动者续签，且劳动者已实际为用人单位工作，那么用人单位应支付双倍工资。
3. 经济补偿金：在劳动合同解除或终止时，用人单位应根据劳动者的工作年限向其支付经济补偿金。
经济补偿金的支付标准为劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿。
4. 赔偿计算：根据劳动者在单位工作的年限，按照“2N+5”的标准计算赔偿金额。
例如，如果劳动者在单位工作了3年，那么赔偿金额为3个月的双倍工资加上3个月的经济补偿金。
5. 特殊情况下，“2N+5”赔偿规则可能会有所调整。
例如，在某些地区，如果劳动者存在过错，用人单位可以不支付赔偿金。
需要注意的是，不同地区的法律法规和政策有所不同，具体赔偿规则可能会有所差异。
在实际操作中，建议用人单位和劳动者根据当地法律法规和政策，以及实际情况来协商解决。
劳动法47条双倍赔偿
劳动法47条双倍赔偿适用双倍赔偿原则的劳动法47条1、如果雇主擅自改变或者解除劳动合同，应当支付雇工双倍的赔偿金。
2、如果雇主未按时或者拖欠劳动者的工资，并且施行强迫扣款等处罚措施，也应当支付双倍的赔偿金。
3、如果因雇主擅自改变工作时间或者工作条件，导致劳动者损失时间或者金钱，应当支付双倍的赔偿金。
4、如果雇主未经劳动者同意，改变劳动者独立工作，而劳动者受到损害时，应支付双倍赔偿金。
5、如果因雇主拒绝为劳动者省缴社会保险金而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
6、如果因雇主未订立劳动合同、未就劳动者的个人事项向劳动者提供工作场所、环境及工具,未办理劳动者的就业登记、证明以及安全防护等措施而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
7、如果雇主拒绝按时缴付劳动者的福利费、年度假期结算费用而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
8、如果雇主在劳动者身上施行殴打、辱骂、拘禁等措施，而造成劳动者受到伤害时，应该支付双倍的赔偿金。
9、如果雇主单方面解除劳动合同或者擅自强制调离劳动者到低收入的行业做工，而造成劳动者的损失时，应该支付双倍的赔偿金。
10、如果雇主在劳动者身上施行其他违反劳动法律法规的行为，而导致劳动者受到损失时，也应当支付双倍的赔偿金。
以上是适用双倍赔偿原则的劳动法47条，由此可见违反劳动法律法规将会给劳动者造成双重损失。
雇主一旦违反劳动法，应当承担相应的法律责任，以保护劳动者的合法权益。
因此，要想维护劳动者的合法权益，就必须严格遵守劳动法律法规，及时改善企业的劳动关系，妥善处理劳动争议，主动向劳动者支付双倍的赔偿金。
在劳动争议发生时，雇主应当尊重劳动者的合法权益，及时向劳动者付费，以避免劳动相关支付和责任拖延或者拖欠，引起劳动者不满。
劳动部门必须对劳动权益实施日常监管，促进企业主与劳动者正常完结劳动合同。
劳动争议处理机构应当尽快建立独立处理机制，赋予争议人充分行使其劳动权益，减少劳动者诉讼费用。
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限未订立无固定期限劳动合同的双倍工资以11个月为限作者：王忠北京市第一中级人民法院用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，该情形是否有11个月的期间上限，法无明文。
根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限。
【案号】（2010)西民初字第10834号；（2011)一中民终字第18352号【案情】上诉人：陈毅龙。
被上诉人：北京华南大厦有限公司（以下简称华南公司）。
陈毅龙诉称：其于1996年到华南公司工作，与公司订立了劳动合同。
后双方又分别于2006年、2007年订立了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。
2008年10月14日，陈毅龙向华南公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年，要求与公司订立无固定期限劳动合同，但被华南公司拒绝。
2008年10月27日，华南公司向陈毅龙送达终止劳动合同通知书，告知陈毅龙于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，于2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据劳动合同法的相关规定给予经济补偿。
2008年11月10日，华南公司向陈毅龙出具解除劳动合同的书面通知。
2008年11月15日，华南公司再次向陈毅龙发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
陈毅龙于2009年3月23日申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，请求仲裁裁决：撤销华南公司解除与其劳动关系的决定；华南公司与其订立无固定期限劳动合同并支付其自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
仲裁委支持了陈毅龙的部分申诉请求，裁定双方订立无固定期限的劳动合同，但是没有支持陈毅龙申请的自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
二倍工资赔偿的法规解读
二倍工资赔偿的法规解读
一、概念解释
二倍工资赔偿，指受害劳动者因受到他人损害而遭受的损失，例如因未能办理完法律手续而丧失了工资、企业获利或者违反用人单位对劳动者权利义务的约定等因素而给受害者造成的损害责任，需要用二倍在受害者职位此前正常工资的基础上赔偿。
二、法律依据
1、《劳动法》第十四条规定：用人单位违反法律、行政法规的规定或者违背其发出的书面规章制度，拒不支付或者低于最低工资标准标准支付劳动者的工资，国家可以规定用人单位支付两倍工资的处罚。
2、《宪法》第一章第四条规定：维护社会公平正义原则，实行劳动者平等报酬制，保障劳动者权益，规范劳动关系，保护劳动者经济利益；
3、《民法通则》第一百三十六条规定：董事或者监事给公司造成损失的，应当承担损害赔偿责任，其赔偿责任的金额适用连带责任原则，即先由本人负担，如果不足以偿还损害赔偿金的，由其他共同负责的董事或者监事按比例承担损害赔偿责任，但每个董事或者监事承担的金额不得超过其在前述受害公司收入中所排定或者约定的部分，受害劳动者可以向受害公司提出二倍工资赔偿的义务基础上进行赔偿。
三、赔偿性质及标准
二倍工资赔偿是一种特殊的损害赔偿，它是劳动者由于受到法律规定所保护劳动者权益的侵害而造成的损失，它的赔偿性质属于特殊的损害赔偿，不受普通损害赔偿的性质限制，并应以受害劳动者职位此前正常工资的基础上，给受害者赔偿。
劳动合同法 二倍工资 司法解释
劳动合同法二倍工资司法解释劳动合同法关于二倍工资的司法解释
劳动合同法是我国保护劳动者权益的基本法律，而二倍工资是其中一个受到广泛关注的问题。
根据最高人民法院的司法解释，我将详细解释劳动合同法关于二倍工资的相关规定。
根据劳动合同法第44条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者劳动报酬的，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。
如果用人单位延迟支付加班工资，劳动者可以要求用人单位支付延迟支付期间工资的二倍。
这就是我们通常所说的二倍工资。
然而，要满足请求二倍工资的条件需要符合以下几点：首先，劳动者应当具备提出请求的合法权益；其次，用人单位未支付劳动报酬或者延迟支付劳动报酬的时间应当超过3个月；最后，劳动者提出请求应当符合法定时效。
如果一方未履行以上三个条件，请求二倍工资将不被支持。
此外，最高人民法院还对一些特殊情况下的二倍工资进行了司法解释。
例如，如果用人单位因自然灾害、特殊情况等无法按时支付劳动报酬，可暂停支付并及时向劳动者说明情况，并在条件允许的情况下顺延支付。
在这种情况下，劳动者将无法请求二倍工资。
综上所述，劳动合同法关于二倍工资的司法解释主要是针对劳动者因用人单位未按时支付劳动报酬而提出的补偿要求。
在合理的条件下，劳动者有权要求用人单位支付延迟支付期间工资的二倍。
然而，要求二倍工资需要满足一定条件，并考虑到一些特殊情况下的限制。
这些规定的目的是保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定和公平。
【案例二十九】未签劳动合同-用人单位最多赔11个月的双倍工资
案例二十九未签劳动合同，用人单位最多赔11个月的双倍工资【基本案情】周某自2008年3月份到某机械制造厂工作，双方约定月工资5000，没有签订书面劳动合同。
2009年10月份，周某在参加一次劳动合同普法活动时了解到，单位未与自己签订劳动合同是违法的，应该付给自己双倍工资。
因此，周某向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付自2008年3月起20个月的双倍工资。
【审理结果】劳动仲裁委经审理认为，用人单位违反《劳动合同法》的规定，未与劳动者订立书面劳动合同，应当向周某支付双倍工资，但根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位最多支付11个月的双倍工资，仲裁委裁决机械制造厂支付周某11个月的双倍工资55000（即5000元×11个月）。
【本案评析】自2008年1月1日开始实施《劳动合同法》明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
同时，《劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
”这表明超过一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当支付11个月的两倍工资;满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。
但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。
综上所述，机械制造厂未与周某订立书面劳动合同的状态自2008年3月至2009年10月虽然已经超过一年，但某机械制造厂只需支付11个月的二倍工资给周先生。
【工作启示】用人单位应严格按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，同时，也应注意到，法律对于未订立书面劳动合同的惩罚措施有三个时间节点要把握：1、自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的，未规定惩罚措施；2、自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；3、超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，除向劳动者支付超过一个月不满一年期间的双倍工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
经济补偿金最多几个月
经济补偿金最多几个月经济补偿金是指企业在遣散员工或因经济困难而裁减人员时向员工支付的一种经济帮助。
它的目的是为了减轻员工在失业期间的经济负担，提供一定的经济支持。
但是，经济补偿金的发放时间是有限制的，下面我们将探讨一下经济补偿金最多可以支付几个月。
首先需要明确的是，经济补偿金的发放期限在不同国家和地区是有所差异的。
在中国，根据劳动法的规定，企业在与员工解除劳动合同时，需要支付给员工一定的经济补偿金。
具体的金额是根据员工的工龄和工资水平来确定的。
根据《中华人民共和国劳动法》第44条，员工在企业工作一年以上但不满10年的，经济补偿金按当地职工月平均工资的2倍支付；工作满10年以上的，每满一年多支付一个月的工资作为经济补偿金。
所以，在中国，经济补偿金最多可以支付的月数是10个月。
然而，在其他国家和地区，经济补偿金的发放期限可能会有所不同。
例如，在美国，经济补偿金主要是以“失业救济金”（Unemployment Benefits）的形式发放。
根据每个州的规定，失业救济金的发放期限一般是26周，最长可达到39周。
这意味着在美国，经济补偿金最多可以支付的月数是9个月至13个月。
在欧洲一些国家，例如法国和德国，经济补偿金的发放期限也相对较长。
在法国，根据《法国劳动法典》（Code du travail）的规定，当员工被解雇时，雇主需要支付给员工的经济补偿金是根据员工工龄和工资确定的，最长可以支付的月数为27个月。
在德国，根据《德国雇佣法》（Arbeitsrecht）的规定，如果雇主解雇员工，雇主需要支付员工一定的经济补偿金，最长可以支付的月数为12个月。
除了以上提及的国家和地区，其他国家和地区的经济补偿金的支付期限也可能会有所不同。
这些差异主要是根据当地的劳动法规定而定的，所以在不同的国家和地区，经济补偿金的最长支付期限会有所不同。
需要注意的是，经济补偿金的支付期限并不是无限制的。
在以上提及的国家和地区，一旦员工开始重新就业或者领取其他形式的失业救济金，经济补偿金的支付将会终止。
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现在，越来越多的劳动者意识到，用人单位不与自己签订书面的《劳动合同》，用人单位是需要向劳动者支付二倍的工资的，那么，劳动者在二倍工资方面，最多可以获得支持的多久呢？下面，向大家分享一个最新的案例：杨某来自广西，于2017年9月12号入职东莞市一家模具公司公司工作，月工资大概是在6100元，公司并没有与他签订书面的《劳动合同》，也没有为他购买社会保险。
杨某在一个偶然的机会中，在网上认识了笔者，工作不忙的时候，向笔者咨询有关劳动方面的问题。
当他了解到用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同，可以获得二倍工资差额的支持后，心中暗喜，在接下来的日子，就如何在不签劳动合同的情况下，如何获得利益最大化，不断地与笔者进行更加深入的沟通与了解。
笔者告诉他，在广东，二倍工资差额方面最多支持是11个月的工资，在了解清楚后，然后他再详细地要求笔者指导如何取得与公司存在劳动关系的证据。
当万事俱备后，2018年9月4日，他便结束了与公司的劳动关系，委托笔者代理他的劳动争议案件。
笔者随即向劳动仲裁庭申请了劳动仲裁，2018年9月19日，塘厦镇劳动争议仲裁庭出具东劳人仲院塘厦庭案字[2018]961号仲裁书，裁决用人单位需要向劳动者支付2017年10月12日至2018年9月4日期间未订书面劳动合同二倍工资差额63808元。
支付高温津贴715元。
法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
有一个问题，为什么在广东，最多只能是支持11个月的二倍工资差额呢？因为劳动案件的一般追诉期为一年，超过一年就会相应地扣减逾期部分的权利。
法律依据为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。