因素比较法

因素比较法与要素比较法

•因素比较法与要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法与步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致与完备的工作分析。

包含：对评估委员会进行评估的各要素进行描述与说明，这些要素能够称之为要素指标。

通常包含：智力要求、体力要求、技能要求、责任与工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级与排序的根据。

第三步：把工作要素指标排序。

比如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的根据是对工作的描述与工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分与排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不一致，权数也不一致。

比如，通常操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是根据5个要素值确定的，通常来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家通常性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不一致工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不一致种类工作，由于工作要素的地位不一致，或者者说要素值与价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并使用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，通过加权求与，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

人力资源管理适用技能：几种岗位评价方法的示例

附5：几种岗位评价方法的示例（二）岗位排列法它包括：定限排列法（依次选出最高和最低的）和成对排列法（四）因素比较法因素比较法是在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。

因素比较法的具体程序分为6个步骤。

1、评价因素的选择和评分法类似，选择一些能够测评所有职位价值的因素，通常选择的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境等五种。

2、选择标杆职位标杆职位必须能被确定的因素清楚地描述和分析，标杆职位本身还要能代表不同的等级，并能充分显示出每个因素的不同重要程度。

标杆职位一般以15～20个为宜，过少不能准确评价各职位，过多则耗时耗力。

3、按因素排列标杆职位首先由职位评价小组的成员各自单独做出标杆职位的排列，然后再集中统一意见，得出最后排列。

表4—1 是选择三个因素对五个标杆职位进行排列的简化范例。

1表4—1 按因素排列的标杆职位4、给各因素分配薪资待遇。

假定目前市长的工资标准是5600元，那么在这5600元中，技能因素占2400元；工作条件因素占0元，职责因素占3200元。

按此方法，将其余所有的标杆职位的工资标准都按既定的因素进行分配，结果如表4-2所示。

1本例是参考[美]罗纳德.克林格勒、约翰.纳尔班迪《公共部门人力资源管理：系统与战略》（北京，中国人民大学出版社，2001，160页）的数据，并结合中国国情编写。

表4-2 给各因素分配薪资待遇后的标杆职位排列5、比较并调整标杆职位各因素的排序显然，从上表中看到了某些不公：刑警队长比警察局长的工资高，警员比警官的工资高，当出现这种违反常规和现实的结果时，就需要职位评价小组进行协调，对各因素进行重新界定或改变赋值比重。

如将各因素的比重调整如表4—3所示。

假定市长的工资标准仍是5600元，调整后将其余标杆职位的工资标准都按因素进行分配的结果如表4—4所示。

因素比较法1、工具名称：因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。

2、工具使用场合/范围用于分配工作3、工具运用说明：因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

4、示例：（一）本奇对因素选择示例1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。

2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任；（5）其他责任。

（二）因素比较法的运用步骤1、选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。

2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。

即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。

在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。

如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。

一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。

3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。

工作评价常用的方法

工作评价常用的方法
工作评价常用的方法如下：
1.职位排名法：职位排名法是国内外广泛使用的职位评价方法，是一种整体性的职位评价方法。

工作排名法是根据某些特定的标准，如工作的复杂程度、对组织的贡献程度等，从整体上比较各个工作的相对价值，然后根据相对价值对工作进行排序的一种工作评价方法。

2.工作分类：工作分类是根据工作的相似性和复杂程度，分为“类”和“级”的工作评价方法。

一种后评价技术。

其程序是：先选择薪酬因素，然后制定与其数量或基准相关的类或级别的描述。

它的优点是工资水平容易确定，缺点是分类或定级说明编写困难，使用时主观判断多。

3.亨氏评价法：亨氏评价法，即亨氏三要素评价法，是世界上应用最广泛的工作评价方法。

据统计，超过1/3的世界500强企业在工作评价中采用了亨氏三因素评价法。

它从三个方面评估帖子的价值，通过更正确的分数计算来确定帖子的排名。

根据以上三个要素和相应的标准，Hays的评价方法对岗位进行评价和打分，得出每个岗位的
评价得分，即岗位评价得分=知识得分、问题解决得分和责任得分。

其中，知识得分、责任考核得分和最终得分是绝对的，而问题解决考核得分是相对的（百分比），调整后的最终得分为绝对得分。

4.因素比较法：因素比较法是一种定量的工作评价方法，实际上是对工作排名法的改进。

因素比较法不需要关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象成若干要素。

根据每个岗位
对这些要素的不同要求，可以得出岗位价值。

因素比较法

因素比较法因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

（一）本奇对因素选择示例1、对体力劳动，他采取下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）体力；（4）责任；（5）工作条件。

2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：（1）智力；（2）技能；（3）身体因素，包括工作条件；（4）监督管理的责任；（5）其他责任。

（二）因素比较法的运用步骤1、选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

这些岗位能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确的给予定义。

2、根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。

即能成为建立全新的工作等级工资制的标准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。

在实际采用因素比较法时，标准岗位数量的选取要恰当。

如果太多，通过该方法对工作岗位进行排列所耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。

一些专家认为，实行因素比较法至少要选择30个标准工作岗位。

3、将标准岗位按照选定的因素进行排列。

标准岗位被确定后，按照所选定的因素按相对重要程度依次排列，制定出标准工作分级表。

因素比较法

因素比较法Prepared on 21 November 2021
因素比较法它是按要素对岗位进行分析和排序。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。

具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15－20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）；
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。

一般包括：
（1）智力条件：包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度，专业知识、基础常识等；
（2）技能：包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；
（3）责任：包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督；
（4）身体条件：包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等；
（5）劳动环境条件：如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述一种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果如下表：
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

C岗位经过比较后，得到以下结果，如下表：
最后将各项结果相加，得210+230+360+150+140＝1090（元），则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值，同理可
计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位等级表。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

因素成对比较

（四）因素成对比较法确定权重
因素成对比较法在进行因素重要性两两比较时，结合特尔菲法所确定的权重值结果，建立比较表，消除对因素重要性认知个人主观性大的不足。

1．操作方法
因素成对比较法运用应满足两个前提：第一，因素间的可成对比较性。

即可通过主观性的判断确定彼此的重要性差异；第二，因素比较结果具有传递性（A ＞B ，B ＞C ，A ＞C ）。

本次评价满足这一前提。

赋值方法：
1 Vi 比Vj 重要
vij = 0.5 Vi 与Vj 同等重要
0 Vj 比Vi 重要权重值计算公式：
∑∑∑
+≠=+=+==1
111
1
1
/n i
j j ij
n i n i ij i v
v w (i=1,2,…,n+1),(j=1,2,…,n+1)
2．实施过程
（1）．确定定级因素重要性排序。

由于已经进行了特尔菲法测定，根据专家对韩城市区域建设用地节约集约利用评价指标的权重值结果，进行因素重要性排序，见表6-9。

表6-9 区域用地状况评价指标权重表（特尔菲法）及定级因素重要性排序
（2）．测算权重值。

依照规程的要求，列出因素成对比较表，根据因素比较可转移的原则，对权重值进行计算，测算结果如表6-10。

表6-10 区域用地状况评价定级因素测定表（因素成对比较法）
3．权重值结果。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。

本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。

一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。

2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。

因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。

然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。

二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。

要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。

2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。

要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。

然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。

三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。

因素比较法

因素比较法：因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。

这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。

定义：因素比较法最初是评分法的一个分支。

1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。

因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。

从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有岗位排列法和岗位评分法的特征。

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。

根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。

比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。

评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法中因素的数量通常比评分法少。

本奇坚持认为，只要根据工作的性质作些修改，仅仅几个基本因素就能适用于几乎所有的工作。

本奇对因素选择示例：1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、工作条件。

2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、身体因素（包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。

运用步骤：1、选择标准岗位。

在因素比较法中，标准岗位的选择是一项既困难又重要的操作。

因为评价结果的的可靠性是以所选择的标准岗位为依据的。

选择标准岗位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性。

要素比较法

□要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表□评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。

比较教育因素分析法的缺点

比较教育因素分析法的缺点
教育因素分析法是一种在教育评估和研究中常用的方法，但它也存在以下一些缺点：
1. 忽略了社会文化和政治背景：教育因素分析法关注的是教育内部因素，而忽略了外部环境对教育的影响。

例如，社会文化和政治背景、家庭和社区等因素也会对学生和教育产生重要影响。

2. 忽略了个体差异：教育因素分析法得出的结论是基于整体和平均数据的，而忽略了不同个体之间的差异。

例如，不同的学生存在不同的学习风格和学习能力，这会影响他们在学习成绩上的表现。

3. 局限于定量数据：教育因素分析法更适用于定量数据，而很难考虑到学生和教师的主观感受和经验。

例如，学生可能在学术上看起来很成功，但他们可能感到在课堂上体验不良，并且没有得到足够的支持和鼓励。

4. 可能会增加评测负担：教育因素分析法需要收集大量数据和信息，因此可能会增加评测者和参与者的负担。

如果评测过于频繁，可能会影响到正常的教育活动。

5. 时间和成本方面的约束：教育因素分析法需要大量时间和资源去收集和分析数据，这可能会增加评测的成本。

如果教育机构没有足够的资源来支持这种评测方法，那么它可能会过于复杂和昂贵。