国际人力资源管理课件：跨文化管理
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跨文化管理与国际化人力资源
文化冲突的解决与协调
文化冲突的识别
及时发现和识别文化冲突 ，分析其产生原因和影 响。
文化整合策略
采取有效的策略和方法， 整合不同文化，减少文化 冲突，促进文化融合。
跨文化沟通与协调
建立有效的沟通机制和协 调机制，促进不同文化之 间的理解和合作。
跨文化沟通与谈判技巧
语言沟通
谈判技巧
掌握多种语言，能够流利地进行跨文 化交流。
特点
具备跨文化意识、语言能力和国际工 作经验，能够理解和尊重不同文化背 景，灵活应对多元文化环境。
国际化人力资源的重要性
推动全球化进程
国际化人力资源是推动企业全球化战略实施的关键因素，能够为企业开拓国际市场、开展跨国业 务提供人才支持。
提升企业竞争力
拥有国际化人力资源的企业能够更好地适应国际市场变化，提高自身竞争力，并在全球范围内实 现资源优化配置。
02
营造包容性的工作环境，能够吸引和留住优秀的国际化人才。
促进文化交流与融合
03
通过跨文化管理与国际化人力资源的发展，促进不同文化的交
流与融合。
THANKS
虚拟现实与模拟技术
通过虚拟现实和模拟技术为员工提供跨文化沟通与合作的实践机会 ，增强跨文化适应能力。
语言与文化翻译工具
开发高效的语言与文化翻译工具，促进跨文化沟通与理解。
全球化的趋势与影响
全球化加速
随着全球化进程的加速，企业需 要具备跨文化管理与国际化人力 资源的能力，以适应国际市场的
变化。
跨国合作与交流
促进文化交流与融合
国际化人力资源具备跨文化沟通能力和文化敏感度，有助于促进不同国家、民族之间的文化交流 与融合。
国际化人力资源的挑战与机遇
国际人力资源管理与跨文化管理
国际人力资源管理与跨文化管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理和跨文化管理成为了企业发展中的重要课题。
随着各国之间交流与合作的增多，不同文化背景下的员工管理和组织发展变得愈发复杂。
因此，国际人力资源管理和跨文化管理的良好实践对于企业的成功至关重要。
一、国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化过程中，合理配置和管理各个国家的人力资源的活动。
这涉及到组织的招聘选择、培训发展、薪酬福利、绩效评估等方面。
1. 跨国招聘与选择在国际人力资源管理中，跨国招聘与选择是一个重要的环节。
企业需要在全球范围内搜寻并吸引最优秀的人才。
当面对来自不同国家的求职者时，考虑到文化差异和语言障碍，企业需要灵活运用不同的招聘渠道和工具，如在线招聘平台、人才推荐网站等。
2. 跨文化培训与发展跨国企业的员工来自不同国家和文化背景，因此，跨文化培训和发展是国际人力资源管理中的重要一环。
通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化，提高跨文化沟通和解决问题的能力。
3. 薪酬福利管理由于不同国家的经济水平和文化习俗不同，企业需要根据当地的情况进行薪酬福利管理。
这将有助于吸引和留住优秀的员工，并激励他们更好地发挥自己的能力。
4. 绩效评估与激励机制国际人力资源管理中，绩效评估与激励机制对于推动员工的个人职业发展和组织的整体发展至关重要。
企业应根据员工的实际情况制定相应的绩效评估标准，并提供有吸引力的激励措施。
二、跨文化管理跨文化管理是指企业在全球化背景下，有效管理来自不同国家和文化的员工。
跨文化管理包含了跨文化沟通、文化冲突解决、跨文化合作等多个方面。
1. 跨文化沟通跨文化沟通是跨文化管理中的核心能力之一。
在不同的文化环境下，语言和非语言的交流方式可能存在差异。
为了提高跨文化沟通的效果，企业可以培养员工的跨文化意识和跨文化沟通技巧，促进信息的传递和理解。
2. 文化冲突解决不同文化之间存在的价值观和行为规范的不同，可能导致文化冲突的发生。
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
01
02
03
跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
跨文化管理 PPT
熟悉本国文化、本国市场特色以及本地人的消费习惯。
人才本土化。海外公司的大部分员工都是本地员工，公司应在人才本土化方 面下大功夫。在招聘环节时要做到公开、公平、公正，选拔出具有可靠技术知识、 富于智慧、勇于创新的高素质人才。在培养人才时要注意，赋予他们完全的信任， 增强他们的使命感、责任感和主人翁意识，给予他们足够宽松的环境以施展抱负， 鼓励他们充分发挥潜能和主观能动性，提供跨文化培训机会，培养出开拓进取的 优秀人才。
最具影响力的跨文化理论
克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论
霍夫斯泰德文化维度模式
蔡安迪斯个体主义-集体主义理论
强皮纳斯文化架构理论
六大价值取向理论——背景介绍
• 克拉克洪的研究 • 日本天皇的秘密 • 《价值取向的变奏》
六大价值取向理论
• 对人性的看法
• 人们与外部自然环境的关系
• 人们与其他人关系（等级）
不确定性回避 个人主义/（集体 主义） 男性化/（女性化） 长期目标/（短期 导向）
希腊、葡萄牙等
美国、英国等 日本、奥地利等 日本等
美国、中国香港、新加坡
中国香港、中国台湾、韩国 等亚洲国家（地区） 丹麦、荷兰、瑞典等 新加坡、中国香港等
跨文化管理，是对属于不同文化背景和国家的
成员行为进行管理，其核心要点是研究和处理好同
• 跨文化管理的根本目的在于：如何在不同形态的文化 氛围中设计出切实可行的组织机构和管理机制，在管理过 程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景 的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业 的潜力与价值，最大化地提高企业的综合效益。
跨文化管理的作用
•
跨文化管理的作用是：当与企业相关的不同文化群体 在相互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个
《跨文化管理》课件
跨文化团队管理
跨文化团队的特征和挑战
跨文化团队由来自不同文化背 景的成员组成，面临着语言、 文化和工作风格上的差异。
了解跨文化团队成员之 间的文化差异
认识到每个成员的文化背景和 习惯，有助于建立信任和促进 团队合作。
提高跨文化团队的协作 和沟通效率
培养团队成员的跨文化意识和 沟通技巧，以促进更好的团队 合作和项目执行。
掌握适应不同文化环境下的 沟通技巧，如灵活运用非语 言沟通和尊重对方文化的表 达方式。
跨文化冲突管理
1
常见的跨文化冲突
文化差异可能导致价值观、工作方式和决策方式上的冲突。
2
分析冲突背后的文化价值观
了解不同文化背后的核心价值观文化冲突的方法和技巧
采取有效的冲突管理策略，如建立共同目标和促进文化融合。
跨国企业的文化战略
1 制定跨国企业文化战略的必要性
跨国企业需要根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的文化战略以适应本地市场。
2 分析跨国企业文化战略的成功案例
探索成功跨国企业的文化战略，如亚马逊和可口可乐。
3 探讨跨国企业文化战略的实施方式和注意事项
考虑文化差异和行业背景，制定实施跨国企业文化战略的具体步骤和注意事项。
分析跨文化管理的重 要性
跨文化管理可以提高团队 的创新力、扩大市场份额 并促进国际合作。
跨文化沟通
跨文化沟通的挑战
不同文化之间的语言、非语 言和价值观差异会导致沟通 障碍和误解。
了解文化差异及其 影响
深入了解不同文化之间的沟 通过程和文化特点，有助于 建立有效的跨文化沟通渠道。
掌握跨文化沟通技 巧
《跨文化管理》PPT课件
欢迎大家来到《跨文化管理》PPT课件。本课程将带你深入了解跨文化管理 的概念、重要性以及实施方法，帮助你应对全球化时代的挑战。
跨国人力资源管理第八章跨文化冲突与管理1
第八章 跨文化冲突与管理
•第1节 跨文化冲突概述 •第2节 跨文化管理对策
跨国人力资源管理第八章跨文化冲突 与管理1
第1节 跨文化冲突概述
• 跨国企业面临的文化差 异问题
• 跨文化差异即文化差异， 最主要是母国与东道国 之间的文化距离。
跨国人力资源管理第八章跨文化冲突 与管理1
•文化冲突的定义
• Dimension 5: • Confucian Dynamism • Long-term vs. Short-term Outlook
• 长期观念与短期观念
• Based on teaching of Confucius • Practical Ethics • No religious content • Emphasis is on what one does, not
• Tend to be linear and do one thing at a time
• Treat time commitments consistently
• Adhere to long-term plans
• Follow rules of privacy
• Show respect for private property
• Subject to interruptions
• Committed to human relations
• Change plans often
• Base punctuality on the relationship with the person being visited
Monochronic Time Cultures 单一头绪体系
跨国人力资源管理第八章跨文化冲突 与管理1
跨文化管理课件教案讲义ppt
生活方式。
详细描述：在跨国婚姻中，夫妻双方需 要采取以下措施来进行有效的跨文化管
理
坦诚地沟通彼此的文化和价值观，以促 进相互了解；
跨国婚姻跨文化管理案例分析
STEP 03
STEP 02
提供支持和帮助，以应对 可能出现的挑战和困难。
STEP 01
努力适应对方的文化和社 会环境，以建立更紧密的 婚姻关系；
尊重彼此的生活方式和习 惯，以避免冲突和误解；
Part
06
总结与展望未来发展趋势
总结本次课程的主要内容与收获
主要内容 跨文化管理的基本概念与理论
文化差异对管理的影响
总结本次课程的主要内容与收获
跨文化沟通与冲突解决 跨文化团队建设与领导力
实践案例分析
总结本次课程的主要内容与收获
收获 深入理解跨文化管理的内涵与重要性
Part
03
跨文化管理的实践方法
文化敏感性培训
文化意识培养
通过培训使员工了解不同 文化的价值观、信仰、习 俗等，增强文化敏感性。
文化差异识别
学会识别不同文化之间的 差异，避免文化冲突和误 解。
文化适应策略
掌握在不同文化环境中适 应和融入的策略，提高跨 文化适应能力。
跨文化沟通技巧培训
语言沟通培训
文化策略评估与调整
定期对跨文化管理策略进行评估和调整，以适应不断变化的市场环 境和企业文化。
Part
04
跨文化管理的挑战与应对策略
文化冲突的应对策略
文化差、习俗等，增强对文化差
异的敏感度。
尊重与包容
02
尊重不同文化的特点，包容文化差异，避免文化冲突的发生。
提高外语水平，学习不同文化的 语言表达方式和沟通技巧。
详细描述：在跨国婚姻中，夫妻双方需 要采取以下措施来进行有效的跨文化管
理
坦诚地沟通彼此的文化和价值观，以促 进相互了解；
跨国婚姻跨文化管理案例分析
STEP 03
STEP 02
提供支持和帮助，以应对 可能出现的挑战和困难。
STEP 01
努力适应对方的文化和社 会环境，以建立更紧密的 婚姻关系；
尊重彼此的生活方式和习 惯，以避免冲突和误解；
Part
06
总结与展望未来发展趋势
总结本次课程的主要内容与收获
主要内容 跨文化管理的基本概念与理论
文化差异对管理的影响
总结本次课程的主要内容与收获
跨文化沟通与冲突解决 跨文化团队建设与领导力
实践案例分析
总结本次课程的主要内容与收获
收获 深入理解跨文化管理的内涵与重要性
Part
03
跨文化管理的实践方法
文化敏感性培训
文化意识培养
通过培训使员工了解不同 文化的价值观、信仰、习 俗等，增强文化敏感性。
文化差异识别
学会识别不同文化之间的 差异，避免文化冲突和误 解。
文化适应策略
掌握在不同文化环境中适 应和融入的策略，提高跨 文化适应能力。
跨文化沟通技巧培训
语言沟通培训
文化策略评估与调整
定期对跨文化管理策略进行评估和调整，以适应不断变化的市场环 境和企业文化。
Part
04
跨文化管理的挑战与应对策略
文化冲突的应对策略
文化差、习俗等，增强对文化差
异的敏感度。
尊重与包容
02
尊重不同文化的特点，包容文化差异，避免文化冲突的发生。
提高外语水平，学习不同文化的 语言表达方式和沟通技巧。
跨国公司人力资源的跨文化管理
MA N A G E ME N T 综合 管 理
���
跨国 公 司 人力 资 源的 跨 文 化管 理
�杜建韶
摘
杨建军
要： 全球经济一体化的快速发展， 原有的国界正失去它原有的意义， 劳动力和知识的国际性流动， 使企业文化的异质性, 多元
性日பைடு நூலகம்突出， 对企业， 特别是跨国公司的人力资源开发与管理产生了深刻影响， 也给跨国经营企业及其管理者的传统思维和管理理念 提出了新的课题和挑战. 跨文化管理成为当今跨国公司人力资源开发与管理的重要议题， 也是实现企业竞争优势， 获取核心能力的重 要手段. 关键词： 跨国公司 人力资源管理 跨文化管理
所谓 "文化 差异" ， 简要 地说， 是指不 同国家, 民族间文化的差别. 不同国家, 不 同民族的文化都有其独特性, 延续性和飞 物质性的特点.不同国家, 不同民族间的 语言, 传统, 性格, 宗教信仰和生活方式不 尽相同， 各国都有着与其整体相适应的物 质文化, 社会文化和精神文化.一个国家 的历史背景, 权力结构, 法律环境, 宗教信 仰, 风俗习惯, 消费 观念和行为 形成一股 合力. 与来自其它文化背景的人进行有效 的沟通， 对于一个跨国企业的管理者来说 十分必要. 但由于有些管理者缺乏广博的 文化知识，对文化敏感力和适应力较弱， 没有熟练掌握相应的沟通技巧和方法， 或 者对沟通的重要性认识不够， 当面对企业 因文化差异引起的冲突时， 不能很好地协 调和处理. （二 ） 价值观和 思维方式 的差异 在 跨文化管理 中，来自不 同文化背 景的人的 价值观和 思维活动方 式是不同 的.受中国传统文化 "稳中怕变" 的影响， 有些中方 管理人员 往往缺乏风 险意识和 冒险精神； 而西方企业家则敢于创新和冒 险.在对待工作的态度上， 来自西方国家 企业的管理人员信奉拼命干活， 拼命享受 的价值观， 追求从自身的努力工作中得到 更多的物质满足和乐趣； 而中方则主张从 工作中得到与同事交流的机会， 一遍更好 的团结协作. 价值观的差异导致不同文化 背景的人对同一事物的不同态度， 从而产 生分歧. 因此在公司的内部管理上导致管 理费用的增大，增加了组织协调的难度， 甚至造成组织机构低效率运转. （三 ） 劳动力成本水平存在 差异 在不同 的国家尤 其是发达国 家与发 展 中 国家 间 ， 劳动 力 成 本 通 常是 不 同 的. 发达 国家 的劳 动力 成本 较高 ， 而在 我 国， 劳动 力 资 源相 对 丰 富， 所 以劳 动
���
跨国 公 司 人力 资 源的 跨 文 化管 理
�杜建韶
摘
杨建军
要： 全球经济一体化的快速发展， 原有的国界正失去它原有的意义， 劳动力和知识的国际性流动， 使企业文化的异质性, 多元
性日பைடு நூலகம்突出， 对企业， 特别是跨国公司的人力资源开发与管理产生了深刻影响， 也给跨国经营企业及其管理者的传统思维和管理理念 提出了新的课题和挑战. 跨文化管理成为当今跨国公司人力资源开发与管理的重要议题， 也是实现企业竞争优势， 获取核心能力的重 要手段. 关键词： 跨国公司 人力资源管理 跨文化管理
所谓 "文化 差异" ， 简要 地说， 是指不 同国家, 民族间文化的差别. 不同国家, 不 同民族的文化都有其独特性, 延续性和飞 物质性的特点.不同国家, 不同民族间的 语言, 传统, 性格, 宗教信仰和生活方式不 尽相同， 各国都有着与其整体相适应的物 质文化, 社会文化和精神文化.一个国家 的历史背景, 权力结构, 法律环境, 宗教信 仰, 风俗习惯, 消费 观念和行为 形成一股 合力. 与来自其它文化背景的人进行有效 的沟通， 对于一个跨国企业的管理者来说 十分必要. 但由于有些管理者缺乏广博的 文化知识，对文化敏感力和适应力较弱， 没有熟练掌握相应的沟通技巧和方法， 或 者对沟通的重要性认识不够， 当面对企业 因文化差异引起的冲突时， 不能很好地协 调和处理. （二 ） 价值观和 思维方式 的差异 在 跨文化管理 中，来自不 同文化背 景的人的 价值观和 思维活动方 式是不同 的.受中国传统文化 "稳中怕变" 的影响， 有些中方 管理人员 往往缺乏风 险意识和 冒险精神； 而西方企业家则敢于创新和冒 险.在对待工作的态度上， 来自西方国家 企业的管理人员信奉拼命干活， 拼命享受 的价值观， 追求从自身的努力工作中得到 更多的物质满足和乐趣； 而中方则主张从 工作中得到与同事交流的机会， 一遍更好 的团结协作. 价值观的差异导致不同文化 背景的人对同一事物的不同态度， 从而产 生分歧. 因此在公司的内部管理上导致管 理费用的增大，增加了组织协调的难度， 甚至造成组织机构低效率运转. （三 ） 劳动力成本水平存在 差异 在不同 的国家尤 其是发达国 家与发 展 中 国家 间 ， 劳动 力 成 本 通 常是 不 同 的. 发达 国家 的劳 动力 成本 较高 ， 而在 我 国， 劳动 力 资 源相 对 丰 富， 所 以劳 动
跨文化人力资源管理教材(PPT 78页)
下一阶段就是师傅带徒弟的实地培训，一个 师傅带一个徒弟，密切交流。例如开热带丛林游 船的培训
21
迪斯尼培训的项目的主要目的是什么？ 该培训项目有什么特点? 该培训项目的有效程度如何？
22
案例：日本公司的管理培训项目
日本公司采用的管理者培训项目，培 训不在本公司，而在专业的培训公司进行。 被培训者主要有两类人，一类是有管理潜 力公司准备提拔的人员，通过培训让他们 可以就任；另一类是目前在高管位置上的 管理人员，但他们的表现不尽人意，所以 想通过培训使他们的能力得到提高。
30
首先，公司战略的实现、市场竞争归根结底 是人才的竞争。其次，他发现在1996年初，东半 球分部已拥有1000名雇员，但管理人员缺乏并且 很多不合格；公司计划2001年以前大大扩大员工 数，缺口更大。
第三，人才来源问题很大，市场上几乎没有 现成的资源，只能内部培养。因此，归根结底， 人才问题是公司实现目标的瓶颈。
11
区域总部的管理人员与分部人员可以有较好的交 流；公司总部与区域总部的管理人员也可有较好 的交流。
体现对地区文化的敏感，大多数管理人员由该区 域内的员工担任。
该法能够帮助公司从民族中心、多元中心过渡到 全球中心。
12
地区中心法的缺点： 所在国政府为了让本国居民被聘用，会限 制外来人员任职。 使用外国雇员的程序复杂。 陪同配偶很难获取工作许可。 培训重新安排成本昂贵
41
理想的做法是实行ADP，但是要做好充分的 防范措施以适应东半球特殊的文化环境。
首先应该对这些国家的文化特征作一个详尽的 分析，再确定如何实施决策。
其次，说明实施这一计划的目的是为了更快 更好地培养管理人员，而不是别的目的。让公司 员工都了解这个目的，并清楚公司高层已经反复 考虑了文化因素可能的影响。
21
迪斯尼培训的项目的主要目的是什么？ 该培训项目有什么特点? 该培训项目的有效程度如何？
22
案例：日本公司的管理培训项目
日本公司采用的管理者培训项目，培 训不在本公司，而在专业的培训公司进行。 被培训者主要有两类人，一类是有管理潜 力公司准备提拔的人员，通过培训让他们 可以就任；另一类是目前在高管位置上的 管理人员，但他们的表现不尽人意，所以 想通过培训使他们的能力得到提高。
30
首先，公司战略的实现、市场竞争归根结底 是人才的竞争。其次，他发现在1996年初，东半 球分部已拥有1000名雇员，但管理人员缺乏并且 很多不合格；公司计划2001年以前大大扩大员工 数，缺口更大。
第三，人才来源问题很大，市场上几乎没有 现成的资源，只能内部培养。因此，归根结底， 人才问题是公司实现目标的瓶颈。
11
区域总部的管理人员与分部人员可以有较好的交 流；公司总部与区域总部的管理人员也可有较好 的交流。
体现对地区文化的敏感，大多数管理人员由该区 域内的员工担任。
该法能够帮助公司从民族中心、多元中心过渡到 全球中心。
12
地区中心法的缺点： 所在国政府为了让本国居民被聘用，会限 制外来人员任职。 使用外国雇员的程序复杂。 陪同配偶很难获取工作许可。 培训重新安排成本昂贵
41
理想的做法是实行ADP，但是要做好充分的 防范措施以适应东半球特殊的文化环境。
首先应该对这些国家的文化特征作一个详尽的 分析，再确定如何实施决策。
其次，说明实施这一计划的目的是为了更快 更好地培养管理人员，而不是别的目的。让公司 员工都了解这个目的，并清楚公司高层已经反复 考虑了文化因素可能的影响。
第9章 国际跨文化人力资源管理
C、地区中心
▪ 组织的复杂程度——在地区层次上有较 大独立性
▪ 决策权的分配——地区分部与子公司 共同决策
▪ 文化特征——地区文化 ▪ 人员——本地区各国员工担任管理人员 ▪ 评价标准——在区域层次上决定
D、全球中心
▪ 组织的复杂程度——复杂 ▪ 决策权的分配——全球范围内总部与子
公司相互配合，共同决策 ▪ 文化特征——全球文化 ▪ 人员——最好的员工被安排到最合适的
地方 ▪ 评价标准——通用标准并使之适合各地
具体情况
五、模式的选择因素
❖东道国政策的影响 ❖东道国的管理、教育和技术发展水
平 ❖产品的性质和生产技术特征
❖组织与产品的生命周期 ❖文化差异 ❖劳动力成本的差异 ❖员工态度的差异
跨国文化专题
文化休克
指由于失去了自己熟悉的社会交往信号 或符号，对于对方的社会符号不熟悉，
B、东道国员工培训
当地使用东道国员工的培训 调往总公司的东道国员工的培训
三、跨国公司人力资源业绩评估
A、外派人员考核 选择考核标准和考核者
硬性指标 指标 软性指标
情景指标
考核者
东道国当地管理者 母公司管理者
注意事项 客观估计工作环境的困难程度 以当地评价为主、总部意见为辅 考虑文化因素的权重
二、 跨国公司的员工培训
A、外派人员的培训 启程前培训方案（预备教育）
1、文化意识培训 培训内容的决定因素 ▪ 与东道国文化的接触程度 ▪ 两国文化的差异程度
2、预备访问 3、语言培训
英语培训 东道国语言培训
抵达后培训 1、周围环境介绍 2、工作单位和东道国同事介绍 3、实际工作情况介绍
回国后的培训
员
中、低层管理人员
第34章跨文化管理与HR的国际比较ppt课件
对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序 为法、理、情
以自我为中心，没有稳定的忠诚团体
分工明确，对个人范围的工作极为认真， 富有成就感
以金钱作为一切衡量的标准，追求社会 地位
不看重门弟
实用主义
追求实用性、可操作性，喜爱能立见功 效的教育
较多采用个性管理
第二节 跨国公司的跨文化管理
人力资源的跨文化管理
三、价值观的协调是最重要的协调
第3、4章 跨文化管理与HR的 国际比较
本包括教材第3、4章
一、文化与文化差异
（一）文化与跨文化
道德 艺术
法律
风土
文化
鲜明的民 族特征
人情
知识 信仰
价 值 观
跨文化，无鲜 明特点
思维方式 宗 教 信 仰
风俗习惯
第十五章 人力资源的跨文化管理
一、文化与文化差异
(二)文化差异的主要体现
价值观的差异
传统文化的 差异
不容许失败，“不成功便成仁”思想突 出
关于决策 “不在其位，不谋其政”
集体决策，集体行动、集体负责
对待历史 重视历史，喜爱缅怀过去
更愿意讨论未来
关于服从 服从的是个人
服从的是集体
对待等级 等级代表着权力
等级代表着整体
第二节 跨国公司的跨文化管理
第十五章 人力资源的跨文化管理
三、价值观的协调是最重要的协调
二、文化差异的分维诊断
荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）基于工作目的上存 在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结 出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：
权力距离
小
大
不确定性回避 弱
以自我为中心，没有稳定的忠诚团体
分工明确，对个人范围的工作极为认真， 富有成就感
以金钱作为一切衡量的标准，追求社会 地位
不看重门弟
实用主义
追求实用性、可操作性，喜爱能立见功 效的教育
较多采用个性管理
第二节 跨国公司的跨文化管理
人力资源的跨文化管理
三、价值观的协调是最重要的协调
第3、4章 跨文化管理与HR的 国际比较
本包括教材第3、4章
一、文化与文化差异
（一）文化与跨文化
道德 艺术
法律
风土
文化
鲜明的民 族特征
人情
知识 信仰
价 值 观
跨文化，无鲜 明特点
思维方式 宗 教 信 仰
风俗习惯
第十五章 人力资源的跨文化管理
一、文化与文化差异
(二)文化差异的主要体现
价值观的差异
传统文化的 差异
不容许失败，“不成功便成仁”思想突 出
关于决策 “不在其位，不谋其政”
集体决策，集体行动、集体负责
对待历史 重视历史，喜爱缅怀过去
更愿意讨论未来
关于服从 服从的是个人
服从的是集体
对待等级 等级代表着权力
等级代表着整体
第二节 跨国公司的跨文化管理
第十五章 人力资源的跨文化管理
三、价值观的协调是最重要的协调
二、文化差异的分维诊断
荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）基于工作目的上存 在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结 出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：
权力距离
小
大
不确定性回避 弱
跨文化管理PPT课件
5 发生的时候再去修补制度。
2021/6/20
人们对自身与外部自然环境关系的看法不 同
中国人：讲求“风水”，人与环境和睦相 处
美国人：几乎不考虑建筑与风水的关系， 人主导环境
四川汶川地震人员伤亡的归因方面
6
2021/6/20
不同文化中的人对自身与他人之间关系的 看法也不相同
中国人：合群，左右逢源
3
2021/6/20
克拉克洪与斯乔贝克的6大价值取向理论
1961年出版的《价值取向的变奏》，人类共 同面对6大问题：
（1）对人性的看法 （2）人们对自身与外部自然环境关系的看法 （3）人们对自身与他人关系的看法 （4）人的活动导向 （5）人的空间观念 （6）人的时间观念
4
2021/6/20
25
2021/6/20
(1)关于自我的跨文化系统研究表明，个体主义文 化中的个人：
①对自我的了解比对他人的了解更多
②认为朋友与自己的相似程度比自己与朋友的相 似程度要高
③有许多与自我有关的回忆并能写出较好的自传
④让环境适应自我而非改变自我去适应环境
26
2021/6/20
(2)集体主义文化中的个人：
2021/6/20
前一类在定义自我时只说自身的特点，不提自己 与他人的联系；而后一类答案则反映出个人在定 义自我时是从自身与他人的关系的角度去思考的。 我们通常将后一类答案称作“社会性答案”。
研究表明，如果一个人在20个答案中只有15%以 下的“社会性答案”，那么这个人的个体主义倾 向就比较强；如果一个人的“社会性答案”占了 35%以上，那么这个人的集体主义倾向性就比较 强。“社会性答案”在15%-30%之间的人则无 法归类。
集体利益相一致的最好手段就是借用集体