华为营销人力资源体系
华为人力资源管理全体系(深度好文)
内部选拔与晋升机制
内部选拔
华为鼓励员工通过内部竞聘的方式晋升，员工可以在公司内部 平台上查看岗位信息并申请。内部选拔流程包括简历筛选、面 试评估、背景调查等环节。
吸纳新鲜血液
吸引和留住年轻人才，为企业注入新 的活力和创意。
跨文化融合
在全球化背景下，推动不同文化之间 的交流与融合，形成具有华为特色的 全球化企业文化。
不断创新发展
根据时代变化和企业发展需求，不断 创新企业文化理念和实践方式。
Байду номын сангаас
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华为人力资源管理的核心理念
以人为本
华为始终坚持以人为本的管理理 念，关注员工成长和发展，致力 于为员工提供良好的工作环境和
福利待遇。
绩效导向
华为实行严格的绩效考核制度，以 绩效为导向，激励员工不断追求卓 越，实现个人和公司的共同发展。
长期激励
华为通过员工持股计划、奖金、分 红等长期激励措施，激发员工的积 极性和创造力，促进公司的可持续 发展。
关键绩效指标法
设定关键绩效指标，对员 工的工作业绩进行量化和 客观评估。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的工作表现。
绩效结果应用与奖惩制度
01
02
03
04
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现多劳多
得、优劳优得的原则。
职位晋升
对绩效考核优秀的员工，给予 晋升机会和更多的职业发展空
员工职业发展规划
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图ﻫ华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作１、人力资源管理委员会（ＨRMＣ)的职责：ﻫＨＲMＣ负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EＭT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。
ﻫ２、人力资源管理委员会的成员:ﻫ主任:人力资源总裁ﻫ成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。
ﻫ秘书机构:人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：ﻫ会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议ﻫ三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。
２.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力效和有效运作,促进公司业务顺利开展。
ﻫ资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
ﻫ４.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
ﻫ 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略,参考国际惯例，结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
2024版华为人力资源管理体系
绩效管理
华为的绩效管理体系与企业文化紧密相连，通过设定合理的 绩效目标和评价标准，激励员工践行企业文化。
2024/1/25
员工关系管理
华为在员工关系管理中注重企业文化的引导作用，通过有效 的沟通和协调，构建和谐的工作氛围和员工关系。
21
05
华为人力资源管理信息化实践
2024/1/25
22
信息化在人力资源管理中的应用
Learning Ma供各类培训课程和学习资源，支持员工在线学习和考试，促进知 识共享和传承。
24
信息化对人力资源管理的影响及挑战
01
提高管理效率
通过信息化手段，实现人力资源 管理的自动化和标准化，减少人 工干预和错误，提高管理效率和 准确性。
02 促进员工参与
华为提倡自我批判的精神，鼓励员工在工作 中不断反思和改进，实现个人和组织的共同 成长。
2024/1/25
5
华为人力资源管理的战略定位
人才战略
华为将人才视为公司的核心竞争 力，通过制定人才战略，吸引、 培养和保留优秀人才，为公司发
展提供源源不断的人才支持。
2024/1/25
组织战略
华为注重组织能力和组织效率的提 升，通过优化组织结构、完善管理 制度和流程，提高公司的整体运营 效率和市场竞争力。
2024/1/25
25
06
华为人力资源管理面临的挑战与未来发展 趋势
2024/1/25
26
当前面临的挑战及应对措施
2024/1/25
人才流失与短缺
随着市场竞争加剧，华为面临人才流失和短缺的风险。为应对这一挑战，华为需要加大人才培养和引进力度，完善激励机 制，提高员工满意度和忠诚度。
跨文化管理
1华为人力资源体系-2022年学习资料
五、人力资源管理在华为公司治理架构中的位置-股东会-独立审计师-董事会-监事会-常务委员会-人力资源委员会-财经委员会-战略与发展委员会-审计委员 -CEO/轮值CEO-集团职能平台-战略Marketing-质量与流程T-网络安全与用户隐私保护-片区联席会议-PR&GR-法务-内部审计-道德遵 -2012实验室-首席供应商-产品与解决方案-运营商BG-企业BG-消费者BG-供应链、采购、制造-华为大学-首席后勤官（行政、基建）-区域组织（ 区部、代表处）
定位与价值-组织与运作-八、示例：中国地区部人力资源部组织结构图-人力资源管理部-HRBP质量与运营-HRBP管理部-人才管理部-运营商HRBP部 薪酬管理部-企业HRBP部-招聘调配部-X代表处人力资源部-员工关系部-东区/南区/西区/北区-/广州HRBP-延伸cOE
定位与价值-组织与运作-九、人力资源业务流程架构-L1-10.0管理人力资源-10.7HR运营管-L2-10.1组织管理-10.2人才供应-10. 领导力与-10.4薪酬与福-10.5员工关系-10.6HR服务交-人才管理-利管理-付管理-L3-10.1.1组织形态-10.2.1管理人力-10 3.1管理人才-10.7.1管理人力-供应规划-策略-10.4.1工资管理-10.5.1管理劳资-10.6.1业务需求-与迁移管理-资源政策文件0.3.2管理人才-10.1.2职位管理-10.2.2内部调配-10.4.2奖金管理-10.5.2管理员工-10.6.2服务结果-10.7.2运营 R流-标准-关怀与感知-评估管理-10.1.3组织绩效-10.3.3管理人才-10.4.3长期激励-10.5.3管理员工-10.7.3运营HR数0.2.3外部寻源-识别-TBD-据-10.1.4组织规模-10.2.4外部录用-10.3.4管理任免-10.4.4福利管理-10.1.5项目型组 10.2.5面试考核-10.3.5管理上岗-10.4.5个税管理-10.2.6入离职管-10.3.6管理个人-10.3.6管理个人绩效-10.2. 管理雇主-10.3.7管理人才-10.3.6.1绩-10.3.6.2绩-10.3.6.3绩-10.3.6.5不-10.3.6.6非-10.3.6. P1P-品牌-发展-效目标设定-效辅导-效评价与结-果沟通-合格管理者-管理不合格-L4-调整-10.2.8租赁人员-10.3.8人才监管
2024华为人力资源管理体系大全
华为的招聘策略及流程
校园招聘
华为重视校园招聘，通过与全球知名高校合作，选拔优秀 毕业生加入公司。招聘流程包括宣讲会、笔试、面试等环 节。
社会招聘
华为在社会招聘方面也非常活跃，通过各大招聘网站、社 交媒体等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。招聘流程包 括简历筛选、面试、背景调查等环节。
内部推荐
华为鼓励员工推荐优秀人才加入公司，内部推荐流程相对 简化，但仍需经过严格的面试和评估。
ERA
员工沟通与协调机制
定期的员工大会
确保所有员工了解公司的 最新动态、战略方向和重 要决策。
多样化的沟通渠道
通过内部论坛、邮件、电 话等多种方式，鼓励员工 提出建议和反馈。
员工代表制度
选举员工代表参与决策过 程，反映员工需求，促进 管理层与员工之间的沟通 。
企业文化建设与传播途径
明确的企业价值观
内部选拔与外部招聘的平衡
内部选拔
华为重视内部人才培养和选拔，通过设立明确的职业发展通道和激励机制，鼓励员工不断提升自身能 力，实现个人职业发展。内部选拔可以充分利用现有员工资源，提高员工忠诚度和工作积极性。
外部招聘
虽然内部选拔具有诸多优点，但华为也认识到外部招聘的重要性。外部招聘可以为公司带来新的思维 、新的技能和新的经验，有助于公司不断创新和发展。同时，外部招聘也可以激发内部员工的竞争意 识和危机感，促进公司内部良性竞争和协同发展。
，提高培训效果和员工满意度。
03
培训与绩效挂钩
华为将员工培训与绩效考核相结合，鼓励员工积极参加培训并提升个人
绩效表现。同时，公司也根据员工绩效表现提供相应的培训和发展机会
。
05
绩效管理
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
2024版华为人力资源管理体系框架
行业竞争压力
面对通信行业的激烈竞争， 华为需要通过优化人力资 源管理，提升员工绩效和 企业竞争力。
人才发展战略
华为将人才视为企业的核 心竞争力，通过人力资源 管理实践，实现人才的吸 引、培养和保留。
华为人力资源管理目标
构建高效能组织
通过优化组织结构、提升管理效 率，构建适应企业战略发展的高
效能组织。
薪酬市场调查
定期收集和分析市场薪酬数据，确保公司薪酬水平与市场保持竞 争力。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需要，调整薪酬结构，如固定薪酬与浮 动薪酬的比例。
员工福利政策制定
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供社会保险、住房公积金等法定 福利。
企业补充福利
根据企业自身情况，提供补充医疗保险、补充养老保险等企业补充 福利。
转。
推行扁平化管理，减少管理层级， 提高决策效率和响应速度。
职位分析与设计
对企业所有职位进行详细分析，明确职位职责、工作关系、任职要求等。
根据职位分析结果，设计合理的职位体系，包括职位名称、职级、职等、薪酬等。
建立职位说明书制度，确保每个职位都有明确的职责和任职要求，为招聘、培训、 考核提供依据。
根据企业战略目标和部门目标，制定员工个人目标，并进行定期 评估。
关键绩效指标（KPI）
设定量化的、可衡量的关键绩效指标，以客观评估员工绩效。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面评估员工绩效。
薪酬体系构建及调整
岗位价值评估
基于岗位责任、技能要求、工作强度等因素，对岗位价值进行评 估，确定薪酬水平。
猎头合作
与国内外知名高校建立 合作关系，定期举办招 聘会，选拔优秀毕业生。
华为人力资源三支柱体系解读(华为HR三支柱)
华为人力资源三支柱体系解读内容目录1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式4华为HRBP角色模型及培养赋能华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。
（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》股东会监事会独立审计师人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会CEO/轮值CEO人力资源财经企业发展战略Marketing网络安全与用户隐私保护质量与流程IT总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从产品与解决方案运营商BG企业BGCloud BG消费者BG2012实验室供应链、采购、制造华为大学华为内部服务集团职能平台董事会（常务委员会）华为人力资源发展战略阶段阶段一：活下去基本的人事管理有效的招聘管理阶段二：增长、规范流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块阶段二：全球化、超越公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理阶段四：领先，自我升华人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系1987-19941995-20042005-20132004至今华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。
HR总裁全球HR运营管理负责人全球COE全球SSC全球HRBP组织管理人才有效性整体薪酬招聘配置员工沟通与关系管理HR运营全球SSC1全球SSC2全球SSCN总职能部门HRBP产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP Ø领导力与关键人才发展Ø继任计划Ø管理者选拔与任命Ø个人绩效管理方案Ø个人绩效管理工具Ø能力和任职资格管理Ø全球学习平台Ø知识管理Ø组织设计Ø职位管理Ø组织变革管理Ø组织绩效管理Ø岗位编制管理Ø高管薪酬、员工薪酬Ø福利和其他薪酬Ø外派人员福利Ø人才搜寻Ø校园/社会招聘配置Ø文化和价值观管理Ø雇主品牌、社会责任Ø总部的PMOØHR战略流程支持Ø政策框架和标准Ø政策流程管控和合规性管理ØHR GPO管理Ø为业务提供整合解决方案Ø推行岗位编制管理Ø推行组织有效性和组织设计Ø推行和支持绩效与薪酬管理Ø推行继任管理和领导力发展Ø推行和支持人才管理Ø推行和支持变革管理Ø建立牢固的员工关系并提升敬业度ØHR PMOØHR 流程ØHR ITØHR 报告华为HR三支柱架构华为为什么要推行HR三支柱公司高层1、深刻理解战略和业务需求并能够集成的全球BP 资源，面对高层统沟通界面；2、具备领域专长的COE 及代表业务提供输入的体系/地区部HRBP;3、HR 队伍提供的是整合性而非职能性的解决方案。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理的组织体系图华为公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
2024版华为人力资源管理体系PDF版
华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。
根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。
笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。
简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。
面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。
选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。
背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。
选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。
面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。
评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。
面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。
面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。
华为成功之道解读之一华为营销人力资源体系
华为强调员工在实践中的反馈和调整，通过不断 优化培训和实践的方式，提高员工的实际操作能 力和问题解决能力。
04
华为营销人力资源的绩效管理
绩效评估的标准与方法
业绩导向
华为营销人力资源体系以业绩为导向，注重员工 在完成工作任务和目标方面的表现。
个人与团队贡献
评估员工在团队中的贡献和个人价值，鼓励团队 合作和互相支持。
华为营销人力资源体系的核心目标
培养专业化的营销团队
华为致力于打造一支专业化的营销团队，具备 产品知识、市场洞察和客户服务意识。
提升客户满意度
通过提供优质的产品和服务，满足客户需求， 提升客户满意度。
实现销售目标
通过有效的营销策略和手段，实现公司的销售目标。
华为营销人力资源体系的组织架构
总部营销部门
团队沟通与协作
华为强调团队内部的沟通与协作，通过定期的团队会议、 项目协作等方式，促进信息交流和经验分享，提高团队整 体效能。
企业文化培育与传承
核心价值观的塑造
华为强调以客户为中心、团队合作、奋斗精神等核心价值观，通过 各种形式的活动和文化宣传，使员工深入理解和认同这些价值观。
企业文化的传承
华为注重企业文化的传承和发展，通过老员工的言传身教和新员工 的不断学习，使企业文化在员工中得到延续和发扬。
负责制定营销战略和政策，对全球营销工作进行指导 和协调。
区域销售部门
负责特定区域内的销售和市场拓展，与客户建立和维 护关系。
产品线营销部门
负责某一产品线的营销工作，包括产品策划、定价、 推广等。
02
华为营销人力资源的招聘与选 拔
招聘策略与渠道
招聘策略
华为注重内外结合的招聘策略，既从 内部选拔优秀人才，也积极从外部引 进高素质人才。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、公司人力资源管理(人力资源管理专题：.globrand./special/hrmanage/)的组织体系图华为globrand公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作与发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划与政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略与公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行与时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
华为公司人力资源管理体系 2020-9
华为公司人力资源管理体系目录华为公司人力资源管理体系 (2)第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 (2)一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 (2)二、人力资源管理部工作职责 (2)第二章管理者的人力资源管理职责 (3)第三章人员选拔与流动渠道 (5)一、招聘 (5)二、内部调配 (6)三、岗位适应性培训 (7)四、新员工培训 (8)五、在职员工培训 (11)第四章绩效管理 (12)一、管理者在绩效管理中的职责 (12)二、华为公司对绩效管理的要求 (13)三、PBC绩效管理循环 (13)（一）、PBC绩效目标 (14)（二）、PBC绩效辅导 (14)（三）、PBC绩效评价 (15)（四）绩效反馈 (16)第五章人员激励渠道 (16)第六章人员处罚渠道 (18)一、违纪行为 (18)二、纪律处分 (18)第七章考勤与人事管理 (20)一、考勤管理 (20)二、劳动合同纠纷 (22)三、其他人事求助渠道 (22)华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
注释：（HRMC）人力资源管理委员会，EMT（经营管理团队）。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁，成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部。
3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
华为人力资源营销体系
管理 工程
MKTG
R&D
供应链 管理部
国内财务部 国际财务部 成本管理部 计划预算部 资金计划部 审计部
技术 支援
各 客
户 群
系
统 部
各
产 品
行
销 部
国 际 营 销 部
各 产 品
国
际 行 销
部
研 究 管 理 部
产
预 研 部
品 线 管 理
办
中 间 试
验 部
采生行工 购产政程
策采采采 略购购购
中 心
部部
客户群管理办公室
市场财经部
客户代表管理部
电
网
移
联
综
信
通
动
通
合
系
系
系
系
系
统
统
统
统
统
部
部
部
部
部
国内产品行销办公室
行销业务管 理部
运营商 解决方 案部
市场协调管理办公 室
客
通
户
信
工
产
程
品
部
代
理
部
固
定
网 络 产
品
行
销 部
移 动 产 品 行
销 部
光 网 络 产 品 行 销 部
业 务
与 软 件 产 品 行 销 部
机会牵引人才. 人才牵引技术. 技术牵引产品. 产品牵引机会.
机会
产品
人才
技术
有关华为成功的多种说法——
人才经营：营造良好的人才生态环境,把大量的优秀人才聚集到一起, 形成人才的马太效应,
产品开发：把每年销售收入的10%投入到开发,形成以客户为导向的研 发路线,在设计中构建技术、质量、成本和服务优势,
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作式一、公司人力资源管理(人力资源管理专题：.globrand./special/hrmanage/)的组织体系图华为globrand.公司人力资源管理体系二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会〔HRMC〕的职责：HRMC负责管理、监视公司级人力资源决策与活动，为业务开展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议三、人力资源管理部工作职责1.根据公司总体业务开展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及开展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.根据公司业务开展战略，组织制定中长期人力资源开展规划及政策并实施，确保公司中长期业务开展得到人力资源的有效支持。
4.根据公司业务开展状况，通过制定有效的绩效管理和鼓励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续开展。
5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业开展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作气氛，建立良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和开展。
7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬构造和新酬标准，对员工进展及时、有效的鼓励，持续吸引、保存优秀人才和关键员工。
华为公司人力资源管理体系(内部版)
华为公司人力资源管理体系(内部版)第一章公司人力资源治理的组织体系与运作方式一、公司人力资源治理的组织体系图华为公司人力资源治理体系二、人力资源治理委员会的职责、成员与运作1、人力资源治理委员会〔HRMC〕的职责：HRMC负责治理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务进展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源治理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；依照具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源治理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可依照需要召开专门会议三、人力资源治理部工作职责1.依照公司总体业务进展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的治理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及进展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2.依照公司政策导向，建立和完善公司人力资源治理机制，通过人力资源治理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.依照公司业务进展战略，组织制定中长期人力资源进展规划及政策并实施，确保公司中长期业务进展得到人力资源的有效支持。
4.依照公司业务进展状况，通过制定有效的绩效治理和鼓舞政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可连续进展。
5.建立、完善并推行有利于职员成长的职业进展机制，通过培训、培养和任职资格治理，促进职员能力的提升和人岗匹配。
6.依照行业特点、公司的战略及公司职员总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进职员与公司关系的和谐和进展。
7.依照公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对职员进行及时、有效的鼓舞，连续吸引、保留优秀人才和关键职员。
8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源治理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
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渠道营销管理委员会
国内营销管理委员会
国际营销管理委员会
主要职责是：
国内营销组织结构总图
国内营销管理委员会
国内营销管理办公室 国内营销干部部 销售管理部 定价中心
营销管理工程部
国内营销策划部 综合计划部
客户群管理办公室
国内产品行销办公室
市场协调管理办公 室
市场财经部
客户代表管理部
行销业务管 理部
运营商 解决方 案部 电 信 北 京 分 部 网 通 北 京 分 部 移 动 北 京 分 部 联 通 北 京 分 部 固 定 网 络 产 品 部 北 京 分 部 移 动 产 品 部 北 京 分 部 光 网 络 产 品 部 北 京 分 部 业 务 与 软 件 产 品 部 北 京 分 部 外 事 部 北 京 代 表 处
预 研 部
客 户 群 系 统 部
产 品 国 际 行 销 部
国 际 营 销 部
生产
交换产品 线
无线 产品线 其它 产品线
华为的组织变革驱动因素
总的来说，贴近客户的功能部门的组织结构变化的频度是比较快 的。下列因素都可能引发组织的调整： 战略变化：比如产品战略（产品营销到网络营销）、渠道战略 的改变； 适应客户的改革：比如：电信分营；客户决策链改变； 根据高层的管理思想：比如：业务为主导、会计为监督；责任 中心和权力的下移和前移； 解决业务和组织运作中的问题：比如某项重要的业务很薄弱、 部门运作中的摩擦和不协调、部门的定位调整、部门间的职责重 新划分、本地化运作、打破部门墙和关注例外事件等。
为老网通北京分部的模式运作，负责专门对口老网通总部的工作。 将NGN产品行销部划入交换接入产品行销部；3G产品行销部划入移动产品行销部；同 时整合多产品为大类产品部，以及整合面向各客户群的拓展部，并进一步加强总工办的 职能。
2、各客户群系统部的市场拓展部与销售管理部的职责重叠，并且市场拓展部 人员没有充分发挥作用。
维 护 事 业 部
用 户 培 训 中 心
采 购
质量 物流 工艺 半成品 加工
订单履行
华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部 总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
华为营销体系人力资源管理
2008年7月11-12日 深圳
主讲人：何晓利
本
目
录
单元一：华为战略与营销组织构架
单元二：华为文化与市场文化 单元三：华为营销人才选拔 单元四：华为营销培训体系 单元五：华为营销绩效管理体系 单元六：华为营销任职资格体系 单元七：华为营销团队激励体系
第一单元：华为营销战略与组织构架
1、按客户群、按产品建立的组织划分过细，使资源分散并无法共享。例如：针对每一 个客户群建立了对应的系统部；针对每一个产品建立了产品部，且产品部又针对客户群 建立了客户群拓展部。
调整方案
将广电、铁通、新运营商合并成立综合系统部，办事处也合并成综合系统部。
将新网通、老网通合并成“网通系统部”（包括总部和办事处），老网通系统部转化
华为营销战略（早期）
生存战略：农村包围城市，在狮子无暇顾及的边缘市场活动。 加强原则：集中优势兵力进行重点突破（08机）。 得寸进尺：渗透战略。
华为成立背景：深圳华为技术有限公司创建于1988年，当时的注册资金仅仅只有两万元。在开始
的头两年，它主要代销香港的一种HAX交换机，靠价格差获利，这是种即安全又可获利的经营方 式，使创业阶段的财务有了起色。当初的经营范围，主要是小型程控交换机，火灾警报器、气浮 仪开发生产及有关的工程承包咨询。
有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。
有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。
华为组织设计的基本原则
华为将始终是一个整体。
战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和
新事业生长点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织 的基本构成要素。
公司的高速增长目标和高技术企业性质，决定了必须在新技术、新产品、新
策略
对新产品、区域、客户的战略倾斜 对产品结构和目标客户结构的调整 加强合作/技术领先
暗示
1领导的关注 2资源的投入...... 1研发和产品销售支持的主体结构 2客户群管理的主体结构 ......
组织设计的基本方针 华为组织的建立和健全，必须
有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。 有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。 有利于提高协作的效率，降低管理成本。
华为创业之初，技术力量和产品实力非常薄弱，因此制定了农村包围城市战略。先是以用户机
PABX积累经验和实力，继而拿下农村交换局，再是升级到县城C4网络、地级市C3网络，然后占 领省会城市C2网络，最后攻取国家骨干网络C1，华为成为中国国家级通信网的主要供应商。华为 从1988年创业，到1995年成功进入中国电信的国家核心网络，整整走过了8年漫长的历程。尽管 在外人看来是捷报频传，一步一个脚印，但实际上华为团队付出了巨大心血和艰苦卓绝的努力。
市场和新领域等方面不断提出新的项目。这些关系公司生存与发展的、具有 一次性跨部门特征的项目，靠已有的职能管理系统按例行的方式管理是难以 完成的，必须实行跨部门的团队运作和项目管理。因此，项目管理应与职能 管理共同构成公司的基本管理方式。项目完成验收后，按既定程序转入例行 组织管理系统。 －－稳定与变化的统一，静与动的统一。
公司组织结构总体特征
职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。当按职能专业化
原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作时，就 在组织上形成了矩阵结构。公司组织的矩阵结构，是一个不断适 应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的动 态演进过程。
为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组
如果战略意图是通过低成本生产来击败对手，那么组织设计基于活动的分组
可能最有效，因为它可以避免重复操作，具有规模经济，从而控制成本。 如果采用产品差异化战略，那么组织设计基于输出的分组最有效，因为它关 注产品创新的相关信息和资源。 如果战略是接近客户和关注市场细分，那么组织设计基于客户的分组显然是 最好的。
客 户 工 程 部
通 信 产 品 代 理 部
电 信 系 统 部
网 通 系 统 部
移 动 系 统 部
联 通 系 统 部
综 合 系 统 部
固 定 网 络 产 品 行 销 部
移 动 产 品 行 销 部
光 网 络 产 品 行 销 部
业 务 与 软 件 产 品 行 销 部
各办事处
以前系统部和产品部组织运作的问题及调整方案
华为营销战略
聚焦客户需求，作用于客户的决策链；
狼狈为奸；
五一工程。
核心： 以客户为中心
以客户为中心的营销模型
改进已有的客户关系
客户意见直接反馈 销售业务管理 客户关系评估与分析
销售计划管理 销售项目监控 产 品 销 售 过 程 管 理
产品销售项目策划 制定销售方案 技术推广 产品、工程和商务方案 谈判 签约
市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销 队伍必须得到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资 源抢夺市场先机和形成局部优势。因此营销部门必须采取灵活的运作方式，通 过事先策划与现场求助，实现资源的动态最优配臵与共享。
营销管理委员会组织结构图
营销管理委员会
营销系统的组织和队伍建设
营销系统的构架是按客户对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩 阵覆盖的营销网络。
建设一只有战斗力的营销铁军。华为重视培育一支高素质的、具有团队精神 的销售工程师与营销管理者队伍，重视发现和培养战略营销管理人才和国际营 销人才。公司要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激 励和驱动。
干 部 培 训 中 心
华为人力资源系统构架解读 定位业务伙伴； 管好干部； 行政上隶属于市场部。
横跨公司主要功能部门的产品线
产品战略规划委员会 复议 / 咨询 提案
研发与行销管理委员会
营销管理委员会
访 问
商务部
研发管理办公室
产品线管 理办公室
研究管理部
中间试验部
技术支援部
产 品 行 销 部
织上的不确定性和提高组织的效率，我们必须在以下几方面加强 管理的力度： 1、建立有效的高层管理组织。 2、实行充分授权，加强监督。 3、加强计划的统一性和权威性。 4、完善考核体系。 5、培育团队精神。
公司主体组织Байду номын сангаас构
总裁办
招聘调配部 任职资格管理部 考核薪酬处 员工培训中心 IT规划控制部 IT应用管理部 IT系统管理部 流程优化管理部 系统集成中心
华为是一个重视对成长管理的企业
机会、人才、技术和产品是企业成长的主要牵引力.
机会牵引人才. 人才牵引技术. 技术牵引产品. 产品牵引机会.
机会 产品
人才
技术
有关华为成功的多种说法——
人才经营：营造良好的人才生态环境，把大量的优秀人才聚集到一起， 形成人才的马太效应。 产品开发：把每年销售收入的10%投入到开发，形成以客户为导向的研 发路线，在设计中构建技术、质量、成本和服务优势。 市场营销：通过席卷式、大规模的地毯式轰炸，坚持压强原则，实现重 点突破，带动系统领先。 文化管理：资源是会枯竭的，只有文化才能生生不息，文化管理的核心 是塑造员工的心智模式。
任何企业一定是要作出适合自身的组织方案选择，无论是IBM的巨型多维矩阵、松下 的事业部还是GE的超事业部制，都是由管理团队面对本企业所处的环境，在当前战 略和过往运作历史基础上的创造，这些组织的运作也是一个系统性的工程，只有针 对自己采用的组织模式的特点，扬长避短，并作一些合适的、创造性的补充，才会 使组织运作有效。 单纯地评价一个公司组织结构的优劣是没有意义的，单纯地拿出一张组织结构图来 分析一个公司的组织更是没有意义的。