工资跨年发放年底结账实务案例
会计跨年账务处理案例汇总
会计跨年账务处理案例汇总会计跨年账务处理案例汇总漏记跨年管理费用、错计、都需要使用以前年度调整科目进行调账。
以前年度损益调整:是对以前年度财务报表中的重大错误的更正.这种错误包括计算错误、会计分录差错以及漏记事项.以前年度损益调整应在留存收益表(或股东权益表)中予以报告,以税后净影响额列示.对于报表期间之前发生的事项,以前年度损益调整将改变留存收益的期初余额。
案例1税务稽查发现的会计差错2021年6月，税务稽查人员在对某酒厂的税务检查中发现，2020年10月，该酒厂将当年生产的2万瓶粮食白酒投资一烟酒经销公司，取得10%的股权。
已知该批白酒的不含税出厂价为50万元，生产成本为15万元，每瓶白酒为1斤装，粮食白酒定额税率为每斤0.5元，比例税率为20%。
该企业的会计处理为：借：长期股权投资150000;贷：库存商品150000。
注释：企业使用自产产品进行投资，视同销售，需按销售行为进行纳税。
税务人员指出该企业会计核算错误，造成企业少缴多种税款，当即要求补缴增值税、消费税、企业所得税等税款。
假设不考虑城市维护建设税、教育费附加及税收滞纳金和税务罚款。
1、补缴税款的分录应补缴的增值税=500000×17%=85000(元)，应补缴的消费税=500000×20%+0.5×20000=110000(元)，应补缴的企业所得税=(500000-150000-110000)×25%=60000(元)。
补缴税款的会计处理为：借：应交税费——增值税检查调整85000、——应交消费税110000、——应交企业所得税60000;贷：银行存款2550002、调账以前年度损益及相关税费1）因为是以前年度的会计核算错误，收入和成本对损益的影响均通过“以前年度损益调整”科目核算，影响金额为350000元(500000-150000)。
借：长期股权投资435000;贷：以前年度损益调整350000，应交税费——增值税检查调整85000。
员工薪酬支付纠纷案例
员工薪酬支付纠纷案例员工薪酬支付纠纷案例：乙公司与甲员工之间的劳动合同纠纷事件背景：根据劳动合同法规定，乙公司与甲员工于2008年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲员工每月的基本工资为4000元，并另外规定了各种津贴和奖金的支付方式。
然而，在甲员工合同期满后的薪酬支付环节上，乙公司未按时、足额地支付甲员工应得的工资和奖金。
事件经过：1. 2009年2月：甲员工工作满一年，根据合同约定，应获得6000元的年终奖金。
然而，乙公司却以“公司财务状况不佳”为由，将年终奖金金额减少到3000元，并未与甲员工协商一致。
2. 2009年6月：甲员工向乙公司提出辞职申请，合同规定甲员工需提前一个月通知乙公司。
然而，乙公司没有按合同约定支付甲员工最后一个月的工资。
3. 2009年7月：甲员工正式离职后，乙公司仍未向甲员工支付应得的三个月绩效奖金。
甲员工多次向乙公司财务部门和人力资源部门提出赔偿要求，但遭到了无理拒绝。
甲员工因乙公司未按照合同约定支付工资和奖金，决定将乙公司告上了法庭。
法院经审理认为，乙公司存在恶意拖欠工资和奖金的行为，违反了劳动合同法的相关规定，应承担相应的法律后果。
裁判结果：1. 2009年10月：法院判决乙公司支付甲员工满一年应得的年终奖金6000元，并认定乙公司的行为构成恶意拖欠工资。
2. 2010年1月：法院判决乙公司支付甲员工离职后未支付的三个月绩效奖金，共计12000元。
3. 2010年3月：法院判决乙公司支付甲员工最后一个月的工资4000元。
律师点评：这起案件中，乙公司明显违反了劳动合同法的相关规定，恶意拖欠甲员工的工资和奖金，造成了不必要的纷争。
根据劳动合同法的规定，用人单位应按时足额支付劳动者的工资，并且不得擅自扣除或减少工资，否则将面临法律制裁。
对于员工而言，要求按合同约定支付工资和奖金是合理的，也是他们的劳动权益。
如果用人单位不履行合同义务，员工有权通过法律手段维护自己的权益。
年终奖争议详解
年终奖争议详解文/陈 伟CASE案例■劳动人事争议春节前后，年终奖的发放问题往往会成为用人单位和劳动者共同关心的话题。
在实务中，年终奖引发的劳动争议非常普遍。
年终奖是用人单位根据其经济效益、结合劳动者的工作情况于每个财务年度（一般为自然年）结束自行决定发放的奖励，其支付形式既可以为货币形式，也可以是物质奖励或者股权奖励。
年终奖是否属于劳动报酬？其举证责任应当如何分配？年底前离职能否获得年终奖？发放年终奖是否是用人单位的法定义务？针对这些问题，笔者经过大量案例检索和法律研读，撰写此文，希望能给用人单位和劳动者带来一些有益的思考。
案例背景李某系某市外来从业人员。
2008年3月3日，李某进入甲公司工作，担任全球品类采购经理。
2010年1月1日，双方签订自2010年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定乙方(李某)不得利用工作时间从事非甲方(甲公司)安排的工作；不得从事与甲方形成利益冲突的事务，亦不得自行经营或为他人经营公司或其他组织。
乙方如发生前述情形属严重违反甲方规章制度，甲方可依法与乙方解除劳动合同且不需支付任何经济补偿。
2016年9月10日，李某将其妻子王某的电话号码(微信号码)告知甲公司供应商赵某，要求赵某的妻子购买王某微店出售的化妆品，之后，王某与赵某妻子之间发生多次商业交易，每次货款通过微信或支付宝付款方式转账至王某或王某闺蜜的账户中。
2017年4月，甲公司对供应商知识产权侵权问题进行调查。
2017年5月22日，甲公司通知取消了赵某的供应商资格。
2017年7月18日，甲公司以李某在职期间严重违反劳动合同约定及公司的规章制度(严重违反公司利益冲突政策的行为，未向公司如实申报其妻与公司供应商之间的合作关系，并在公司内部调查过程中存在故意隐瞒等不诚信行为，给公司造成了严重负面影响)为由，解除与李某的劳动合同。
李某离职前12个月月平均工资为51627元。
2017年7月25日，李某向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金370728元、2017年年终奖61952元。
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。
最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。
结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。
我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。
为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。
但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。
现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。
试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。
王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。
王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。
如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。
答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
法律支持索要年终奖案例(3篇)
第1篇一、案例背景年终奖，作为企业员工年终的一项重要福利，不仅是对员工一年辛勤工作的肯定，也是企业薪酬体系的重要组成部分。
然而，在实际操作中，因年终奖发放引发的劳动争议并不少见。
本文将通过对一起典型的年终奖争议案例进行分析，探讨法律在支持索要年终奖方面的作用。
二、案例简介某公司员工张某于2018年1月入职该公司，担任销售部经理一职。
根据公司规定，员工在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。
张某在2018年度表现突出，超额完成了公司规定的销售任务。
然而，到了2019年1月，公司以业绩考核不合格为由，拒绝发放张某的年终奖。
张某不服，认为自己在2018年度已经完成了公司规定的销售任务，有权获得年终奖。
于是，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2018年度年终奖。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 张某是否已经完成公司规定的年度销售任务；2. 公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖是否符合法律规定；3. 张某是否可以依法要求公司支付年终奖。
四、法律分析1. 关于张某是否完成年度销售任务的问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定，张某在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。
因此，张某是否完成年度销售任务，是判断其是否应当获得年终奖的关键。
2. 关于公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当依法支付劳动者的工资、奖金、津贴等。
在本案中，公司以业绩考核不合格为由拒绝发放张某的年终奖，但并未提供充分证据证明张某的业绩考核不合格。
因此，公司的这一理由不符合法律规定。
3. 关于张某是否可以依法要求公司支付年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动者依法享有的工资、奖金、津贴等权益，用人单位不得非法克扣或者无故拖欠。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
年终奖金分摊可减少计税的案例
年终奖金分摊可减少计税的案例近年来，随着社会经济的发展，越来越多的企业开始实行年终奖金分摊制度。
年终奖金分摊不仅能够提高员工的工作积极性和归属感，还能有效减少企业的财务压力。
然而，对于员工来说，他们最为关心的问题之一就是如何减少年终奖金的个人所得税。
本文将通过一个案例，探讨如何通过年终奖金分摊来减少个人所得税。
案例描述：某公司年终奖金总额为100万元，拟将此总额按照不同比例分给50名员工。
员工的年薪范围从10万元至30万元不等。
公司希望能够合理分摊年终奖金，并减少员工的个人所得税负担。
解决方案：一、分摊方式针对这个案例，我们可以采取以下分摊方式：1. 均等分摊法：按照员工的人数将年终奖金均等分配给每个员工。
例如，100万元除以50名员工，每人可获得2万元的年终奖金。
2. 按比例分摊法：根据员工的年薪水平，按照比例来分配年终奖金。
具体分摊比例可以根据员工的年薪水平进行调整。
例如，员工A的年薪为10万元，员工B 的年薪为20万元，那么员工A可获得总年终奖金的10%（10万元），员工B可获得总年终奖金的20%（20万元）。
二、计税方法针对不同的分摊方式，员工的个人所得税计算方法也有所不同。
1. 均等分摊法计税：采用均等分摊法的情况下，员工的个人所得税计算相对简单。
按照我国个人所得税法的规定，个人所得税是根据收入额进行计算的。
假设员工的其他工资收入已经超过基本减除费用，并达到扣除掉的年终奖金的收入额，那么按照相应的税率进行计税即可。
2. 按比例分摊法计税：采用按比例分摊法的情况下，个人所得税的计算相对复杂一些。
我们可以采用以下方法计算个人所得税：a) 首先，根据员工的年薪水平，确定他们各自应该获得的年终奖金金额。
b) 然后，将每个员工实际获得的年终奖金金额与其应该获得的金额进行比较，得到每个员工所得税的基数。
c) 最后，根据员工的基数，采用相应的税率进行计税。
需要注意的是，个人所得税的税率是根据收入额分段计算的。
典型劳动争议案例处理实务9篇
典型劳动争议案例处理实务9篇典型劳动争议案例处理实务 1殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。
培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。
为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。
保安公司未提交证据。
培训学校提交协议书2份，证明20xx 年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。
本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。
保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。
调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。
20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。
本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。
殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。
培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。
殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
典型劳动争议案例处理实务 2根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
结账分录案例
结账分录案例
结账分录是指在会计期末，将本期发生的经济业务进行汇总，并按照权责发生制和收入与费用配比的原则，对收入、费用、利润进行确认和计量，进而编制的会计分录。
以下是一个结账分录的案例：
假设某公司2023年10月份的营业收入为100万元，营业成本为80万元，税金及附加为10万元，管理费用为5万元，财务费用为3万元，销售费用为2万元。
结账分录如下：
1. 确认营业收入：
借：银行存款
贷：主营业务收入
2. 结转营业成本：
借：主营业务成本 800000
贷：库存商品 800000
3. 确认税金及附加：
借：税金及附加 100000
贷：应交税费 100000
4. 确认管理费用：
借：管理费用 50000
贷：银行存款 50000
5. 确认财务费用：
借：财务费用 30000
贷：银行存款 30000
6. 确认销售费用：
借：销售费用 20000
贷：银行存款 20000
7. 结转本年利润：
借：主营业务收入
贷：本年利润
借：本年利润
贷：主营业务成本 800000
税金及附加 10000
管理费用 5000
财务费用
销售费用
8. 计算所得税费用并结转（此处省略计算过程）：
借：所得税费用 XXXXX
贷：应交税费 XXXX
9. 将所得税费用结转到“本年利润”账户：
借：本年利润 XXXX
贷：所得税费用 XXXX
10. 将“本年利润”账户余额结转到“利润分配——未分配利润”账户（此处省略计算过程）：
借：利润分配——未分配利润 YYYYYY
贷：本年利润 YYYYYY。
会计实务：无形资产开发成功时,跨年的账务处理
无形资产开发成功时，跨年的账务处理“研发支出”科目核算内容说明中有关该科目年末的处理为：期（月）末，应将本科目归集的费用化支出金额转入“管理费用”科目，借记“管理费用”科目，贷记本科目（费用化支出）。
本科目年末借方余额，反映企业正在进行无形资产研究开发项目满足资本化条件的支出。
「例1」 2007年1月1日，甲公司经董事会批准研发某项新产品专利技术，该公司董事会认为，研究项目具有可靠的技术和财务等资源的支持，并且一旦研发成功将降低该公司的生产成本。
该公司在研究开发工程中发生材料费5 000万元、人工工资1 000万元以及其他费用4 000万元，总计10 000万元，其中，符合资本化条件的支出为6 000万元。
2007年12月31日，该专利技术已经达到了预定用途。
例1的研究项目2008年5月才达到预定可使用状态，2008年以后没有新追加研发费用，那么2007年12月31日如何进行会计处理？如何在会计报表中披露信息？在准则、指南及注会教材中都没有说明，笔者认为应进行如下会计处理。
年末“研发支出——费用化支出”科目的余额仍然应转入“管理费用”科目，结转后“研发支出——费用化支出”科目的余额为零，而由于12月31日该研究项目尚未达到预定可使用状态，则“研发支出——资本化支出”科目的期末余额应保留在本账户中，需要做的会计分录为：借：管理费用40 000 000贷：研发支出——费用化支出40 000 000假如，2007年12月31日“研发支出—资本化支出”科目应为60 000 000元年末“研发支出—资本化支出”科目如有余额，应该在资产负债表中披露出来，但是资产负债表中却没有“研发支出”这个项目，此时该如何填报？笔者注意到资产负债表中虽然没有“研发支出”这个项目，但是新增加一个与“研发支出”比较类似的“开发支出”项目。
至于“开发支出”项目反映什么内容，笔者没有发现其他相关资料可以帮助说明该问题，只有在《新企业会计准则实务指南（集团类公司）》会计报表部分对“开发支出”项目做了一些表述，根据新会计准则内容规定，笔者认为应该是这样的一个关系：“开发支出”项目的期末余额＝年初余额＋本期发生额－计入无形资产－计入当期损益。
出纳实务课程案例
出纳实务课程案例
出纳实务课程案例：
某公司因业务需要，计划招聘一名出纳员。
该出纳员的主要职责是管理公司的现金和支票，并确保账目准确无误。
以下是该出纳员在工作中可能遇到的一些案例：
案例一：收到客户支付的现金
某天，公司收到客户支付的现金1000元。
出纳员需要仔细核对现金金额，确认无误后将其存入公司的银行账户。
在存入银行账户时，需要填写现金缴款单，并确保填写的内容准确无误。
案例二：为员工发放工资
每个月，出纳员需要根据公司员工名单，计算员工的工资和福利，并确保这些金额准确无误地发放给员工。
在发放工资时，需要使用支票或银行转账等方式，确保工资及时、准确地发放到员工手中。
案例三：处理支票付款
某天，公司需要向供应商支付货款，供应商要求支付支票。
出纳员需要仔细核对支票的各项信息，包括金额、收款人、用途等，确保支票信息准确无误。
在填写支票时，需要注意支票的书写规范，避免出现涂改或模糊不清的情况。
案例四：管理备用金
为了方便公司的日常运营，出纳员需要管理一定数量的备用金。
备用金主要用于支付小额的零星支出，如办公用品、快递费用等。
出纳员需要定期核对备用金的余额，确保其与账目相符。
案例五：处理账目核对
每个月末，出纳员需要将现金日记账与银行对账单进行核对，确保账目准确无误。
如果发现账目有出入，需要及时查明原因，并进行调整。
在核对账目时，需要注意核对各项收支记录，避免出现遗漏或错误的情况。
以上是一些常见的出纳实务案例，通过这些案例的学习和实践，可以帮助学员掌握出纳工作的基本知识和技能，提高在实际工作中解决问题的能力。
管理学小案例之年终奖的发放
案例：一则发放年终奖金的故事说明了管理的艺术性
一个蒸蒸日上的公司，当年赢余竟大幅度下滑。
马上就要过年了，往年的年终奖金最少加发两个月工资，有的时候发得更多，这次可不行，算来算去，只能多发一个月的工资作为奖金。
按常规做法，实话告诉大家，很可能士气要下滑。
懂事长灵机一动。
没过两天，公司传来小道消息—“由于经营不佳，年底要裁员”。
顿时人心惶惶，但是总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿意牺牲同甘共苦的同事，只是年终奖可能无力发放了”总经理一席话使员工们放下心了，只要不裁员，没有奖金就没有吧。
人人都做了过个穷年的打算。
除夕将至，懂事长宣布：“有年终奖金，整整一个月工资，马上发下去，让大家过个好年”整个公司大楼，爆发出一片欢呼声。
与其因最好的期盼，造成最大的失望，不如用最坏的打算，引来意外的惊喜。
同样是发一个月的奖金，常规做法可能是打击士气，换一种做法竟激励了士气，这就是管理的艺术，许多管理方法和技巧都是一种艺术。
年底工资发放工作总结(3篇)
第1篇一、前言随着岁月的流转，我们即将告别充满挑战和收获的一年。
在这辞旧迎新的时刻，回顾过去一年的工作，总结经验，查找不足，对于我们进一步提高工作效率，优化工作流程具有重要意义。
本总结将围绕年底工资发放工作展开，全面梳理一年来工资发放工作的开展情况，分析存在的问题，并提出改进措施。
二、工作回顾1. 工资发放工作的背景随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，员工数量日益增多，工资发放工作的重要性日益凸显。
年底工资发放更是关系到员工的切身利益，关系到企业的和谐稳定。
因此，做好年底工资发放工作，是我们义不容辞的责任。
2. 工资发放工作的开展（1）制定详细的工资发放方案为确保年底工资发放工作的顺利进行，我们提前制定了详细的工资发放方案，明确了工资发放的时间、流程、人员分工等。
方案包括以下内容：①工资发放时间：根据公司规定和员工实际情况，确定年底工资发放时间。
②工资发放流程：明确工资发放的各个环节，包括工资核算、审批、发放等。
③人员分工：将工资发放工作分解为若干个环节，明确每个环节的责任人和工作内容。
（2）加强工资核算管理为确保工资发放的准确性，我们加强了对工资核算的管理，严格执行以下措施：①完善工资核算制度：制定严格的工资核算制度，规范工资核算流程。
②加强核算人员培训：对核算人员进行业务培训，提高核算人员的业务水平。
③定期审核工资核算结果：对工资核算结果进行定期审核，确保核算的准确性。
（3）优化工资发放流程为提高工资发放效率，我们优化了工资发放流程，采取以下措施：①采用电子支付方式：通过银行代发、网上银行等电子支付方式，实现工资发放的便捷、高效。
②设立工资发放专柜：设立工资发放专柜，方便员工领取工资。
③加强工资发放宣传：通过宣传栏、公告等形式，向员工宣传工资发放政策，提高员工的知晓率。
三、存在的问题1. 工资核算存在误差尽管我们加强了工资核算管理，但在实际操作中，仍存在一定的误差。
这主要是因为核算人员对工资政策理解不透彻、操作不规范等原因导致的。
年结结转科目案例
年结结转科目案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：年结结转科目是指每年结束时，将本年度的损益项目结转至下一年度的损益中，以便对下一年度的业务经营进行准确评估和决策。
在会计领域，年结结转科目是非常重要的环节，也是每个企业都必须严格执行的制度。
假设某公司在2021年底进行了年结结转科目操作，我们来看一下具体的案例：1. 收入类科目结转公司在2021年度内取得的各项收入属于本年度经营活动所得，因此需要进行结转。
收入类科目主要包括销售收入、服务收入、投资收益等，这些收入在年末需要结转至下一年度的利润科目中。
某公司2021年度销售收入为100万元，根据会计准则，在年末需要将这部分收入结转至2022年度的利润中，使得2021年的利润不受这部分收入的影响。
4. 暂时性科目结转暂时性科目包括未实现的收益或损失，如未实现的投资收益、汇兑损益等。
这部分暂时性科目也需要在年末进行结转，以避免造成对下一年度的利润影响。
某公司2021年度未实现的投资收益为5万元，这部分收益需要在年末结转至2022年度的利润中，以反映实际的经营状况。
年结结转科目是企业财务管理中非常重要的一环，它可以确保企业每年度的利润水平准确反映实际经营情况，为企业未来的发展提供重要参考依据。
每个企业在年末都应该认真执行年结结转科目操作，以提高财务管理水平，保障企业的长期发展。
第二篇示例：年结结转科目是指在企业年底进行结账工作时，将一年的收入和支出通过一系列调整和结转操作，转入下一年度的会计科目，以便更加清晰地反映企业的财务状况和经营业绩。
在实际的会计工作中，年结结转科目是非常重要的环节，需要进行认真的审核和处理，以确保财务报表的准确性和完整性。
假设某企业在年底进行年结结转科目工作时，涉及到以下几个具体案例：1. 应收账款的结转在年底结算的过程中，企业需要对应收账款进行结转处理。
需要核对应收账款的账龄分析，将过期或呆滞的账款进行计提坏账准备，并将未来可能的坏账损失计入当期利润。
员工工资未按时足额支付案例分析
员工工资未按时足额支付案例分析员工工资未按时足额支付是一种常见的劳动争议案例，对于员工来说，工资是他们劳动的回报，对于雇主来说，按时支付工资是对员工付出的认可和肯定。
然而，有时候由于各种原因，员工工资未按时足额支付，造成了一系列的问题和纠纷。
本文将从案例分析的角度探讨员工工资未按时足额支付的原因、影响以及应对措施。
首先，我们以某公司的员工小张为例，他是一名销售人员，每个月的工资应该在月底的最后一天发放。
然而，最近几个月，他的工资总是推迟发放，而且金额也不准确。
小张在一个月前开始向上级提出申诉，但是一直没有得到合理的解释和补偿。
这样的情况不仅给小张带来了生活上的困难，更严重的是对他的工作积极性和对公司的信任产生了负面影响。
这个案例反映出员工工资未按时足额支付的原因主要有两个：一是公司财务管理不善，导致资金流转问题；二是公司存在管理问题，导致工资发放程序出现疏漏。
对于公司财务管理不善的问题，首先是资金周转困难。
一些公司往往面临着营运资金不足的问题，导致工资支付成为一种压力。
在这种情况下，公司可能会将部分员工的工资推迟支付，或者只支付部分工资。
其次是财务程序不规范。
在一些公司中，缺乏明确的财务流程和标准化的操作，导致工资发放的程序出现漏洞。
例如，工资核算、审批、发放等环节没有明确的责任人和流程，容易出现差错和延误。
另外，公司的管理问题也是导致员工工资未按时足额支付的原因之一。
一些公司管理混乱，存在欠薪的情况。
这些公司可能由于经济困难或者经营不善而出现拖欠员工工资的问题。
这种情况下，员工的工资甚至可能几个月都没有得到支付。
另一方面，公司在管理层面存在着不负责任的问题。
例如，没有建立健全的薪酬制度，导致工资发放不准确；或者缺乏有效的沟通机制，导致员工投诉得不到及时解决。
员工工资未按时足额支付对员工和公司都会造成不良的影响。
对于员工来说，他们的生活质量会受到明显的影响。
工资未按时支付意味着他们无法按时支付日常开销、房租或者贷款等，甚至会影响到他们的信用记录。
发放以前年度年终奖的会计账务处理分录
发放以前年度年终奖的会计账务处理分录小企业会计准则的话：如果没有计提借：销售费用/管理费用等贷：应付职工薪酬—奖金如果计提了直接发放年终奖金时的分录：借：应付职工薪酬—奖金贷：应交税费—应交个人所得税银行存款等。
企业会计准则：如果去年计提了发放年终奖金时的分录：借：应付职工薪酬—奖金贷：应交税费—应交个人所得税银行存款等。
如果没有计提：借：以前年度损益调整等贷：应付职工薪酬—奖金会计人员核算员工年终奖时，除了要做相关的账务处理，其中的个税计算也是尤其重要的。
计算年终奖个税时，有哪些方法？年终奖个税如何计算？居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。
计算公式为：应纳税额=全年一次性奖金收入×适用税率-速算扣除数居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。
自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。
年终奖的账务处理年终奖不属于职工福利。
年终奖和福利费两者之间不是从属关系，而是并列关系。
文件依据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)规定：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的、各项现金补贴和非货币性集体福利。
因此，年终奖计提时，贷方应计入“应付职工薪酬—奖金“科目，而不是”应付职工薪酬—福利费“。
计提年终奖金的分录：借：销售费用/管理费用/主营业务成本—奖金贷：应付职工薪酬—奖金发放年终奖金时的会计分录：借：应付职工薪酬—奖金贷：应交税费—应交个人所得税银行存款。
财务管理：股东或员工借款年底结账处理_0
股东或员工借款年底结账处理一、政策依据 （一）《财政部、国家税务总局关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通知》规定： １、关于个人投资者以企业（包括个人独资企业、合伙企业和其他企业）资金为本人家庭成员及其相关人员支付消费性支出及购买家庭财产的处理问题 个人独资企业、合伙企业的个人投资者以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支与企业生产经营无关的消费性支出及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者利润分配，并入投资者个人的生产经营所得，依照“个体工商户的生产经营所得”项目计征个人所得税。
除个人独资企业、合伙企业以外的其他企业的个人投资者，以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业生产经营无关的消费性支出及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。
企业的上述支出不允许在所得税前扣除。
２、关于个人投资者从其投资的企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款长期不还的处理问题 纳税年度内个人投资者从其投资企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款，在该纳税年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。
３、《国家税务总局关于进一步加强对高收入者个人所得税征收管理的通知》中关于对私营有限责任公司的企业所得税后剩余利润，不分配、不投资、挂帐达1年的，从挂帐的第2年起，依照投资者（股东）出资比例计算分配征收个人所得税的规定，同时停止执行。
（二）《财政部、国家税务总局关于企业为个人购买房屋或其他财产征收个人所得税问题的批复》规定： １、根据《中华人民共和国个人所得税法》和《财政部、国家税务总局关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通知》的有关规定，符合以下情形的房屋或其他财产，不论所有权人是否将财产无偿或有偿交付企业使用，其实质均为企业对个人进行了实物性质的分配，应依法计征个人所得税。
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工资跨年发放年底结账实务案例
1.《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）规定：企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。
2.《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
实务操作
1.2015年度的部分工资及年度奖金，在2015年度汇算前发放，可在2015年度汇缴年度按规定扣除；
2.由于国家税务总局公告2015年第34号公告时间在2015年5月末，2014年12月份的工资2015年1月份发放，如当地税务机关在做2014年度汇算时做了“纳税调增”，记得2015年度汇算时“纳税调减”。
3.注意年终奖的发放时间：年终奖计税办法只允许采用一次，是“以发放时间为准”，如2015年度的年终奖，如在2016年发放，就占了2016年度的“只允许采用一次”。
4.需要结合是否满足小型微利企业条件来看，详见上期公众号，发发工资就可能变成“小型微利企业”哦！
实务案例
案情简介：近日税务人员在对某户科技企业的检查中发现，该企业有的员工进行了岗位
内部调整，由于财务人员疏忽，在对其发放年终一次性奖金时，把2014年的一次性奖金放在2014年年终发放，而2013年的一次性奖金正常放在2014年年初发放，造成了这些员工2014年使用了两次年终一次性奖金的优惠算法，从而导致企业少代扣代缴个人所得税。
企业财务人员认为：虽然这些员工在一个年度发放了两次年终一次性奖金，但是发放年奖一次性奖金的所属年度是不一样的，所以一年内使用两次一次性的奖金的特殊算法，从实质来讲，也不应有错。
税法分析：根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
若该企业把2014年的年终一次性奖放在2015年初发放，就不会有税收风险，也符合常规，由于该企业财务人员疏忽，对税收政策缺乏了解，给企业及员工个人都带来了损失。
上案中，企业应补征个人所得税12183.68元，对企业作为扣缴义务人，未能履行代扣代缴义务，处以税款0.5倍罚款6091.84元。