设计总监绩效考核
设计总师绩效考核方案
设计总师绩效考核方案背景介绍设计总师是企业中最高级别的技术专家，对企业技术领域的发展起着至关重要的作用。
为了更好地评价设计总师的工作绩效，制定一套考核方案是非常必要的。
考核要素1. 项目贡献设计总师需要参与多个项目的设计与研发工作，因此项目贡献是考核设计总师绩效的一个重要要素。
评价项目贡献时需要考虑以下因素：•项目实际收益•项目进度和质量等细节•与客户沟通协作2. 技术贡献技术贡献是设计总师最核心的工作要素之一。
评价技术贡献时需要考虑以下因素：•技术创新和新技术应用•设计方案创意性及实用性•解决问题的技术能力3. 团队管理设计总师是团队负责人，在团队管理方面的能力影响着团队的整体效率和成员的工作积极性。
评价团队管理时需要考虑以下因素：•团队人员能力的提高•团队效率的提升•团队协作能力4. 经济贡献设计总师在技术方面表现突出的同时，也需要对公司的经济贡献达到一定的标准。
评价经济贡献时需要考虑以下因素：•项目成本控制和利润贡献•新技术的应用和市场化•节约成本等经济实效考核流程•考核周期为一年，每个季度进行一次考核。
•考核由设计总师直接上级（如总经理）或相关部门（如人力资源部门）进行，考核结果占比不少于30%。
•设计总师的工作成果和业务指标每季度进行一次评估，并将经过重量化处理后的结果申报给考评领导和人力资源部门。
•如考核结果不达标，设计总师需进行改进并在下一季度得到改进报告，监督人力资源部门进行跟踪考核和降薪预警。
•如考核结果持续较差，将在年终绩效考核中考虑降低设计总师薪酬水平，或将其降为普通技术员。
总结设计总师作为公司技术领域的核心人才，作用至关重要。
设计总师的绩效考核方案不仅是对其工作的一种评价，也能够激励设计总师发挥更大的工作威力。
以上设计总师绩效考核方案可供参考，但需要酌情调整或者修改成适合本公司情况的绩效考核方案。
设计总监季度绩效考核表
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型
所占权重
折合分数
实得分数
工作业绩
65%
70
工作态度
10%
15
工作能力
25%
25
合计
100%
100
说明：公司绩效奖励暂定为以每季度每人6000元总额计算
工作业绩由办公室行政人员负责收集数据，并进行最终的汇总
工作态度由总经理，相关协作部门以及下属设计人员填写工作态度评分表评定，见附表4
实际设计工作周期比计划周期提前天数
每提前一天+2；10分为上限
10分
设计计划完成程度
设计工作完成率
（按时完成项目数÷计划完成项目数）×100%
10分
设计方案采用率
最终设计方案获得客户认可并使用的比率
（成交方案数÷总项目数）×100%
35分
独立方案平面数量
除团队方案外，独立完成方案平面按照增加个数给予加分
每增加一个方案+3；15分上限
15分
设计评审满意度
已提交的设计方案未获得评审会满意，而重复修改的次数
每修改一次-1；
10分
工作态度指标
工作责任心
上级：分配的任务不推卸，讨价还价
强烈+35
35分
有+25
下属：对设计人员遇到的问题给予及时的指导
一般+16
上级和下属：对工作结果负责，勇于承担错误并改正
弱+8
无+0
工作积极性
上级：主动性较强，无需上级督促能高质量高效率地完成本职工作
非常高+35
35分
很高+25
下属：1. 对任务积极地落实安排，在过程中良好地控制任务进度；2. 当设计人员遇到问题时能及时解决
设计总监季度绩效考核表
35分
很高+25
下属：1.对任务积极地落实安排，在过程中良好地控制任务进度；2.当设计人员遇到问题时能及时解决
一般+16
弱+8
无+0
部门协作性
协作部门：与内外相关协作部门关系较好，能及时沟通、收集信息和处理问题
非常好+30
30分
很好+22
上级、下属、协作部门：对他人提出的工作中问题能虚心接受并作出改善
每提前一天+2；10分为上限
10分
设计计划完成程度
设计工作完成率
（按时完成项目数÷计划完成项目数）×100%
10分
设计方案采用率
最终设计方案获得客户认可并使用的比率
（成交方案数÷总项目数）×100%
35分
独立方案平面数量
除团队方案外，独立完成方案平面按增加个数给予加分
每增加一个方案+3；15分上限
15分
设计评审满意度
已提交的设计方案未获得评审会满意，而重复修改的次数
每修改一次-1；
10分
工作态度指标
工作责任心
上级：分配的任务不推卸，讨价还价
强烈+35
35分
有+25
下属：对设计人员遇到的问题给予及时的指导
一般+16
上级和下属：对工作结果负责，勇于承担错误并改正
弱+8
无+0
工作积极性
上级：主动性较强，无需上级督促能高质量高效率地完成本职工作
100%
100
说明：公司绩效奖励暂定为以每季度每人6000元总额计算
工作业绩由办公室行政人员负责收集数据，并进行最终的汇总
电商设计总监绩效考核
电商设计总监绩效考核电商设计总监是负责电商平台的设计工作的高级职位，他们在公司中扮演着重要的角色。
为了确保电商平台的设计工作能够顺利进行并取得良好的绩效，对电商设计总监的绩效进行考核就显得尤为重要。
本文将从不同的角度来探讨电商设计总监绩效考核的内容和方法。
一、工作目标的考核电商设计总监的工作目标通常包括提升用户体验、提高转化率、提升页面加载速度等。
在考核中，可以通过对这些目标的实际达成情况进行评估，比较实际情况与预期目标的差距，从而评估电商设计总监在工作目标上的绩效。
二、团队管理能力的考核电商设计总监通常需要领导一支设计团队，因此其团队管理能力是一个重要的考核指标。
在考核中可以通过评估团队成员的工作表现、团队的合作效率和团队的工作成果等方面对电商设计总监的团队管理能力进行评估。
三、创新能力的考核作为电商设计总监，他们需要不断创新，提供新颖的设计理念和创意，以提升用户体验和品牌形象。
在考核中可以通过评估其在设计方案中的创新程度、创意的实际应用效果等方面来考核电商设计总监的创新能力。
四、专业知识和技能的考核电商设计总监需要具备扎实的设计专业知识和技能，包括设计软件的熟练应用、设计原理的理解和应用等。
在考核中可以通过考察其设计作品的质量、设计流程的规范性等方面来评估电商设计总监的专业知识和技能。
五、沟通协调能力的考核电商设计总监需要与其他部门进行良好的沟通和协调，与产品、技术、运营等团队密切合作。
在考核中可以通过评估其与其他团队的沟通效果、协调工作的能力等方面来考核电商设计总监的沟通协调能力。
六、项目管理能力的考核电商设计总监通常需要参与和管理多个项目，因此其项目管理能力也是一个重要的考核指标。
在考核中可以通过评估其项目管理流程的规范性、项目进度的掌控能力等方面来考核电商设计总监的项目管理能力。
七、反馈和改进能力的考核电商设计总监需要能够接受反馈并进行及时的改进，以不断提升自身和团队的工作效果。
在考核中可以通过评估其对反馈的接受程度、对问题的改进措施等方面来考核电商设计总监的反馈和改进能力。
设计人员绩效考核办法
设计人员绩效考核办法
为激励本公司设计人员的工作主动性和积极性，促使其不断提高设计能力，增强企业的市场竞争力，特订制本办法。
一、方案设计
四、结算方式
每年设计提成年底结清（年底未完成方案不在本年度结算），工程量按实结算。
五、其他
1、幕墙计算书原则上由设计负责人负责，若由本小组以外的人计算时，方案300-800元/份，施工500-1200元/份，此费用由设计负责人和设计人员承担各半，此费用从设计提成中列支；
2、设计部设计项目时由公司签发工程项目设计任务单作为结算依据；
3、由于行业及设计工作的特殊性，设计人员应合理安排工作与休息，本办法中设计提成已充分考虑了设计人员为完成工作任务而可能加班的情况，并将加班工资包含在设计提成中，所以设计人员不再要求为完成工作任务而获得额外加班工资。
六、本办法自2011年4月1日起试行。
服装设计总监绩效考核指标
服装设计总监的绩效考核指标通常包括以下几个方面：
1.设计成果：服装设计总监需要不断推陈出新，不断推出新系列的服装方案，因此设计成果是考核其绩效的重要指标。
此项指标包括时装设计、产品设计、造型设计、色彩设计等，设计质量和风格是否符合市场需求及品牌风格，是否能与市场需求产生共鸣等。
2.创新性：服装市场竞争日益激烈，创新意识和创造力对于品牌成功至关重要。
服装设计总监需要积极推动新技术、新工艺、新材料等创新，推陈出新，满足市场需要，保持品牌的竞争力。
3.团队管理：服装设计总监不仅需要关注自己的工作成果，同时也需要关注团队表现。
因此，他们的绩效也包括对团队管理的评估和考察，如目标执行能力、组织协调能力、人际沟通能力、团队氛围管理等方面的表现。
4.市场表现：服装设计总监的工作与品牌市场表现密切相关，应该考核其所设计的产品销售情况与市场反响，市场份额是否得到提高，品牌形象等方面的表现。
5.成本管理：服装设计总监除了关注设计和市场表现外，还需要了解产品成本及效益，如在设计过程中应避免过多的浪费和开销，从而实现更高的收益，并促进公司的长期发展。
以上就是一些可能的绩效考核指标，当然具体情况应根据不同公司和品牌的需要而定。
首席设计师绩效考核评分标准
首席设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例备注
综合任务完
成率完成款数
×30%30分计划款数
单款任务完
成
每款设计任务没按时完成，扣5分。
10分
设计质量⑴要求交板房制初板的图纸资料齐全、
准确，从修改第二项开始计算，每修
改一次扣2分（以扣分最多一款为
准）。
10分
设计质量⑵与销售挂钩本月实际回款额
×3030分本月计划回款额
部门沟通协
调
凡属应由设计部门与其它部门沟
通而未及时沟通的，每出现一次扣2
分。
10分
技术资料管
理完整规范满分；丢失、损坏、遗漏、
不规范的酌情扣2分。
5分
员工管理和组织纪律
要求建立一支学习、高效、有纪
律的团队，酌情扣0~3分；要求带头
模范遵守公司各项规章制度，每有一
次违反扣1分。
5分。
设计总监绩效方案
设计总监绩效方案设计总监作为一个团队的领导者，其绩效方案需要综合考虑业绩、团队管理能力和个人发展三个方面。
以下是一个设计总监绩效方案的参考内容：1. 业绩目标：设计总监的首要任务是推动设计团队达成公司设定的业绩目标。
因此，绩效方案应明确设定团队的年度销售目标和市场份额增长目标，以及设计项目的质量和客户满意度指标。
2. 团队管理能力：设计总监要能够有效管理团队，提高团队绩效和员工满意度。
为此，绩效方案应考核设计总监的团队管理能力，包括团队建设、目标设定、工作分配、绩效评估、培训和发展等方面。
3. 个人发展：设计总监应不断提升自己的专业水平和管理能力，以适应市场变化和公司战略需求。
因此，绩效方案应鼓励设计总监参加相关培训和学习，以及持续进行自我评估和反思，自我发展计划要与公司战略目标相匹配。
4. 团队绩效评估：设计总监的团队绩效评估应采用多种维度和方法，包括团队协作、设计创意、项目管理、客户满意度等，以全面衡量设计总监对团队的贡献。
5. 激励机制：为了激励设计总监发挥更好的能力，绩效方案应设定具有挑战性的目标，并与绩效表现挂钩，例如设计总监可以根据实现销售增长目标和提高客户满意度指标获得相应的奖励。
6. 发展机会：为了激励设计总监持续发展和提升绩效，绩效方案应提供发展机会，例如当达成一定的绩效指标后，公司可以提供更高级别的职位或给予更多的权力和决策权。
7. 留任机制：设计总监通常是公司的核心人才之一，绩效方案应设立合适的留任机制，以保持设计总监的稳定性并降低人才流失的风险。
总之，绩效方案应能够全面评估设计总监的业绩、团队管理能力和个人发展，并通过激励、发展机会和留任机制等手段，激发其积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
总监绩效考核方案
总监绩效考核方案第1篇总监绩效考核方案一、考核目的为提高总监的管理效能与业务水平，建立科学、合理的绩效评估体系，激励总监积极履行职责，推动公司业务发展，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公开，使每位总监在考核中享有公平竞争的机会。
2. 结果导向：注重考核总监的业绩成果，以实际贡献作为衡量标准。
3. 长期与短期目标相结合：关注总监在任期内的长期目标实现，同时重视短期业绩。
4. 动态调整：根据公司战略和市场环境的变化，适时调整考核指标和权重。
三、考核对象公司全体总监。
四、考核周期绩效考核周期为一年，按季度进行阶段性评估，年终进行总评。
五、考核内容考核内容主要包括以下几个方面：1. 业务绩效：包括销售额、市场份额、利润率等关键业务指标。
2. 管理绩效：包括团队建设、内部管理、流程优化等方面的表现。
3. 个人能力：包括领导力、沟通能力、创新能力、学习能力等。
4. 企业文化传承：对公司价值观的认同和传承，以及对企业文化的推广和实践。
六、考核指标与权重1. 业务绩效（40%）- 销售额达成率（20%）- 市场份额（10%）- 利润率（10%）2. 管理绩效（30%）- 团队建设（10%）- 内部管理（10%）- 流程优化（10%）3. 个人能力（20%）- 领导力（5%）- 沟通能力（5%）- 创新能力（5%）- 学习能力（5%）4. 企业文化传承（10%）- 价值观认同与传承（5%）- 企业文化推广与实践（5%）七、考核流程1. 制定考核计划：人力资源部门根据本方案制定详细的考核计划，包括考核时间、考核方法、考核人员等。
2. 收集考核数据：考核期间，人力资源部门收集与总监相关的业务数据、管理成果、个人能力表现等。
3. 开展自评与互评：总监进行自我评价，同时进行同事间的相互评价。
4. 综合评价：人力资源部门组织相关部门对总监进行综合评价，形成评价结果。
5. 反馈与沟通：人力资源部门将评价结果反馈给总监，并进行一对一的沟通，明确改进方向。
设计主管绩效管理制度范文
设计主管绩效管理制度范文设计主管绩效管理制度一、绪论绩效管理是组织管理中的重要环节，也是实现组织目标的关键手段。
设计主管作为一个具有重要影响力的岗位，其绩效对整个设计团队以及组织的发展起着至关重要的作用。
因此，建立完善的设计主管绩效管理制度，对于提高设计团队的绩效，塑造良好的团队氛围，进一步推动组织的稳定发展具有重要意义。
二、设计主管绩效管理目标设计主管绩效管理制度的目标是通过合理的绩效考核和激励机制，评估设计主管的绩效水平，鼓励其积极进取，发挥领导才能，提高团队效能，推动设计团队的发展，提高组织整体绩效。
三、设计主管绩效指标体系（一）工作目标类指标1. 设计质量指标：包括设计方案的创新性、审美性、适用性和实施性等方面的评估，以及完成设计任务的质量要求。
2. 设计效率指标：包括设计项目的进度控制和设计文档的准确性，以及工作负荷的合理分配等方面的评估。
3. 项目管理指标：包括项目计划的制定、项目资源的协调和管理，以及团队成员的协作能力等方面的评估。
4. 客户满意度指标：包括与客户的沟通协调能力、设计响应速度和解决问题的能力等方面的评估。
（二）团队协作类指标1. 团队管理指标：包括团队建设、人员培养、激励激活和绩效评估等方面的评估。
2. 团队协作指标：包括团队内部的沟通协调能力、团队成员之间的合作关系以及团队目标的实现等方面的评估。
（三）个人发展类指标1. 专业技能指标：包括设计主管的专业知识、技术水平和创新能力等方面的评估。
2. 学习进取指标：包括主管的学习意愿、学习能力和学习成果等方面的评估。
四、设计主管绩效考核方法（一）定期绩效考核1. 年度绩效考核：根据年度工作目标和绩效指标体系，对设计主管进行全面评估。
2. 季度绩效考核：根据季度工作目标和绩效指标体系，对设计主管的绩效进行定期评估。
（二）360度绩效评估1. 同层评估：团队成员对设计主管的工作表现进行评估。
2. 上级评估：设计主管的直接上级对其工作进行评估。
设计总监业绩考核责任书精编版
设计总监业绩考核责任书精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】设计总监业绩考核责任书一、年产值责任目标设计公司2011年计划年产值达到500万元，上半年计划完成350万元，下半年计划完成150万元。
二、工作职责第一条：在总经理领导下，具体负责设计公司工作。
第二条：主要负责投标工程的投标工作，组织整理有关投标文件。
第三条：会同总经理参与业务洽谈，制定投标的方案设计工作。
第四条：负责对员工的指导、培训工作。
第五条：负责对本公司的效果图、施工图、竣工图的审定及签字工作。
第六条：负责编制本公司的周工作计划表；监控工作的进度，确保在规定的时间内保质保量完成任务。
第七条：负责监控施工单位按图施工的整体执行情况，确保装修效果满足甲方的要求。
第八条：完成总经理交办的其它工作。
三、考核与奖励考核要点：1、对方案的设计否到位2、对方案的决策是否正确；3、投标方案是否能中标；4、公司硬件、软件方面的建设工作是否到位；5、设计团队沟通是否顺畅。
奖励：目标责任人：总经理：年月日年月日项目部负责人业绩考核责任书一、年产值责任目标协助设计总监完成年产值计划，全年达到500万元，上半年计划完成350万元，下半年计划完成150万元。
二、工作职责第一条：在总经理和设计总监的领导下，负责相关项目中标后的装修设计图纸的深化工作。
第二条：负责组织相关人员对施工现场进行核对，完成业务洽谈中所需的各种图纸及其它的相关资料。
第三条：负责对本部门员工的指导、培训工作。
第四条：负责对装修设计深化图纸的检查、校对、审核并签字确认的工作（错误率为5%）。
第五条：负责设计图纸与施工单位的技术交底工作；组织施工单位进行图纸会审的工作。
第五条：监督、检查施工单位按图施工的执行情况；解决图纸与施工现场有冲突的问题并提出解决方案。
第六条：编制本部门周工作计划报表；确保在规定的时间内保质保量完成任务，配合设计总监投标前的方案设计工作。
设计总监工绩效考核表
得分
奖金
工作质量 资料管理 组织管理 合计
300 200 200 1200
30
设计完稿后的交付总监审核，每款修改一次扣2分，严重出错扣10依次类推 。
10
所有样本保管图纸（版布、配饰）完整，丢失、损坏、遗漏、不规范一次扣 2分；
1、做好人员的招聘、培训、考核工作，若出现员工考核不公平、内部矛盾 10 处理不当一次扣2分；2、做好店员的流动管理，若因人员流动或其他原因造
成缺岗扣2分/次；
100
2019年 月 评分理由
当月考核内容确认：
部门负责人：
当月考核结果确认：
部门总监：
考评人
设计总监绩效考核表
区域：
姓名：
考核项目 考核金额 分数 单位：元
考核内容（评判标准）
工作效率
300
30
实际设计数量除以计划数量，完成65%以下0分，完成60-70得6分，71%-80% 得10分，完成81%-90得16分，91%-99设计任务没有按时完成，延误一天扣2分，以此类推；
设计总监绩效考核表
设计图纸资料不完整一次扣2分
⑥ 部门绩效 10分 人力部 部门整体绩效（所有员工绩效平均分AX） AX≥86则得10分，AX＜86则扣(86-AX)分
工作态度（15分）
序号 考核项目 权重
优（5分）
考核衡量标准
良（4分）
中（3分）
差（0-2分）
员工 上级 自评 评分
主动性较强，无需上级 主动性和积极性较好， 主动性一般，需在 工作缺乏积极性，主
① 积极主动性 5分 安排和监督，能高质量 工作热情，能很好的完 上级监督和叮嘱下 动意识不强，难以完
高效率地完成本职工作 成本职工作
才能完成本职工作 成本职工作
②
部门协作性
5分
与关联部门协作关系较 好，对方提出问题能及 时答复并迅速协商解决
与关联部门协作关系良 好，出现问题不推诿并 力求解决途径
与关联部门协作关 系尚可，出现部门 之间不协调时一般 能解决
□S．96分以上 □A．86∽95分 □B．76∽85分 □C．66∽75分 □D．65分以下
总分
与关联部门协作关系 较差，出现问题推诿 解决问题时态度较差
能够严格遵守部门工作 能够遵守工作的规定和 基本能够遵守工作 不能遵守规定和标
③ 工作纪律性 5分 规定与标准，有非常强 标准，有较好的自觉性 规定和标准，基本 准，常发生违规情
的自觉性和纪律性
和纪律性
能够遵守纪律
况，自觉和纪律性差
工作能力（15分）
序号 考核项目 ① 工作分配
权重
优（5分）
考核衡量标准
良（4分）中（3分） Nhomakorabea工作分配合理，充分发 能根据下属个性和能力 工作分配下属基本
挥下属潜能，对下属工 合理地分配工作，并能 满意，偶尔会对下
设计师绩效考核指标和标准
设计师绩效考核指标和标准
1. 设计作品的质量，这就好比厨师做的菜，味道好不好决定一切！比如说，一个标志设计，线条是否流畅，色彩搭配是否和谐，这可太重要啦！
2. 创新能力呀，就像探险家寻找新的宝藏，能不能有新奇独特的点子！例如设计一个前所未有的产品外观，那多牛啊！
3. 按时完成任务的能力，可不是嘛，就和赛跑一样，规定时间内到终点才是赢家！要是总拖延，那怎么行呢？
4. 对客户需求的理解和把握，这跟猜谜语一样，得猜对了才行呀！不然设计出来的东西客户不喜欢，那不白忙活啦？
5. 团队协作能力也很关键呀，就像球队打球，配合不好怎么赢！大家一起讨论方案，互相帮助多好呀。
6. 自我提升的积极性，好比学生努力学习争第一，不进步怎么行呢！多学习新的技能，多看看优秀作品呀。
7. 成本控制意识，这不就像管家管钱一样嘛，不能乱花呀！在保证质量的前提下，尽量节省成本呀。
8. 工作效率，这就像开汽车，速度快才能先到达目的地呀！快速出图，高效工作，多棒呀。
9. 细节把控能力，就像雕刻大师精心雕琢每一个细节，不能马虎
呀！一个小细节可能影响整个作品呢。
10. 客户满意度，这可是最重要的啦，就像商店的好评一样！客户都说好，那才是真的好呀！
我觉得这些绩效考核指标和标准对于设计师来说真的太重要啦，只有各方面都做好了，才能成为一个优秀的设计师呀！。
最新设计主管绩效考核表
领导方式不佳,常使属下不服或反抗(极差：1－2分)
工作技能
（10%）
具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀;10分)
有相当的专业技能,足以应付本身工作（好；8-9分）
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍(良好:６-7分)
技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人（较差:4—5分)
Ⅲ、日常行为规范表现（10%）
自觉遵守和维护公司各项规章制度(优秀;1０分）
能遵守公司各项规章制度,但需要有人督导(好:８-9分)
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业(良好;6－7分)
纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差:４－5分）
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢(极差：1-2分需技能不熟悉,日常工作难以完成（极差：１—2分)
工作态度与责任感(10%)
任劳任怨，竭尽所能完成任务(优秀;10分)
工作努力,主动,能较好完成分内工作(好;8—9分)
有责任心,能自动自发（良好:6—7分）
交付工作需要督促方能完成(较差:４—5分）
敷衍了事,无责任心，做事粗心大意（极差：1－2分)
绩效考核项目以业绩指标日常行为表现综合能力等作为考评依据绩效考核月度绩效考核原则公平公正绩效考核方法kpi与360度相结合考核法满分100考核组织负责人总经理助理综合部裁决小组考核项目占优秀10分好89分良好67裁决小组平均个人工作任务及效率60根据各广告项目要求制定平面广告制作计划并组织实施015分负责设计人员安排监督制作过程实施质量监控及时纠错015与项目负责人进行沟通交流全面理解广告创意的文案理念和设计要求力求广告作品满足客户要求015分广告文案按时完成率15综合能30领导能力10善于领导部署提高工作效率积极达成部门月度工作计划和目标优秀10灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标好
设计部总监薪酬及考核办法
设计部总监设计部总监对设计部的正常运行，以及对所属人力资源的合理分配和所有物品负有全部责任，并负责协调各部门、衔接各环节有利公司运转顺畅的其它一切事务。
一、设计部总监的权力1、对设计部工作人员进行招聘、任命、辞退、开除的权力。
2、对设计部人员薪酬制度进行管理的权力（制订标准须符合公司相关规定）3、对设计部日常工作进行规划、布署的权力（包括安排设计师量尺、进行设计任务分配、进行设计师组合搭配）。
1、对设计部日常管理经费（如设计部车旅费）（100元以下）进行审批和管理、监督的权力。
（100元以上的费用，须提交总经理批准）。
5、对正常工程报价进行审批的权力（执行公司标准报价规范）6、对设计方案、效果图、施工图纸进行审核的权力。
7、与公司其它部门进行沟通协调的权力。
附：设计部总监没有的权力，违反下列各项规定，即视为越权，应受到相应的处罚：1、未经总经理批准，擅自审批通过100元以上的管理费用。
2、未经公司经理讨论，擅自修改工程预算原始报价。
3、对总公司其它部门工作进行干涉。
二、设计部总监应承担的责任1、对设计部整体运营负全部责任，须尽最大努力完成设计部既定工作目标。
2、及时对各位设计师工作进行结和监督，如出现某一设计师不称职，或某一设计出现重大工作失误，给公司造成重大损失的，总监应负失察之责。
3、对设计部做出的工程预算、效果图、施工图纸、签订的合同，进行严格审核，如上述经设计总监审核的文件出现失误，设计总监应负主要责任。
对因上述各项给公司造成经济损失的，设计总监应负50%的赔偿责任（余下50%由设计师承担）。
4、设计总监应及时将工程发包到工程部，并在规定时间内给付相关全套图纸，由于未及时交付图纸，造成工程部工作受到耽误，设计总监应受到处罚。
5、设计总监应妥善保护好公司施工合同，若出现盖章空白合同流出公司，处罚设计总监500元；由此造成的一切损失由设计总监负责进行赔偿。
6、总监作为设计部员工的一分子，应当带头遵守设计部规章制度，上下班需打卡，违反《员工管理手册》和设计部其它相应条款，均应受到处罚。
设计主管绩效量化模式
设计主管绩效量模式
设计主管负责开发新产品、改进老产品、推广新技术，以及采用新设备、新
材料进行产品设计。
设计家主管绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、设计主管的关键职责，绩效目标和考核指标
设计主管关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责 绩效目标 考核指标
二、设计主管绩效量化考核
设计主管的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。
设计主管最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
设计主管绩效量化考核指标分别见下表：
设计主管工作态度和工作能力绩效量化。
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设计总监绩效考核
佛山市诺威卫浴有限公司设计总监绩效考核表填表日期：年月日
姓名部门职务入职日期考核区间自年月日至年月日工作业绩（70分）序号考核项目权重数据来源考核衡量标准得分标准得分①计划完成率15分设计部实际完成款数____÷计划完成款数____计划完成率×权重（分）②评审通过率15分设计部评审通过款数____÷参加评审款数____评审通过率×权重（分）③月工作计划10分设计部工作计划书上交及时、内容翔实、执行与否延交一天、退回二次、执行不力扣10分④单款完成进度10分设计部单款设计完成时间和进度控制按计划与否每款未按计划时间和进度完成扣2分⑤资料完整度10分纸样房设计图纸（版布、配饰）交板房时完整与否设计图纸资料不完整一次扣2分⑥部门绩效10分人力部部门整体绩效（所有员工绩效平均分AX）AX≥86则得10分，AX＜86则扣(86-AX)分工作态度（15分）序号考核项目权重考核衡量标准员工自评
上级评分
优（5分）良（4分）中（3分）差（0-2分）①积极主动性5分主动性较强，无需上级安排和监督，能高质量高效率地完成本职工作主动性和积极性较好，工作热情，能很好的完成本职工作主动性一般，需在上级监督和叮嘱下才能完成本职工作工作缺乏积
极性，主动意识不强，难以完成本职工作②部门协作性5分与关联部门协作关系较好，对方提出问题能及时答复并迅速协商解决与关联部门协作关系良好，出现问题不推诿并力求解决途径与关联部门协作关系尚可，出现部门之间不协调时一般能解决与关联部门协作关系较差，出现问题推诿解决问题时态度较差③工作纪律性5分能够严格遵守部门工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较好的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律不能遵守规定和标准，常发生违规情况，自觉和纪律性差工作能力（15分）序号考核项目权重考核衡量标准员工自评
上级评分
优（5分）良（4分）中（3分）差（0-2分）①工作分配5分工作分配合理，充分发挥下属潜能，对下属工作中的问题及时指导能根据下属个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导工作分配下属基本满意，偶尔会对下属工作给予必要的指导工作分配不合理，下属不满意，基本不能指导下属工作②部门沟通5分同下属沟通顺畅，关系和-谐，下属碰到工作问题愿意主动与上级沟通与下属保持良好的工作关系，经常与下属进行有效的沟通与下属关系尚可，存在一定的有效沟通，下属基本愿意沟通与下属关系紧张，从不与下属沟通或下属不愿意和上级沟通③下属培养5分帮助所有下属明确职业发展规划，为部门重点培养2个以上骨干员工关心大部分下属的个人发展，为部门培养至少一个骨干
员工对下属的自身发展会提出一些意见，偶尔也能提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且不能指出下属的改进点被考核人签名考核人签名总分此栏由人力资源部填写考核分数= 工作业绩总分+ 员工自评总分×30% + 上级考评总分×70% = ________分考核等级□S．96分以上□A．86∽95分□B．76∽85分□C．66∽75分□D．65分以下
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