现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究(doc 19)
浅论跨文化人力资源管理
浅论跨文化人力资源管理【摘要】本文将从引言、跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响等方面进行探讨。
跨文化人力资源管理作为组织管理中的重要环节，涉及到多元文化和不同背景员工的管理问题，对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
本文将分析跨文化人力资源管理的定义、意义、难点与挑战、成功案例的实践以及对组织发展的影响。
通过深入分析，可以帮助我们更好地理解跨文化人力资源管理的重要性，同时也能够为实践者提供有效的管理策略和方法。
最终，本文将总结跨文化人力资源管理的关键点，展望其未来的发展趋势。
【关键词】跨文化人力资源管理、概念、重要性、挑战、实践、影响、引言、结论1. 引言1.1 引言跨文化人力资源管理是一个重要的管理领域，在全球化的背景下变得愈发关键。
跨文化人力资源管理涉及跨越不同文化背景的员工和管理者之间的沟通、合作和决策，以实现组织的目标和使员工获得满意的工作体验。
在今天的全球化环境中，组织需要能够有效地管理不同文化背景的员工，以提高员工的工作效率和生产力，促进团队的协作和创新。
跨文化人力资源管理是一个涉及多方面挑战的领域。
不同文化背景的员工可能会有不同的工作习惯、价值观和沟通方式，这可能导致沟通障碍、冲突和误解。
组织需要制定适当的跨文化培训和政策，以帮助员工适应和融入跨文化工作环境。
在本文中，我们将探讨跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响，以帮助读者更好地理解和应对跨文化管理中的各种问题和挑战。
通过加强对跨文化人力资源管理的理解和实践，组织可以更好地利用不同文化背景员工的优势，提升绩效和竞争力。
2. 正文2.1 跨文化人力资源管理的概念跨文化人力资源管理的概念涉及管理跨越不同文化背景和价值观的员工和团队的过程。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理变得越来越重要，因为公司在全球范围内拥有员工和客户。
跨文化人力资源管理的目标是确保员工在多元文化环境中能够相互协作、沟通并取得成功。
跨文化人力资源管理强调尊重和包容不同文化背景的员工，促进跨文化沟通和合作，解决来自不同文化背景的员工之间的冲突和误解。
跨文化人力资源管理的实践与思考
跨文化人力资源管理的实践与思考随着全球化的不断推进，跨文化人力资源管理也成为了企业面临的重要问题。
在一个多元文化的环境下，如何有效地管理企业的人力资源，发现和培养人才，提升员工的绩效，是企业成功发展的重要因素之一。
本文将对跨文化人力资源管理进行实践和思考，为管理者提供一些借鉴和启示。
一、跨文化意识的培养要想有效地管理来自不同文化的员工，管理者首先要具备跨文化的意识和能力。
跨文化意识是指对不同文化背景、价值观、信仰和行为方式的理解和尊重。
在实际操作中，合理的跨文化意识可以帮助管理者缓解不同文化之间的矛盾和冲突，理解和尊重员工的个性和多样性，提升企业的凝聚力和竞争力。
例如，在印度某家外资企业中，管理者发现他们的员工习惯于使用手写笔记，而不是电子便签。
在这种情况下，管理者可以采取一些措施满足印度员工的需要，例如为员工配备纸笔，提供书写练习等。
这种尊重文化差异的行为，可以让员工感受到管理者的关心和尊重，增强员工的归属感和满意度。
二、建立多元文化的团队在跨文化人力资源管理中，建立多元文化的团队是非常重要的。
多元文化的团队可以充分体现员工的不同见解和思维方式，帮助企业开拓和创新。
此外，多元文化的团队能够搭建员工之间的桥梁，增强彼此之间的互信和沟通。
例如，在美国某家跨国企业中，AI团队包括了亚裔、黑人、白人和西班牙裔成员，共同完成了一项重大的科研项目，显示了多元文化团队的优势。
各个文化背景的员工能够共同探讨问题，使得项目取得了更好的成果。
三、国际化教育和培训为了解决跨文化管理中出现的问题，企业可以进行国际化的教育和培训。
通过这样的方式，员工可以掌握跨文化管理的基本技巧和方法，了解企业间文化差异的因素，培养跨国思维能力和解决问题的能力。
例如，在某家外资企业中，他们通过员工轮岗的方式培养员工的跨国经验。
员工可以到其他国家的分公司中工作，了解不同文化背景的员工日常工作和改进建议。
这样的培训让员工更深刻地理解跨文化管理的本质和实操，提高了员工的全球化认知和管理能力。
现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究
《现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究》张丽华大连理工大学管理学院摘要：本文采用个案追踪分析和研究的方法对中国──新加波合资兴建的某集装箱码头有限公司简称（ＤＣＴ）的合作进展与运作过程进行纵向剖析，从人力资源管理的角度分析合资双方在经营理念，决策方式，领导行为，管理风格，沟通方式，规章制度，组织机构，员工激励等诸方面经历的冲突、交汇、融合的过程。
并将合资企业的动态均势模型用于冲突分析，提出现代港口人力资源管理中跨文化冲突的化解途径。
从本研究中可看出港口的国际化经营和跨国投资面临着不同国籍、民族、团队的人所带来的文化交叉，必须实行跨文化人力资源的有效管理，才能使资本和技术的投入获得满意的回报，使得合资经营的港口朝着全方位增值服务的方向发展，在激烈的竞争中保持和加强自身的优势。
关键词：跨文化，亚文化，冲突，动态均势，人力资源，心理契约本研究得到国家自然科学基金会资助。
一、绪论随着世界经济一体化进程，港口经营也超越了地域，追随着国际航运潮流的发展趋势，延伸着自己的功能。
如果世界贸易按当今速度发展，到本世纪末，仅发展中国家建集装箱泊位的投资就需１２９亿美元〈施欣，１９９７〉，一些有战略眼光的港口经营者着眼于长远，以投资的方式实现跨国经营，合资双方优势互补，参与国际市场竞争，本研究追踪的个案选自中国-新加坡两国著名的港口ＰＤＡ与ＰＳＡ的合资企业ＤＣＴ。
ＤＣＴ的运作过程给了我们重要的启示，即２１世纪的港口经营者又面临着一个新的挑战──现代港口的跨文化管理。
企业管理的本质是在实施一种文化，合资双方了为实现各自的价值观而投资，因此，投资、组建和经营的过程，可以认为也是注入各自文化的过程〈林功美，１９９７>。
人作为社会文化的重要载体，不同的国籍，不同文化群体的员工，在生产经营和管理活动中，必然会产生文化冲突。
来自两个不同国家的不同企业的文化从碰撞到融合的过程同时也是创建合资企业文化的过程。
国际上的调查研究表明大约有３０％－４０％的跨国合资企业是不成功的，据了解，中外合资企业管理的成功率也只有４５％左右〈何伟俊， 1９９６〉。
最新-港口人力资源管理探讨 精品
港口人力资源管理探讨摘要港口企业是我国传统行业中的重要部分，目前我国经济不断发展，港口企业也逐渐扩大了规模和影响力，这就对企业人力资源管理水平提出了更高的要求。
尤其是现代社会，人力资本已经是企业资本中的关键部分，不重视人才将会面临市场的淘汰。
本文对港口人力资源管理的现状进行了分析，探究了我国目前港口人力资源管理不足的原因，最后针对如何加强港口企业人力资源管理提出了建议措施，希望具有借鉴意义。
关键词港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。
20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。
现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。
1港口企业人力资源管理的现状第一，人力资源管理缺乏现代理念。
虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。
传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。
目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。
港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。
第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。
现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。
人力资源管理跨文化交流研究
人力资源管理跨文化交流研究一、引言随着全球化的发展，越来越多的企业开始跨越国界进行业务拓展。
这也让人力资源管理面临了一个新的挑战——跨文化交流。
二、文化对人力资源管理的影响在跨文化交流中，文化的差异对人力资源的管理产生了深远的影响。
首先，不同的文化背景使得员工的价值观、沟通方式、工作习惯等方面存在巨大差异。
这会直接影响到企业的组织文化建设、人才引进和员工关系管理等方面。
其次，由于不同文化对权利和尊严的理解不同，会在企业中出现不同等级的员工之间难以协作的情况。
这也会影响到企业的运营效率和员工的工作积极性。
最后，不同的文化背景也会导致不同的法律法规和劳动法规的出台。
企业如果没有能够顺应当地的法律法规，将面临重大的风险。
三、跨文化管理的技巧和策略为了有效地应对跨文化交流带来的挑战，企业应该采用一些跨文化交流的技巧和策略。
首先，应该学习和了解目标文化的知识和思维方式，包括其价值观、社交礼仪等方面。
其次，应该根据当地的文化特征制定相应的管理策略，包括招聘、培训和激励等方面。
最后，应该建立一套透明、公平和高效的机制，以避免文化冲突的发生。
四、借助人工智能技术来支持人力资源跨文化管理现今，新技术的发展也成为了人力资源跨文化管理的一个重要支持点。
在这个过程中，人工智能技术可以发挥重要作用。
企业可以利用人工智能技术来支持其跨文化交流工作，包括人才招聘、员工培训和管理等方面。
例如，虚拟培训技术可以让不同地域的员工在同一平台上接受同一培训。
通过这种方式，可以降低企业管理成本并提高培训效率。
借助智能化系统和平台，企业也可以更好地管理员工信息、培训记录和绩效报告等内容。
这些技术的应用可以使人力资源跨文化管理更简单、更高效和更精确。
五、结论随着全球化趋势的发展，跨文化交流已经成为企业不可忽视的一个方面。
文化差异对企业的人力资源管理产生了深远的影响，然而，通过采用跨文化交流的技巧和策略，并借助新技术的应用，企业可以更好的跨越文化差异，实现更好的管理效果，创造更大的业务价值。
人力资源管理中的跨文化沟通问题研究
人力资源管理中的跨文化沟通问题研究一、引言：全球化浪潮下的人力资源管理新挑战随着全球经济一体化步伐的加速，企业纷纷走出国门，跨国经营已成为常态。
这一趋势在为企业带来广阔市场机遇的也对人力资源管理提出了前所未有的挑战。
不同国家和地区的文化背景、价值观念、沟通方式等差异显著，如何在多元文化环境中实现有效沟通，促进团队协作与组织目标的达成，成为人力资源管理领域亟待解决的关键问题。
本文将从理论层面深入探讨人力资源管理中的跨文化沟通问题，通过分析模型构建、核心观点阐述及数据统计分析，为解决这一问题提供新的思路和方法。
二、理论基础与分析模型构建2.1 跨文化沟通的理论框架跨文化沟通是指来自不同文化背景的人们之间的信息传递与理解过程。
其理论基础主要包括文化维度理论（如霍夫斯泰德的文化维度模型）、沟通理论（如申农韦弗模型）以及适应性理论（如利普兰特的U形曲线理论）。
这些理论为我们理解跨文化沟通的复杂性和挑战性提供了重要视角。
2.2 分析模型构建基于上述理论，本文构建了一个包含三个核心要素的分析模型：文化差异识别、沟通策略选择与效果评估。
通过对不同文化背景的深入了解，识别出可能影响沟通的文化差异；根据识别出的差异选择合适的沟通策略；通过效果评估来验证策略的有效性并持续优化。
三、核心观点阐述3.1 文化差异是跨文化沟通的主要障碍文化差异是跨文化沟通中不可避免的现象，它包括语言、非语言行为、价值观、思维方式等多个方面。
这些差异可能导致信息传递过程中的误解、冲突甚至关系破裂。
因此，识别并理解文化差异是跨文化沟通的首要任务。
例如，东西方文化在对待时间观念上存在显著差异，西方人更注重效率和结果导向，而东方人则更看重过程和关系的维护。
这种差异在商务谈判、项目管理等场景中尤为突出。
3.2 有效的沟通策略是跨越文化障碍的关键面对文化差异带来的挑战，采取有效的沟通策略至关重要。
这包括语言适应、非语言沟通技巧的提升、情感共鸣的建立以及共同价值观的寻求等。
人力资源管理在跨文化合作中的挑战与应对
人力资源管理在跨文化合作中的挑战与应对随着全球化进程的加速和国际交流的增强，跨文化合作已成为许多企业不可避免的现象。
在这样的背景下，人力资源管理面临着一系列的挑战和困难。
本文将重点探讨人力资源管理在跨文化合作中的挑战，并提出相应的应对策略。
一、不同文化之间的价值观和信念差异不同文化之间的价值观和信念差异是人力资源管理在跨文化合作中面临的最大挑战之一。
不同的人群会对权威、个人自由、团队合作等问题有着不同的看法和重视程度。
这种差异可能导致沟通障碍、冲突和误解的产生，从而对合作关系和团队氛围产生负面影响。
针对这一挑战，人力资源管理部门应该采取灵活的管理策略。
首先，要加强对不同文化背景下的员工和团队进行培训，增强他们的跨文化意识和理解。
其次，要鼓励员工学习和尊重不同文化之间的差异，促进沟通和协作。
最后，建立一套适应不同文化的绩效评估和激励机制，以确保每个员工都能够在合作中发挥出最佳水平。
二、语言和沟通障碍语言和沟通障碍是跨文化合作中常见的问题。
因为不同的文化背景可能导致语言表达方式和沟通习惯的差异，这给人力资源管理带来了很大的挑战。
误解和信息不对称可能会影响员工之间的合作和对组织目标的理解，严重时甚至会导致合作失败。
为了应对这一挑战，人力资源管理团队应该重视跨文化沟通的培训和支持。
可以为员工提供语言培训课程，促进他们的语言能力提升。
此外，还可以建立多元化的团队，鼓励员工之间的交流和合作，增加彼此之间的理解。
同时，在协调国际项目和会议时，尽可能提供翻译和沟通支持，确保信息的准确传递。
三、文化背景对于员工行为的影响不同的文化背景对于员工行为和工作方式有着深远的影响。
例如，有些文化中，员工更加看重个人成就，而有些文化则更加强调团队合作。
这种差异可能导致团队内部的冲突和分歧。
为了解决这一挑战，人力资源管理需要根据不同文化背景，灵活调整和管理团队。
需要建立一个开放和包容的文化氛围，鼓励员工提供反馈和意见，允许他们在团队中保留自己的个性特点。
人力资源管理中的跨文化问题研究
人力资源管理中的跨文化问题研究章节一：引言伴随着全球化进程的加速，企业间的竞争也进一步激烈化。
在这种背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
而跨文化问题则成为了企业人力资源管理必须要面对的问题之一。
因此，本篇文章将探讨人力资源管理中跨文化问题的研究，并提出相应的解决措施和建议。
章节二：跨文化问题的定义与特点跨文化问题即是指不同文化间的差异和冲突所引起的问题。
在人力资源管理中，跨文化问题主要表现为以下几个方面：1.语言障碍：在跨文化交流中，语言障碍往往是最大的问题之一。
不同地区的人所使用的语言可能存在巨大的差异，如美国和中国的汉语、英语，以及欧洲的法语、德语等。
2.行为习惯：不同的文化背景对人们的行为习惯和价值观念产生了不同的影响。
例如，在基督教文化下，礼仪和道德意识极为重要，而在东亚文化中，强调团队协作、敬老爱幼等。
3.工作方式：由于文化差异和背景的不同，人们的工作方式和工作习惯也大不相同。
例如，在西方文化中，强调效率和产出，而在东方文化中则更注重人际关系和顺序。
章节三：跨文化问题的影响跨文化问题如果不能得到及时解决，将会对企业的人力资源管理造成以下影响：1.聘用与招聘难度加大：由于跨文化问题的存在，企业需要在聘用和招聘上投入更多的人力、物力和财力来解决。
2.员工士气和满意度下降：由于沟通的困难和工作方式的不同，员工之间的关系和彼此的协作能力将面临挑战。
这会影响到员工的士气和满意度，进而影响他们对企业或团队的认同感和忠诚度。
3.经济利益受损：由于语言、文化、行为等的不同，企业的业务谈判和合作很可能面临突发性的障碍和出乎意料的困难，进而影响企业的经济利益。
章节四：跨文化问题的解决措施为了有效解决跨文化问题，企业需要采取以下措施：1.加强文化教育：企业可以通过加强文化教育，让每个员工了解不同文化背景下的行为、价值观、工作习惯等。
这有助于员工更好地理解和应对来自不同文化背景下的员工和合作伙伴。
人力资源管理在跨文化企业中的策略研究
人力资源管理在跨文化企业中的策略研究一、引言在当今全球化发展的背景下，企业越来越频繁地展开跨国业务，将业务拓展到不同国家和地区。
这种跨文化经营不仅对企业带来了机遇，同时也带来了很多挑战。
在此背景下，人力资源管理在跨文化企业中的策略变得至关重要。
本文旨在研究人力资源管理如何应对跨文化企业中的挑战，并提出相应的策略。
二、背景跨文化企业面临着不同的文化背景、价值观、语言、习俗等方面的差异，这些差异可能会对人力资源管理活动产生重要影响。
在跨文化企业中，人力资源管理需要根据不同国家和地区的文化特点来制定相应的策略和政策，以促进员工的合作与发展。
三、招聘与选拔策略在跨文化企业中，招聘与选拔策略应该根据不同文化背景的员工需求来进行调整。
首先，企业需要在招聘过程中注重候选人的文化适应能力，即候选人是否能够适应跨文化工作环境。
其次，企业需要注重培养多元化的员工队伍，以促进不同文化背景员工之间的合作和沟通。
四、跨文化培训策略跨文化企业面临着多种文化背景的员工，因此跨文化培训策略变得尤为重要。
企业需要为员工提供跨文化意识培训，帮助员工理解不同文化之间的差异并尊重彼此。
此外，还需要为员工提供具体的文化知识培训，以帮助他们更好地适应不同文化的工作环境。
五、绩效管理策略绩效管理在跨文化企业中更为复杂。
企业需要根据不同文化背景的员工的价值观和期望，制定相应的绩效评估指标和标准。
同时，企业还需要考虑到不同文化背景的员工的不同表达方式，以确保绩效评估的公正性和准确性。
六、沟通与协作策略在跨文化企业中，沟通与协作是十分关键的。
企业需要建立有效的沟通渠道，以促进不同文化背景的员工之间的交流与合作。
在跨文化沟通中，企业还应该注意语言差异和文化差异可能带来的误解，并采取相应措施加以解决。
七、领导方式策略在跨文化企业中，领导方式需要根据不同文化背景的员工的特点进行调整。
企业需要采取不同的领导方式来激励和管理员工，以提高员工的工作积极性和创造力。
跨文化背景下的人力资源管理策略
跨文化下的人力资源管理策略引言在当今全球化的时代，企业越来越多地面临着跨文化下的人力资源管理挑战。
随着全球范围内商业活动的不断增加，跨文化交流和合作变得日益紧密和频繁。
在这种多元文化的下，有效的人力资源管理策略成为企业成功的关键。
本文将探讨跨文化下的人力资源管理策略，并提供一些建议。
了解不同文化在构建跨文化人力资源管理策略之前，了解和尊重不同文化是至关重要的。
企业应该投入时间和资源来学习各种文化价值观、信仰和行为准则。
这有助于消除文化冲突、促进跨文化交流，并为企业构建一个融洽、包容的工作环境奠定基础。
招聘和选拔过程中的跨文化考虑在跨文化下，企业在招聘和选拔过程中应该注重考虑多元化。
企业可以采用以下方法来确保招聘过程对不同文化的候选人公平和开放：•了解和约束人力资源管理人员对文化的偏见；•采用多元化的招聘渠道，以吸引具有不同文化的候选人；•提供平等的机会和平等的对待，不因文化差异而歧视候选人；•为候选人提供适当的培训和支持，以帮助他们适应和融入新的文化环境。
跨文化培训和发展为了帮助员工更好地适应和融入跨文化工作环境，企业应该提供跨文化培训和发展计划。
这些计划可以包括以下内容：•提供跨文化沟通培训，帮助员工理解和适应不同文化下的沟通风格和方式；•将跨文化意识纳入员工培训计划中，并提供有关不同文化的教育；•组织文化交流活动，鼓励员工分享和学习不同文化的经验和观点；•提供文化辅导和支持，帮助员工适应新的文化环境。
有效的跨文化沟通在跨文化下，有效的沟通是关键。
企业应该采取以下措施来促进跨文化沟通：•提供多种沟通渠道，以满足不同文化员工的需求；•重视非语言沟通，如身体语言和肢体语言；•鼓励员工分享他们的文化和观点，并倾听和尊重他人的观点；•提供跨文化沟通培训，帮助员工掌握有效的跨文化沟通技巧。
跨文化冲突解决在跨文化下，文化冲突是不可避免的。
企业应该采用以下方法来解决和缓解跨文化冲突：•提供冲突解决培训，帮助员工学习和掌握解决冲突的技巧；•建立一个开放和包容的工作环境，鼓励员工分享和解决冲突；•任命跨文化冲突解决专员，为员工提供咨询和支持；•积极解决冲突，避免冲突升级和影响团队合作。
跨文化人力资源管理策略与实践研究
跨文化人力资源管理策略与实践研究随着全球化的不断发展，企业迅速扩展其国际业务，跨国人力资源管理变得至关重要。
面对不同国家和地区的文化差异，企业需要制定合适的人力资源管理策略来应对挑战。
本文将探讨跨文化人力资源管理的策略和实践，以帮助企业有效地开展国际业务。
1. 跨文化认知在跨文化人力资源管理中，首先要培养和提升对不同文化的认知。
不同的文化背景意味着不同的价值观、行为准则和沟通方式。
了解不同文化背景下的员工期望和需求，有助于建立良好的雇主-员工关系，并提高员工满意度和忠诚度。
2. 多样性管理在国际化环境中，员工来自不同的国家和文化背景。
多样性管理成为建设性跨文化人力资源管理的关键。
企业应鼓励员工之间的交流和合作，推动文化差异的融合和共享。
多元化的团队可以带来不同的观点和创新思维，从而提高企业的竞争力。
3. 跨文化培训与发展为了提高员工的跨文化适应能力和沟通技巧，企业需要提供跨文化培训和发展机会。
培训可以涵盖不同国家和地区的商业礼仪、文化习俗和沟通技巧。
此外，企业还应该鼓励员工参加跨文化交流项目或工作交流，以增强他们的全球视野和国际经验。
4. 跨文化沟通有效的跨文化沟通是建立和维护良好员工关系的基础。
不同文化之间的沟通风格和方式存在差异，企业需要提供培训和指导，以确保员工能够准确传达信息，并避免误解和冲突。
企业可以通过使用统一的沟通工具、建立跨文化团队以及引入翻译和语言服务来促进有效的跨文化沟通。
5. 文化适应与融入对于国际企业来说，员工的文化适应和融入至关重要。
企业可以提供文化适应的支持和资源，以帮助员工快速适应新的工作环境和文化。
此外，企业还应根据员工的需求和背景提供个性化的支持，例如提供国际社交活动、文化交流和家庭支持等，以帮助员工实现工作和生活的平衡。
结论跨文化人力资源管理是企业在全球化浪潮中成功的关键要素之一。
通过加强对跨文化认知、多样性管理、跨文化培训、跨文化沟通和文化适应的关注，企业能够更好地应对不同文化带来的挑战，并有效地管理国际团队。
人力资源管理的跨文化挑战与解决方案
人力资源管理的跨文化挑战与解决方案在全球化时代，企业面临着日益复杂的跨文化环境和多元化的员工群体，人力资源管理面临着前所未有的挑战。
跨文化管理是一项关键性的任务，它需要企业采取相应的解决方案来确保跨文化团队的协调与运作。
本文将探讨人力资源跨文化管理的挑战，并提出相应的解决方案。
一、文化差异带来的挑战1.沟通障碍不同文化背景的员工对沟通方式、语言和表达习惯存在差异。
这可能导致沟通障碍，阻碍信息的传递和理解。
比如，在一些亚洲文化中，员工可能更加注重尊重和谦逊，不会直接表达自己的意见。
而在西方文化中，员工更加注重直接和开放的沟通，这可能导致误解和冲突的产生。
2.文化认同问题员工对自己的文化身份有强烈认同感，他们在工作环境中期望自己的文化价值和习俗得到尊重和体现。
如果企业不能满足员工的文化认同需求，可能会导致员工的不满和不稳定。
3.管理风格差异不同国家和地区的管理风格存在差异，有些文化更注重集体决策和领导者的权威，而有些文化更注重个体的自主和平等。
企业需要了解并适应不同文化的管理风格，以确保员工的工作满意度和组织效果。
二、跨文化管理的解决方案1.培训与教育为了解决沟通障碍和促进文化理解，企业可以开展跨文化培训和教育。
通过培训，员工可以了解不同文化的价值观、信仰和行为习惯，促进彼此之间的理解和尊重。
培训还可以提供有效的沟通技巧，帮助员工跨越文化障碍，加强团队协作。
2.文化适应和融合企业应该鼓励员工在工作环境中展示自己的文化特色，并提供相应的支持和机会。
可以通过举办文化交流活动、国际团队合作项目等方式，促进不同文化的融合和互动。
3.灵活的管理策略企业应该根据不同文化的特点，灵活调整管理策略。
比如，在决策过程中，可以结合集体决策和领导者决策的方式，以适应不同文化的管理风格。
此外，也可以针对不同文化的员工提供个性化的激励措施和发展机会。
4.多元化团队建设组建多元化的团队可以帮助企业更好地应对跨文化挑战。
通过在团队中引入不同文化背景的员工，促进跨文化的交流和合作，打破文化壁垒，提升组织的创新力和竞争力。
人力资源管理的跨文化问题
人力资源管理的跨文化问题在全球化时代，跨国企业的兴起使得人力资源管理面临了前所未有的跨文化挑战。
跨文化问题对于企业的发展和绩效产生了深远的影响。
本文将探讨人力资源管理中的跨文化问题，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、跨文化意识与敏感性在跨文化环境中开展人力资源管理，首先要有跨文化意识和敏感性。
不同的文化背景会影响到员工的价值观、沟通方式以及行为准则等方面。
人力资源管理者需要学会理解并尊重不同文化的差异，避免因文化冲突而导致的管理问题。
建立一个开放、包容的企业文化，培养员工的跨文化交流能力，可以有效地解决跨文化问题。
二、招聘与选拔的挑战跨文化环境中的招聘与选拔面临着巨大的挑战。
不同文化下的人才标准和人才要求存在差异，如何在不同文化背景中选择适合企业的人才成为重要问题。
人力资源管理者需要进行跨文化人才评估，了解并适应不同文化对于人才的不同要求。
同时，建立全球招聘网络，利用当地资源以及跨国交流的机会来吸纳具备跨文化背景的人才，可以更好地解决这一问题。
三、培训与发展的策略跨文化问题也对企业的培训与发展策略提出了挑战。
由于文化的差异，不同地区的员工对于培训方式和内容的接受程度会存在差异。
人力资源管理者需要针对不同文化背景的员工制定个性化的培训计划，以满足其具体需求并提升其职业能力。
同时，通过跨文化培训和交流，帮助员工增强跨文化意识，提高他们的跨文化适应能力，有助于解决跨文化问题。
四、沟通与管理风格跨文化环境中的沟通和管理风格也存在着重要的问题。
不同文化背景下的人们习惯于不同的沟通方式和管理风格，这会导致信息传递的误解和管理效果的降低。
人力资源管理者需要了解并适应不同文化背景下的沟通方式，采用跨文化沟通的技巧，提高沟通的准确性和有效性。
同时，在管理中注重员工参与和反馈，打破文化的隔阂，增强团队的凝聚力和合作效能。
五、多元文化团队的建设在跨文化环境中，建设一个多元文化的团队对于人力资源管理至关重要。
跨文化人力资源管理的挑战与应对
跨文化人力资源管理的挑战与应对
在当今全球化的背景下，跨文化人力资源管理成为许多组织面临的重要议题。
不同文化间的差异性给人力资源管理带来了诸多挑战，同时也促使组织寻找有效的解决方案，以确保跨文化团队的高效运作。
让我们深入探讨跨文化人力资源管理所面临的挑战，并探讨相应的应对策略。
跨文化人力资源管理的挑战
1.文化差异
不同文化背景下的员工可能对工作、领导方式、沟通方式等有不同的理解，造成管理难度。
2.语言障碍
语言是文化的重要组成部分，语言障碍可能导致信息传达不畅，影响团队协作效率。
3.价值观冲突
不同文化的价值观念可能存在冲突，如时间观念、权力观念等，影响团队合作和决策。
4.跨时区协作
跨文化团队可能涉及到不同时区的协作，管理时间差异也是一项挑战。
应对策略
1.跨文化培训
为员工提供跨文化培训，增进对不同文化的理解，提高跨文化沟通能力。
2.制定明确的文化政策
建立明确的文化政策和价值观，让员工明白组织的文化定位和期望。
3.多元化团队建设
鼓励多元化团队建设，让不同文化背景的员工相互学习，促进团队合作。
4.弹性工作安排
采取弹性的工作安排，以应对不同时区的协作需求，提高工作效率。
跨文化人力资源管理的挑战在于处理不同文化间的差异性，但通过合理的应对策略，组织可以实现跨文化团队的协作，提高工作效率和员工满意度。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理将成为组织成功的关键因素之一。
只有理解并善于应对这些挑战，组织才能在竞争激烈的市场中脱颖而出。
现代港口跨文化管理若干问题的个案研究
现代港口跨文化管理若干问题的个案研究
李元墩;张丽华
【期刊名称】《人类工效学》
【年(卷),期】1998(004)002
【摘要】采用个案追踪分析和研究的方法，对中国一新加坡合资兴建的某集装箱码头有限公司(简称CrC)的合作进展与运作过程进行纵向剖析，从跨文化管理的角度分析合资双方在经营理念、决策方式、领导行为、管理风格、沟通方式、规章制度、组织机构、员工激励等诸方面经历的冲突、交汇、融台的过程。
从研究中可看出，港口的国际化经营和跨国投资面临着不同国籍、民旗、团队的人所带来的文化交叉，必须实行跨文化的有效管理，才能使资本和技术的投入获得满意的画报。
【总页数】4页(P8-11)
【作者】李元墩;张丽华
【作者单位】大连理工大学管理学院，116031;台湾长荣管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】D922.29
【相关文献】
1.基础教育场域中的跨文化教育与管理——上海市三所接受外籍学生随班就读学校的个案研究 [J], 赵萱;宋海云
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的个案研究 [J], 赵萱;宋海云
4.打造与国际强港相适应的现代港口管理体系——赴美公共管理专题研修班课题系列一 [J], 余国才;肖子策;赵海洋;钮晶莹
5.跨文化交际中的和谐关系管理研究——基于电子邮件的个案研究 [J], 武继红因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
人力资源管理中的跨文化管理问题研究
人力资源管理中的跨文化管理问题研究近年来，随着国际化趋势的不断加速，全球各国之间的联系和交流日益频繁。
跨国企业和多元文化组织越来越普遍，人力资源管理中的跨文化管理问题也逐渐成为企业需要面对的挑战。
本文旨在通过探讨跨文化管理中的一些问题，帮助企业更好地应对跨文化人力资源管理的挑战。
一、文化差异带来的挑战跨文化管理中最大的问题当然就是文化差异。
不同国家和地区的文化体系差异巨大，从语言、信仰、价值观到生活方式、社会结构等，都有着非常大的差异。
在人力资源管理中，这些差异会带来很多挑战和难题。
例如：1.招聘和培训：在不同国家和地区，人们对于职业和职业认同的看法也是不同的。
而且，在招聘和培训过程中，不同的文化背景也会影响到应聘者和员工的意愿和能力。
因此，企业需要调整招聘和培训策略，以满足不同地区和文化背景的员工需求。
2.沟通：语言是沟通的媒介，但不同语言和文化之间的差异也会产生误解和不必要的冲突。
比如，在英语中，“yes”可以表示同意或者对方说的正确，但在中文中，“是”只能表示同意。
此外，不同文化还表现出不同的语用规则，有的文化注重客气和礼貌，有的文化则强调直接和坦率。
企业需要了解不同文化之间的交流方式，适当调整沟通策略，以减少误解和冲突。
3.领导和管理：领导和管理风格的不同也会受到文化背景的影响。
在有些文化中，强调个人的自主性和自我决策权，对于上下级之间的关系不太看重。
而在其他文化中，尊重和服从领导是一种传统的价值观念。
企业应该了解不同文化的管理风格，培养适合当地文化的领导和管理人员，以提高效率和团队凝聚力。
二、如何应对跨文化管理问题在面对跨文化管理问题的时候，企业应该尝试采取以下措施：1.了解文化背景：企业需要了解员工来自哪些地方、他们的信仰、价值观和生活方式等。
通过了解员工的文化背景，企业可以更好地制定人力资源管理策略，提高管理效率。
2.跨文化沟通：在跨文化环境下，沟通尤为重要。
企业应该了解不同文化之间的交流方式，采用适当的沟通方式，以减少误会和不必要的冲突。
人力资源管理在跨文化环境中的挑战
人力资源管理在跨文化环境中的挑战在当今全球化的社会中，企业面临着越来越多的跨文化交流与合作的挑战。
对于跨国企业来说，人力资源管理在跨文化环境中的有效实施变得尤为关键。
本文将探讨在跨文化环境中，人力资源管理面临的挑战，并提出应对之策。
一、文化差异带来的挑战在跨文化环境中，各个国家或地区的文化差异成为企业人力资源管理的一大挑战。
不同国家或地区的价值观、工作习惯、礼仪规范等都会对企业管理产生深远影响。
例如，在一些亚洲国家，员工对权威的尊敬较高，而在西方国家，注重员工自主性和个人发展。
这样的文化差异给企业创造统一化的人力资源管理带来了困难。
二、沟通障碍和语言障碍在跨文化环境中，沟通障碍和语言障碍是常见的挑战之一。
不同国家或地区的语言与文化背景差异使得有效沟通变得更加困难。
一方面，不同的语言可能导致信息传递不准确，影响了工作的顺利进行；另一方面，文化差异也会导致交流中的误解和冲突。
在人力资源管理中，有效的沟通是确保信息传递正常、目标达成的关键。
三、招聘与选拔跨文化招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，也是一个具有挑战性的工作。
在选择人才时，除了对技能和经验的要求，还需要关注候选人在跨文化环境中的适应性。
在选择合适的员工时，企业需要更加重视候选人对不同文化的敏感性和适应能力。
四、培训与发展在跨文化环境中，培训与发展是提高员工跨文化适应能力的重要手段。
通过提供跨文化意识与沟通技巧的培训，员工可以更好地理解和尊重不同文化背景的同事，有效应对跨文化工作环境中的挑战。
此外，提供文化交流和交流项目，帮助员工增加文化敏感度和跨文化领导能力。
五、团队建设与管理在跨文化团队中，团队建设与管理是一个极具挑战性的任务。
团队成员来自不同的文化背景，拥有不同的知识、技能和观念。
为了在跨文化团队中实现高效协作和目标达成，管理者需要具备跨文化管理能力和敏感度，充分发挥每个成员的优势，建立和谐的工作氛围。
六、合规与法律问题在跨文化环境中经营企业，涉及到不同国家或地区的法律法规。
跨文化的人力资源管理特点及问题研究
2009年6月(总第102期)大众商务Popular Busi nessN o .6,2009(Cumu lati ve ly ,NO.102)跨文化的人力资源管理特点及问题研究王媛(天津财经大学统计学院,天津300222)作者简介:王媛,女,天津财经大学统计学院2008级在职硕士研究生=摘 要>随着经济全球化的加剧,尤其是跨国公司的迅猛发展,使全球经济越来越不可分割。
跨国公司在全球的经营活动中,遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题,而企业之间的竞争焦点集中在资源尤其是优质的人力资源。
本文首先就跨文化人力资源管理的内涵及研究现状予以阐述,进而分析了跨文化对HR M 产生的影响,并提出相应的对策,旨在为跨文化企业有效地进行人力资源管理提供有益的参考。
=关键词>人力资源管理;文化差异中图分类号:G07 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)06-0134-021绪论随着全球经济的一体化和跨国经营的蓬勃发展,人力资源的跨国流动不断加强。
在跨国经营企业中,各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同,但员工的不同文化背景使文化差异成为影响管理效果的重要因素。
有研究表明,在跨国经营中,大约30%是由于技术、财务、战略方面的因素导致失败,而大约70%的失败原因是由于文化沟通和融合方面出了问题。
因此,企业的跨国经营管理首先是一种跨文化人力资源管理,而解决跨文化企业中的多样化差异与冲突成为了企业人力资源管理的关键问题。
在跨文化人力资源管理中,由于企业或公司是由两国或多国企业合伙在东道国组成的跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体,因此文化的碰撞是必不可免的。
当两种以上的文化碰撞时,会产生几种结果:融合的很好、文化互补、文化差异。
实际的情况是,不同的文化形成是受其历史、社会长期发展的影响的,因此,当文化相/接触0时,更多的会受到差异所带来的影响,而这种影响往往是不利于组织经营发展的。
人力资源管理中的跨文化沟通问题研究
人力资源管理中的跨文化沟通问题研究一、引言在全球化浪潮席卷下，企业纷纷跨越国界，寻求更广阔的市场与资源。
这一过程中，人力资源管理作为企业运营的核心环节，面临着前所未有的挑战与机遇。
其中，跨文化沟通问题尤为突出，成为制约企业国际化发展的关键因素之一。
不同国家和地区的文化背景、价值观念、语言习惯等差异，使得企业内部的沟通变得复杂而微妙。
如何有效应对这些挑战，促进多元文化背景下的顺畅沟通，已成为当前人力资源管理领域亟待解决的重要课题。
本文将从多个维度深入探讨跨文化沟通在人力资源管理中的问题，并提出相应的解决策略。
二、跨文化沟通的定义与重要性2.1 定义阐述跨文化沟通，简而言之，就是在不同文化背景下的个体或群体之间进行的信息传递与交流活动。
它超越了单一文化的界限，涉及到多种语言、符号、价值观以及行为规范的交织与碰撞。
这种沟通形式要求参与者具备较高的文化敏感性和适应性，能够准确理解并尊重对方的文化差异，从而实现有效的信息传递。
2.2 重要性分析在人力资源管理领域，跨文化沟通的重要性不言而喻。
随着全球化的深入发展，企业越来越依赖于多元化的员工队伍和跨国的业务合作。
有效的跨文化沟通能够促进团队成员之间的相互理解和信任，增强团队凝聚力和创造力。
它还有助于企业更好地适应国际市场环境，提升国际竞争力。
相反，如果跨文化沟通不畅，就可能导致误解、冲突乃至合作关系破裂，给企业带来不可估量的损失。
三、跨文化沟通中的挑战与困境3.1 语言障碍语言是沟通的基础工具，也是最容易引发误解和障碍的因素之一。
在跨文化沟通中，由于语言差异导致的误解和信息失真屡见不鲜。
即使是使用同一种语言，不同国家和地区的口音、语调以及词汇用法也可能成为沟通的障碍。
为了克服这一挑战，企业需要加强对员工的语言培训，提高他们的语言能力和跨文化交际技巧。
3.2 非言语沟通差异除了语言本身外，非言语沟通方式如肢体语言、面部表情、眼神交流等也因文化背景的不同而存在显著差异。
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现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究(doc 19)《现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究》张丽华大连理工大学管理学院摘要：本文采用个案追踪分析和研究的方法对中国──新加波合资兴建的某集装箱码头有限公司简称（ＤＣＴ）的合作进展与运作过程进行纵向剖析，从人力资源管理的角度分析合资双方在经营理念，决策方式，领导行为，管理风格，沟通方式，规章制度，组织机构，员工激励等诸方面经历的冲突、交汇、融合的过程。
并将合资企业的动态均势模型用于冲突分析，提出现代港口人力资源管理中跨文化冲突的化解途径。
从本研究中可看出港口的国际化经营和跨国投资面临着不同国籍、民族、团队的人所带来的文化交叉，必须实行跨文化人力资源的有效管理，才能使资本和技术的投入获得满意的回报，使得合资经营的港口朝着全方位增值服1大连理工大学行为科学研究所务的方向发展，在激烈的竞争中保持和加强自身的优势。
关键词：跨文化，亚文化，冲突，动态均势，人力资源，心理契约本研究得到国家自然科学基金会资助。
1大连理工大学行为科学研究所一、绪论随着世界经济一体化进程，港口经营也超越了地域，追随着国际航运潮流的发展趋势，延伸着自己的功能。
如果世界贸易按当今速度发展，到本世纪末，仅发展中国家建集装箱泊位的投资就需１２９亿美元〈施欣，１９９７〉，一些有战略眼光的港口经营者着眼于长远，以投资的方式实现跨国经营，合资双方优势互补，参与国际市场竞争，本研究追踪的个案选自中国-新加坡两国著名的港口ＰＤＡ与ＰＳＡ的合资企业ＤＣＴ。
ＤＣＴ的运作过程给了我们重要的启示，即２１世纪的港口经营者又面临着一个新的挑战──现代港口的跨文化管理。
企业管理的本质是在实施一种文化，合资双方了为实现各自的价值观而投资，因此，投资、组建和经营的过程，可以认为也是注入各自文化的过程〈林功美，１９９７>。
人作为社会文化的重要载体，不同的国籍，不同文化群体的员工，在生产经营和管理活动中，必然会产生1大连理工大学行为科学研究所文化冲突。
来自两个不同国家的不同企业的文化从碰撞到融合的过程同时也是创建合资企业文化的过程。
国际上的调查研究表明大约有３０％－４０％的跨国合资企业是不成功的，据了解，中外合资企业管理的成功率也只有４５％左右〈何伟俊， 1９９６〉。
近二十年来国际管理学术界对异文化间的比较研究颇为关注。
许多学者开发不同系列的研究维度，如G.Hofstede(１９８６)的五维度系列，是其中最知名的。
再如ne和J.Distefano（１９８８，中文版,1９９１）的六维度系列等,但由于文化的多因性多样性及复杂性,这些通用于所有文化间比较研究的维度系列失诸泛泛之感. 所以，我们觉得对华夏文化特点的研究，还是作具体分析为好〈余凯成等，１９９７〉。
华夏文化覆盖中国大陆、港、澳、台、新加坡及海外华人、华桥聚集的社区。
它们之间除了共性之外，已形成了各具特性的亚文化。
这与各自生长的社会体制、政治制度等社会文化1大连理工大学行为科学研究所环境因素有关。
由此产生观念和行为方式上的差别。
以往在企业管理的跨文化研究中较多注重东西方文化差异，而对同一主流文化之下的亚文化间的冲突重视不足。
本研究中可以看到：人力资源管理是跨文化冲突的主要环节，合资双方虽然同属华夏文化圈，但双方的亚文化和企业文化差异是管理冲突的根源。
所以本文重点从人力资源管理的角度研究跨文化管理的若干问题。
二、文献探讨（一）心理契约组织心理学中有一种概念把任何一种人际和群际交往关系可看作是一种广义的交换，不一定是物质性的，也可能是精神性的、感情或信任<Edgar HS. 1980>。
在交换中签订正式的有法律效力的契约时，同时还存在一种彼此抱有微妙期望的心理契约，尽管它是非正式的无法律效力的，若彼此所抱期望未被对方感知、了解并予以适度满足，双方关1大连理工大学行为科学研究所大连理工大学行为科学研究所1 系便会受损、恶化，甚至可能分裂<余凯成，1996>。
心理契约的内容还随时间而变化，若要双方关系保持健康牢固，双方必须不断揣测对方的新期望并重新予以满足。
（二）动态均势模型依据心理契约的概念，中国学者余凯成首先提出合资企业的动态均势模型<余凯成１９９６>。
合资双方彼此抱有一定的期望，被对方某点优势或实力吸引，认识到建合资企业虽己方有所付出，但从中获益较大是值得的，如有一方感到得不偿失合资企业就无法建立。
所以双方合资是以互利和双 赢为 基础，正是凭己方实力和优势对另一方有吸引力旗鼓相当，才使各怀打算的双方合到一起，所以，实力均势是建立合资企业的前提条件。
主国（发展中）企业客国（发达）企业 １、潜力巨大的国内市场１、强大的资金优势 ２、廉价的人力资源合资 ２、先进的技术与决窍 ３、易得廉价原料与土地企业 ３、先进的管理方法 ４、本地的商誉与销售网络 ４、国际市场中商誉与销售网络５、对本地各方面的了解及关系网５、国际市场的知识、经验６、优惠的政策６、国际市场中已有的关系网南北型合资企业的动态均势模型图示是典型南北合作型，即发展中国家与发达国家企业间建立的合资企业的实力均势。
需要说明的是这种均势是动态的，随着时间推移，一方的实力通过双方在实践中相互学习与经验积累会被对方内化为对方的实力，使己方的优势减弱和消失，动态均势，需要不断调整与再建。
合资企业必须是互利的，长期合作有利于双方，所以需抱有长期观点，而不应为短期小利，试图独占利益，双方要知已知彼，不断分析实力的消涨不可一劳永逸，要感知对方的新期望与新需求，并审时度势，及时创造与提供对对方有吸引力的新实力与新优势，从而使实力均势在合作过程中得以保持和巩固。
上述研究虽然概括了合资企业中合伙方间关系的心理学基础，然而动态均势模型较多基于双方外在条件的彼此吸引，1大连理工大学行为科学研究所在长期合作中对合资企业组织内诸因素变化规律的了解更为重要，应引起理论界和企业界的重视，它将有助于指导实践并有较强的可操作性。
本研究侧重把企业内部微观管理的层面作为研究内容。
三、研究方法与内容（一）研究方案设计１、取样本研究跟踪的个案ＤＣＴ是中、新两国实力较强的港口ＰＤＡ与ＰＳＡ共同投资４０亿人民币，合同期为５０年，双方选派高级管理人员共同经营，现有员工５７０多人。
两个港口各自有着颇具特色的企业文化，由于文化冲突的碰撞、交汇、化解和融合的历程，需要一个时间过程，在短时间内难以观察到实质性的变化，故此没有采用横断面式的大范围的实证研究，而采用时间跨度大的纵向跟踪研究，希望对现代港口的跨文化管理有所了解，在历时二年半的跟踪过程中欣喜地看到从两港口间良好的合作意愿，到政府各界的支持关注走向1大连理工大学行为科学研究所大连理工大学行为科学研究所 1 合资企业ＤＣＴ的诞生（１９９６.7），虽然历时一年半，却是较为顺利的，１９９６年７月此后的一年半ＤＣＴ的运作过程中，出现了文化的碰撞和不适应，此时合资两方各自采取了不同程度的尊重、耐心、变通模式，不强加于人，不断调整自己的方式，面对文化冲突，所以没有让冲突继续和升级，而是双方逐步走出文化冲突的困扰，走向理解、协同与合作。
２、现场调研在本个案研究分析之前，一年半左右的时间内，不定期现场考察，跟踪调研，人员访谈、资料采集等工作已开展。
（１）资料采集：●中，新双方港务局的背景资料●合资谈判和上报审批的详细过程●双方选派高级经理人员的背景资料 ●合资公司章程、董事会、经营旨宗，管理条例等。
（２）结构式访谈：对象是中层管理人员和一般员工●企业内部沟通方式与渠道●员工的管理条例与权利●对公司理念及员工信条的认识与看法●对新方高级管理人员的印象●对关键性事件的看法与评价●对方的典型抱怨（３）一般性访谈：对象是高层管理人员●ＤＣＴ公司的战略选择与市场定位●ＤＣＴ的组织结构特点与组建措施●管理人员的晋升与招聘●领导行为及员工心态的变化●合资后发生的关键性事件●员工的绩效考核与培训（二）研究内容１、合资双方企业文化差异的平行分析中，新双方各母公司企业文化特点存在差异，ＤＣＴ建立伊始，双方精心选派各自高素质的高级管理人员，董事长由中方担任，总经理由新方担任，高层管理人员及部门主管，双方共派８－１０名，ＤＣＴ运作前三个月即１９９６年１０月底之前，调查分析情况如下：企业文化差异一鉴表以上平行比较可以看出，ＤＣＴ成立伊始，由双方人员带来的两个企业的文化，在各个层面上都有较大的差异，文化冲突是他们面临的比资金、生产、经营及生活方面的困难更为严峻的问题，开业前三个月－半年即是冲突的碰撞和交汇期。
2.合资前后员工行为文化差异分析合资公司成立伊始双方精心选派了高素质的高级管理人员8-10名,部门主营以下的管理人员及各岗位员500人左右全部来自于中方企业。
DCT运作一年后员工的行为与心态已发生了变化,为能直观地看到这种变化,我们选用了日美两位学者(Takezawa and whitehill,1981)的行为文化调查表,其中有些项目已经在95年时作过调查,现在重新选用这些项目在DCT中进行调查(97年末),普通员工使用“行为文化问卷”,管理层使用“管理方式问卷”其调查结果如下：(1)行为文化调查表(见附表2)从表 2.1中可以看出工作动机方面,DCT的员工对企业的责任心(认同)明显增强由25.9增至42.9。
表2.2中反映企业在工人心目中的地位明显上升已由43.2增至82.1,认为至少与个人生活同等重要,表2.3中看到DCT的工人在劳动中更加注重集体与合作,互助精神增强50.6增至92.9。
表1.4中可看出工人对决策持“有限参与”的态度,而对领导者的决策和协调能力的要求,较母企业高。
表2.5能看出工人比在母企业时更加希望公司关注个人生活。
整个调查中可反映工人在角色认知同事间合作,参与决策方面都较为自信,体现员工素质比原企业平均水平有了一个整体提高。
(2)管理方式调查表(见附表3)DCT的中方管理层对激励方式的看法较母企业有很大差异从表2.1中看出第2项和第4项分别由16.9变至43.8;6.7变至31.2,更为注重物质和保健因素(外在激励)。
在表2.3中,管理层与工人同样比母企业更重视工作中的互助合作。
从表 2.4中看到分享决策中,管理人员较母企业更注重征求别人意见,如此会减少企业内部磨擦,有利于提高管理效能。
从表2.5、表2.6中都可看出,管理层与工人合作的愿望比较主动,这种现象将有利提高士气。
(3).合资后管理情影因素的差异(见附表4)早在八十年代中期中国引进日本三隅教授的PM理论,开发出中国化的标准PM量表。
我们95年曾用PM量表对中方母公司作过管理情景因素论断,中方母企业在当地一直属于经营绩效尚佳的企业,在国内亦属上游。
DCT运作一年多以后,用同样的量表再测,其调查数据比较如表4。