内部控制手册-5.3-薪酬管理
薪酬管理手册
薪酬管理手册实用性强薪酬管理办法实用性强第一章总则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，健全公司激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展，依据国家法律、法规并贯彻公司管控制度，结合公司自身实际情况，特制订此薪酬管理手册，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。
本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工对组织的贡献和自身价值，调动员工工作积极性、主动性、创造性，建立以选拔、竞争、激励为核心的用人机制。
第二条适用范围本手册适用对象包括公司所有职能人员，但不包括以下人员：2.1、公司总经理；2.2、试用期人员。
实用性强第三条薪酬支付理念3.1、为岗位价值付薪：根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级；3.2、为能力付薪：根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级；3.3、为业绩付薪：根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。
第四条薪酬制度原则4.1、战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
4.2、内部公平性原则基于岗位分析和岗位评估，对公司内各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
4.3、市场化原则以公司市场定位为基础，结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
实用性强4.4、绩效导向原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位员工。
同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。
4.5、经济性原则坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平；坚持工资增长遵循“两个低于”的原则；结合企业的经济效益承受能力，可持续发展的实际，建立科学合理的工资增长机制第五条管理责任5.1、决策与管理公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司总经理，公司人力资源部是薪酬体系的管理者和执行者。
内控手册之薪酬管理流程控制矩阵
每次 岗位说明书
人力资源部/ 薪酬经理
每次
同行业薪酬福利水 薪酬管理制 平调查数据 度
人力资源部 、相关部门/ 薪酬经理
员工司级和薪酬的调整未按照 员工司级和薪酬确定及调整，必须严格 员工司级和 人力资源部 制度规定的权限履行相关审批 按照制度规定的的审批程序和权限，履 R-RL0904 薪酬的调整 、相关部门/ 程序，造成薪资管理工作的重 行审批手续，禁止未经审批的薪资提议 审批 薪酬经理 大失误。 进入薪资发放程序。 每月的薪资发放由人力资源部根据员工 考勤情况及考核结果，编制员工薪资发 薪资发放准 薪资、福利的计算、发放不准 人力资源部/ R-RL0905 放表，其中绩效工资根据绩效考核分数 确 确。 薪酬经理 计算发放；经审批后交资产财务部执 行，资产财务部代扣各种税费。 人力资源部 未按照公司规定日期完成薪酬 薪资发放及 按照公司规定日期完成薪酬与福利发放 、资产财务 R-RL0906 与福利发放各个节点的审批， 时 各个节点的审批。 部/薪酬经理 造成薪酬发放的延误。 、出纳
员工司级/薪酬调 整审批表、员工转 每次 正定级审批表、员 工调配审批表、任 免审批表、年度绩 效考评表 员工司级薪酬调整 审批表、员工转正 每次 定级审批表、员工 调配审批表、任免 审批表、年度绩效 考评表
司级管理制 度、薪酬管 理制度
司级管理制 度、薪酬月 绩效考核表、工资 度 发放表
每月 工资发放表
薪酬管理制 度
管理流程控制矩阵
控制 方法
人工控 制
人工控 制
人工控 制
人工控 制
人工控 制
人工控 制
薪酬管理流程控制矩阵
风险编号 控制目标 风险描述 控制措施
司级和薪酬体系应结合职务体系和绩效 体系制定，正确评价公司各职位的岗位 价值，确定合理的薪酬差别，实现职位 价值、能力价值、绩效价值和市场价值 的科学组合，保证薪酬制度的内部公平 性；所属公司薪资标准确定与集团规定 加强对同行业薪酬福利水平的调查和数 据跟踪，尤其是加强对公司核心人才的 市场价值的调研，为公司薪资水平的确 定和调整，提供准确的依据，增强公司 薪酬福利水平的外部竞争力。 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工 作能力、工作表现、工作业绩和贡献大 小，兼顾其工作经验、学历、职称等综 合因素确定其司级和薪酬；公司根据员 工岗位变动情况和年度员工绩效考核情 况，及时调整薪资
内部控制制度薪工循环(doc25)
内部控制制度薪工循环内部控制是企业管理中一个至关重要的环节，而薪酬制度在企业中也起着举足轻重的作用。
薪酬制度的设计与实施对于激励员工、维护组织稳定以及确保内部员工的公平性至关重要。
本文将重点探讨内部控制制度在薪酬循环中的重要性以及如何建立有效的内部控制措施，确保薪酬体系的公平性与透明性。
领先原则首先我们要了解，内部控制制度针对薪酬循环是如何运作的。
在建立内部控制制度时，有一些领先原则需要我们重点关注：1.透明度：薪酬制度应当明确透明，员工应清楚地了解薪酬构成、测算方式以及相关政策。
2.公平性：薪酬应根据员工的工作表现、贡献和能力等因素进行公平合理的确定，避免任何形式的歧视。
3.有效性：薪酬制度能够刺激员工积极工作，提升组织绩效，并且成本控制得当。
内部控制措施薪酬政策与流程制定明确的薪酬政策和流程是确保薪酬循环透明和公平的第一步。
薪酬政策应该包括薪酬构成、绩效评估标准、晋升机制等内容，而薪酬流程应明确规定各级管理者在薪酬决定中的权限和程序。
薪酬审核定期进行薪酬审核是内部控制的重要环节。
通过对薪酬数据的审核，可以确保数据准确性和一致性，防止错误和欺诈。
管理层监督与审计管理层应当对薪酬制度进行持续监督，确保其符合公司发展战略和组织目标。
同时，定期进行内部审计，评估薪酬制度的有效性和合规性。
结语通过建立有效的内部控制制度，可以保障薪酬循环的公平性和透明性，提升员工满意度和忠诚度，进而促进公司的持续发展。
内部控制制度不仅仅是一项制度，更是企业文化的重要组成部分，需要全员共同遵守和执行。
只有在内部控制制度的有效保障下，薪酬循环才能实现良性循环，为企业创造价值和可持续性发展打下坚实基础。
希望通过本文的探讨，读者对内部控制制度在薪酬循环中的重要性有更深入的了解，也能够在实际工作中加以应用和完善。
内部控制管理手册
内部控制管理手册第一章：引言
1.1内部控制管理手册的目的
1.2内部控制管理手册的适用范围
1.3内部控制管理手册的定义和原则
第二章：内部控制框架
2.1内部控制框架的定义和要素
2.2内部控制框架的目标
2.3内部控制框架的内容
第三章：内部控制环境
3.1内部控制环境的定义和要素
3.2内部控制环境的建立和维护
3.3内部控制环境的评估和监督
第四章：风险评估和管理
4.1风险评估和管理的定义和方法
4.2风险评估和管理的步骤
4.3风险评估和管理的结果应用
第五章：控制活动
5.1控制活动的定义和分类
5.2控制活动的建立和执行
5.3控制活动的监督和调整
第六章：信息与沟通
6.1信息与沟通的定义和要素
6.2信息与沟通的建立和维护
6.3信息与沟通的监督和改进
第七章：监督与评价
7.1监督与评价的定义和要素
7.2监督与评价的方法和程序
7.3监督与评价的结果应用
第八章：内部控制违规和处罚
8.1内部控制违规的定义和类型
8.2内部控制违规的检测和处理程序
8.3内部控制违规的处罚和预防措施
第九章：内部控制管理手册的修订和更新
9.1内部控制管理手册修订和更新的必要性
9.2内部控制管理手册的修订和更新程序
9.3内部控制管理手册修订和更新的记录和控制第十章：附则
10.1内部控制管理手册的生效和适用范围10.2内部控制管理手册的解释和争议解决10.3内部控制管理手册的备份和保管。
薪酬管理手册
薪酬管理手册薪酬管理手册第一章：引言1.1 目的和范围本薪酬管理手册旨在指导和规范公司的薪酬管理工作。
其范围包括薪酬政策制定、薪酬水平确定、绩效评估与奖励、薪酬福利管理等方面的内容。
1.2 适用对象本手册适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则所有员工必须遵守以下原则：（1）公正公平：薪酬体系必须公正公平，保证员工根据其个人贡献和业绩获得相应的报酬。
（2）内外均衡：公司的薪酬水平应与同行业相比保持内外均衡，在保证员工满意的同时，也要减少薪酬成本的增加。
（3）市场导向：公司的薪酬体系应与市场情况相结合，根据员工的市场价值进行薪酬水平的确定。
（4）激励引导：薪酬体系应激励员工积极工作和提高绩效，促进公司业绩的增长。
第二章：薪酬政策制定2.1 薪酬政策的目标公司的薪酬政策旨在：（1）吸引和留住优秀人才；（2）激励员工提升绩效和创造价值；（3）保证薪酬体系的合理性和公正性；（4）控制薪酬支出的增长。
2.2 薪酬政策的原则公司的薪酬政策应遵循以下原则：（1）基于市场：根据员工市场价值确定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
（2）绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工提高绩效和创造价值。
（3）内外均衡：薪酬水平与同行业相比保持均衡，避免薪酬差距过大。
（4）公正公平：薪酬制度公正公平，根据员工的个人贡献和业绩进行薪酬分配。
（5）灵活适度：薪酬政策应灵活适度，根据公司业绩和员工贡献进行调整。
第三章：薪酬水平确定3.1 薪酬调研公司应定期进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，并根据情况进行薪酬调整。
3.2 薪酬差异化公司根据员工的不同岗位、职级、绩效等因素，确定不同的薪酬水平，以体现岗位的价值和员工的个人贡献。
3.3 薪酬调整公司根据员工的工作表现和绩效评估结果，进行薪酬调整，以激励员工提高绩效和创造价值。
第四章：绩效评估与奖励4.1 绩效评估公司应建立科学的绩效评估体系，从多个维度评估员工的工作表现和贡献，包括目标完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等。
薪酬管理制度_员工手册
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理工作，建立公平、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本手册。
第二条本手册适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位员工。
第三条本手册的制定遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家有关劳动法律法规，确保薪酬制度的合法性；2. 公平公正原则：依据员工的工作岗位、绩效、能力等因素进行薪酬分配，确保内部公平；3. 激励导向原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和创造性；4. 可持续发展原则：根据公司发展状况和行业水平，适时调整薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工所在岗位、职务、学历、工作年限等因素确定；2. 基本工资在薪酬总额中占一定比例，具体比例根据公司实际情况确定。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、要求、风险等因素确定；2. 岗位工资在薪酬总额中占一定比例，具体比例根据公司实际情况确定。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、团队合作、创新贡献等因素确定；2. 绩效工资在薪酬总额中占一定比例，具体比例根据公司实际情况确定。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，具体标准和发放方式由公司规定；2. 津贴补贴在薪酬总额中占一定比例，具体比例根据公司实际情况确定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：1. 公司每年根据员工的工作表现、公司经营状况和行业水平进行薪酬定期调整；2. 薪酬调整幅度由公司根据实际情况确定。
第十一条特殊调整：1. 员工因工作表现突出、晋升、职务变动等原因，可进行特殊调整；2. 特殊调整幅度由公司根据实际情况确定。
第四章薪酬发放与核算第十二条薪酬发放：1. 公司每月按时足额发放员工薪酬；2. 薪酬发放方式包括银行转账、工资卡等，具体方式由公司规定。
内控手册之薪酬管理流程
内控手册之薪酬管理流程一、概述薪酬管理是企业内部管理的重要环节，是企业员工奖励和监督的手段。
一个良好的薪酬管理制度能够提高员工的工作积极性和归属感，并促进企业的生产经营和发展。
内控手册中的薪酬管理流程，是针对企业薪酬管理的要点，帮助企业实现规范、科学的薪酬管理，旨在提高企业的效率和效益。
二、薪酬管理流程1. 雇佣业务流程企业进行雇佣业务时，应当秉持公开、公正、公平的原则。
首先，企业应当明确岗位职责、技能要求、考核指标及薪酬标准等工作内容。
其次，企业应当建立合理的薪酬结构，明确薪酬组成构成，将员工的薪酬与业绩作出关联。
最后，企业应当建立一套有效的薪酬核算系统，实现流程化操作，提高工作效率。
2. 薪酬调整流程企业应当建立科学的薪酬调整制度，以调动员工的积极性和工作热情。
首先，企业应当分析员工的工作表现，判断是否需要进行薪酬调整。
其次，企业应当制定薪酬调整标准，包括金额上限和调整频率。
最后，企业应当建立一套严密的审批制度，确保薪酬调整符合公司制度和法规要求。
3. 薪酬核算流程薪酬核算流程是薪酬管理的关键环节，是确保薪酬核算的准确性和公正性的保障。
首先，企业应当根据薪酬结构、薪酬组成等核算要素，建立相应的核算表。
其次，企业应当制定严格的核算程序和审批流程，实现薪酬核算的规范化操作。
最后，企业应当对薪酬核算结果进行审查，确保准确无误。
4. 薪酬发放流程企业应当建立科学的薪酬发放制度，以保障员工的薪酬权益。
首先，企业应当确定薪酬发放的时间和方式。
其次，企业应当建立薪酬发放系统，确保员工能够及时领取薪酬。
最后，企业应当建立完善的记录和报表系统，记录薪酬发放历史数据，为企业管理和决策提供数据支持。
三、内控手册的重要性内控手册是企业管理的核心文件，是建立和实行内部控制制度的基础性文件。
建立一套制度规范、科学、完善的内控手册，对企业规范化管理、提高管理水平和效率具有重要的促进作用。
在薪酬管理方面，内控手册可以明确了企业的薪酬管理流程，使企业具有同等基准、同等标准的管理体系。
薪酬管理手册(DOC 80页)
薪酬管理手册(DOC 80页)第一节薪酬管理是什么薪酬能够从两个方面来考虑：“薪”与“酬”。
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；酬，报酬、报答、酬谢。
能够用金钱、货币表示，也能够用非经济性因素表达。
士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包含经济性薪酬与非经济性薪酬，如下图所示。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额与报酬结构与报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成与特殊员工群体的薪酬做出决策。
第二节薪酬管理有什么用薪酬管理能够达到下列目的：◆保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才◆ 对员工的奉献给予相应的回报，激励保留员工◆ 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系薪酬管理的作用可用下图予以说明：第三节薪酬体系设计原则◆公平性各岗位薪酬对内务必具备公平性，包含结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。
内部公平务必基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以表达。
◆竞争性薪酬对外务必具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以表达。
竞争性原则还包含薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
◆激励性薪酬对员工个体务必具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性务必基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。
薪酬激励性还包含团队责任激励。
◆合法性薪酬设定务必基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
薪酬设定还务必尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。
◆经济性薪酬总额务必在企业可承担、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最大收益的方案。
薪酬的经济性原则还务必考虑企业利润的合理积存。
薪酬的经济性原则也务必考虑劳动力价值的平衡。
第四节薪酬体系如何设计企业的薪酬体系设计包含下列步骤：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：薪酬调查第五步：计算层级薪酬总与第六步：计算年薪与月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度第二章岗位价值评估第一节岗位价值评估方法岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
薪酬管理制度员工手册
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立公平、合理、透明的薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，保障公司可持续发展，特制定本手册。
第二条本手册适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工和实习生。
第三条本手册的制定遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家相关法律法规，符合劳动人事管理政策；2. 公平公正原则：根据员工岗位、绩效、贡献等因素确定薪酬水平；3. 竞争激励原则：确保公司薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引和留住优秀人才；4. 激励与发展原则：通过薪酬激励，激发员工工作热情，促进员工个人发展；5. 稳定与可持续原则：确保公司薪酬体系在长期内保持稳定，适应公司发展需求。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴等几部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、资历、学历等因素确定，是员工工资的主要组成部分。
第六条绩效工资：根据员工岗位、绩效、贡献等因素确定，与员工工作表现挂钩。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于奖励表现优秀、贡献突出的员工。
第八条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，用于改善员工生活。
第三章薪酬发放与调整第九条薪酬发放：1. 公司每月按时足额发放员工工资；2. 员工工资以银行转账方式发放至个人工资卡；3. 特殊情况下，经公司批准，可采取现金发放方式。
第十条薪酬调整：1. 公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行评估和调整；2. 员工薪酬调整按照岗位、绩效、贡献等因素进行。
第四章奖惩与考核第十一条奖惩：1. 公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励；2. 公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工进行处罚。
第十二条考核：1. 公司建立科学的考核体系，对员工进行定期考核；2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第五章附则第十三条本手册由人力资源部负责解释。
第十四条本手册自发布之日起施行。
第十五条本手册如有未尽事宜，由公司另行规定。
敬请各位员工认真阅读本手册，如有疑问，可向人力资源部咨询。
内部控制管理手册(电子版)
内部控制管理手册(电子版)内部控制管理手册(电子版)1、简介本内部控制管理手册旨在规范和指导公司内部控制的实施，提高企业运营的效率和风险管理的能力。
本手册涵盖了各个重要方面的内部控制要求，包括内部控制的定义、目标以及相关程序和流程。
2、内部控制概述2.1 内部控制定义2.2 内部控制目标2.3 内部控制原则2.4 内部控制风险评估3、组织结构与责任3.1 内部控制组织结构3.2 内部控制职责分工3.3 内部控制委员会4、内部控制政策与程序4.1 资产管理4.2 人员管理4.3 流程管理4.4 财务管理4.5 风险管理4.6 技术安全与数据保护5、控制活动5.1 审计与检查5.2 记录与报告5.3 权限与访问控制5.4 风险评估与监测5.5 内部审计6、内部控制自评与改进6.1 内部控制自评方法6.2 内部控制改进计划6.3 内部控制评估结果报告7、法律合规与内部控制7.1 法律合规要求7.2 法律合规与内部控制的关系7.3 内部控制的法律风险管理附件：1、内部控制评估表格3、内部控制流程图示例4、内部审计程序示例法律名词及注释：1、内部控制：指组织内部为实现目标所采取的各种措施和制度，旨在确保业务有效性、财务报告准确性以及法规合规性。
2、内部控制委员会：由高级管理人员组成的专门机构，负责制定内部控制策略和政策，监督和评估内部控制的有效性。
3、内部控制自评：由企业内部开展的自我评估，旨在评估和改进内部控制的设计和实施效果。
4、内部审计：由企业内设部门或独立审计机构进行的对内部控制有效性的独立评估和监督。
5、法律合规：企业按照相关法律法规和行业规定开展经营活动并确保合法合规的管理机制和措施。
员工薪酬管理手册
目录1.引言 (2)2.适用范围 (2)3.薪酬支付理念 (2)4.薪酬制度原则 (2)5.总体薪酬概念 (2)6.员工总现金收入构成 (3)7.岗位序列及薪酬形式 (3)8.薪酬构成 (3)9.薪酬等级设计 (4)10.薪酬固浮构成比例 (4)11.评估系数确定 (4)12.薪酬计算 (4)13.薪酬等级应用 (4)14.薪酬设计职责 (6)15.薪酬信息沟通 (6)16.薪酬管理责任 (6)17.解释权 (6)18.生效时限 (6)1.引言根据有限公司（以下简称）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为薪酬管理提供全面的准则和依据。
2.适用范围本制度适用于所有正式员工。
3.薪酬支付理念3.1为岗位付薪体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。
3.2为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。
3.3为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。
4.薪酬制度原则4.1战略性原则与发展阶段相适应，体现的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
4.2内部公平性原则基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。
4.3业绩导向原则将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩，通过业绩评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的业绩导向。
4.4经济性原则考虑的可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本的增长。
5.总体薪酬概念总体薪酬指员工从公司获得的经济型的报酬与福利和良好工作环境及工作本身的内在特征、组织特征、工作回报等所带来的非经济型的心理效用。
某公司薪酬管理与福利手册
某公司薪酬管理与福利手册某公司薪酬管理与福利手册第一章引言1.1 目的本手册的目的是为了向所有公司员工提供薪酬管理与福利政策的详细说明，以帮助员工了解公司对于薪酬管理与福利的规定和政策。
1.2 适用范围本手册适用于所有公司的全体员工。
无论是全职员工、兼职员工还是合同工，都必须遵守本手册中的规定。
第二章薪酬管理2.1 基本工资公司将根据员工的职位水平和工作年限来确定基本工资。
基本工资将在每月的固定日期发放，并根据工作表现进行调整。
2.2 加班与津贴员工在公司要求加班时，将根据工作时间和工作强度支付相应的加班工资。
此外，公司还将向特定岗位的员工提供特别津贴，以鼓励他们在工作中更加努力。
2.3 提成与奖金除了基本工资外，员工还有机会根据工作表现获得提成和奖金。
公司将根据员工的绩效评估结果，向员工支付相应的提成和奖金。
2.4 薪资晋升公司鼓励员工在工作中不断进步和提升技能。
员工可以通过参加培训课程、取得相关资格证书等方式来提升自己的技能水平，从而有机会晋升并获得更高的薪资待遇。
第三章福利政策3.1 健康保险公司为所有员工提供健康保险，以保障员工的健康和医疗需求。
员工可享受到公司支付一部分或全部保险费的福利。
3.2 退休计划公司为员工提供退休计划，以帮助他们在退休后继续享受一定的经济福利。
员工在满足一定年限的工作要求后，可以参加公司的退休计划，并享受到相应的福利待遇。
3.3 假期制度公司设有周末和法定假日的休息日，员工可以在这些日期休息。
此外，员工还可以根据工作年限和职位水平享受带薪年假、病假和个人假期。
3.4 职业发展机会公司提供广阔的职业发展机会，鼓励员工在工作中不断学习和成长。
员工可以通过参加培训课程、内部晋升和调动等方式来发展自己的职业。
第四章薪酬管理与福利政策的执行4.1 合约规定所有员工在加入公司时，都需要与公司签订劳动合同。
合同中将详细规定薪酬管理与福利政策的具体执行细则，员工应遵守合同中的约定。
内部控制手册-5.3 薪酬管理
5.3薪酬管理1.1 概述规定了XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）的薪酬管理过程，旨在根据公司发展现状，确保员工薪酬符合国家法律、法规和相关监管机构的要求，并完善科学合理的员工薪酬规划，充分调动员工工作积极性。
1.2 适用范围适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。
1.3 相关制度薪酬管理规定。
1.4 职责分工各板块/公司薪酬福利负责人：负责设定薪酬标准，建立薪酬体系，编制人力成本预算计划，对人力资源部核算的薪资进行复核，对人力资源部的工资汇总表进行审批。
用人部门：负责收集整理结薪相关资料，负责薪资条的打印及发放。
战略人力资源部：负责核算薪资结算数据并进行薪资与社保缴纳的核算，制作工资汇总表以及薪资的发放。
财务部：负责对战略人力资源部主管审批通过的工资汇总表进行审批。
总经理或其授权人：负责对财务部通过的工资汇总表进行审批。
1.5 流程图5.3 薪酬管理总经理财务部战略人力资源部各板块/公司薪酬福利负责人用人部门开始收集整理结薪相关材料核对薪资结算数据薪资与社保核算复核工资汇总表审批审批审批薪资发放薪资条打印及发放结束通过通过未通过制定薪酬标准、建立薪酬体系编制人力成本预算计划R8/R9R1-R7R10/R12/R15/R16R11R13/R14/R17-R20R211.6 控制目标序号《内控手册》唯一具体控制目标编号控制目标目标类别1 5.3-CT1 确保公司制定科学规范薪酬体系经营效率目标2 5.3-CT2 确保制定合理的薪酬福利标准经营效率目标3 5.3-CT3 确保薪资发放过程的合法与规范经营效率目标31.7 控制矩阵风险编号风险描述对应控制目标编号关键控制措施编号关键控制措施不相容职务控制活动类型对应制度控制痕迹会计报表认定会计报表项目1存在和发生/真实性；2完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和披露1 2 3 4 55.3-R 1 公司未建立规范的薪酬规划体系，没有对员工工资薪酬体系进行明确规定，导致员工薪酬体系混乱，影响公司经营成本5.3-CT15.3-CA1集团及其下属单位应建立健全员工工资分配办法，要明确内部岗位职责和技能要求，实行以岗位定薪，薪酬与职级匹配。
内部控制手册-薪酬管理
内部控制手册-薪酬管理3.3 薪酬管理1.1概述规定了XXX股份有限公司及其下属公司的薪酬管理过程。
旨在根据公司发展现状，确保员工薪酬符合国家法律、法规和相关监管机构的要求，并完善科学合理的规划员工薪酬，充分调动员工工作积极性。
1.2适用范围适用于XXX股份有限公司及其下属公司。
1.3相关制度◆《XXX股份有限公司薪酬管理制度》（2010年修订）◆《XXX股份有限公司薪酬计核办法》（2010年修订）1.4职责分工各职能部门：负责收集整理结薪相关资料，如考勤记录、绩效考评结果。
薪酬专员：负责员工薪资及社保缴纳的核算，制作工资表。
人力资源部经理：负责核算薪资结算数据并进行薪资与社保缴纳的核算，制作工资表。
财务部：负责审核工资表以及薪资发放工作。
分管副总：负责审批经人力资源部确认提交的工资表。
总经理或其授权人：负责对薪酬发放进行审批。
1.5 流程图3.3薪酬管理财务部总经理分管副总各职能部门人力资源部开始制定薪酬政策制定薪酬等级、标准和结构审批审批是否否每月上报考勤记录和月度绩效考核明细表是薪酬专员整理、汇总资料薪酬专员制作工资表《工资表》审批是审批发放工资是发放工资条结束人力资源部经理审核是否否否PR1/P R4PR3/PR5/PR6/PR7PR10/PR 12/PR13PR11PR161.6控制矩阵风险编号风险描述控制措施编号控制类型控制措施应用系统控制控制频率（随时/日/周/月/季/年）控制实施证据对应制度/管理办法应用系统控制所属模块系统控制措施3.3-PR1 公司未建立规范的薪酬规划体系，没有对员工工资薪酬体系进行明确规定，可能导致员工薪酬体系混乱，影响公司经营成本3.3-C3A 预防性各单位应建立健全员工工资与工作绩效挂钩的工资收入分配办法，要明确内部岗位职责和技能要求，实行以岗定薪的薪资变动政策年公司薪酬体系文件3.3-C3B 预防性对工资收入的分配，各子公司可采取适合各类岗位及各类人员的形式多样、机制灵活的分配方式年公司薪酬体系文件3.3-C3C 预防性岗位绩效工资应与单位经济效益相联系，与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，上下浮动。
内控手册之薪酬管理流程
薪酬管理流程一、业务目标完善公司激励机制，确保员工薪资具有内部公平性和市场竞争力，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献。
二、适用范围适用于与公司及所属公司签订一年期以上（含）劳动合同的正式员工。
三、主要风险1. 薪酬水平、结构和薪酬差别未能充分反映岗位价值和员工的能力价值、绩效价值，影响了薪酬制度的内部公平性，降低了薪酬吸引、留住、激励核心人才的作用。
2. 由于缺乏外部薪酬调查和薪资数据跟踪比较，导致公司薪酬水平缺乏外部竞争力。
3. 员工司级和薪酬的确定和调整未能充分或及时反映本人的岗位价值、能力和绩效，影响了员工的工作积极性。
4. 员工司级和薪酬的确定和调整未按照制度规定的权限履行相关审批程序，造成薪资管理工作的重大失误。
5．由于薪资发放未做到合法、合规、准确、及时，导致薪资发放出现错误或引发劳动争议纠纷。
四、流程说明1. 人力资源部根据公司的战略目标和人力资源规划，结合职务体系和绩效体系，制定公司的司级和薪酬体系，采用科学的方法通过人力成本分析和外部薪酬调查，确定合理的薪资水平，保证公司薪酬的外部竞争力和内部公平性。
2. 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整，使公司保持有竞争力的薪资水平。
3. 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作能力、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其司级和薪酬。
对同一职务的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定司级、薪酬。
4. 员工试用期满，经考核后，填写员工转正定级审批表按所聘岗位确定相应的司级、薪酬，并按规定程序进行报批。
5．员工调整工作岗位或职务晋升后，依据其新的岗位和职责，确定相应的司级和薪酬，并按聘任程序进行报批。
6．员工晋升调整，原则在年度结束之后（每年二月底前），结合员工绩效考核进行。
7．员工司级、薪酬确定及调整的审批程序和权限。
薪酬管理的内部控制措施
薪酬管理的内部控制措施薪酬管理在企业运作中至关重要，它关系到员工的工作积极性和企业的绩效。
在进行有效的薪酬管理时，建立合适的内部控制措施不仅有助于保障薪酬支付的正确性，还能防范潜在的财务风险。
本文将探讨实现有效薪酬管理的多种内部控制措施，旨在为企业提供参考和指导。
规范薪酬体系建立规范的薪酬体系是内部控制的基础。
企业需根据自身的行业特性、市场趋势和岗位要求，设置合理的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬政策应明确，避免因个人因素影响薪酬水平的公平性。
利用定期的薪酬调查和行业对标，可确保薪酬水平在市场的竞争范围内，避免人才流失。
严格审核机制薪酬管理中的数据录入和变更需要经过严格审核。
设立专门的薪酬管理岗位，或由人力资源部门负责对薪酬数据的录入进行审查。
所有薪酬变动（如升职、调薪等）必须得到管理层的批准，并且每次变动都需有完整的文件记录，以便于后期追溯和审计。
这样的审核机制确保了信息的真实可靠，降低了因错误或恶意行为产生的风险。
明确职责分工为了防止责任不清导致的失误，企业应明确薪酬管理的职责分工。
包括人力资源部、财务部和各部门经理的各自角色与职责。
在薪酬支付流程中，确保不同部门之间的相互制衡。
例如，人力资源部门负责薪酬计算，财务部负责支付，而审计部门则定期对薪酬制度进行检查。
这种分工不仅提高了管理效率，还能有效防范利益冲突和舞弊行为。
定期审计与评估建立薪酬管理的内部审计机制极为重要。
企业可定期对薪酬管理的各个环节进行审计，不仅包括薪酬的计算和发放，还涵盖相应的政策执行情况。
通过定期评估，可以及时发现问题，如预算超支、绩效奖项发放不合理等，从而采取correctiveaction，避免对企业造成损失。
审计还可为企业提供改进建议，帮助优化薪酬政策和管理流程。
信息系统的使用运用信息系统可以显著提升薪酬管理的效率和准确性。
选择适合企业的人力资源管理系统，使之覆盖薪酬管理的各个方面，包括员工信息、薪资计算、考勤管理等。
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5.3薪酬管理
1.1 概述
规定了XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）的薪酬管理过程，旨在根据公司发展现状，确保员工薪酬符合国家法律、法规和相关监管机构的要求，并完善科学合理的员工薪酬规划，充分调动员工工作积极性。
1.2 适用范围
适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。
1.3 相关制度
薪酬管理规定。
1.4 职责分工
各板块/公司薪酬福利负责人：负责设定薪酬标准，建立薪酬体系，编制人力成本预算计划，对人力资源部核算的薪资进行复核，对人力资源部的工资汇总表进行审批。
用人部门：负责收集整理结薪相关资料，负责薪资条的打印及发放。
战略人力资源部：负责核算薪资结算数据并进行薪资与社保缴纳的核算，制作工资汇总表以及薪资的发放。
财务部：负责对战略人力资源部主管审批通过的工资汇总表进行审批。
总经理或其授权人：负责对财务部通过的工资汇总表进行审批。
1.5 流程图
1.6 控制目标
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1.7 控制矩阵
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