面试介绍家庭背景

面试介绍家庭背景
面试介绍家庭背景案例
找工作，很多人失手在面试环节。

昨天，宁波一家人力资源机构资深人事主管王先生告诉记者，面试环节中需要注意的事项有不少，除了简历、面试过程问答，求职者还需要特别注意家庭背景的取舍。

前不久，王先生面试了一名求职者小董。

小董的学校、专业、活动能力都不错的，但是家庭背景让王先生放弃了录用。

小董是慈溪人，今年刚毕业，所学专业跟王先生所在公司对口。

在这批应聘者中，简历综合条件里小董排名较前的。

轮到小董面试，王先生按照面试流程让小董先自我介绍。

小董以前在学校比较活跃，自我介绍环节也不怯场，王先生正要打个不错
分数时，小董开始介绍自己的家庭背景：“我叔叔是某某公司董事长，我爸爸是某某公司总经理。

”
王先生有些意外：“那你为什么不在自己家公司上班，而要来我们公司呢?”小董回答：“自家公司肯定得不到真正锻炼，我想在别
的公司可以更好锻炼能力。

”
之后，小董和王先生完成整个面试流程。

在小董简历备注一栏，王先生因小董的家庭背景将原先准备的“优”改成了“良”的等级。

对此，王先生解释说，用人单位面试有不成文的规定，最忌讳说自己家是开公司的，因为很少有公司愿意为他人作嫁衣：“招聘一
个员工，等到培养成熟了，结果员工辞职回家打理自家公司去了。

”
王先生建议，求职者除了去银行等比较特殊的行业面试，对家庭背景一栏求职者需要有所取舍，通常情况下决定应聘成功的更多是
个人能力经验以及岗位匹配度。

面试介绍家庭背景技巧
这些面试小细节要注意
面试中，不要主动问太多。

建议不要问太多太细，具体的薪资待遇在签合同环节可以详细了解。

如果不停问招聘单位，特别是福利怎样，加班是不是给加班费等问题，很容易让面试官反感，觉得求职者太急功近利。

面试等待期通常是一个星期，如果一个星期内没有收到面试结果通知，一般情况下希望就很小了。

如果想提高面试成功率，不妨在面试结束的第二天打电话给面试单位，询问面试结果。

面试介绍家庭背景的用处
虽然在面试环节考官不一定知道考生的背景信息，这些信息很可能会通过面对面的交流和其他渠道传递出来。

特别地，研究者关心的是基层官员的偏好：倘若考官知道考生的背景信息，他们会如何挑选候选人?——学历、经验、政治面貌、家庭关系，哪些因素更重要?
这个问题不好研究，因为我们很难对参与公务员考录工作的官员直接进行问卷调查或者访谈，询问他们公务员选拔中最重要的因素是什么。

即使可以调查，我们也很难保证获得准确的答案。

原因有二。

第一是受访者碍于面子和其他原因，以符合社会期望的方式回答问题。

第二，即便受访的官员愿意吐露内心的真实答案，人也往往很难对多个因素进行单独排序。

在现实世界中，人们的可观察属性总是相关的，高教育水平的人社会活动经验通常也丰富，党员学生家庭条件也一般比较好。

当受访的官员回答他们喜欢招学历较高的人，也有可能是因为实际上看中了这位候选者的社会经验丰富。

怎么来解决这两个问题呢?
实验设计
研究者设计了这样一组实验。

随机生成两位已通过公务员考试笔试的考生资料，给考生1和考生2随机分配各项特征，如是否是学生干部、是否是党员、是否是985院校毕业生。

然后，请受访的官
员回答，基于以上信息，他们更倾向于选择考生1还是考生2。

反
复进行多次这样的二选一决策。

这种实验方法提供给官员的场景与真实的遴选场景比较类似，而且二选一的选择对大多数人来说比较容易，因此，我们获得的答案
就比直接问哪个因素重要更准确。

此外，由于这些特征是研究者随
机抽取的，它们之间是不相关的，这就解决了刚才所说的人的可观
察属性相关的难题。

另外，这个设计还有一个好处，就是排除了其他干扰因素的影响，如考生的长相、衣着、内部关系等等。

获得这些选择后，再进行简
单的回归分析——将选择结果对两位考生的各项特征进行回归——
就可以推断出官员究竟是出于什么原因选择考生。

在我们今天讨论的这项实验中，除了让受访的官员做出二选一的选择以外，研究者还让他们对两位考生的三项指标打分：(1)认为是
否将胜任工作;(2)领导力;(3)执行力。

数据来源
分布于全国不同地区五个城市的300多名基层官员。

实验结果
实验结果非常有趣。

有图有真相。

研究者发现：在其他条件一样的情况下，
—男性更受青睐
—党员更受青睐
—985院校的考生更受青睐
—研究生学历的考生更受青睐
—有社会和学生活动经验的考生更受青睐
—有基层行政工作经验的考生更受青睐
—父亲是政府官员的考生更受青睐
—父亲是国企工人或私营企业家则没有什么效果
其中，父亲是政府官员的考生，相比父亲是私企普通员工的考生，录取概率提高近20%。

值得注意的是，父亲是政府官员的考生更受青睐并不能直接证明“关系”对公务员选拔绝对重要，因为父亲的职业也有可能提供了
关于考生特点的某种信号。

例如，来自政府官员家庭的考生可能更
加熟悉政府内部的工作流程，等等。

对于是否胜任工作的评价，结果类似：
父亲是政府官员的考生，还被认为更有领导力，但考官们并不认为他们比别人更有执行力：
另一个非常有趣的结果是，男性受访官员更青睐男性考生;而女
性受访官员则没有表现出这种性别偏见。

结合前面的结果，考官们并不显著地认为男性比女性胜任工作，也并不认为男性考生比女性更有领导力和执行力，但是他们却更倾
向于选择男性考生。

同样，这里提供的证据并不能直接证明男性考
官对女性存在歧视，因为有未排除的其他可能性。

严格来说，该实验设计的目的不在于因果推断，它提供一种比较有效的度量偏好的办法。