浅析国际人力资源管理中的跨文化管理
人力资源部门的跨文化管理策略
人力资源部门的跨文化管理策略在当今全球化的时代，随着企业越来越多地进行国际化、多元化经营，人力资源部门面临了跨文化管理的重要挑战。
有效的跨文化管理策略是确保组织和员工在多元文化环境中顺利运作的关键。
本文将探讨人力资源部门可以采取的跨文化管理策略，以提高组织绩效和员工满意度。
I. 多元文化的认识和尊重一个跨文化管理的关键方面是了解和尊重不同文化之间的差异。
人力资源部门应该促进员工对于多元文化的认识和理解，包括宗教、价值观、礼仪、沟通方式等方面的差异。
这可以通过提供跨文化培训、开展文化交流活动以及制定明确的多元文化政策来实现。
同时，人力资源部门也需要将这种多元文化的认识和尊重融入到组织的核心价值和行为准则中，以建立一个包容和谐的工作环境。
II. 多元文化招聘和选拔在全球竞争激烈的市场中，吸引和留住多元文化背景的员工对于组织的发展至关重要。
人力资源部门可以通过多元文化招聘和选拔的策略来增加员工的多元化。
这包括广泛发布招聘信息，与国际教育机构合作，积极吸引和招募有不同文化背景的候选人。
同时，在选拔过程中，充分考虑候选人的跨文化适应能力、沟通技巧以及对多元文化团队的贡献能力。
III. 跨文化培训和发展跨文化培训和发展是人力资源部门的另一个重要策略。
培训可以帮助员工了解和适应不同文化的沟通方式、冲突管理、谈判技巧等，以提高他们在跨文化环境中的工作效果。
培训内容可以包括跨文化意识、跨文化沟通技巧、全球业务知识等方面。
此外，人力资源部门还可以为员工提供跨文化交流的机会，例如派遣员工参加国际会议、项目合作等，以拓宽他们的国际视野和工作经验。
IV. 建立跨文化团队和领导力建立跨文化团队是促进多元文化合作和创新的重要举措。
人力资源部门可以通过优化团队结构，确保不同文化背景的员工在团队中有平等的发言权和参与度。
此外，领导者在跨文化管理中发挥着重要作用。
他们需要具备跨文化敏感性、解决跨文化冲突的能力，以及建立高效跨文化团队的能力。
人力资源管理中跨文化管理的策略研究
人力资源管理中跨文化管理的策略研究概述：在全球化的背景下，跨文化管理变得越来越重要。
在人力资源管理中，跨文化管理是一项关键的策略，旨在有效管理不同文化背景的员工，促进员工的协作和提高组织绩效。
本文将探讨跨文化管理的概念，重点研究跨文化管理的策略，并提供一些建议来应对人力资源管理中的跨文化挑战。
一、跨文化管理的概念跨文化管理是指在不同文化背景下，有效地与员工进行沟通、合作和管理的能力。
在全球化时代，组织中的员工来自不同的国家、地区和民族，拥有不同的价值观、行为和沟通方式。
因此，跨文化管理旨在解决因文化差异而产生的问题，促进员工之间的互相理解和协作。
二、跨文化管理的策略1. 跨文化培训：为了提高员工对不同文化背景的理解和适应能力，组织应提供跨文化培训。
通过培训，员工可以学习如何适应不同文化环境、尊重和理解其他文化的差异，并更好地与其他文化背景的员工进行合作。
2. 跨文化沟通：有效的跨文化沟通是跨文化管理的关键。
组织应提供各种沟通工具和培训，以帮助员工克服语言和文化差异带来的沟通障碍。
此外，组织可以制定一些明确的沟通准则，帮助员工在跨文化环境中更好地交流和理解。
3. 文化融合：促进文化融合是跨文化管理的重要策略之一。
组织应鼓励员工分享自己的文化背景和经验，并提供平台促进文化交流。
此外，组织还可以组织多元文化的团队项目，以促进不同文化背景的员工之间的合作和互动。
4. 跨文化领导力：跨文化管理要求领导者具备跨文化领导能力。
领导者应具备开放的心态，尊重和理解各种文化差异，以及跨文化沟通和合作的能力。
对于跨文化领导者来说，掌握多种领导技巧和文化敏感性是至关重要的。
三、人力资源管理中的跨文化挑战和解决方法1. 招聘和选择：在招聘和选择过程中，人力资源部门需要考虑到不同文化背景的员工的需求和特点。
除了关注专业能力和技能外，还应注重员工的文化适应能力和跨文化沟通能力。
2. 绩效管理：因不同文化对绩效评估的态度和标准存在差异，人力资源部门需要制定公正和灵活的绩效管理制度。
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理在全球化的背景下，跨文化管理和国际人力资源管理成为人力资源行业中的重要议题。
由于不同国家、地区的文化差异，企业在拓展国际市场或在国内招募外籍员工时，都面临着跨文化管理的挑战。
本文将探讨人力资源行业中的跨文化管理与国际人力资源管理，并对其重要性和挑战进行分析。
一、跨文化管理的重要性在全球一体化的时代，企业之间的跨国合作和跨国人力资源管理成为常态。
跨文化管理的重要性凸显在以下几个方面：1. 提升企业竞争力：跨文化管理有助于企业在国际市场中获得竞争优势。
通过了解和尊重不同国家、地区的文化差异，企业可以更好地适应当地市场需求，推动企业的国际化发展。
2. 加强团队合作能力：在现代企业中，团队合作是非常重要的。
跨文化团队管理要求不同文化背景的员工能够相互协作、相互理解。
有效的跨文化管理可以促进团队合作，提高工作效率。
3. 提升员工满意度和忠诚度：通过合理的跨文化管理，公司可以提高多元文化背景员工的满意度和忠诚度。
员工在企业中感受到尊重和平等，能够更好地适应工作环境，提高工作积极性。
二、跨文化管理的挑战虽然跨文化管理带来了许多好处，但同时也存在着一些挑战：1. 语言和沟通障碍：不同国家、地区之间存在着语言差异，语言沟通不畅会影响团队合作和工作效率。
因此，企业需要解决语言和沟通障碍，可以通过提供语言培训、借助翻译工具等方式来解决。
2. 文化差异：不同国家、地区的文化差异会影响员工的行为和价值观念。
企业需要了解并尊重不同文化背景员工的习惯和价值观，避免文化冲突和误解，以建立和谐的工作环境。
3. 法律和政策差异：不同国家、地区的法律和政策也存在差异，企业在进行国际人力资源管理时需要熟悉当地法律法规，确保合规性和避免法律风险。
三、国际人力资源管理的实践为了有效应对跨文化管理的挑战，企业可以采取以下措施：1. 建立多元文化团队：多元文化团队能够帮助企业更好地理解和应对跨文化管理的问题。
国际人力资源管理与跨文化管理
国际人力资源管理与跨文化管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理和跨文化管理成为了企业发展中的重要课题。
随着各国之间交流与合作的增多，不同文化背景下的员工管理和组织发展变得愈发复杂。
因此，国际人力资源管理和跨文化管理的良好实践对于企业的成功至关重要。
一、国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化过程中，合理配置和管理各个国家的人力资源的活动。
这涉及到组织的招聘选择、培训发展、薪酬福利、绩效评估等方面。
1. 跨国招聘与选择在国际人力资源管理中，跨国招聘与选择是一个重要的环节。
企业需要在全球范围内搜寻并吸引最优秀的人才。
当面对来自不同国家的求职者时，考虑到文化差异和语言障碍，企业需要灵活运用不同的招聘渠道和工具，如在线招聘平台、人才推荐网站等。
2. 跨文化培训与发展跨国企业的员工来自不同国家和文化背景，因此，跨文化培训和发展是国际人力资源管理中的重要一环。
通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化，提高跨文化沟通和解决问题的能力。
3. 薪酬福利管理由于不同国家的经济水平和文化习俗不同，企业需要根据当地的情况进行薪酬福利管理。
这将有助于吸引和留住优秀的员工，并激励他们更好地发挥自己的能力。
4. 绩效评估与激励机制国际人力资源管理中，绩效评估与激励机制对于推动员工的个人职业发展和组织的整体发展至关重要。
企业应根据员工的实际情况制定相应的绩效评估标准，并提供有吸引力的激励措施。
二、跨文化管理跨文化管理是指企业在全球化背景下，有效管理来自不同国家和文化的员工。
跨文化管理包含了跨文化沟通、文化冲突解决、跨文化合作等多个方面。
1. 跨文化沟通跨文化沟通是跨文化管理中的核心能力之一。
在不同的文化环境下，语言和非语言的交流方式可能存在差异。
为了提高跨文化沟通的效果，企业可以培养员工的跨文化意识和跨文化沟通技巧，促进信息的传递和理解。
2. 文化冲突解决不同文化之间存在的价值观和行为规范的不同，可能导致文化冲突的发生。
人力资源管理中的跨文化管理挑战
人力资源管理中的跨文化管理挑战随着全球化的发展，企业在国际间的合作与交流日益增多，这其中必然涉及到跨文化管理的问题。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在跨文化背景下也面临着诸多挑战。
本文将从跨文化管理的概念、挑战及应对策略三个方面，探讨人力资源管理中的跨文化管理挑战。
一、跨文化管理的概念跨文化管理是指在不同文化背景下，对不同文化进行识别、理解和协调，以实现有效的人力资源管理。
它涉及到不同国家或地区的文化差异，包括价值观、信仰、语言、习俗、礼仪等方面。
跨文化管理要求企业管理者具备跨文化敏感性和适应性，能够尊重和包容不同文化，进而提高人力资源管理的效果和效率。
二、人力资源管理中的跨文化管理挑战1.沟通难题：不同文化背景下，人们的沟通方式、语言表达和沟通习惯存在很大差异。
在跨国企业中，由于语言和文化的障碍，可能导致沟通不畅，误解和冲突增加。
这不仅会影响工作效率，还可能破坏员工之间的信任关系。
2.价值观冲突：不同文化背景下，人们的价值观存在显著差异。
例如，一些国家强调个人主义和自由，而另一些国家则更注重集体主义和社会责任。
这种价值观的冲突可能导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作。
3.管理模式差异：不同国家的劳动法律法规和管理模式存在差异。
例如，一些国家注重员工权益保护，而另一些国家则更强调企业利益。
这些差异可能导致企业在不同国家之间的人力资源管理政策不协调，进而影响企业的运营效率。
4.文化适应性问题：跨国企业中的员工可能来自不同的文化背景，他们对新环境的适应能力存在差异。
一些员工可能更容易适应新的工作环境和文化氛围，而另一些员工则可能需要更长的时间来适应。
这可能导致工作效率的下降，甚至引发员工流失问题。
三、应对策略1.建立跨文化培训体系：企业应重视员工的跨文化培训，提高员工的跨文化敏感性和适应性。
通过培训，员工可以了解不同文化背景下的沟通方式、价值观和行为规范，增强员工之间的相互理解和信任。
2.制定多元化的管理制度：企业应根据不同国家和地区的文化差异，制定多元化的管理制度。
人力资源管理中的跨文化管理研究
人力资源管理中的跨文化管理研究一、引言随着全球化的发展，企业越来越面临着跨文化管理的问题。
跨文化管理是一种以文化为基础的管理方式，它的存在将对人力资源管理产生深远影响，如何在人力资源管理中实现跨文化管理的有效运作，已成为当今企业家和管理学术界关注的焦点。
本文主要围绕人力资源管理中的跨文化管理展开探讨。
首先将通过对跨文化管理概念的解释，具体说明其与人力资源管理的关系；随后，探讨跨文化管理对人力资源管理带来的挑战并提供解决方案。
最后通过案例分析，揭示跨文化管理在人力资源管理中的实际操作。
二、跨文化管理的定义跨文化管理是一种管理策略和方式，旨在减少文化差异对企业经营的负面影响。
跨文化管理需要管理者具备跨文化的知识，了解其他文化中的习俗和文化传统，以此来实现本土文化与外部文化之间的融合。
三、跨文化管理与人力资源管理的关系在当今全球化的背景下，企业在全球市场上的竞争日益激烈。
人力资源管理旨在通过招聘、培训、激励和留用员工来获得企业的竞争优势。
而跨文化管理则关注企业内部人员来自不同文化背景下的交流和管理。
人力资源管理和跨文化管理紧密相连，二者无法割裂开来。
四、跨文化管理对人力资源管理带来的挑战1、语言障碍。
在管理不同文化成员时，由于语言和文化的差异，可能会发生误解和沟通失败。
2、文化差异。
不同的文化有不同的价值观和行事方式，这会对企业的战略和决策产生重大影响。
3、国际化人才的不足。
获得跨文化管理成功的重要条件是雇佣跨文化背景的人才，但是这些人才并不容易获得。
五、解决方案1、改善文化理解。
雇佣拥有跨文化背景的员工，在雇佣外国员工时，特别是在高级别职位上，员工应通过跨文化训练来获得更深入的理解和感性的感受。
2、发现文化的共通点。
首先需要了解各种文化之间的差异，但是更重要的是理解不同文化间的共通点。
3、建立有效的沟通和合作机制。
跨文化管理需要建立有效的沟通和合作机制，以便人们可以通过共同的语言有助于互相理解并达成共识。
人力资源管理中的跨文化管理
人力资源管理中的跨文化管理在当今全球化的时代，跨文化管理已经成为许多企业不可忽视的挑战。
这些企业必须面对来自不同国家、地区和文化背景的员工，而有效的跨文化管理策略成为确保企业成功的关键因素之一。
本文将探讨在人力资源管理中跨文化管理的重要性并提出一些解决跨文化管理难题的方法。
一、跨文化管理的重要性1. 全球化商务环境：随着经济全球化的发展，企业的业务范围越来越广泛，员工来自各个不同的文化背景。
跨文化管理能够帮助企业解决来自不同文化之间的沟通、理解和合作问题，提高效率和协作能力。
2. 提高员工满意度和凝聚力：有效的跨文化管理可以帮助员工更好地理解和尊重彼此的文化差异，创造一个包容和谐的工作环境，提高员工满意度和凝聚力。
这对于提高员工工作绩效和减少员工流失率具有重要意义。
二、跨文化管理的挑战1. 语言和沟通障碍：不同的语言和沟通方式可能导致沟通障碍和误解。
在跨文化管理中，必须致力于建立一个有效的跨文化沟通机制，确保信息的准确传递和理解。
2. 文化差异带来的行为差异：不同文化背景下的员工可能对相同的问题有不同的解决方法和行为习惯。
在跨文化管理中，需要了解并尊重不同文化的行为规范，避免引发冲突和误解。
三、解决跨文化管理难题的方法1. 培训和教育：为员工提供跨文化意识和教育培训，使他们能够更好地理解和尊重不同文化之间的差异。
这样可以增加员工的跨文化敏感度和应变能力。
2. 跨文化团队建设：建立一个多元化和包容性的团队，让来自不同文化背景的员工能够相互学习和合作。
这样可以促进团队的创新和协作能力。
3. 跨文化沟通：建立一套有效的跨文化沟通机制，使信息能够准确传达和理解。
可以通过采用多种沟通方式，如面对面会议、跨文化培训和虚拟沟通工具等来促进跨文化沟通。
4. 文化适应性：在员工招聘和选拔过程中，要考虑候选人的文化适应性和跨文化交际能力。
这会有助于减少文化冲突和提高员工的适应能力。
总结：在人力资源管理中，跨文化管理是非常重要且不可忽视的一环。
跨文化领导在国际人力资源管理中的应用
跨文化领导在国际人力资源管理中的应用随着全球化的不断推进，跨文化领导在国际人力资源管理中的重要性也日益凸显。
在不同文化背景下，领导者需具备与多元化团队有效沟通、协调和管理的能力。
本文将探讨跨文化领导的定义和重要性，并分析其在国际人力资源管理中的具体应用。
一、跨文化领导的定义与重要性跨文化领导是指在多元文化背景下，领导者能够理解、适应和应对不同文化中员工的期望和需求，以实现组织目标。
在国际人力资源管理中，跨文化领导的重要性主要表现在以下几个方面：1. 促进跨文化团队的协作：国际人力资源管理涉及不同国家、不同文化背景的员工，跨文化领导者能够借助跨文化敏感性和沟通技巧，促进员工间的相互理解与合作，实现有效协作。
2. 提升员工满意度与忠诚度：跨文化领导者倾听员工的声音，关注并尊重他们的文化差异，营造一个包容与尊重的工作环境，从而提高员工的满意度和忠诚度。
3. 解决文化冲突与问题：不同文化之间存在着差异与冲突，跨文化领导者能够通过倾听、沟通和协商等方式，解决文化冲突与问题，维护团队的和谐与稳定。
4. 促进创新与变革：跨文化领导者鼓励员工从不同文化中获取启示，并将多元化的思维与经验融入组织的创新与变革过程中，推动组织的持续发展与竞争力提升。
二、跨文化领导在国际人力资源管理中的具体应用1. 跨文化敏感性培养：跨文化领导者需要培养自己对不同文化的敏感性，了解并尊重不同文化的价值观、信仰、习俗等。
他们需要主动学习不同文化的知识，提高自身的跨文化意识与能力。
2. 跨文化沟通与协调：跨文化领导者应具备良好的跨文化沟通技巧，包括有效倾听、理解和表达。
他们需要学会在不同文化之间建立信任，并通过有效的沟通与协调，解决跨文化团队中的问题与挑战。
3. 文化多样性管理：跨文化领导者需要创造一个鼓励多样性的组织文化，充分利用不同文化的优势与差异。
他们需要建立文化包容性，确保每个员工都能够在组织中得到平等和公正的对待。
4. 跨文化领导力发展：跨文化领导者应不断发展和提升自身的跨文化领导能力。
人力资源管理在国际企业跨文化管理中的作用
人力资源管理在国际企业跨文化管理中的作用随着全球化进程的加速，国际企业跨文化管理变得至关重要。
在国际企业中，不同文化背景的员工在一个共同的工作环境中合作，这给企业带来了许多挑战。
为了有效地应对这些挑战，人力资源管理起着关键作用。
本文将探讨人力资源管理在国际企业跨文化管理中的作用。
首先，人力资源管理在国际企业中承担着招聘和选拔合适的员工的重要任务。
在跨文化管理中，选择适合特定文化环境的员工是至关重要的。
通过仔细筛选和面试，人力资源部门可以找到适应跨文化工作环境的员工。
这些员工应具备跨文化意识和沟通技巧，以便在多元文化背景下高效工作。
其次，人力资源管理在国际企业中协助培训和开发员工。
跨文化管理需要培养员工的跨文化意识和沟通技巧。
通过提供多元化的培训计划，人力资源部门可以帮助员工理解和尊重不同文化的差异，并且教授如何适应和融入新的文化环境。
这种培训可以涵盖语言能力、文化礼仪、跨文化交流等方面，提高员工在国际企业中的工作效果。
此外，人力资源管理在国际企业中负责管理多元文化团队的冲突和问题。
由于团队成员来自不同的文化背景，他们可能会因为文化的差异而产生误解、冲突和紧张情绪。
人力资源部门可以通过组织文化交流活动、促进团队合作和解决冲突的培训来帮助团队成员更好地理解和尊重彼此的文化差异，从而提高团队的合作效率。
此外，人力资源管理在国际企业中推动跨文化领导和管理发展。
在国际企业中，跨文化领导能力是非常重要的。
人力资源部门可以通过推动培养跨文化领导能力的培训课程、组织跨文化领导力开发计划等方式，帮助领导者更好地应对不同文化背景下的挑战。
这有助于提高领导者的文化智商和敏感度，更好地理解和适应国际企业的工作环境。
最后，人力资源管理在国际企业中承担着员工关系管理任务。
有效的员工关系是国际企业跨文化管理成功的关键。
人力资源部门可以通过建立开放的沟通渠道、组织员工活动和提供支持等方式，促进员工之间的互信和合作。
解决员工的关切和问题，确保员工的满意度，进而提高员工的工作效率和团队的整体表现。
人力资源管理中的跨文化管理挑战及解决方案
人力资源管理中的跨文化管理挑战及解决方案在全球化的背景下，跨文化管理成为了人力资源管理领域中的一个重要挑战。
不同国家或地区之间存在着差异，包括语言、价值观、习俗等方面，这意味着在跨文化管理中需要处理各种不同的问题。
本文将探讨人力资源管理中的跨文化管理挑战，并提出相应的解决方案。
一、跨文化沟通的挑战跨文化沟通是跨文化管理中最基本且最重要的挑战之一。
语言差异是主要的障碍之一，不同的语言会导致信息传递的困难。
此外，即使是使用相同的语言，也存在着词汇、语法和口音等方面的差异，这进一步加大了跨文化沟通的难度。
解决方案：1. 培训员工：为了增强员工的跨文化沟通能力，可以开展专门的培训课程，提高员工对不同文化的了解，并提供有效的沟通策略和技巧。
2. 多元化的团队：建立多元化的团队，吸纳来自不同文化背景的员工，他们可以相互学习，共同解决跨文化沟通问题。
二、文化差异的挑战不同文化之间的差异在人力资源管理中可能导致许多问题。
例如，工作时间观念、领导和下属的关系、决策方式等方面的差异，可能会导致管理冲突和团队合作的困难。
解决方案：1. 文化敏感性培养：通过培训和教育，提高管理者和员工的文化敏感性，使他们能够更好地理解和尊重不同文化的差异。
2. 提供文化适应支持：对于国际员工或派驻海外的员工，提供适当的文化适应支持，包括提供语言培训、文化培训和心理支持等。
三、价值观冲突的挑战不同文化对于价值观的认知和重视程度不同，这可能导致在人力资源管理中出现冲突。
例如，个人主义与集体主义的冲突、权力距离的差异等。
解决方案：1. 强调共同价值观：在任何文化中，也存在一些共同的价值观，例如诚信、尊重等。
通过强调这些共同的价值观，可以减轻文化差异带来的冲突。
2. 适应性管理：在管理实践中，充分考虑到不同文化的价值观差异，制定具有弹性和适应性的管理策略。
四、多元化团队的挑战跨国公司和国际化组织中的多元化团队通常由来自不同文化背景的成员组成，这给人力资源管理带来了额外的挑战。
人力资源管理中的跨文化管理问题解析
人力资源管理中的跨文化管理问题解析随着全球化的加速，企业越来越需要在不同国家、不同文化背景下进行商业活动，并与来自不同文化背景的员工合作。
因此，跨文化管理也越来越成为组织管理中的重要问题之一。
本文将通过介绍跨文化管理中的概念、挑战以及解决方案，分析在人力资源管理的背景下的跨文化管理问题。
一、跨文化管理概念跨文化管理是一种关注不同文化之间的行为差异，以及如何在跨国企业、文化群体、文化背景下进行有效管理的实践。
跨文化管理是在全球化时代下，由于国家、文化、语言、价值观念等之间存在的差异而产生的管理模式。
企业在制订全球化战略，处理全球业务等方面时，就必须将跨文化管理纳入考虑因素之一。
二、跨文化管理的挑战在跨文化管理中，面临的困难主要分为以下几个方面：1.文化差异文化差异是跨文化管理中的核心问题。
不同文化之间存在很多差异，包括价值观、习惯、信仰等方面。
企业在进行跨国合作时，必须充分理解文化特点，了解文化差异，并且制定相应的策略。
2.语言障碍语言障碍是跨文化管理中非常困难的一项挑战。
语言不同、语言表达方式不同，不同的语言可能会出现误解，而且会影响沟通效果。
因此，跨文化管理过程中，及时解决语言问题和建立多种沟通方式极为必要。
3.价值观冲突不同国家有不同的历史、文化、习俗、法律等。
这些差异导致了不同的价值观观念，因此，不同文化之间会发生冲突，特别是涉及到道德问题、纪律问题等时，难度更大。
4.时间差异在进行跨文化合作时，时差也是一个困难点。
工作时间的差异可能会影响沟通、安排工作和对任务完成的监管等方面。
三、跨文化管理的解决方案企业在跨文化管理中需要遵循以下几个原则：1.尽量了解文化差异企业应该加强跨文化管理人员对不同文化背景的员工的了解，加强文化了解的普及，以减轻文化碰撞造成的负面影响。
2.尊重不同文化企业应尊重不同文化背景的员工的文化差异，避免出现跨文化冲突。
企业应在员工的文化背景、观念、价值观等方面进行积极的沟通和交流，不应以一种文化背景来对待所有员工。
探讨人力资源管理中的跨文化管理
探讨人力资源管理中的跨文化管理随着全球化的进程不断深入，企业跨国经营和国际合作已经成为常态。
在这样的背景下，人力资源管理中的跨文化管理显得尤为重要。
本文将从多个角度探讨跨文化管理在人力资源管理中的作用和挑战。
一、文化差异与企业管理人们通过语言、价值观、习俗和行为方式等多个维度来区分不同文化。
不同文化之间存在差异，这就给企业管理带来了挑战。
例如，某些文化倾向于崇尚集体主义，而某些文化则更加注重个人主义。
在人力资源管理中，理解和尊重不同文化背景的员工对于建立有效的团队合作至关重要。
二、招聘与挖掘跨文化人才在招聘环节，跨文化管理需要考虑如何吸引和筛选符合企业需要的跨文化人才。
这些人才应具备良好的文化适应能力、跨文化沟通能力和多元化操作能力。
通过了解不同文化的人才需求和背景，企业可以更好地匹配和发掘潜在的跨文化人才。
三、培训与发展跨文化管理能力跨文化管理能力需要通过培训和发展来提升。
员工应该接受关于不同文化沟通技巧、文化冲突解决和国际业务知识的培训。
此外，企业可以通过组织国际交流项目、提供跨文化工作机会和培训计划等途径来促进员工的跨文化管理能力的发展。
四、建立文化智力与团队协作与跨文化管理密切相关的是文化智力的发展和团队协作的建立。
文化智力是指个体对于不同文化情境的理解和应对能力。
企业应该鼓励员工探索、学习和尊重不同文化，培养他们的文化智力。
同时，团队协作也需要基于相互尊重和理解的基础上展开，以有效地应对文化差异带来的挑战。
五、多元化组织文化的发展在跨文化管理中，多元化组织文化的发展至关重要。
组织应该充分尊重和容纳各种文化背景和观点，营造一个包容并且平等的工作环境。
同时，企业需要建立一套灵活而又统一的文化价值观，以确保不同文化间的协作和一致性。
六、跨文化管理的挑战与应对跨文化管理面临着各种挑战，如语言障碍、文化差异和价值观冲突等。
为了应对这些挑战，企业应相互学习、交流和尊重，培养灵活和适应性强的管理者和员工。
人力资源的跨文化管理
人力资源的跨文化管理对于国际化公司来说，跨文化管理已经成为了一个日益重要且不可忽视的课题。
因为在全球化的背景下，不同文化背景的员工共同工作已经成为常态。
而人力资源部门在跨文化管理中扮演着至关重要的角色，需要秉持着开放的心态和全球化的思维方式。
本文将从文化差异的重要性、跨文化沟通的关键技巧以及面对跨文化冲突的解决策略三个方面，探讨人力资源的跨文化管理问题。
一、文化差异的重要性文化差异是指不同国家、地区和群体之间在语言、价值观、习俗、行为方式等方面存在的差异。
因为文化背景的不同，人们的认知模式、价值观、沟通方式等都会产生很大的差异。
在跨文化管理中，文化差异是一个必须要重视和应对的问题。
首先，文化差异对于公司的绩效和效益有重大影响。
研究表明，公司文化的一致性与员工工作绩效之间存在正向关系。
换言之，当员工的价值观与公司文化一致时，员工更容易融入公司，提高工作绩效。
而在跨文化背景下，不同文化背景的员工之间的价值观存在差异，这将对公司的一体化运作产生挑战。
其次，文化差异对于团队合作和沟通产生影响。
不同文化背景的员工对于时间观念、权力结构、决策方式等都有不同的认知。
在团队合作中，如果不能正确理解和尊重对方的文化习俗和价值观，很容易导致沟通障碍和合作不畅。
综上所述，文化差异对于人力资源的跨文化管理来说具有重要的意义，只有充分认识和理解不同文化之间的差异，才能采取合适的管理策略，确保员工的融洽合作，提高工作效能。
二、跨文化沟通的关键技巧跨文化沟通是人力资源跨文化管理中必不可少的技能。
下面列举几个关键的跨文化沟通技巧：1. 语言与非语言沟通的结合：不同语言的员工可能会存在语言障碍，因此，使用简单明了的语言进行交流是很重要的。
此外，细微的姿态、表情和肢体语言等也是沟通的重要组成部分，注重这些非语言信息的传递也是非常重要的。
2. 尊重对方的文化差异：在跨文化沟通中，要尊重并理解对方的文化差异。
避免使用带有歧视或偏见的言论，不要将自己的文化标准强加于对方。
国际人力资源管理中的跨文化交流
国际人力资源管理中的跨文化交流在全球化的今天，各国企业和组织都在积极开展跨国业务和合作。
在这个过程中，不同国家之间的文化差异就成了一个大问题。
如何进行有效的跨文化交流，成为了国际人力资源管理中需要重点关注和研究的内容。
一、文化背景的了解文化是不同国家之间最为显著的差异之一，不同的文化背景会影响到人们的思维、态度和行为方式。
因此，在跨文化交流中，了解对方国家的文化背景是必要的。
比如，各国的传统文化、宗教信仰、法律制度等会影响到人们的行为方式和社会习惯，这都需要在沟通交流中予以考虑。
例如，在中国的商务交流中，礼仪和人际关系的问题比较重要。
在商务会议上，重要的来宾会被安排坐在主席台上，而普通来宾会被安排坐在会场的侧面。
北方人见面时会握手，南方人见面时会鞠躬行礼。
在商务交流中，礼仪不仅仅是表面上的问题，更是关系到面子和信任的感觉。
另外，中国商务交流中的“关系”也很重要，行为举止得体、礼貌待人，都会有助于建立商业伙伴关系，有助于开展长期合作。
二、语言和语言习惯的了解语言是人类最重要的交流工具之一。
在跨文化交流中，语言和语言习惯的了解也至关重要。
不同国家之间的语言同样会有很大的差异，需要学习对方语言及其国家的行话。
例如，如果一名美国企业家到日本出差，在商务交流中要用日本的敬语。
另外，在日本的商务交流中，交流的方式比较谨慎，通常采用间接方式表达自己的意思，这些都需要掌握。
三、传达信息的能力在跨文化交流中，传达信息的能力尤为重要。
不同文化之间的交流也有不同的方式，因此，如何有效地传达信息成为了跨文化交流中的一个关键问题。
在传递信息时，口头交流、非口头交流和书面交流都是应该考虑的。
其中，口头交流是最容易造成误解的，因为我们在交流中很难把握对方的态度和表情。
为了避免误解，可以在双方都理解和认可的事情上达成共识，并通过回传信息模糊的地方进行核实。
在书面交流方面，则需要遵循恰当的语言规范和文化习惯，达到清晰明了的传达。
人力资源管理中的跨文化管理问题
人力资源管理中的跨文化管理问题在当今全球化的背景下，企业越来越多地面临着跨文化管理的挑战。
随着跨国公司的兴起和不同文化间的接触日益频繁，跨文化管理已经成为了人力资源管理中一个不可忽视的重要问题。
本文将探讨人力资源管理中的跨文化管理问题，并提出一些应对策略。
一、跨文化管理的定义跨文化管理是指在多元文化背景下，有效地管理各种文化差异，以达到组织目标的一种管理方式。
它关注的是企业在不同国家和地区开展业务时，如何处理来自不同文化背景员工的问题，建立和谐的工作关系，并促进员工的高效合作和个人发展。
二、跨文化管理中的挑战1. 语言和沟通障碍：由于不同国家和地区使用不同的语言，语言成为了一个重要的障碍。
员工之间的沟通很容易出现理解的偏差，导致信息传递不准确或产生误解。
2. 文化差异：不同文化有不同的价值观念、习俗和社交规则。
员工可能因为文化差异产生误解、冲突和不适应，从而影响工作效率和团队合作。
3. 工作态度和价值观：员工对工作的态度和价值观受到文化背景的影响。
例如，有些文化鼓励个人主义和自我实现，而另一些文化则更注重集体利益和群体认同。
这可能会导致员工对工作目标和行为准则的理解和执行产生差异。
4. 领导风格和管理方式：不同国家和地区的领导风格和管理方式存在差异，这对于跨国公司的管理者来说是一个挑战。
他们需要了解并适应不同文化背景下员工对领导的期望和习惯，以有效地领导和管理团队。
三、跨文化管理的应对策略1. 提供跨文化培训：为员工提供跨文化培训，帮助他们了解不同文化的特点、价值观念和行为准则。
这可以增加员工的文化敏感度，提高他们对文化差异的认知和理解。
2. 建立多元化团队：组建由不同文化背景的员工组成的团队，可以促进文化之间的交流和学习。
这种多元化团队能够创造更多的创意和创新，并更好地适应国际市场的需求。
3. 强调有效的沟通：在跨文化管理中，强调有效的沟通至关重要。
企业应该提供多种沟通渠道，例如面对面会议、电子邮件和在线协作工具，并促进员工之间的互动和交流。
人力资源管理的国际化与跨文化管理问题
人力资源管理的国际化与跨文化管理问题随着全球化趋势的加速，人力资源管理也正在面临全球化的挑战。
国际化和跨文化管理已成为人力资源管理领域的重大议题。
本文将从国际化和跨文化管理的角度探讨这些问题。
一、人力资源管理的国际化国际化是指企业在全球范围内跨越国界经营的过程。
人力资源管理国际化意味着将人力资源管理的实践和策略应用到多个国家和地区的组织中。
1. 国际招聘与选用国际化下，企业需要在多个国家和地区招聘和选用合适的人才。
这需要组织对不同文化背景和不同国家的法规和制度有深入的了解，并制定相应的招聘和选用策略。
2. 跨文化培训和发展跨文化培训和发展是一个至关重要的环节。
企业需要为员工提供跨文化教育和培训，帮助员工适应跨文化工作环境和多元文化团队，提高员工的跨文化敏感度和社交技能。
3. 薪酬和福利企业需要针对不同国家和地区的法规和习惯制定不同的薪酬和福利政策，以满足员工的需求和期望，并保持员工的参与度和忠诚度。
同时，企业还需要在不同国家和地区遵守当地的法规和税收制度。
二、跨文化管理跨文化管理是指在多元文化环境下有效地管理和领导员工，确保组织达成预期目标的能力。
跨文化管理需要经理和员工能够理解并尊重不同文化之间的差异，寻求共同点，在尊重和保护文化多样性的基础上达成协调。
1. 跨文化沟通跨文化沟通是跨文化管理的核心。
经理需要了解不同文化背景下的语言、表达方式、文化差异和传统习惯，以确保有效的沟通和协调。
在跨文化沟通中，经理需要保持开放心态，以适应和尊重多元文化，同时直接和坦诚地表达意见。
2. 跨文化领导跨文化领导需要经理具备跨文化能力，以领导多元文化团队。
经理需要鼓励并承认不同的观点和意见，并创造一个尊重差异和保护文化多样性的工作环境。
在跨文化领导中，经理需要了解员工的个人差异，并根据员工的文化背景制定合适的激励和奖励政策。
3. 跨文化冲突管理随着跨文化团队的合作和互动，跨文化冲突是不可避免的。
经理需要了解和尊重不同文化之间的差异，并采取妥善的措施来解决冲突，以确保多元文化团队的和谐和稳定。
人力资源管理的国际化与跨文化管理
人力资源管理的国际化与跨文化管理随着全球化的加速发展，企业之间的合作越来越频繁，跨国公司的数量不断增加，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。
国际化和跨文化管理成为了现代人力资源管理中不可忽视的重要方面。
本文将探讨人力资源管理的国际化趋势以及如何有效应对跨文化管理的挑战。
一、人力资源管理的国际化趋势随着经济全球化的加深，企业的国际化程度不断提高。
越来越多的企业在海外设立办事机构，进行跨国经营。
这就要求人力资源管理部门具备国际化的能力和视野，以便更好地适应跨国公司的需求。
首先，国际化的人力资源管理需要具备全球人才招聘和培养能力。
跨国公司需要招聘具备国际视野和跨文化背景的人才，这就要求人力资源管理部门能够积极主动地了解国际市场的趋势，灵活调整招聘策略，并与各国招聘渠道建立紧密的合作关系。
其次，跨国公司需要构建一套有效的国际化人力资源管理体系。
这包括建立规范的工作流程和制度，确保员工在不同国家之间有着相对稳定的待遇和福利水平，以及提供统一的培训和发展机会。
这将有助于提高员工的满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效和竞争力。
最后，国际化的人力资源管理还需要加强对各国法律法规和文化差异的了解。
不同国家有着不同的劳动法规和文化背景，这对于企业跨国经营来说是一个非常重要的因素。
人力资源管理部门需要深入研究各国的劳动法律法规，确保公司的人力资源管理行为符合当地法律法规的要求，并且需要了解和尊重当地的文化差异，以便更好地开展员工管理工作。
二、跨文化管理的挑战与应对跨国公司往往涉及到不同国家和地区的员工，他们拥有不同的文化背景、价值观和行为习惯。
这给人力资源管理带来了诸多挑战，同时也需要采取相应的应对策略。
首先，人力资源管理部门需要提供跨文化沟通培训。
语言和文化的差异是跨国公司面临的一大挑战，为了确保员工之间的有效沟通，人力资源管理部门需要提供跨文化沟通培训，帮助员工了解和尊重不同文化的差异，提高跨文化工作能力，减少误解和冲突的发生。
跨文化管理与国际人力资源
跨文化管理与国际人力资源在全球化背景下，社会文化差异和多元融合日益显著，跨文化管理成为各个组织在国际化过程中面临的重要挑战。
而国际人力资源管理作为一种有效的跨文化管理方式，对于组织有效开展全球业务具有重要意义。
本文将从跨文化管理的概念与特点、国际人力资源管理的重要性以及跨文化管理中的挑战与应对策略等方面进行探讨。
一、跨文化管理的概念与特点跨文化管理是指在不同的文化背景下，有效地管理和组织多元文化的团队和员工，以实现组织目标的管理方式。
其特点主要表现在以下几个方面：1. 多元性：跨文化管理面对的是来自不同国家和地区的员工，他们具有不同的价值观、信仰、习俗等文化特征，因此需要针对不同的文化差异进行管理。
2. 绞合性：跨文化管理要求将不同文化背景下的员工有效地整合在一起，形成具有协同合作能力的团队，以推动组织高效运转。
3. 敏感性：跨文化管理需要对不同文化背景下的员工情感和需求进行敏感把握，以便更好地满足他们的工作要求和发展需求。
二、国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理是跨文化管理的重要组成部分，它在全球化背景下对于组织的国际化发展具有重要意义。
1. 人才引进与选拔：国际人力资源管理帮助组织吸引并选拔具有全球视野和跨文化背景的人才，以满足组织对于不同文化背景和专业能力的需求。
2. 培训与发展：国际人力资源管理促进全球员工的培训与发展，提升他们的跨文化适应能力和国际化经营意识，为全球业务的开展提供人才支持。
3. 绩效管理与激励：国际人力资源管理通过建立全球统一的绩效管理制度，以及针对不同文化背景的员工提供差异化的激励机制，激发他们的工作热情和创新力。
三、跨文化管理中的挑战与应对策略跨文化管理面临着许多挑战，但通过合理的应对策略可以帮助组织克服这些挑战，实现跨文化管理的有效运作。
1. 语言和沟通障碍：不同国家和地区的员工使用不同的语言，语言之间的障碍可能导致沟通困难。
因此，组织应该提供跨文化沟通培训，帮助员工学习和掌握多种语言，并提供多元化沟通渠道。
人力资源管理中的跨文化管理问题研究
人力资源管理中的跨文化管理问题研究近年来，随着国际化趋势的不断加速，全球各国之间的联系和交流日益频繁。
跨国企业和多元文化组织越来越普遍，人力资源管理中的跨文化管理问题也逐渐成为企业需要面对的挑战。
本文旨在通过探讨跨文化管理中的一些问题，帮助企业更好地应对跨文化人力资源管理的挑战。
一、文化差异带来的挑战跨文化管理中最大的问题当然就是文化差异。
不同国家和地区的文化体系差异巨大，从语言、信仰、价值观到生活方式、社会结构等，都有着非常大的差异。
在人力资源管理中，这些差异会带来很多挑战和难题。
例如：1.招聘和培训：在不同国家和地区，人们对于职业和职业认同的看法也是不同的。
而且，在招聘和培训过程中，不同的文化背景也会影响到应聘者和员工的意愿和能力。
因此，企业需要调整招聘和培训策略，以满足不同地区和文化背景的员工需求。
2.沟通：语言是沟通的媒介，但不同语言和文化之间的差异也会产生误解和不必要的冲突。
比如，在英语中，“yes”可以表示同意或者对方说的正确，但在中文中，“是”只能表示同意。
此外，不同文化还表现出不同的语用规则，有的文化注重客气和礼貌，有的文化则强调直接和坦率。
企业需要了解不同文化之间的交流方式，适当调整沟通策略，以减少误解和冲突。
3.领导和管理：领导和管理风格的不同也会受到文化背景的影响。
在有些文化中，强调个人的自主性和自我决策权，对于上下级之间的关系不太看重。
而在其他文化中，尊重和服从领导是一种传统的价值观念。
企业应该了解不同文化的管理风格，培养适合当地文化的领导和管理人员，以提高效率和团队凝聚力。
二、如何应对跨文化管理问题在面对跨文化管理问题的时候，企业应该尝试采取以下措施：1.了解文化背景：企业需要了解员工来自哪些地方、他们的信仰、价值观和生活方式等。
通过了解员工的文化背景，企业可以更好地制定人力资源管理策略，提高管理效率。
2.跨文化沟通：在跨文化环境下，沟通尤为重要。
企业应该了解不同文化之间的交流方式，采用适当的沟通方式，以减少误会和不必要的冲突。
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大 众商 务 Popu la r Business
No . 8, 2010 ( Cum ulativ ely , NO. 116)
浅析国际人力资源管理中的跨文化管理
钟秀 , 王璐
( 北京师范大学 , 北京 100875) 摘 要 随着经济全球化的发展和科学技术的进步 , 世界各地的交流和联系也越来越 密切。许多有实力 有能力的企业选 择在世界各地 建立子公 司 , 以实现资源配置最优化和经济利益最大化。在企业向世界扩张的过程中 , 如何根据不同地区文化 , 经营在世界各地的子公司 , 成了跨国公司 面临的巨 大挑战。本文通过对国际人力资源管理和跨文化管理的相关概念的研究 , 在查阅前人文献的基础上结合案例进行研究 , 对跨国公司跨文化国际 人力资源
管理提供一定的参考价值。
关键词 跨国企业 ; 人力资源管理 ; 文化差异 ; 跨文化管理 中图分类号 : C962 文献标识码 : A
文章编号 : 1009- 8283 ( 2010) 08 - 0167- 01
的源头开始 , 挑选优秀的大 学生 。 由 于应 届大 学毕 业生未 进过 企业 , 没 有受过其他企业 文化的熏染 , 犹 如一张白纸 , 可以灌输宝洁的 文化 , 成 为 一名纯粹的宝洁 人 。 在 招聘应届大学毕 业生之后 , 宝 洁并不是直接灌 输母自身 公司自 身 的文化 , 而是 结合子公 司 所在 国文 化的 特点 , 对 员工 进行 有 效的 培 训 。 员工从迈进宝洁 大门的那一天开 始 , 培训的项 目将会贯穿其职 业发展 的 整个过程 。 这 样的招聘和选拔 机制 , 使得宝 洁将自己母公司 的文化和 子公司 所 在国的文化有机 的结合起来 , 实现 跨文 化管 理 。 重 视员工 发展 , 重视 文 化交流 , 宝洁在 帮助公司员工实 现其价值的同 时 , 也取得了自 身的成 功 , 实现经济效益 , 值得我们借鉴 。 3. 2 联想 的走出去战略 2004 年 12 月 8 日 , 联 想集 团收 购了 IB M 个人 电脑 事业 部 , 成为 年 收入超过百亿美 元的世界第三 大 PC 厂商 。 联 想与 IB M 的 PC 资源虽然 合二为一 , 但不 等于人 才的融 合 。 由 于 两家公司在地理 上位于东西两 半球 , 其企 业文 化 、 人 才理 念和管 理风 格 等诸多方面都存 在着巨大差异 。 人才的文化背景 和价值取向 的不同 , 是 联想未来人才管 理面临的巨大挑 战 , 也是决定 联想国际化业务 拓展成 败 的关键所在和让 人质疑的地方 。 在 面临巨大的 文化 差异 面 前 , 联想 主要 采 取了 一 下几 个 做法 。 首 先 , 企业根据 自己的发展战 略 , 明 确需要 怎样 的全 球化 经理 。 然 后根 据 企业的内在管理 机制 , 挑选具 有相应 素质 的员 工进 行培养 , 并提 供经 历 去补足他们目前 缺乏的才能 。 企 业要应针对个体 的特点和经 历 , 设计 相 对应的 ! 文化体验 ∀, 培养 全球 化经 理人 适应 文化 的 能力 。 联想 个人 电 脑事业部在七个 方面加强对全球 化经理人进行培 养 , 即开放的 心态和 思 维的灵活性 ; 对文化本身的兴 趣和 敏感 ; 能够处 理复 杂事 物 ; 充 满活 力 、 乐观向上 、 不 屈不挠 ; 诚实正 直 ; 稳定 的个 人生 活 ; 有 价值 的技术 和经 商 技能 。 从企业的 角度讲 , 选拔合 适的人员 , 提 供合适的经历 , 是培养全 球 化经理人的有效 途径 。 联 想集团在其国际 化进程的人力 资源管理方面取 得了重 大突破 , 这 不能不归功于其 独特的国际 人力 资源管 理手 段 。 而 这又 为我国 的企 业 走出去提供了深 刻的借鉴意义 。 国 际人力资源管理 的实质是跨文 化管理 , 跨国公 司的管理 基于不 同 文化 , 承认文化 差异的存在 , 尊 重文化差异 , 理解文化差异 , 融合文化 , 驾 驭差异 , 是进行 跨文化管理的关 键所在 。 本文 只是粗略的概述 了国际 人 力资源管理中跨 文化管理的理 论 , 结 合案 例 , 提 出一 些较 为理论 性的 见 解 。 在国际人力 资源管理中 , 我国企业要学的 还有很多 。
1 国际人力资源管理与跨文化管理
2 进行跨文化人力资源管理的必要性
4 结语
参考文献 :
3 国ห้องสมุดไป่ตู้人力资源管理中跨文化管理的实践
[ 1] 埃文斯 、 帕希科 、 巴苏 科斯 . 国际人力 资源管理 [ M ] . 北京 : 机 械 工业出版 社 , 20 07 . 1 [ 2] 弗朗克 # 泰勒 、 多米尼 克 # 克萨代尔 . 跨文 化管理 [ M ] . 北 京 : 商务印书 馆 , 20 05 . 9 [ 3] 陈晓萍 . 跨文化管理 [ M ] . 北京 : 清华 大学出版社 , 2005. 9 [ 4] 李天元 . 从文化差异看 国际人 力资 源管理 [ J] . 中国 商界 , 2008 ( 3) [ 5] 张骏 . 联想个 人电脑 事业 部跨 文化管 理研 究 [ J ] . 中国 海洋 大 学硕士生 毕业论文 , 2008. 5
国际 人力资源管理是 跨国 公司 进行跨 国管 理的 重要 组成部 分 。 人 是文 化的载体 , 是文 化的创造者和传 承者 , 在国际 人力资源管理 中 , 将 人 和文 化有机结合 , 进行跨文化人力 资源管理有着深 远意义 。 1. 1 国际人力 资源管理 跨国公 司在国际市场上 进行企业经营 管理 , 其中人力 资源管 理是 跨 国公 司进行跨国管 理的一个重 要组成 部分 , 它与 跨国 企业 的财务 管理 、 营销 管理等一起构 成了跨国企业的 国际管理 。 国 际人力 资源管 理的内 涵主要 有两个 维度 , 一个是 国际维 度 , 它 与 国内 维度的概念相对 。 国际维度是指 企业在国际范 围内 , 而不是 仅局 限 于母 公司所在国的 企业管理 。 国 际人 力资 源管 理的另 一个 维度 是人 力 资源 管理 , 它与财 务管理 、 营销 管理 等其 他企业 管理 模块 相对 应 。 人 力 资源 管理是指企业 从事的人才 选拔 、 招聘 、 培训 、 薪酬 、 福利 等各 方面 的 人事 管理 。 1. 2 跨文化管 理 不 同文化 是不同 国家 、 不 同民 族历史 发展的 产物 , 当 一个企 业从 原 有的 文化环境进入一 个新的文化环境 的时候 , 新环 境的文化 、 价 值观 、 行 为表 现形式 、 思维模 式都会对这个企 业产生重大冲 击 。 跨文化管 理首 先 需要 认识文化差异 , 承认文化差 异的 存在 , 以一 个良好 正确 的态 度对 待 不同 文化之间的差 异 。 在这个 基础上 , 跨文 化管 理尊 重文 化差异 , 权 衡 不同 文化的优缺点 , 扬长补短 , 融合 不同 文化 。 跨文化 管理 实质 上是 权 衡取 舍不同文化的 一种态度 , 是驾 驭不同文化的一 种能力 。 2. 1 文化差异 的存在 文化 差异的存在是实 施跨 文化 人力资 源管 理的 主要 原因 。 文 化 是 历史 沉淀的产物 , 是 历史发展的表现 。 各国千百年 来传承下来的 历史 和 不同 的传统观念 , 拉大了文化之间 的差距 。 马克 思说过 : 经济 基 础决 定 上层 建 筑 。 由 于各 国 经济 发 展的 不 平 横 , 物质基础各有差 异 , 所以产生 的上层建筑 , 即 经济 、 文化 、 政治等各 方 面都 有不同 。 跨国公 司在全球范 围内 寻求 资源 配置最 优化 和经 济利 益 最大 化的同时 , 必 然要 和不 同 经济 水平 的国 家打 交 道 。 在 这 样的 过 程 中 , 文化差异是一 个重要阻碍因素 。 2. 2 跨国公司 面临国际人力资 源管理的挑战 目 前 , 跨国 公司的 国际人 力资 源管理 面临着 人员外 派 、 员工 培训 和 人力 资源本土化等方 面的挑 战 。 一 项在 欧洲 和日本 对 750 家公 司的 调 查表 明 , 10% ~ 20% 的经理人 不能完 成合 同年 限而 提前回 国 ; 33% 的 经 理人 表现不如期待的 那样好 ; 25 % 如 期完成合同年 限的经理人在 回公 司 总部 后一年之内离职 ; 33% 如期完成 合同年限返回 的经理人回 来 3 个 月 后仍 只能担任临时 职务 。 由 此可见 , 国际人 力资源 管理 面临着 巨大的 挑战 , 其 实质就 是跨 文 化人 力资源管理的问 题 。 一个公 司在 走向 国际 市场的 过程 中必 然要 接 受不 同文化的冲击 , 这也是实施跨 文化管理的一个 重要原因 。 3. 1 宝洁的在 华的跨文化管理 宝洁自 1837 年创立以来 , 已经发展为在 全球 80 多个 国家和 地区 建 立分 公司 , 全球雇 员超 过 13 万的 著名 跨国 企业 。 1 988 年 , 宝 洁在 中 国 开设 第一家子公司 , 之后 , 它在 中国 的经 营取得 了巨 大成 功 。 这 成功 其 在中 国实施跨文化 人力资源管理是 分不开的 。 注重人 与文化的结合 , 是跨文化人力 资源管理的关 键 。 宝洁 从用 人
作者简介 : 钟秀 ( 1988- ) 女 , 浙江海宁人 , 北京师范大学 2007 级人力资源管理专业本科生 ; 王璐 ( 1989- ) 女 , 山东潍坊人 , 北京师范大学 2007级人力 资源管理专业本科生
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