人员素质测评指标体系
人员素质测评标准体系的构成横向结构
人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。
该标准体系往往由多个要素组成，每个要素之间都存在着相互关系，相互作用，从而构成了一个综合的评估体系。
在人员素质测评标准体系的构成横向结构中，第一步是明确要素。
要素是指评估人员素质的具体指标，不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。
例如，对于一个销售人员，要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等，每个要素又可以再细分为多个评估维度。
第二步是建立要素之间的关系。
要素之间的关系可以分为两种，即平等关系和从属关系。
平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同，它们相互独立，互不影响。
从属关系是指某些要素被其他要素所包含，主要作为其一个组成部分存在。
例如，销售人员的业务能力可能包括多个要素，如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。
第三步是确定各个要素的权重。
在整个评估体系中，不同的要素可能具有不同的重要性，一些重要的要素需要更高的权重，而一些非关键要素的权重则较低。
根据权重分配的不同，可以明确各个要素的相对重要性。
第四步是建立评分标准。
评分标准是指根据每个要素的权重，制定出具体的评分标准，从而进行定量的评价。
通过评分标准，可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化，便于进行比较和综合分析。
第五步是建立综合评估模型。
在评价体系中，不仅要考虑各个要素的得分，还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。
通过建立综合评估模型，可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴，从而制定出更准确的评估结果。
综上所述，人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。
只有合理地运用这些要素，才能够制定出准确、科学、全面的评估体系，从而评估人员的素质水平。
人员素质测评指标体系的概述
05
人员素质测评指标体系的应用
在招聘中的应用
1 2 3
确定招聘标准
通过人员素质测评指标体系，企业可以明确各个 岗位的素质要求，从而制定出相应的招聘标准。
筛选简历和面试
根据测评指标，企业可以对候选人的简历和面试 表现进行评估，筛选出符合岗位素质要求的候选 人。
提高招聘质量
通过人员素质测评，企业可以更准确地评估候选 人的能力和潜力，从而提高招聘的质量和成功率。
在培训中的应用
确定培训需求
通过对员工的素质进行测评，企 业可以了解员工的优势和不足， 从而确定培训需求和培训重点。
制定培训计划
根据测评结果，企业可以制定针 对性的培训计划，提高员工的素 质和能力。
评估培训效果
在人才选拔中的应用
01
02
03
选拔标准制定
通过人员素质测评指标体 系，企业可以明确选拔标 准，选拔出符合要求的优 秀人才。
人才筛选
根据测评指标，企业可以 对候选人的能力和潜力进 行评估，筛选出符合选拔 标准的人才。
提高选拔准确性
通过人员素质测评，企业 可以更准确地评估候选人 的能力和潜力，提高选拔 的准确性和成功率。
人员素质测评指标体系的 概述
• 人员素质测评指标体系的概念 • 人员素质测评指标体系的建立 • 人员素质测评指标体系的实施 • 人员素质测评指标体系的评价与改进 • 人员素质测评指标体系的应用
01
人员素质测评指标体系的概念
定义与意义
定义
人员素质测评指标体系是指一套用于 评估人员素质的、相互关联的测评指 标的集合。
THANKS
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评指标
3、个案研究法
是指选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗位的绩效特征进行分析研究，最终来确定 素质测评的指标体系。
4、经验总结法
是指测评单位根据多年积累的经验来确定测评 的要素，或者参照总结同行以及一些专家学 者所提出的较为权威的测评要素体系，再结 合本单位的实际情况来确定自己的测评指标 体系。
测评指 标 加 权 得 分
测评要素 加权 得分
二、测评指标
（一）测评要素与测评指标
1、测评要素与测评指标的含义
测评要素是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评要 素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往会 采用不同的测评要素。
测评要素也是有层次的。测评要素可以分解为测评内容、 测评项目、测评指标。
（二）层次分析法
➢ 是把专家的经验认识和理性分析相结合，两两对比分析，直 接比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是 确定权重的一种常用方法。
➢ 层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列 。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测 评指标有A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个，分别比较、、、两个指 标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他指标两两比较 。
第二节 人员素质测评指标—标准体系的确定方法
一、人员素质测评指标的建构方法 （一）人员素质测评指标的建构原则
（二）人员素质测评指标的建构方法
1、素质模型法
素质模型：是指胜任某个工作、或达到某一绩 效目标所应具备的各种不同素质要素的组合 。这些要素可以是动机、特质、个性品质、 态度或价值观等。这些行为和技能必须是可 测量、可观察的。
（2）专家小组讨论法。
指由员工的上级、公司的人力资源管理经理及相关专 家组成一个小组，共同讨论各个测评指标对应的标 志应该如何确定。
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计对于组织内部的人员选拔、培训和晋升具有重要的指导意义。
下面将简述设计人员素质测评指标体系的步骤。
1. 确定人员素质测评的指标。
在设计人员素质测评指标体系时，需要先明确需要测评的人员素质指标。
这些指标可以是领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2. 确定每个指标的权重。
在确定人员素质测评的指标后，需要确定每个指标的权重。
权重表示每个指标在整体测评中的重要性。
一般来说，权重应该根据测评指标在整体工作中的重要性进行设置。
3. 收集数据。
在设计人员素质测评指标体系时，需要收集有关员工能力和表现的数据。
这些数据可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导力评估等方式获得。
4. 构建测评问卷。
在设计人员素质测评指标体系时，需要构建一份测评问卷。
这份问卷应该包括上述指标的相关问题，并且这些问题应该能够测量员工在该指标上的表现。
5. 进行测评。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对员工进行测评。
可以将测评问卷发放给员工，并要求他们按照自己在该指标上的表现进行回答。
6. 分析结果。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对测评结果进行分析。
可以根据测评结果对员工进行排序，选出最优秀的员工，并对其他员工进行培训或激励。
7. 优化完善。
在设计人员素质测评指标体系后，需要根据实际情况进行优化和完善。
可以根据员工的反馈和实际情况进行调整，以提高测评指标体系的准确性和实用性。
设计人员素质测评指标体系需要认真考虑指标的选择、权重的分配、测评问卷的构建和分析结果的优化完善等问题，以确保测评指标体系的准确性和实用性。
员工素质测评标准体系
员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系是企业用来评估员工综合素质和能力的一套标准体系。
通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质，可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的整体竞争力。
下面，我们将从不同的维度来介绍员工素质测评标准体系。
首先，员工的专业能力是评价员工素质的重要指标之一。
专业能力包括员工的专业知识水平、专业技能掌握程度、专业经验积累等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的专业能力来评价其素质，进而为员工的专业成长提供指导和支持。
其次，员工的沟通能力和团队合作能力也是评价员工素质的重要指标。
沟通能力包括员工的口头表达能力、书面表达能力、人际交往能力等方面；团队合作能力包括员工在团队中的协作能力、团队意识和责任心等方面。
企业可以通过考核员工在团队合作中所展现出的能力来评价其素质，进而培养员工良好的沟通和团队合作能力。
另外，员工的创新能力和问题解决能力也是评价员工素质的重要指标。
创新能力包括员工的思维活跃程度、创造性思维能力、创新意识等方面；问题解决能力包括员工面对问题时的分析能力、解决问题的能力和方法等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的创新和问题解决能力来评价其素质，进而激励员工不断提升自己的创新和问题解决能力。
最后，员工的责任心和执行力也是评价员工素质的重要指标。
责任心包括员工对工作的认真程度、对企业的忠诚度和使命感等方面；执行力包括员工对工作任务的完成能力、执行力和执行效率等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的责任心和执行力来评价其素质，进而激励员工更加积极地履行自己的职责和义务。
综上所述，员工素质测评标准体系是企业用来评价员工综合素质和能力的一套标准体系，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力、问题解决能力、责任心和执行力等方面。
通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质，可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的整体竞争力。
人员素质测评指标体系适用范围
人员素质测评指标体系的适用范围广泛，可应用于各种组织和行业。
以下是一些常见的适用范围：
1. 人力资源管理：在招聘、选拔、晋升、培训和绩效评估等方面，人员素质测评指标体系可用于评估候选人或员工的能力、技能、态度和个性特质等。
2. 职业发展：个人可以使用人员素质测评指标体系来了解自己的优势和发展需求，以便制定个人职业发展计划。
3. 教育培训：学校和培训机构可以运用人员素质测评指标体系来评估学生的学习能力、兴趣爱好和潜在职业倾向，从而提供个性化的教育和培训。
4. 团队建设：在团队组建和管理中，人员素质测评指标体系可用于了解团队成员的个性特点、沟通风格和合作能力，以提高团队的效率和凝聚力。
5. 组织发展：通过评估员工的能力和潜力，人员素质测评指标体系可以为组织的战略规划和发展提供数据支持。
6. 心理健康：人员素质测评指标体系中的心理健康指标可用于评估个
体的心理状态，帮助发现潜在的心理问题，并提供相应的支持和干预。
需要注意的是，不同的行业和组织可能有特定的需求和关注点，因此在应用人员素质测评指标体系时，应根据实际情况进行调整和定制。
此外，人员素质测评结果应结合其他信息和评估方法进行综合分析，以得出准确和全面的评估结论。
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. l hope that after you downloadthem,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified afterdownloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!人员素质测评指标体系构建流程：①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
技术人员素质测评指标体系表
50
100
8
16
不能独立设计生产工艺方案
1～4分
能够独立设计小批量生产工艺
5～7分
能够独立承担企业生产工艺方案的设计工作
8～10分
独立工作能力
8
16
独立工作能力较差，经常需要帮助和指导
1～4分
基本能按岗位要求工作，偶尔需要不定期检查指导
5～7分
独立工作能力强，完成本岗位工作一般不需要指导
8～10分
主动学习能力
9
18
不能从本职工作的角度补充知识，影响任务的完成
1～分
自学能力强，主动学习，工作技能提高很明显
8～10分
创新能力
6
12
在工作中无创新表现
1～4分
尝试引入新方法提高生产过程中的工艺水平
5～7分
能建设性地创造新方法，持续改进工艺水平，熟练掌握相关技术并加以改进
8～10分
沟通能力
6
12
沟通能力较弱，需要在上级的帮助下完成相关沟通工作
1～4分
沟通能力一般，偶尔需要指导才能完成沟通工作
5～7分
对内、对外的沟通协调能力很强
8～10分
职业适应能力
6
12
“现实型”得分偏低，适应程度较低
1～4分
“现实型”得分中等，适应程度一般
5～7分
“现实型”得分较高，适应程度较强
8～10分
技术人员素质测评指标体系表
测评要素及权重
测评标准（测评打分时用）
测评内容
得分
权重（%）
测评标志（分级定义）
测评标度
专业知识
7
14
一般了解工艺流程知识，对于相关的学科知识知之甚少
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
人员素质测评指标体系课件
综合能力测试题（限时两分钟答完），请仔细阅 读试卷。
1、在试卷旳左上角写上姓名；
2、写出三种热带植物旳名称；
3、写出三座中国历史文化名城；
4、写出三座外国历史文化名城；
其中一级指标表达测评对象旳总体特征，二级指 标反应一级指标旳详细特征，三级指标阐明二级 指标旳详细内容。
不论哪一级指标都是反应或阐明测评对象旳特征 ，只但是详细反应与阐明旳程度有所不同。
公务员思想道德素质测评理论模型 （肖鸣政，1995）
思想道德素质测评指标：
信念理想。详细涉及下列指标：为人民服务旳行为 体现；人生中旳乐观向上；热爱事业追求成功旳行 为。
测评标度 10 5 0
测评要
素
5-4.5分
连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合 作
3分下 列
我行我 素
定义式标度 测评要素 序号 要素描述
1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩怎样
5 合作共事 6 出勤情况
人员素质要素分解 标度和计量措施设计
1.测评原则体系横向构造
构造性要素
身体素质 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质
行为环境要素
内部环境 外部环境：工作性质、组织背景
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评原则体系纵向构造
测评内容 测评目的 测评项目 测评指标
三级标度定义
A
B
人员素质测评指标体系的概述
《神经系统，特别是大脑，的解剖学和生理学》 阐述了高尔的基本研究成果，在这本书中，高尔 提出了五大原则作为学科的立论基础：
品德——社会品德:原则性，公德意识； 政策性
管理品德:事业心；责任心；公正性 商业品德:利益观；承诺性；协作性
1.概念
人员测评指标 指能反映人员测评对象特定属性的一系列
考察方面或维度。
2.测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
2.测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量
测评要素测评标志测评标度综合分析能力1能抓住实质分析透彻102接触实质分析较透彻点标式标度示例测评要测评标度与标志545分444分3935343分3分以下协作性合作无间偶尔合作我行连续区间式标度示例定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述次废品率基本无很少有很多次作业快慢能完成有时能较慢爱惜设备能爱惜能注意会乱来成绩如何基本达标靠近目标差远了合作共事乐于帮忙出勤情况很少发生不算多经常出现热心工作干得出色不感兴趣讨厌兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎图表式标度测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序二
（3）方向指示式：
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
c.测评标度
测评标度是描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
人员测评指标体系
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有 无工作成功等方面进行测评
根据具体情况把握
☺ 按测评指标的操作方式来划分
➢ 测定式：利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来 （体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产品数量、产值 等）。
➢ 评定式 ：只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定 人员根据有关标准直接评定出结果的标志（劳动责任、工作难度、 品德指标）。
☺二、人员测评指标体系
（一）概念 测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且
相互独立的测评指标组成。
☺ 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只 代表人员素质的某一侧面
☺（二）构成
☺ 测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。组成素质测评指标体 系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标 （二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成。
☺ （二）人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤
☺ 1. 准备——确定测评目的和对象。 ☺ 2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。 ☺ 3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。 ☺ 4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。 ☺ 5.根据调查结果作必要的修改和补充。 ☺ 6.检验
少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
➢ 问题提示式标志
指以具体的问题来提示测评者注意某个测评要素的特征。
例如,职业道德测评指标设计：
测评要素
测评标志
测评标度
《人员素质测评》 第4-1单元 人员素质测评指标的构成
人员素质测评讲义·12级人力专业
. #;
第4讲 人员素质测评指标体系
2、测评标志的含义
• 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。 • 通常一个测评要素要由多个测评标志说明。
人员素质测评讲义·12级人力专业
. #;
第4讲 人员素质测评指标体系
没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
人员素质测评讲义·12级人力专业
. #;
第4讲 人员素质测评指标体系
2．设问提示式
测评要素 协调性
测评标志
1合作意识怎么样？ 2见解、想法不固执 吗？
测评标度 优 良 中可差
3自我本位感不强吗？
人员素质测评讲义·12级人力专业
. #;
人力资源部门经理、营销经理
人员素质测评讲义·12级人力专业
. #;
第4讲 人பைடு நூலகம்素质测评指标体系
《人员素质测评》
第4-1单元 人员素质测评指标的构成
人员素质测评讲义·12级人力专业
. #;
主要内容
• 测评指标的概念及内容 • 测评要素设计的基本原则 • 测评要素设计的基本程序 • 测评指标权重的确定--要素加权 • 测评要素的确定方法 • 胜任特征（素质）模型
4．符号式标度 • 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考评标志的状
态变化或水平变化情形。例如“○”、“△”、“×” 分别表示“上”、“中”、“下”三种水平；用“×” 与“√”表示“是”、“否”。这种作用是既能避免差 异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种差异影响。
人员素质测评讲义·12级人力专业
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程一、明确测评目的。
这就像是我们要去一个地方之前，得先知道为啥要去那儿。
是为了招聘新员工呢，还是为了评估现有的员工，看看谁该升职加薪呀？如果是招聘新员工，那指标可能就更侧重于基本能力、潜力之类的。
要是评估现有员工，那工作成果、团队协作能力等方面可能就更重要。
就像我们去逛街，如果是买衣服，那肯定关注的是款式、尺码合不合适；如果是买菜，那关注的就是新不新鲜、价格划不划算啦。
二、确定测评对象。
这一步就是搞清楚这个测评是针对哪些人的。
是针对刚毕业的大学生呢，还是有多年工作经验的职场老手呀？不同的对象，测评的重点也不一样。
比如说大学生，可能更看重学习能力、创新思维；而职场老手呢，工作经验、行业资源这些方面就比较关键。
这就好比是不同的菜适合不同的做法，新鲜的嫩菜适合清炒，老一点的菜可能就适合炖啦。
三、进行岗位分析。
这可是个很重要的环节哦。
我们得好好研究一下这个岗位到底需要什么样的人。
比如说一个程序员岗位，那肯定需要对编程语言很熟悉，要有很强的逻辑思维能力，能解决各种代码中的bug。
这就像盖房子，得先知道这个房子需要什么结构，是盖高楼大厦就需要很坚固的地基和框架，要是盖个小茅屋，那要求就没那么高啦。
我们可以通过查看岗位说明书、和在职人员聊天、观察他们的工作过程等方式来进行岗位分析。
四、构建初步指标体系。
五、筛选指标。
初步的指标体系列出来后，可能会发现有些指标不太合适或者有些重复。
这时候就需要筛选一下啦。
把那些可有可无的，或者和其他指标意思差不多的去掉。
就像我们整理衣柜，把那些穿不着或者和其他衣服太相似的衣服挑出来，这样留下来的才是最实用的。
我们可以用一些方法来筛选，比如专家评估法，找一些在这个领域比较厉害的人来看看这些指标行不行；或者用统计分析法，看看这些指标之间的相关性。
六、确定指标权重。
不同的指标在整个测评体系里的重要性是不一样的，这就需要确定权重啦。
就像做菜，盐和糖都很重要，但是盐放多放少对味道的影响可能更大一些，所以盐的权重就比较高。
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测评标志
综合 1，能抓住实质，分析透彻 分析能力 2，接触实质，分析较透彻
3，抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
连续区间式标度示例
测评要
素
5-4.5分
测评标度与标志 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分
协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合 作
3分以下
我行我 素
定义式标度 测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
靠近目标 差远了
能帮则帮 帮不了
不算多 经常出现
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评标准体系纵向结构
测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
（1）测评内容
测评内容就是测评所指向的具体对象与范围 测评内容的确定以测评目的及测评客体的特点
为依据 确定测评内容的步骤
分析被测评对象的结构 找出值得测评的因素 根据测评目的和职位要求筛选确定
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如：品德（内容）——诚实、正直、谦虚（目标） 管理能力（内容）——号召能力、协调能力、决策
能力（目标）
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职 位的要求。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
测评内容举例
对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉 航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素
质、理论水平、操作技能等。
个体素质测评内容分析表
形式 结构 德 智 体
知识
能力
思维 方式
操作 日常 行为 表现
绩效 表现
岗位知识测评内容分析表
形式 记忆 结构
理解
基础知识
专业知识
相关知识
评价与运用
（2）测评目标
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
A.测评标志的形式
评语短句式：对所考评的要素做出好坏、优劣、 是非、大小、高低等判断与评价的句子。句子一 般有一个以上的变量词。
如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性 ”的测评标志：
没有用词不当的情形
偶尔用词不当的情形
多次出现用词不当的情形
设问提示式：以问题形式来提示测试者把握测评 要素的特征。
测评要素 测评标志
测评标度
优良 中
1合作意识怎么样？ 协调性 2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
可差
方向指示式：只规定从哪些方面测评，没有具体 规定测评的标志与标度，让测评者自己把握。
不感兴趣 讨厌
说得过去 马马虎虎
测评 结果
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
一、素质测评标准体系构成
工作绩效要素 行为环境要素 结构性要素
测评标准设计
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
人员素质要素分解 标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构
结构性要素
身体素质 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质
行为环境要素
内部环境 外部环境：工作性质、组织背景
第4讲 素质测评标准体系
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都 显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事 经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是 这样写的：
综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅 读试卷。
1、在试卷的左上角写上姓名；
2、写出三种热带植物的名称；
3、写出三座中国历史文化名城；
4、写出三座外国历史文化名城；
只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然 在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不 妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看 看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事 经理很有礼貌地告辞了。
听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续 往下看，只见最后的试题是这样的：
15、如果阁下看完了题目，请只作第一题。
5、写出三位中国科学家的姓名；
6、写出三位外国科学家的姓名；
7、写出三本中国古典文学名著；
8、写出三本外国古典文学名著； ……
不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙 沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张 而显得有些凝固。
一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五 个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大 多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考 试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时 像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这 么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？ ”“对了，试题又出得很偏。”
测评要素 业务经验
测评标志
主要从应聘者所从事的业 务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
B.测评标度的形式
量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” 等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C
、D”等。ຫໍສະໝຸດ 数量式标度：直接以分数来表示 点标式标度示例
测评要素