大中华薪资指南(5)
部门人员配置计划
部门人员配置计划篇一：综合管理部人员配置及管理计划综合管理部——人员配置根据A AE大中华区企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对AAE大中华区中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
一、综合管理部——组织架构及职能：二、目前具体职务设置与人员配置如下：综合管理部（4人）经理1名、人事专员1名、总务采购1名、前台文员1名。
三、目前部门人员配置不能满足A AE大中华区企业发展战略的要求及工作负荷，特此建议调整方案（一）、（二），简要说明如下：1、调整方案（一）在部门人员上将综合管理经理与品管主管职能合并，（增加）管理培训生1名，部门总人数（增加）1名，优势是人力成本相对较低，可以弥补短期人员不足，协助人事专员处理一般日常事务。
劣势是专业素质、职业意识、综合能力都较差，需要长期职业培训和专业指导，后期培训成本较高，流动性较大。
2、调整方案（二）在目前人员上将综合管理经理与品管主管职能合并，（再增加）招聘培训专员，部门总人数（增加）1名，优势是可以根本解决管理上的不足，开展各项工作，优化竞争机制。
劣势是人力成本相对较高。
建议调整方案（一）1、人员架构2、人员配置（5名）综合管理部经理（兼）品牌主管（1名）前台文员（1名）人事专员（1名）总务采购（1名）增补管理培训生（1名）3、职位说明工作代码：ZH-001职位名称：前台文员所属部门：综合管理部级别：（略）薪资范围：（略）工作联系：上报对象：综合管理部经理工作职责：1、管理公司各种文件和档案，办理文件录入、打印、分发、存档等事务；2、物业管理、办公设备的维护、报修；3、负责总部会务安排；4、接待来访客人，负责来客信息的登记整理工作； 5、公司电讯费用的统计、核算；6、协助组织公司活动；7、协助员工招聘安排事宜；8、负责辅导保洁办公环境的保洁美化工作；9、其他交办事宜。
产品设计师岗位职责、任职条件以及应具备的能力
产品设计师岗位职责、任职条件以及应具备的能力(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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ibm薪水体系
主题：IBM的工资水平和福利IBM有一句拗口的话：加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善,并形成了许多值得我们参考的特色.激励文化薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。
在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向.在西方社会里，人们举张回报和投入的等值,但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。
不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器,在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水,通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。
比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。
西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励,工作干得好，在薪金上就有体现,否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作,或者辞职另谋发展.如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志.IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ)？不可不察。
薪资管理，运用之妙，可喜可贺；运用之谬，可悲可泣,让我们来解读IBM高效绩文化的精髓.薪资与职务重要性、难度相称构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
移动公司规章制度
移动公司规章制度移动公司规章制度篇一:中国移动公司流程管理手册中国移动集团广东公司珠海分公司流程管理手册二??九年二月综合部制目录第一部分总则 ................................................................. (3)1.1 流程管理的目的 ....................................................................31.2流程管理的机制 ....................................................................31.3流程管理的原则 ....................................................................31.4流程管理制度适用范围 (4)1.5本流程管理手册的内容结构及阅读建议 (5)第二部分流程的定义及分类分级标准 (6)2.1 流程的基本定义 ....................................................................62.2 流程的分类分级 ....................................................................62.2.1 流程分类 (6)2.2.2 流程分级 (6)2.3流程描述规则 ......................................................................7第三部分流程管理的组织结构及职责界定 (8)3.1分级管控的组织管理 ................................................................83.2各级流程管理结构的主要职责 (8)3.2.1流程管理委员会 (8)3.2.2流程管理职能部门 (9)3.2.3流程管理岗位 (9)3.2.4 流程管理主要机构权责列表 (10)第四部分流程生命周期管理 ................................................................114.1流程的建立与发布 (11)4.2流程的实施与推广 (12)4.3流程的反馈与优化 (13)4.4流程的废止 ..................................................................... .. 14第五部分流程管控 ................................................................. . (16)5.1流程管控的指导思想 (16)5.2管控方式 ..................................................................... . (16)5.2.1 部门内部自查 (16)5.2.2 定期检查评估 (16)5.2.3 不定期抽查评估 (16)5.2.4 年度考评 (16)5.3珠海移动公司流程管控基本流程 (17)5.4珠海移动公司流程管控的执行说明 (18)第六部分流程管理的奖惩机制 (19)附录一:综合部流程管理评估工具 (20)表1:公司级流程规范化管理评估表 (20)表2:公司级流程执行效率评估表 (22)表3:流程运行状况定期评估报告 (24)附录二:珠海移动公司的公司级流程清单 (25)附录三:珠海移动流程框架图 ...............................................................29第一部分总则1.1 流程管理的目的为了贯彻珠海移动“面向目标，有责无界”的理念，推动珠海移动公司从职能管理向流程管理演进，更好地实现以企业战略为导向的流程标准化、信息化、可视化和柔性化管理，规范企业流程管理过程中的各项工作，明确流程管理过程中各环节权利、业务和职责的统一，构建以市场为导向，以客户为中心的经营意识，确保公司有充足的能力执行各类公司流程，以流程提升带动管理提升，深入落实一体化管理，实现管理新跨越，特制定本管理制度。
IHG酒店职能领导招聘雇佣流程
1流程负责人 审批人 Bill Lu 大中华区招聘总监Winnie Ng 大中华区人力资源总裁1.0目的本程序定义了招聘和雇佣所需职位的流程。
2.0范围本程序适用于大中华区所有管理/拥有的酒店。
3.0责任增加企业雇员的审批来自酒店资源计划，酒店资源计划包括在预算计划中。
此后，雇员的增加或资源要求的变化都必须得到更新后的预算计划的批准或单独雇员审批流程的批准。
各酒店的预算计划更新或单独雇员的审批流程可能会稍有不同，但必须包括以下审批文件：酒店总经理审批文件，以及适当的业主公司财务/指定代表批准的预算。
人力资源部整体负责招聘和雇佣流程，具体包括：1. 与酒店总经理及总部职能领导共同确定职位需求，审核职位要求，并决定招聘方式；2. 通过在各种媒体（如，报纸、互联网、招聘会）（在内部和外部）刊登和发放职位、进行内部和外部的简历搜索、员工推荐等方式建立一个候选人库；与总部职能领导者及人才资源团队沟通，获取额外的资源/招聘解决方案支持。
3. 进行候选人初步筛选，酒店总经理和总部职能领导在挑选过程中参与候选人的面试； 4. 进行雇佣前筛选（参考《灰榜管理指引》及《背景调查指引》）5. 与酒店总经理、总部职能领导及业主指定代表共同确定薪酬提议（参考《酒店职能领导薪资指引》） 6. 准备PAF ，并提交审批（参考《PAF 审批流程》） 7. 发放录用通知书给潜在候选人。
8. 确保所有程序和实践符合地方、国家和国际性法律的规定。
生效日期 修订日期改动描述2010年10月 1日•4.0 流程流程文件资源备注职位创建申请表*电子招聘交易（指南）酒店组织机构指南职位描述职位创建申请表中国电子招聘管理系统推荐网络互联网招聘版面已批准招聘机构名单人才回顾合并报告内部职位变动指导原则*职位发布模板*内部职位发布指引*员工申请回复信总部职能领导/酒店人力资源/酒店总经理总部职能领导/酒店人力资源总部职能领导/酒店人力资源/酒店总经理总部职能领导/酒店人力资源/酒店总经理/总部招聘部门总部职能领导/酒店人力资源•参考酒店人员编制指南和预算计划•参考职位申请审批流程•* 这些文件均基于洲际中国电子招聘管理系统，该系统将于2011年初启用。
宝洁的薪酬福利制度
宝洁的薪酬福利制度摘要: 宝洁公司是中国最大的日用消费品公司,大中华区年销售额超过二十亿美元。
伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。
如今，在宝洁大中华区,越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地. 宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。
关键词：宝洁;薪酬福利制度;知识型员工一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况（一）针对全职员工：为了吸引和留住最优秀的人才,宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。
公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报.宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目,以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
1．住房福利（1) 住宿安排考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所.因此，在宝洁上岗培训结束之后,公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。
（2）住房公积金根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金.(3)医疗福利公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用.2. 福利保险（1）人寿保险和人身意外伤害保险员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险.保险费全部由公司负担。
此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下,向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。
两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪. （2)宝洁全球差旅意外保险公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。
2003年十本最有价值的商业图书
2003年十本最有价值的商业图书（一）《新金融时代》『美』罗勃·席勒著罗耀宗译台湾时报文化出版企业股份有限公司 2003年6月初版（二）《原氏物语——原复生财经评论集》（3）原复生著香港雪厂街出版社 2003年1月初版（三）《麦肯锡中国投资报告》『美』华强森著齐思贤译台湾时报文化出版企业股份有限公司 2003年9月初版（四）《比较》吴敬琏主编中信出版社2003年初版（五）《犹太商人的创业经验与经营智慧》『美』威廉·汉姆顿著郑平译哈尔滨出版社 2003年5月初版（六）《玛莎的公司》『美』克里斯托弗·拜伦著梁卿译中信出版社 2003年3月初版（七）《开门——创新理论大师熊彼特》『美』洛林·艾伦著马春文等译吉林人民出版社 2003年4月初版（八）《奢侈带来富足》『德』沃夫冈·拉茨勒著刘风译中信出版社2003年8月初版（九）《在市场里交谈》汪丁丁著世纪出版集团上海人民出版社 2003年8月初版（十）《中国经济》蔡昉林毅夫著中国财政经济出版社 2003年9月初版《原氏物语》《比较》对于爱书家来说，一年中即便有几本值得一读的书，亦是一大快事。
所以，虽然我们一年要读上百本的财经商业书籍，要评选2003年中国内地十本最有价值的商业类图书仍是非常困难。
为此，我们扩大了评选的地域范围，包括了台湾地区和香港地区出版的书籍。
在这十本书中，Value已对《原氏物语》（2003年11期）、《比较》（2003年12期）、《开门——创新理论大师熊彼特》（2003年10期）、《玛莎的公司》（2003年8期）作过介绍。
《原氏物语》是香港财经作家原复生在《信报》开设的专栏集，文风深入浅出，见解独到，作者确实是香港近来不可多得的财经评论家。
《比较》亦书亦刊，已出了八辑，汇集了世界经济学界一批高手的论文，而且问题意识强烈，时不时对中国经济状况作出很有份量的评论，不失为一本高质量的国情报告。
各行业薪资水平
快消类：宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。
玛氏：月薪10000。
据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌:sales:4400×15。
金融类：（回帖可见，大家顶起来看！）阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。
汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package 的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
【薪酬管理)中兴工资大全
（薪酬管理）中兴工资大全中兴工资大全壹、关于月收入1、月收入构成员工的月收入由级别工资和变动部分构成：级别工资：由标准工资、月浮动奖金、竞业津贴、补贴四项组成。
职员四项各占级别工资总额的比例分别为：30％、20％、30％、20％，职工四项为固定数额。
此四项于工资条上是不显示的，工资条只显示工资的变动部分。
变动部分包括：浮动变动数、加班、劳保、缺勤、补发等。
以3B级别职员为例：级别工资总额为6000元，则标准工资为1800元，月浮动奖金为12 00元，竞业津贴为1800元，补贴为1200元。
2、如何见工资条员工于网上查到工资条的各项数据为工资的变动各项。
(忘记查工资条密码，可向薪资管理员通过邮件询问)（1）浮动：是浮动奖金的变动数，和个人每月考核结果相联系。
（2）补发：以前月份应发未发的工资、奖金、补发转正差额、起薪人员当月工作日差额、及各种奖励等。
（3）劳保=午餐补贴+饮料费+劳保费（此项可到所于部的考勤员处核对）其中：午餐补贴=6元*当月于公司工作天数（2003年1月改为15元）（出差期间无）饮料费=2.5元*当月工作天数（每年的3－10月享受）劳保费=1元*当月工作天数（4）所得税：工资、奖金扣税金额（计算附后）。
（5）缺勤：请假扣款（6）房租：工资中代扣上月房租。
（7）水电：工资中代扣上月水电气。
（8）伙食：工资中代扣上月伙食费。
（9）保险金：公司统壹办理的社会保险由个人负担部分。
（10）减发：每月固定工会费（干部10元，工人5元）（11）扣款：各种罚款，个人仍借款等工会费之外的扣款。
例如：近期工会办理的意外保险扣款。
请注意此项正数为扣发，负数为补发。
（12）住房公积金：办理了购房补贴，公司分月发放补贴金额。
（13）建行公积金：属上海地方政策，深户员工不享受。
（14）电脑扣款：根据公司固定资产管理要求，便携式电脑个人承担部分于承担人的基本工资中扣除，详见工资条中的说明。
备注：（1）所得税由财务中心综合会计部核算。
深圳市汉智星科技有限公司职级薪资对照表Ver.1.0
A类： 行政类
中级
专员 （500/档）
Ⅴ
乙
Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ
90
6500
85
6000
80
5500
75
5000
司机 稽核专员
采购专员
Ⅰ
70
4500
初级
文员 助理 前台 电工
Ⅴ Ⅳ 丙
95
5300
95
5100
PMC助理 PMC助理
深圳市汉智星科技有限公司职级薪资对照表
类别
管理 等级
初级
文员 职 助级理 前台 电工
类别
管理 等级
职级 董事长
深圳市汉智星科技有限公司职级薪资对照表
职等
薪资 级别
薪资 等级
价值度/ 面试得
分
薪酬 数据
总经办 财务部 产品部
人力
研发中心
运营中心
资源部 研发一部
研发二部 采购部 品保部
制造部
/
100 40000
总裁
Ⅱ
甲
Ⅰ
90
35000
85
30000 总经理
总经理
Ⅱ
90
30000
Ⅰ
85
25000
Ⅲ
甲
Ⅱ
Ⅰ
90
6100
80
5800
70
5500
基层管理
组长 （300/档）
Ⅲ
乙
Ⅱ
Ⅰ
90
5400
80
5100
70
4800
班长 （200/档）
Ⅲ
丁
Ⅱ
Ⅰ
90
4500
80
4300
【大中华】薪资指南(2)
Hong KongLegal professionals who are fluent in both Chinese and English will be in high demand. In addition, legal profes-sionals will have to develop their business knowledge and experience in finance and manufacturing sectors to move towards management positions. In terms of human resources management, development in AI has given rise to many new technologies that replace many office tasks such as resume screening. Therefore, professionals should combine their expertise and the new technology to improve companies’ efficiency and accuracy. Currently, local companies tend to recruit management position through internal hiring.; Professionals are required to possess multiple skills so that they can demonstrate their abilities in different human resources management affairs in the future. In addition, Hong Kong’s geographical advantage allows many local professionals to serve as their companies’ human resources managers in Asia Pacific. Professionals with extensive work experience abroad are in high demand as a result. Also administra-tion professionals are advised to strengthen their knowl-edge on operations of other departments to enhance their competitiveness.Hong KongInfluenced by the U.S.-China trade war, recent political issues in Hong Kong, and Brexit, both employers and employees remain conservative towards local business and marketing development. Also, companies have reduced the number of employees whereas salary level has remained stagnant. Some foreign companies choose to get in touch with professionals and customers before setting up operations in local market. It has increased the demand for business development professionals. There is a rising demand for e-commerce professionals who have combined skills in digital and traditional marketing.Candidates who are seeking for sales and marketing jobs should put more effort on their resume, to show their specific data (KPI). When they are at the interview stage, it is important to demonstrate their confidence. Given the uncertain situations, 2020 is shaping up to be a challeng-ing year for hiring top talent since they will be unwilling to change jobs. It is believed that Hong Kong economy will recover and prospers once again when the situations are settled.。
中国薪酬调查网HR必读
中国薪酬调查网H R 必读2010年11月份下期知识分享调查涉及：数百个行业近千个职位中国主要城市和地区——中国最大、最专业的薪酬调查机构目录中国薪酬调查网产生背景 (3)白领必须懂得的22条人际经 (4)如何建议科学有效的薪酬激励体系 (6)华硕招聘看重的要素 (7)职场最受员工欢迎的薪酬福利 (8)苏珀尔集团薪酬福利管理办法 (10)除了工资还有什么不涨 (11)你觉得自己的薪酬公平吗 (12)老板最不喜欢听到的九句话 (13)员工满意度调查的十大误区 (14)高官薪酬怎么监管 (16)企业如何选拔高层 (18)电话面试方法知多少 (19)戴尔的27道管理则面试题 (20)培训界十大“潜规则” (23)2Tel: 86-371--825 Fax: 86-371-Address: Suite 1001, Futian Plaza, #226 Nanyang Road, Zhengzhou, Henan, P.R. China 3中 国 薪 酬 调 查 网 China Salary Survey中国薪酬调查网产生背景（来源：百度百科）母公司河南中世商务企管咨询有限公司由归国学者资深企业咨询顾问、培训师赵建爽先生(Tom Zhao)创办，是一家综合性的专业企管咨询、培训机构，公司成立于2000年6月5日，是国内成立较早的管理咨询机构。
公司以强大的人力资源优势为依托，本着“专业、敬业、勤业、乐业”的企业精神；秉承“诚信为本、专业创新”的服务宗旨，诚挚服务于中小企业近十年。
顺应时代潮流和企业管理特别是人力资源管理规范化发展的长远需要，为了向客户提供更多更好的产品和服务，公司投入巨资和人力，历时五年多时间研发出一系列人力资源服务专业平台。
并特于2009年8月成立了全资子公司“一代人才管理咨询有限公司” 全权负责系列专业服务平台在全国范围内的咨询服务和业务拓展工作。
我们中国人常说：“金钱不是万能，但没有钱是万万不能！”现代社会人们对金钱和收入的关注程度超过了以往任何时候，这在某种程度上来说体现了社会的一大进步。
综合管理部人员配置及管理计划
综合管理部——人员配置根据AAE 大中华区企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对AAE 大中华区中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
一、综合管理部——组织架构及职能：二、目前具体职务设置与人员配置如下：综合管理部（4人）经理1名、人事专员1名、总务采购1名、前台文员1名。
三、目前部门人员配置不能满足AAE大中华区企业发展战略的要求及工作负荷，特此建议调整方案（一）、（二），简要说明如下：1、调整方案（一）在部门人员上将综合管理经理与品管主管职能合并，（增加）管理培训生1名，部门总人数（增加）1名，优势是人力成本相对较低，可以弥补短期人员不足，协助人事专员处理一般日常事务。
劣势是专业素质、职业意识、综合能力都较差，需要长期职业培训和专业指导，后期培训成本较高，流动性较大。
2、调整方案（二）在目前人员上将综合管理经理与品管主管职能合并，（再增加）招聘培训专员，部门总人数（增加）1名，优势是可以根本解决管理上的不足，开展各项工作，优化竞争机制。
劣势是人力成本相对较高。
建议调整方案（一）1、人员架构2、人员配置（5名）综合管理部经理（兼）品牌主管（1名）前台文员（1名）人事专员（1名）总务采购（1名）增补管理培训生（1名）3、职位说明工作代码：ZH-001职位名称：前台文员所属部门：综合管理部级别：（略）薪资范围：（略）工作联系：上报对象：综合管理部经理工作职责：1、管理公司各种文件和档案，办理文件录入、打印、分发、存档等事务；2、物业管理、办公设备的维护、报修；3、负责总部会务安排； 4、接待来访客人，负责来客信息的登记整理工作；5、公司电讯费用的统计、核算；6、协助组织公司活动；7、协助员工招聘安排事宜；8、负责辅导保洁办公环境的保洁美化工作；9、其他交办事宜。
工作代码：ZH-002职位名称：人事专员所属部门：综合管理部级别：（略）薪资范围：（略）工作联系：上报对象：综合管理部经理工作职责：1、参与公司招聘、培训、绩效管理，主导考勤、假期管理等工作；2、参与公司行政、采购事务管理；3、拟定公司薪资制度及福利体系；4、编制公司员工的月度工资报表；5、社会保险的编制和交纳工作；6、负责办理新员工的入职手续、辞（离）职的手续、办理员工的转正、岗位和薪资异动等的手续；7、负责人事档案的管理；8、协助做好各类综合管理部状况的统计、分析；9、其他交办事宜。
2020北京薪酬标准指南
北京薪酬标准指南目录求职者信心指数 (5)信息图：中国员工在想什么 (6)银行与金融服务 (8)数字营销 (13)教育 (16)工程与制造 (19)财务与会计 (23)医疗与生命科学 (28)人力资源 (32)法律 (36)市场营销 (40)采购与供应链 (45)房地产与建筑 (49)零售 (52)销售 (54)办公室行政与助理 (60)技术 (62)灵活用工 (69)中国市场日益成熟，推动价值提升，促进合作关系在一个拥有近14亿人口的市场，十年仿佛非常遥远，但若要为下一个十年设定目标，则必须拥有全新的视角。
2030年，中国的职场环境是怎样的？展望未来，如果我们把目光超脱于旷日持久的市场和贸易相关问题，将会有一些令人振奋的新发现。
通过交谈，我发现许多人都开始关注中国市场的“新常态”。
事实上，中国市场的飞速增长期已经过去。
但就像一个即将成年的人，人们越来越看好中国经济实现独立发展，这要归功于中国不断向更高端的生产方式转型，同时注重利用服务和消费拉动增长。
与此同时，招聘市场也日益成熟，雇主和求职者都期望获得更加完善的服务。
因此，今年候选人将会趋于谨慎。
在此之前，讨论焦点多集中于创业市场以及人们越来越趋向冒险，现如今，银行业等更加传统的行业已重新赢得市场青睐，求职者更愿意将赌注压在这些看上去更加安全、稳定的行业上。
另一方面，随着各大企业进一步打造更加专业的产品，数字化仍将会是热门话题。
我们将持续关注那些拥有数字化转型经验的求职者。
企业可借助这类人才提升自身价值，收获更多的投资回报，赢得竞争优势。
医疗保健和生命科学是另一个有望在2020年实现持续增长的行业，尤其是在中国这样一个经济趋于成熟且人口逐渐老龄化的市场。
此外，中国灵活用工市场也将进一步发展，灵活用工方式现已得到人们的普遍认可，逐渐成为一种广泛采纳的预算控制方式。
与以往所有重大变革时期一样，当前正是我们审视合作伙伴关系的良好时机，尤其是能带来长期价值的W 伙伴关系。
四大审计的薪资鄙视链！哪家工资最高？
⼩伙伴们2、领队制每个项⽬都必定会配备项⽬负责⼈。
以德勤审计为例，⼀个项⽬会配备三个核⼼负责⼈，项⽬合伙⼈（PIC）、项⽬经理（MIC）以及现场负责⼈（AIC）。
他们是项⽬⼩组的关键⼈物，⼀般是任务下达者和成果验收者，现场负责⼈对项⽬经理负责，项⽬经理对项⽬合伙⼈负责。
当项⽬确定成员和负责⼈后，我们就组成了⼀个审计团队，⼤家对⼀起去到客户办公室，在客户现场开展⼯作。
3、流动制每做完⼀个项⽬，项⽬⼩组会被打散，去到不同的项⽬。
这个周期有时候是⼀礼拜，有时候是⼀两个⽉，依据项⽬⼤⼩⽽定。
所以，四⼤审计⼈的⼯作并不是坐办公室开圆桌会议，也不是属猪。
那么问题来了，审计都是做什么的呢？审计是四⼤的代名词，也是四⼤的⽼本⾏，审计业务都包括什么呢？1. 年度报表审计（⼤规模公司还会有预审）2. IPO审计，企业上市前财务合规性审计3. 专项审计（就某项具体事项出具审计报告）4. 验资，没有特别⾼技术含量，但也是事务所基本业务之⼀5. 尽职调查，各种审计，程序什么的也和审计类似6. 清算审计，各种变现，各种清算对他们来说，出差就是⽣活，⽣活就是出差，家就是宾馆，宾馆就是家，传统意义上的家，逐渐成为模糊⽽抽象的概念。
审计⼈之间，见⾯的问候不是你吃了没有，也不是天⽓如何，⽽是遵循着这样的三部曲：许久不见，通常是“你最近从哪⾥回来”；过了⼏天，第⼆次见⾯，会说“你怎么没出去啊”；再过⼏天，第三次见⾯，“你怎么还没出去”，当然，下⼀次的出差马上就开始了。
当你问审计⼈，在出差时，业余时间在⼲什么，⼀个最常见的回答就是加班。
全国⼈民所关注的那些重⼤违法违规问题的查处指标会逐层分解，⼈⼈有份，在审计的过程中，这种⽆形的压⼒会始终伴随着你。
对于领导⼲部来说，因为没查出重⼤问题⽽寝⾷难安是常有的事。
很多⼈想进四⼤，其中的⾟苦你要知道，这其中的收获和好处你也要有数。
我们都知道四⼤审计的⼯资不低到底怎么个“不低”法？四⼤审计有多“贵”？1、普华永道（PwC）普华永道已成为真正的全球性公司，在全世界范围内拥有800多个办事处。
2023职务工资和级别工资对照表
2023职务工资和级别工资对照表全文共四篇示例，供您参考第一篇示例：随着2023年的到来，企业和机构对于职务工资和级别工资的管理至关重要。
正确的工资和级别对照表可以帮助公司更有效地管理人力资源，激励员工，提高工作积极性和效率。
下面将为大家介绍2023年的职务工资和级别工资对照表，以供参考。
一、职务工资对照表|职务级别|职务名称|职务工资（元/月）||-------|------|------------||1|初级助理|5000||2|中级助理|6000||3|高级助理|7000||4|初级经理|8000||5|中级经理|10000||6|高级经理|12000|二、级别工资对照表|级别|级别工资（元/月）||---|------------||1|3000||2|4000||3|5000||4|6000||5|7000||6|8000||7|9000||8|10000|以上是2023年的职务工资和级别工资对照表，根据不同的职务级别和级别工资，公司可以合理调整员工的薪酬，激励员工，提高工作积极性。
在制定工资对照表时，公司也需要注意以下几点：1. 公平性和透明度：工资对照表的制定应当公平公正，避免对某一部分员工更有利。
对照表的标准应当对所有员工公开透明，避免出现不合理的猜疑和不满情绪。
2. 绩效考核：除了职务和级别工资，公司也应当建立完善的绩效考核体系，根据员工的表现给予相应的奖金和晋升空间，激励员工提高工作绩效。
3. 变动情况：在制定工资对照表的公司也需要考虑到员工福利和市场情况随时可能发生的变动，保持对对照表的灵活性，做出适当的调整。
职务工资和级别工资对照表的制定对于公司的人力资源管理至关重要，能够帮助公司更好地激励员工，提高工作积极性和绩效。
希望以上内容能够对您有所帮助。
第二篇示例：随着社会的快速发展和经济的增长，人们对于职务工资和级别工资的需求也越来越高。
作为职工薪酬的一部分，职务工资和级别工资在企业中扮演着重要的角色。
薪资按级别分级表
薪资按级别分级表共分为四个级别，员工级，领班级，主管级，经理级1.员工级1650 （基本工资+岗位工资）+效益工资2.领班级1850 （基本工资+岗位工资）+效益工资3.主管级2500 （基本工资+岗位工资）+效益工资4.经理级3000 （基本工资+岗位工资）+效益工资各部门具体岗位工资：1.前厅部:（前厅接待，行李员，商务中心文员，大堂吧服务员，总机接线员）岗位工资500；领班500；大堂副理500 前厅部经理1000 前厅部每月会有房提收入，具体按照前台接待和大堂副理接待人数，从中拿出钱数的50%均分与其他人员（包括财务部收银员），剩下为个人所得。
2.财务部: 收银员和电脑房员工岗位工资500 出纳，日审，夜审，成本，电脑房为领班级，岗位工资1000总账为主管级岗位工资1500 经理岗位工资1500 3.采购部：采购部收银员岗位工资750 库管，收银领班，采购员为领班级，岗位工资10004.客房部：服务员和PA岗位公资400 ，文员和领班是领班级500 主管1000 经理15005.工程部：员工500 领班600 经理15006.餐饮部：服务员和传菜员，领位员工750 主管1000 经理1500 厨师长1500凉菜，配菜，饼房1000 打荷，切菜500.7.保卫部：内保和车场员工500 领班550 经理15008.人事部：专员领班级1000 经理15009.总办：办公室主任2000 副总3000 总经理400010.会议部：会议服务员：500 领班550 主管1000 经理1500 （另有200—300奖金）11.销售部：文员领班级500 主管1000（另有提成），经理1500（另有提成）公司根据北京市政策每年十月份上调工资为（基本工资+效益工资）的10%，公司每两个月发一次福利（商通购物卡1000元），公司每年八月份发放半年中奖为级别工资（基本工资+效益工资），每三个月，一季度发放一次劳保用品；每年年底发放一次年终奖为员工2000，领班3000，主管5000，经理6000，办公室8000，总经理10000，员工工作满三年开始有工龄费50—200。
岗位工资薪酬层级体系对应表
具备了胜任该岗位要求的绝大部分知识和技能，而且有些已经比较出色。
完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。
40%
岗位工作负荷
工作任务很轻，处理日常事务和总是十分简单，几乎不需要投入什么过多的精力。
工作任务较轻，处理日常事务较简单，投入精力较轻。
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
按照工作职责情况进行的考核部分，占岗位工资的30%
年龄工资按以下标准计算：至少工作满一年，第二年起每月补贴20元，第三年起每月补贴30元，依次类推；第六年起每月补贴10元。以十年为限，最高为125元。
1、五险：公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。
2、高温补贴：一般岗位每人每天5元，每年6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。
薪等的中位值、幅度和级差
精心整理如何确定薪等的中位值、幅度和级差一个合理的薪酬制度，必须能够反映不同岗位的薪酬差别，而薪酬差别通过岗位等级和薪酬等级体现出来，薪酬等级往往与岗位等级相对应。
薪酬的等级是指根据工作的复杂程度和责任大小，将员工薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。
薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。
具体来说，薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型：●分层式：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
这种等级类型在成熟的、等级型的企业中比较常见。
●宽泛式：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行型，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。
这种类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中比较常见。
这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，它可以让员工认识到，借助各种不同的岗位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。
不论是哪一类薪酬等级，一个薪酬结构的模型都如图1所示：从图中我们可以看出，一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
（一）薪酬变动范围在划分了薪等之后，我们要做的就是确定薪酬变动范围。
薪酬变动范围又称为薪酬区间、薪幅，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度。
如果设薪酬区间为Z ，该区间最高薪酬为max ，最低薪酬为min 。
则：Z=max-min 。
在应用中，可以根据情况对薪酬区间进行适当调整：1. 根据公司薪资战略调整各等级区间，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略；2. 综合考虑区间序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势； 等级12345 涵盖的职位ABCDEFGHIJKLMNOP 工资（美元） 最大值 中位线 最小值 工资政策线图13.根据目前在职者的薪资水平调整区间，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要；4.估算公司全部薪资成本。
薪酬调查报告5篇
薪酬调查报告5篇调查报告是我们分析了调查开展情况后写出的书面文体，调查报告是我们在一场调查结束后，需要进行书写的一项任务。
XX小编今天就为您带来了薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比拟、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
〞记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，局部企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。
太和参谋20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率到达了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。
以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。