(3-1)例3.1月工资收入平均数的计算
职工平均工资计算公式会计
职工平均工资计算公式会计在企业会计中，计算职工平均工资是一个重要的指标，它能够反映出企业对员工的薪酬水平，也是企业财务状况的重要指标之一。
在这篇文章中，我们将讨论职工平均工资的计算公式以及其在会计中的应用。
首先，让我们来看一下职工平均工资的计算公式。
职工平均工资的计算公式为：职工平均工资 = 总工资总额 / 职工人数。
其中，总工资总额是指企业在一定期间内发放给职工的总工资数额，职工人数是指企业在同一期间内的平均职工人数。
在企业会计中，职工平均工资通常是以月为单位进行计算的。
在计算总工资总额时，需要将企业在该月内发放给职工的所有工资和福利进行汇总，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、社会保险、住房公积金等。
在计算职工人数时，则需要将该月内企业的平均在职职工人数进行统计，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
职工平均工资的计算公式能够帮助企业了解到员工的整体薪酬水平，也能够反映出企业的用工成本情况。
在企业的财务报表中，职工平均工资通常会作为一个重要的财务指标被列入其中，用来评估企业的人力资源管理情况以及企业的财务状况。
此外，职工平均工资的计算公式还能够为企业的管理决策提供重要的参考依据。
通过对职工平均工资的计算和分析，企业能够及时发现员工薪酬的变化趋势，以及员工薪酬的结构和构成情况，从而为企业的薪酬管理和用工成本控制提供科学的依据。
在实际的会计工作中，计算职工平均工资需要对企业的财务数据进行详细的统计和分析。
会计人员需要及时收集和整理企业的工资数据，包括工资发放记录、社会保险缴纳记录、个人所得税缴纳记录等，然后进行汇总和计算。
在计算职工人数时，还需要对企业的员工档案进行统计和分析，以确保数据的准确性和完整性。
总之，职工平均工资的计算公式在企业会计中具有重要的意义，它能够反映出企业对员工的薪酬水平，也是企业财务状况的重要指标之一。
通过对职工平均工资的计算和分析，企业能够及时了解员工薪酬的变化情况，为企业的薪酬管理和用工成本控制提供科学的依据。
第23课时 平均数、众数和中位数(含答案)
第23课时《平均数、众数和中位数》◆知识讲解1．定义：平均数：有n个数x1，x2，…，x n，则x=1n（x1+x2+…+x n）叫这n个数的平均数．众数：•是指一组数据中，出现次数最多的数据．中位数：将一组数据按大小依次排列，把处在最中间的一个数据（或最中间两个数据的平均数）叫这组数据的中位数．2．平均数的计算方法：（1）定义法；（2）加权平均法；（3）新数据法：x=x1+a，x 是x1，x2，…，x n的平均数，x1是x11=x1－a，x21=x2－a，…，x n1=x n－a的平均数．3．平均数、众数和中位数的意义：平均数反映了一组数据的集中趋势，是度量一组数据波动大小的基准，是描述一组数据的集中趋势的量．平均数大小与每一个数据都有关；众数只与部分数据有关，中位数与数据的排列位置有关，某些数据的变动与对中位数没有影响．平均数与中位数均唯一，但众数不一定唯一．在实际问题中求得的平均数、众数和中位数都应有相应单位．◆经典例题：例1 某高科技产品开发公司现有员工50名，•所有员工的月工资情请你根据上述内容，解答下列问题：（1）该公司“高级技工”有_______名；（2）所有员工月工资的平均数x为2500元，中位数为______元，众数为_______元．（3）小张到这家公司应聘普通工作人员，请你回答图6－15中小张的问题，•并指出用（2）中的哪个数据向小张介绍员工的月工资实际水平更合理些；（4）去掉四个管理人员的工资后，请你计算出其他员工的月平均工资y（结果保留整数），并判断y能否反映该公司员工的月工资实际水平．例2某学校对初中毕业班经过初步比较后，决定从初三（1）、（4）、（8）班这三班中推荐一个班为市级先进班集体的候选班．现对这三个班进行综合素质考评，下表（1）请问各班五项考评分的平均数、•中位数和众数中哪个统计量不能反映三个班的考评结果的差异？并从中选择一个能反映差异的统计量将这三个班的得分进行排序；（2）根据你对表中五个项目的重要程度的认识，•设定一个各项考评内容的占分比例（比例的各项须满足：①均为整数；②总和为10；③不全相同）．按这个比例对各班的得分重新计算，比较出大小关系，并从中推荐一个得分最高的班级作为市级先进班集体的候选班．◆强化训练：一、填空题1．（2005，江西省）下表是一文具店6～12月份某种铅笔观察表中数据可知，众数是_____，中位数是______．2．（2005，成都）下图是一组数据的折线统计图，这组数据的极差是______，•平均数是_____．3．（2005，常州市）请你根据条形图提供的信息，回答下列问题：有100名学生参加两次科技知识测试，条形图显示两次测试的分数分布情况．（1）两次测试最低分在第_____次测试中；（2）第____次测试较容易；（3）第一次测试中，中位数在____分数段，第二次测试中，中位数在_____分数段．4．某公司销售部有五名销售员，2004年平均每人每月的销售额分别是6，8，11，9，8（万元）．现公司需增加一名销售员，三人应聘试用三个月，•平均每人每月的销售额分别为：甲是上述数据的平均数，乙是中位数，丙是众数．最后正式录用人中平均月销售额最高的人是_____．5．如图是连续十周测试甲，乙两名运动员体能训练情况的折线统计图．教练组规定：体能测试成绩70分以上（包括70分）为合格．（1）请根据图中所提供的信息填写下表：（2）请从下面两个不同的角度对运动员体能测试结果进行判断：①依据平均数与成绩合格的次数比较甲和乙，_______的体能测试成绩较好；②依据平均数与中位数比较甲和乙，_____的体能测试成绩较好．（3）依据折线统计图和成绩合格的次数，_______运动员体能训练的效果较好．6．为了了解业余射击队队员的射击成绩，对某次射击比赛中每一名队员的平均成绩（单位：环，环数为整数）进行了统计，•分别绘制了如下表和频率分布直方图，请你根据统计表和频数分布直方图回答下列问题：（1）参加这次射击比赛的队员有_____名；（2）这次射击比赛平均成绩的中位数落在频率分布直方图的____小组内；（3）这次射击比赛平均成绩的众数落在频率分布直方图的_____小组内．7．（2008，烟台）七（1）班四个绿化小组植树的棵数为：10，10，x，408，•已知这组数据的众数和平均数相等，那么这组数据的中位数是______棵．8解答下列问题（直接填在横线上）：（1）餐厅所有员工的平均工资是______元；（3）所有员工工资的中位数是______元；（3）用平均数还是用中位数描述该餐厅员工工资的一般水平比较恰当？答：_______．（4）去掉经理的工资后，其他员工的平均工资是______元，•是否也能反应该餐厅员工工资的一般水平？9．（2008，青岛）某广播电视局欲招聘播音员一名，对A，B•两名候选人进行两项素质测试，两人的两次测试成绩如表所示，根据实际需要广播电视局将面试，•综合知识测试的得分按3：2的比例计算两人的总成绩，那么______（填“A”或“B”）被录用．二、选择题10．（2008，大连）某鞋店试销一款女鞋，试销期间对不同颜色鞋的销售情况统计如表所示：鞋店经理最关心的是哪种颜色的鞋最畅销，则对鞋店经理最有意义的统计量是（）A．平均数B．众数C．中位数D．方差11．（2005，黄冈市）设x是x1，x2，x3，x4，…，x n的平均数，y1 23n•则y与x的关系是（）A ．x =yB ．yxC ．yx D ．x=y12计分方法是：去掉一个最高分，去掉一个最低分，•其余分数的平均分作为该选手的最后得分，则该选手最后得分是（精确到0.01分）（ ） A ．9.70 B ．9.71 C ．9.72 D ．9.73 13．（2005，辽宁省）已知一组按大小顺序排列的数据－2，3，4，x ，6，9的中位数是5，那么这组数据的众数是（ ） A ．6 B ．5.5 C ．5 D ．4 14．（2005，武汉市）某校在一次学生演讲比赛中，共有7个评委，•学生最后得分为去掉一个最高分和一个最低分后的平均分，某学生所得分数为：9.7，9.6，9.5，9.6，9.7，9.5，9.6，那么这组数据的众数及该学生最后得分分别为（ ） A ．9.6，9.6 B ．9.5，9.6 C ．9.6，9.58 D ．9.6，9.7三、解答题15．2008年8月8日，第29届奥运会将在北京举行，现在，奥运会门票已在世界各地开始销售，图6－20是奥运会部分项目的门票价格：（1）从以上统计图可知，同一项目门票价格相差很大，•分别求出篮球项目门票价格的极差和跳水项目门票价格的极差．（2）求出这6个奥运会项目门票最高价的平均数，中位数和众数．（3）田径比赛将在国家体育场“鸟巢”进行，“鸟巢”内共有观众座位9.1万个．从安全角度考虑，正式比赛时将留出0.6万个座位．某场田径赛，•组委会决定向各奥运赞助商和相关部门赠送1.5万张门票，其余门票全部售出．•若售出的门票中最高价门票占10%～15%，其他门票的平均价格是300元，•你估计这场比赛售出的门票收入约是多少万元？请说明理由．16．小明家去年的旅游、体育、饮食支出分别为3600元，1200元，7200元，今年这三项支出依次比去年增长10%，20%，30%，则小明家今年的总支出比去年增长的百分数是多少？17请你用统计初步的知识，解答下列问题：（1）小谢家小轿车每月（按30天计算）要行驶多少千米？（2）若每行驶100km 需汽油8L ，汽油每升3.45元，请你求出小谢家一年（按12•个月计算）的汽油费用是多少元？18．（2008，烟台）为了减轻学生的作业负担，烟台市教育局规定：初中学段学生每晚的作业总量不超过1.5h ．一个月后，九（1）•班学生委员亮亮对本班每位同学晚上完成作业的时间进行了一次统计，并根据收集的数据绘制了两幅不完整的统计图，如图所示，请你根据图中提供的信息，解答下面的问题： （1）该班共有多少名学生？（2）将图甲的条形图补充完整． （3）计算出作业完成时间在0.5～1h 的部分对应的扇形圆心角． （4）完成作业时间的中位数在哪个时间段内？（5）如果九年级共有500名学生，请估计九年级学生完成作业时间超过1.5h •的有多少人？19．星期天上午，茱萸湾动物园熊猫馆来了甲，乙两队游客，两队游客的年龄如表所示：（2）根据前面的统计分析，回答下列问题：①能代表甲队游客一般年龄的统计量是_______；②平均数能较好地反映乙队游客的年龄特征吗？为什么？20．（2006，黄冈）某中学开展“八荣八耻”演讲比赛活动，九（1），九（2）班根据初赛成绩各选出5名选手参加复赛，两个班各选出的5名选手的复赛成绩（满分为100分）如图所示． （1 （2）结合两班复赛成绩的平均数和中位数，分析哪个班级的复赛成绩较好． （3）如果在每班参加复赛的选手中分别选出2人参加决赛，•你认为哪个班的实力更强一些，并说理由．第23课时《平均数、众数和中位数》（答案）◆经典例题：例1 某高科技产品开发公司现有员工50名，•所有员工的月工资情请你根据上述内容，解答下列问题：（1）该公司“高级技工”有_______名；（2）所有员工月工资的平均数x为2500元，中位数为______元，众数为_______元．（3）小张到这家公司应聘普通工作人员，请你回答图6－15中小张的问题，•并指出用（2）中的哪个数据向小张介绍员工的月工资实际水平更合理些；（4）去掉四个管理人员的工资后，请你计算出其他员工的月平均工资y（结果保留整数），并判断y能否反映该公司员工的月工资实际水平．【分析】由于工资表中，管理人员的工资与普通工作人员的工资差距较大，因而平均数受极端值的影响较大，不能代表全体员工工资的“平均水平”，因此，依题意，有（1）该公司“高级技工”有50－（1+3+2+3+24+1）=16（名）．（2）中位数为180016002+=1700（元），众数为1600元．（3）这个经理的介绍不能反映该公司员工的月工资实际水平，用1700元或1600元来介绍更合理些．（4）y=250050210008400346⨯--⨯≈1713（元），y能反映该公司员工的月工资实际水平．【点评】平均数、中位数和众数都是一组数据的代表．平均数能充分利用数据提供的信息，但容易受数据中某些极端值的影响．中位数的优点是计算简单，受极端值的影响较大，但充分利用所有数据的信息不够．例2某学校对初中毕业班经过初步比较后，决定从初三（1）、（4）、（8）班这三班中推荐一个班为市级先进班集体的候选班．现对这三个班进行综合素质考评，（1）请问各班五项考评分的平均数、•中位数和众数中哪个统计量不能反映三个班的考评结果的差异？并从中选择一个能反映差异的统计量将这三个班的得分进行排序；（2）根据你对表中五个项目的重要程度的认识，•设定一个各项考评内容的占分比例（比例的各项须满足：①均为整数；②总和为10；③不全相同）．按这个比例对各班的得分重新计算，比较出大小关系，并从中推荐一个得分最高的班级作为市级先进班集体的候选班．【分析】（1）分别计算三个班的平均数、中位数和众数，并结合计算分析；（2）设出各个项目的权，利用加权平均数比较三个班的考评分．【解答】（1）设P1，P2，P8顺次为3个班考评分的平均数．W1，W2，W8顺次为3个班考评分的中位数，Z1，Z4，Z8顺次为3个班考评分的众数，则P1=15（10+10+6+10+7）=8．5（分）．P4=15（8+8+8+9+10）=8．6（分）．P8=15（9+10+9+6+9）=8．6（分）．W1=10（分）W4=8（分）W8=9（分）．[Z1=10（分）Z4=8（分）Z8=9（分）]．∴平均数不能反映这3个班的考评结果的差异，而用中位数（或众数）能反映差异，且W1>W8>W4（Z1>Z8>Z4）（2）给出一种参考答案）选定：行为规律：学习成绩：校运动会：艺术获奖：劳动卫生=3：2：3：1：1，设K，K，K顺次为3个班的考评分，则K1=0.3×10+0.2×10+0.3×6+0.1×10+0.1×7=8.5，K4=0.3×10+0.2×8+0.3×8+0.1×9+0.1×8=8.7，K8=0.3×9+0.2×10+0.3×9+0.1×6+0.1×9=8.9∴K8>K4>K1，∴推荐初三（8）班为市级先进班集体的候选班．◆强化训练答案．200；300 2．24；46.5 3．（1）一（2）二（3）20～39；40～59 4．甲5．（1）甲：60，2；乙：57.5，4 （2）①乙；②甲（3）乙6．（1）33 （2）4.5～6.5 （3）6.5～8.5 7．108．（1）810 （2）450 （3）中位数（4）445，能9．B10．B 11．B 12．C 13．A 14．A15．（1）篮球项目门票价格的极差是1000元－50元=950元跳水项目门票价格的极差是500元－60元=440元（2）这6个奥运会项目门票最高价的平均数是1 6×（1000+500+800×4）元=78313元中位数800元，众数800元．（3）答案不唯一，合理即正确，如2520万元），理由如下：售出的门票共（9.1－0.6－1.5）万张=7万张这场比赛售出的门票最低收入为：[7×10%×800+（7－7×10%）×300]万元=2450万元这场比赛售出的门票最高收入为[7×15%×800+（7－7×15%）×300]万元=2625万元16．360010%120020%720030%360012007200⨯+⨯+⨯++=23%∴小明家今年的总支出比去年增长23%．17．（1）由表中七天的数据可知，平均每天行驶的路程为17（46+39+36+50+54+91+34）=50（千米）．故小谢家的小轿车每月约要行驶50×30=1500（千米）．（2）小谢家一年的汽油费用为1500 100×8×3.45×12=4968（元）．18．（1）该班共有学生：1845%=40（名）．（2）如图所示．（3）作业完成时间在0.5～1h的部分对应的扇形圆心角为360°×30%=108°．（4）完成作业时间的中位数落在1～1.5h时间段内．（5）九年级完成作业时间超过1.5h的有：500×（1－45%－30%）=125（人）．19．（1）15 5.5 6 1.8（2）①平均数或中位数或众数；②平均数不能较好地反映乙队游客的年龄特征，•因为乙队游客年龄中含有两个极端值，受两个极端值的影响，导致乙队游客年龄方差较大，•平均数高于大部分成员的年龄．20．（1）85，100（2）两个班平均数相同，九（1）班中位数高，所以九（1）班成绩好些．（3）九（2）班实力更强一些．。
销售公司中后台(非销售)部门工资管理规定
中后台部门薪酬管理制度
1.目的
1.1规范薪资管理制度，实现员工定薪、调薪公平公正和有据可依；
1.2充分发挥薪资机制的保障和激励作用，实现员工收入与业绩挂钩；
1.3保持薪资内部公平性和外部竞争力，留住人才和吸引人才。
2. 适用范围
2.1 适用中后台部门员工（总经办（不含常务副总）、产品中心、品牌中心、人力资源中心、财务中心、客服中心）。
3. 薪资结构及薪资对应关系
3.1 收入结构：
3.1.1 年度收入＝标准年薪（月度薪资X 12+年终奖）+年度分红；
3.1.2 月度收入结构=固定工资（岗位工资+固定加班工资）+绩效+补贴（通讯补贴+工龄贴）。
3.2 年度薪资标准：
3.3 固定工资.
3.3.1 固定工资包含岗位工资、固定加班工资，其中固定加班工资指的是周六上班加班工资，按劳动合同约定工资÷21.75×2X当月周六天数计算，剩余部分即为岗位工资；。
197-某公司员工薪酬福利管理规定(DOC-13页)
员工薪酬福利管理规定1 目的和适用范围为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。
本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。
2 薪酬管理的基本前提2.1 坚持按劳分配的分配原则按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬水平的基本指导思想。
在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。
2.2 薪酬管理体系的基本构成2.2.1 薪酬体系构成薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。
所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。
关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。
2.2.2 员工职级系统公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级：2.2.3 绩效考核管理员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第5条。
2.3 影响薪酬水平的因素确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响：2.3.1 当地消费物价指数2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平2.3.3 公司的盈利能力2.3.4 公司内部平衡因素2.4 全员目标年薪制公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放标准。
2.5 员工薪酬水平概算各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元）表2.5各职级员工年度薪酬水平概算表图2.5 各职级员工年薪范围概算示意图3 设计和调整薪酬管理体系的原则3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度，员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。
工资等级制度
等级工资制度1总则1.1本制度的制订和修订遵循以下原则1.1.1公平、客观的原则；1.1.2在人力资源市场中保持适当优势的原则；1.1.3与公司经营绩效相结合的原则；1.1.4与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则；1.1.5有效激励、预留增长空间的原则；1.1.6清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。
2本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工：2.1各管理部、项目部、执行部门；2.2正处于实习期的员工；3等级工资的组成3.1月工资标准=月基本工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资+工龄工资3.1.1月基本工资：按市最低工资标准确定；3.1.2月福利工资：为通讯费、市标准医社保、工龄工资等（详见：公司福利管理制度）；3.1.3月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验、能力及学识等因素，核定相应等级工资；3.1.4月绩效工资：根据个人绩效考核结果确定。
3.2等级工资制共分七个职等，三十七个薪级。
见附表一《等级工资体系职等薪级表》、附表二《职等分类情况表》、附表三《各薪级薪资标准对照表》4月等级工资的初次确定4.1新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资：4.1.1由部门根据面试情况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加1-2个薪级的标准核定，也可根据面试洽谈情况确定，但一般最高不超过上限，且应在该职位的薪资等级围核定；4.1.2对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破上述限制，但需由总经理批准；4.1.3尚未取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间，按最低工资标准发放实习补贴，一般不能按上述标准核定工资。
4.2现在岗人员等级工资初次核定4.2.1由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分，对所属人员根据其经验、能力及学识等因素进行薪级划分，提出建议，最终由公司领导统一平衡后确定；见附表四《部门员工等级工资初次核定表》4.2.2部门经理提出建议时，可适当参考“4.1”所述核定标准。
销售费用审计底稿
XXX 公司HD 销售费用2012年度张三李四2013-1-12013-1-2编制人：复核人：目录表被审计单位：索引号：项目：财务报表截止日/期间：日期：日期：销售费用实质性程序表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD 财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2一、审计目标与审计计划的衔接：二、计划实施的实质性程序：销售费用本期与上年同期比较表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD2财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2销售费用本期与上年同期比较表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD2财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2销售费用明细表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD3被审计单位：XXX 公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD4财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2本期营业收入：上年同期营业收入：销售费用与销售收入分析表10,000.0010,000.00细节性测试样本量确定及样本结果评估被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号： HD5-1财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2一、样本设计2、总体定义:二、选择样本1、利用模型确定样本规模细节性测试样本量确定及样本结果评估被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号： HD5-1财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2三、评估样本结果（在细节性测试时发现错报的情况下适用）1、错报分析2、推断总体误差（如果对剩余样本进行了分层，细节性测试样本量确定及样本结果评估被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号： HD5-1财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2销售费用细节测试表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD5-2销售费用截止测试被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号： HD6财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2截止日前截止日期：2012年12月31日截止日后查找未入账销售费用表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HE7财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2查找未入账销售费用表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HE7财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2销售费用合同检查被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD8财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2销售费用披露表被审计单位：XXX公司编制人：张三日期：2013-1-1索引号：HD9财务报表截止日/期间：2012年度复核人：李四日期：2013-1-2注：国企报告模板附注中，未披露销售费用明细，如需要自行添加。
业务员薪酬管理制度
业务员薪酬管理制度业务员薪酬管理制度(参考5份)业务员薪酬管理制度（一）：根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪2－1 标准：片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理2－2 底薪发放时光为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金3。
1佣金3。
1。
1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失） 3。
1。
2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。
3。
2 提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数3。
2。
1 提成系数（指标均为百分比）华南（西南）部部长提成系数（1100万）1。
1，片区经理提成系数（海南粤西（200万）3。
5、珠三角（240万3。
2）、粤东赣州（200万）3。
5、广西（200万）3。
5）；云贵川大区提成系数（480万）：1。
9（云贵1个助理（280万）3。
1、四川（200万）3。
5华东部部长提成系数（1000万）1。
2，业务代表提成系数（湖北（180万）3。
5、湖南（200万）3。
5、浙赣（助理1人240万）3。
9、福建（240万）3。
2）；苏皖沪大区提成系数（480万）：1。
9片区经理提成系数江苏上海（220万）3。
4、安徽（260万）3。
0华北大区提成系数（800万）：1。
2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4。
5吉黑（150万）4。
5、冀北1个助理（300万）3。
1、冀南直供（300万）3。
1、山东大区提成系数（750万）：1。
3（胶东1个助理（320万）3。
员工薪酬福利待遇规定
员工薪酬福利待遇规定篇一：员工薪酬福利待遇规定第一章总则第一条定义工资是综合其从事的工作所负责任和能力、本公司的支付能力、以及社会生活水平、物价等因素而决定。
自员工正式聘用之日起，公司根据相关法律法规及公司的薪酬制度为员工（含在职员工、实习生、劳务制员工）支付薪酬；并按相关规定及公司政策为员工提供相应福利。
第二条人员范围指合同制在职员工；实习生、劳务制员工除特殊说明外不含在内。
第二章薪酬组成第三条固定薪酬3.1 构成：在职员工月固定薪酬由基本工资及津贴组成，津贴由房贴、其他津贴组成。
3.2 试用期：员工试用期间的基本工资原则上为90％。
3.3 计算方式：以员工当月全勤为基础。
若当月有非正常请假，扣除工资计算公式为：（基本工资＋津贴）/21.75*请假天数。
国家法定假日将视作出勤。
3.4 发薪日期：每月28日发放工资，若遇法定节假日或公司休息日时，支付日提前到距法定节假日或休息日最近的一个工作日。
工资汇入公司指定银行开设的员工个人帐户中。
3.5 加班工资：加班工资的计算将按国家规定，但对于已申请不定工时的工种只有在国家法定假日加班才享受加班工资待遇。
第四条浮动薪酬根据公司考核目标及员工在工作岗位绩效表现而定，参见公司绩效考核方法。
第三章薪资中扣除的情况及说明第五条公司代扣代缴的情况及方式5.1 社会保险金（养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险金）：按照国家规定需个人负担部分，由公司代扣；5.2 住房公积金：按照国家规定个人负担部分，由公司代扣；个人所得税：按照国家规定需上缴部分，由公司代扣代缴；5.3 工会会员会费、在册党员党费，由公司代扣；5.4 受本人委托缴纳的其他费用，法律法规规定可从员工工资中扣除的其他费用(如法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等)。
第六条其他扣除情况及方式6.1 病假：员工可享受每年5天的带薪病假，请病假当月需及时向行政人事部行政助理提供医院的病假单。
如当年病假超过5天，按照国家有关规定执行。
数据的统计 (标准差,众数、中位数、平均数)
解:用计算器计算可得:
x甲 25.401, x乙 25, 406; s甲 0.037, s乙 0.068.
从样本平均数看,甲生产的零件内径比乙生产 的更接近内径标准(25.40mm),但是差异很小; 从样本标准差看,由于 s甲 s乙 , 因此,甲生产的零件内径比乙的稳定程度高 得多.于是,可以作出判断,甲生产的零件的质 量比乙的高一些.
解: 依题意计算可得 x1=900 x2=900
s1≈23.8
s2 ≈42.6
甲乙两种水稻6年平均产量的平均数相同,但 甲的标准差比乙的小,所以甲的生产比较稳定.
解 : (1) 平均重量约为496.86 g , 标准差约为6.55
(2)重量位于(x-s , x+s)之间有14袋白糖,所占 百分比为66.67%.
分析:每一个工人生产的所有零件的内径尺寸组成一 个总体.由于零件的生产标准已经给出(内径25.40mm), 生产质量可以从总体的平均数与标准差两个角度来衡 量.总体的平均数与内径标准尺寸25.40mm的差异大 时质量低,差异小时质量高;当总体的平均数与标准尺 寸很接近时,总体的标准差小的时候质量高,标准差大 的时候质量低.这样,比较两人的生产质量,只要比较他 们所生产的零件内径尺寸所组成的两个总体的平均数 与标准差的大小即可.但是这两个总体的平均数与标 准差都是不知道的,根据用样本估计总体的思想,我们 可以通过抽样分别获得相应的样体数据,然后比较这 两个样本的平均数、标准差,以此作为两个总体之间 的估计值.
2、中位数 ：将一组数据按大小依次排列，把处 在最中间位置的一个数据（或两个数据的平均数） 叫做这组数据的中位数。
3、平均数：一组数据的算术平均数,即
x = (x1+x2+……+xn) /n
DL薪资结构合理化调整
operator薪资结构合理化调整说明一、调整目的：1．合理化薪资结构：现有operator薪资结构过于简单化，造成实际薪资计算及薪资调整中诸多不必要的麻烦与混乱。
2．顺应政府政策：上海市政府颁布2007年9月1日起实施新的最低标准---每月全勤工资不得低于840元。
二、调整方案：调整薪资结构，及将一部分翻班费放入固定工资中。
1.目前operator工资结构：基本工资+翻班费（早班8元，晚班14元）+月奖.2.调整后的薪资结构为：底薪+浮动工资1+生产奖金+浮动工资2+夜班津贴+月奖。
3.假设以每月上班26天（13天早班，13天晚班），翻班费共286元。
政府规定早上5点以前上班的需提供早班津贴，晚上上12小时通宵班的需提供夜班津贴4.4元(4.4x13=58元)。
4.将翻班费拆成230+58两部分，其中230元放入员工每月固定工资中，但只适用于配合生产线翻班的员工，正常班（即常白班）员工固定工资中不含这230元。
2.浮动工资1=现有工资-底薪.如果现有工资低于840元，浮动工资1则为0.3.底薪和浮动工资1为加班费计算基数。
4.操作工生产奖金：不同级别的操作工生产奖金不同。
请假和出差天数（n天），会扣除n/26的生产奖金。
5.浮动工资2：是针对工资已高于目前同级别最低工资的员工而设定。
6.A+B+C+D=现有工资+230元四、举例说明(括号中为加班费计算工资基数):1.针对operator1:1.1员工A，目前工资690元: (840+0)+80+0+月奖+夜班津贴1.2员工B，目前工资710元: (840+0)+80+20+月奖+夜班津贴1.3员工C，目前工资840元: (840+0)+80+150+月奖+夜班津贴1.4员工D，目前工资850元: (840+10)+80+150+月奖+夜班津贴2.针对operator2:员工A，目前工资730元: (840+0)+120+0+月奖+夜班津贴员工B，目前工资830元: (840+0)+120+100+月奖+夜班津贴员工C，目前工资840元: (840+0)+120+110+月奖+夜班津贴员工D，目前工资900元: (840+60)+120+110+月奖+夜班津贴3.针对operator3:员工A，目前工资810元: (840+0)+200+0+月奖+夜班津贴员工B，目前工资830元: (840+0)+200+20+月奖+夜班津贴员工C，目前工资840元: (840+0)+200+30+月奖+夜班津贴员工D，目前工资950元: (840+110)+200+30+月奖+夜班津贴注明：以上薪资结构从10月1日全面实施。
《统计学》课程学习指南及答案
广西工学院成人高等教育《统计学》课程学习指南主编：万欢甘平2010年1月《统计学》模拟试题 《统计学》模拟试题（一）(考试时间：120分钟；考试方式：开卷 )一、填空题（每空1分，共15分）1、离散系数的作用主要用于比较＿不同＿总体或样本的离散程度，离散系数越大，说明均值的代表性＿越差＿；离散系数越小，说明均值的代表性＿越好＿。
2、 标志是用来说明__总体单位__的特征的，指标是用来说明__总体数量__特征的。
3、 统计总体具有的三个基本特征_同质性__、__大量性_和_差异性_。
4、 X~N(12、100)，则EX=___12__，DX=_100_。
5、 抽样调查的优点包括科学性、经济性、__及时性_、__准确性_。
6、 代表性误差通常是__无法消除_，但可以计算和控制。
7、均值的两个重要的数学性质是：各变量值与其均值的离差之和等于 0 ；各变量值与其均值的＿离差平方之和＿等于最小值。
二、选择题（每小题2分，共20分）1、在回归直线01Y X ββ=+中，回归系数1β表示（ D ）A 、当0x =时，y 的期望值B 、x 变动一个单位时y 的变动总额C 、y 变动一个单位时x 的平均变动量D 、x 变动一个单位时y 的平均变动量 2、帕氏质量指数公式的同度量因素采用（ D ）A 、基期的质量指标B 、报告期的质量指标C 、基期的数量指标D 、报告期的数量指标 3、若销售量增加，而销售额不变，则商品的销售价格指数（ B ）A 、增加B 、减少C 、不变D 、无法判断4、对某城市占成交额比重大的8个大型集市贸易市场的成交额进行调查，这种调查的组织方式是：（ C ）A 、普查B 、抽样调查C 、重点调查D 、典型调查 5、离散程度的测度值愈大，则（ A ） A 、反映变量值愈分散，均值代表性愈差B、反映变量值愈集中，均值代表性愈差C、反映变量值愈分散，均值代表性愈好D、反映变量值愈集中，均值代表性愈好6、权数对算术平均数的影响作用,实质上取决于：（ A ）A、各组单位数占总体单位数比重的大小B、各组标志值占总体标志值总量比重的大小C、标志值本身的大小D、标志值数量的多少7、用简单随机抽样（重复）方法抽取样本单位，如果要使抽样平均误差降低50%，则样本容量需扩大为原来的（ C ）A、2倍B、3倍C、4倍D、5倍8、下列哪一个是品质标志？( A )A、所有制B、收入水平C、考试分数D、年龄9、相关系数的取值范围是：（ D ）A、0≤r＜1B、-1≤r＜0C、-1＜r＜1D、-1≤r≤110、人均粮食消费量是一个（ A ）A、强度相对指标B、结构相对指标D、离散程度指标三、简答题（第1小题8分，第2小题7分，共15分）1、什么是标志和指标？二者之间有何区别与联系？(P12—P13)2、抽样组织形式有哪些？试比较它们之间的关系。
绩效工资分配办法(薪酬权重系数)
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数)国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。
现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
[社保月平均工资计算月平均工资计算方法]月平均工资计算方法
![[社保月平均工资计算月平均工资计算方法]月平均工资计算方法](https://img.taocdn.com/s3/m/d0340bc8ab00b52acfc789eb172ded630a1c985a.png)
[社保月平均工资计算月平均工资计算方法]月平均工资计算方法所谓的月平均工资，是指职工领取的总工资数除以月数。
其他情况，如果是2天的话，算成月份，则为2/30=(1/15)月(按每月为30天计算)，所以你要计算这个职工的月平均工资，将这两天的工资加进工资总额中，这一个月不能算成整月，只能算成十五分之一月，在实际工作中这是可以省略不计的。
月工资计算工式一览月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天计算方式一：月标准工资-月标准工资/应出勤天数某(应出勤天数-实际出勤天数)或实际出勤天数/应出勤天数某月标准工资计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75某(应出勤天数-实际出勤天数)计算方式三：实际出勤天数/21.75某月标准工资月平均工资规定月平均工资按照规定，如果是用来计算社保基数，月平均工资应是上年该职工所有能够纳入工资总额范围内的的收入总和。
工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
其中包括：计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
劳动合同法第四十七条经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地标准的，按照当地标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
月工资怎么算才正确根据原劳动部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》精神：月工资=月工资收入÷月基薪天数小时工资=月工资收入÷(月计薪天数某8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天显然，我们的应出勤天数其实就应该是上面所说的“月计薪天数”，但已经剔除了法定节假日，这是不妥的;而且实际出勤天数也应该加上法定节假日的天数，这样才符合通知精神。
必须明确的是，标准工资是在员工满勤的情况下才能全额享受。
绩效考核管理规定
5绩效考核管理规定1 目的科学、合理地衡量与管理公司员工的工作绩效，激励员工士气，调动员工积极性，不断提升公司业绩 和管理水平，实现管理目标。
2 适用范围本规定适用于公司已转正的各级员工。
注：处于试用期的职员，凡已独立上岗的，可参照本规定，用于试用期转正考核。
3 职责3.1 综合管理部负责制定公司年度绩效考核方案，组织各部门实施绩效考核；监控并验证各部门考核过程， 审核各部门绩效考核结果；负责各部门助理以上人员的绩效考核。
3.2 各部门负责实施月度、季度绩效考核。
3.3 总经理室人员负责审核分管部门考核方案及考核细则，批准分管人员的考核结果。
3.4 总经理负责批准公司年度考核方案及考核细则。
4 规定负责部门综合管理部。
5 定义无6 关键点无7 管理指标管理成熟度 8 管理内容8.1 绩效考核程序8.1.1 每年 1 月份，总经理室发布通知，确定公司当年度主要业绩指标、管理指标及目标值。
通知发布一 周内，总经理室分管人员将公司指标分解落实到分管部门。
8.1.2 每年 2 月份，综合管理部根据确定的分解指标，结合年度经营计划中设定的指标，制订公司年度考 核方案，考核方案包括：目标系统图（记录 1）、KPI 年度规划表（记录 2）、KPI 定义表（记录 3）、绩效 数据 8 明确表（记录 4），组织各部门评审确定，总经理负责审批年度考核方案。
8.1.3 每年 2 月份，综合管理部编制公司年度 KPI 梳理表（记录 5）、季/月度 KPI 梳理表（记录 6），报总 经理室审批。
8.1.4 每年 2 月份，综合管理部根据审批后的绩效数据 8 明确表，编制绩效数据一览表，明确数据提供责 任人、提供途径及时间要求等。
8.1.5 月度 KPI 考核表由各部门组织编制，于当月 10 日前提交综合管理部备案。
季度 KPI 考核表由被考核 人编制、直接主管审核、间接主管审批，于季度首月 10 日前提交综合管理部，用于结算季度考核系数。
人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式
有关人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.1离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数）3.2离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）3.3离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％（注：离职率争议较大，各位看官自行选择）4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达标率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/210.员工进入率=报到人数/期初人数11.劳动生产率=销售收入/总人数12.员工增加率 =（本期员工数—上期员工数）/上期员工数13.关键人才流失率=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数14.工资增加率=（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资15.人力资源培训完成率=周期内人力资源培训次数/计划总次数16.部门员工出勤情况=部门员工出勤人数/部门员工总数17.薪酬总量控制的有效性=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额18.人才引进完成率=一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数19.录用比=录用人数/应聘人数*100%20.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%21.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/ 21.75天当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数 = 当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日 = 当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数企业经营活动规模的估计方法:经营活动=人力资源的数量X人均生产率销售收入=销售员数量X每位销售员的销售额产出水平=生产的小时数X单位小时产量运行成本=员工数量X每位员工的人工成本Note：第一，20.83天只适用于安排员工工作的时候，也就是说，不能把法定假日也作为工作日对待；第二，21.75是只适用于工资、加班工资等收入计算的时候，也就是薪酬操作的时候。