制定人力资源管理战略应注意的10个问题

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制定人力资源战略应注意的10个问题

制定人力资源战略应注意的10个问题制定人力资源战略应注意的10个问题英国经济学家哈比森曾说过，“人力资源是国民财富的最终基础。

资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。

显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。

”此后，随着经济社会的不断发展，越来越多学者和企业管理员对人力资源的研究越来越深入，但在制定人力资源战略的时候应该注意以下10个问题。

1、全局性人力资源战略规划的制定应从全局的角度考虑问题，应具有全局的思想，应概括总体及各局部之间联系的宏观问题。

对影响总体或全局的某些重要局部问题也应包括在其中。

2、长期性人力资源战略规划的制定应着眼于解决相当长时期发展的问题，而不是短期内的发展问题。

有些问题眼前看起来是有利的，但长远看起来可能是有害的，应坚持长远利益的思想。

3、重点性人力资源的发展是多方面的，而我们规划的工作应该是重要的工作内容。

要抓住人力资源发展的主要矛盾的主要方面，即关键的问题、关键的环节、关键的内容。

只要抓住关键要素，人力资源的战略规划才能发挥作用。

4、层次性人力资源战略规划是有层次的，总战略规划下面应有子战略及单元战略。

只有分清层次，才能使其成为目标一致的一个系统。

5、发展性人力资源战略规划应体现出总体发展的特征，任何工作都是在不断向前发展的，人力资源的工作也是如此。

因此战略规划的各层次都应体现出发展。

6、指导性人力资源战略规划是今后人力资源工作的方向和目标以及实现目标的途径和对策，从而指导着人力资源的宏观实践工作。

7、创新性人力资源的战略规划是未来人力资源宏观工作的指导，而未来组织内外的影响因素都不可能与过去一致，所以每一期的战略规划都应该具有创新性，以适应新环境或新时期的要求。

8、稳定性作为战略规划被确定下来后，在总体上应保持相对的稳定性，不能任意调整，朝令暮改。

因为战略调整的代价是昂贵的。

人力资源管理中的问题及建议

人力资源管理中的问题及建议一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。

然而，在人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，本文将探讨并提出相应的解决方案。

二、人才招募与选择过程中的问题及建议1. 问题：缺乏科学性和标准化。

很多企业在招募和选择员工时没有明确的标准和流程，导致了招聘效果不佳。

2. 建议：建立科学规范的招聘程序，并制定明确的选拔标准。

可以借助先进的技术手段，如在线测评、面试录像等，提高招聘精确度。

三、培训与发展过程中的问题及建议1. 问题：培训内容不匹配。

有些企业在进行员工培训时，培训内容与岗位需求脱节，无法提高员工综合素质。

2. 建议：根据各岗位需求开发个性化培训计划，使其与公司战略目标保持一致。

同时推行内部培训师制度，由专业人士为员工提供定制化培训。

四、绩效管理过程中的问题及建议1. 问题：评估指标不合理。

有些企业在制定绩效评估指标时没有充分考虑到员工实际工作情况，导致评估结果不公平。

2. 建议：制定明确的绩效评估体系，包括目标设定、评价标准和考核方法等。

将绩效评估与奖惩机制相结合，鼓励员工积极参与。

五、薪酬福利管理过程中的问题及建议1. 问题：薪酬分配不公平。

有些企业存在薪酬水平偏低、差异化不明显的问题，导致员工流失较严重。

2. 建议：研究行业市场水平并进行薪酬调查，确保公司薪酬具有竞争力。

同时，根据员工表现设计个性化的激励方案，如股权激励计划或提供职业发展机会。

六、员工关系管理过程中的问题及建议1. 问题：缺乏有效沟通渠道。

有些企业在处理员工关系时缺乏及时有效地交流和反馈机制，导致员工不满和团队合作问题。

2. 建议：建立良好的沟通渠道，如定期组织员工大会、设置员工反馈平台等，使员工有机会表达自己的需求和意见。

此外，建立公正公平的投诉处理机制，妥善解决纠纷。

七、人力资源管理信息化过程中的问题及建议1. 问题：信息化系统缺陷。

一些企业在引入人力资源管理信息系统时出现软件故障、数据不准确等问题。

人力资源10大问题

在中国，越来越多的企业家，开始关注以下三个问题：1、当传统管理模式越来越成为中小企业持续增长阻碍的时候，我们到底该如何突破？2、当企业家和管理者为员工流失、高管跳槽、业绩低迷、内部关系混乱、官僚习气等问题沮丧的时候，什么才能真正地帮助企业实现突破？3、当流程、制度、文化、考核对企业发展的影响越来越无力的时候，如何才能打破僵局，实现突破？笔者总结发现，有十大人力资源管理问题，已成为困扰企业持续增长的关键问题，而这些问题的解决又成为企业下一个十年转型中最具体、最现实的出路所在。

作为企业管理者，在2011即将过去，2012已经开始的新一年，你对以下10个问题是否已经高度关注？？TOP1：员工流失率高，能人留不住，业绩上不去；真相是：哪怕薪酬翻倍，但他们还是会离开，只不过时间推迟一些而已，“钱不能解决所有问题”，况且企业还有成本上升的压力！难点是：优秀员工为何愿意留在一家公司的根本原因是什么，企业如何与优秀员工“结婚”并有“金婚”、“银婚”的那一天？TOP2：创业元老躺在功劳簿上，喜欢后台指挥，不愿意前线打仗；真相是：即便是把他逼上前线，他的战斗力也大不如前，况且他确实想当官，不管自己有没有这个能力，大多数员工把“当官”作为权力，而不是责任！难点是：如何激发创业元老“第二次创业”的动力，并将他们的经验转化为企业持续增长的财富，而不是负担？TOP3：培训只会喊口号，业绩不见有成效，绩效一点没提高；真相是：如果企业把培训当成“洗脑”，员工就会用“口号”来应付管理者，参加培训的时候激情澎湃，回到工作岗位一切照旧！难点是：什么样的管理培训才能成为企业真正的“生产力”，培训如何与业务挂钩，如何成为提升员工绩效的关键要素？TOP4：遇到问题相互指责，有了利益你争我夺，承担责任时却逃之夭夭；真相是：在面对风险与压力的时候，很多人第一反应是逃避，因为在他们看来，承担责任就意味着自己的利益会受损，很多人内心深处都在想，如何不担风险只拿利益！难点是：如何将企业中的“老好人”、“大喇嘛”、“传声筒”、“红眼病”对于绩效的影响降到最低，将责任真正与利益挂钩？TOP5：明明制定了计划，但总不见落地；有了业绩考核，但却形同摆设！真相是：如果计划没有落实到每个人头上，计划就仅仅是老板一个人的计划，员工根本就没有执行的动力和压力，业绩考核也就成为形式主义，做的到叫运气，做不到叫正常。

人力资源管理的注意事项与解决方案

人力资源管理的注意事项与解决方案引言：人力资源管理是企业成功的关键之一。

在当今竞争激烈的商业环境中，有效地管理和发展人力资源对企业的长期发展至关重要。

本文将探讨人力资源管理的注意事项以及可能的解决方案，旨在帮助企业更好地应对人力资源管理挑战。

1. 招聘与选拔：招聘与选拔是人力资源管理的第一步。

企业应该充分了解自身需求，制定明确的招聘计划。

同时，考虑到多样化和包容性，企业需要确保招聘过程公平、透明，并避免任何形式的歧视。

此外，建立有效的选拔机制，通过面试、测试和背景调查等手段，确保招聘到最适合岗位的人才。

解决方案：建立招聘渠道多样化，如社交媒体、招聘网站和校园招聘等。

同时，培训招聘人员，提高他们的面试和选拔技巧。

建立招聘流程和标准化的面试评估表，以确保公正和客观性。

2. 培训与发展：培训与发展是提高员工绩效和满意度的关键。

企业应该制定全面的培训计划，包括新员工培训、技能培训和领导力发展等。

此外，企业还应鼓励员工参与外部培训和学习机会，提升他们的专业知识和技能。

解决方案：建立全面的培训计划，包括内部培训和外部培训。

与专业培训机构合作，提供定制化的培训课程。

同时，建立员工发展计划，为员工提供晋升和职业发展的机会。

3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要工具。

企业应该建立明确的绩效评估标准，并定期进行绩效评估。

此外，及时的反馈和奖励制度也是激励员工的重要手段。

解决方案：建立绩效评估体系，包括目标设定、定期评估和绩效奖励。

提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。

同时，建立公平的奖励制度，激励员工积极工作。

4. 员工福利与离职管理：员工福利是吸引和留住人才的关键因素。

企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。

同时，离职管理也是人力资源管理中的重要环节，企业应该妥善处理员工离职事务，保持良好的离职体验。

解决方案：制定完善的薪酬福利制度，包括基本工资、奖金和福利待遇等。

建立员工关怀机制，提供员工心理咨询和职业规划等支持。

人力资源战略中国企业人力资源开发与管理十大问题

（人力资源战略）中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发和管理十大问题作为企业来讲，管理本身是实践，尤其是人力资源管理，其实我们当下理论研究远远是落后于实践。

实践过程中给我们提出了很多新的课题，要求我们做人力资源管理理论研究，去探索去研究，提出解决问题的思路和方法。

实际上来讲，其实你越往实践深入，越深入体验，发现你知识越不够，发现我们做学术研究的越无知。

因为我是做咨询的，也是从事人力资源教学的，所以主要提出壹些问题。

这些问题是我们做咨询过程当中，所感受到中国企业所面临人力资源管理最基本的问题。

这些基本的问题，于这里我提出了十个方面的问题，因为今天只有半小时的时间，不可能把所有问题剖析得非常透彻，所以于这里主要是把问题提出来，然后针对这些问题的基本思路做壹些解释。

第壹个问题，就是创新企业家和职业经理人的矛盾。

这个为什么越来越突出？这跟企业成长发展历史有关系。

中国企业大家知道，市场化过程大概30年的时间，很多创新企业家开始从他年龄、企业的规模、个人的经历，就开始逐步退出日常的运营管理层。

中国企业开始进入了壹个职业经理人时代。

于这么壹个转型时期，也就是说创新企业要把接力棒交给职业经理人的时候，实际上就是创新企业家和职业经理人是什么样的关系，他们的矛盾有六个方面。

1：核心价值观很难达成共识。

职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。

2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。

职业经理人能不能对货币资本作出郑重的评估，于中国来讲企业家和职业经理人信任关系很难得到确认。

3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。

绩效上来讲追求短期业绩。

4：创新企业家强烈的不安全感。

5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。

6：职业经理人匮乏的问题。

这些问题来讲，应该说是我们当下经理人员队伍建设所面临的问题。

要解决这些问题，我想目前来讲主要是于几个方面：第壹，是中国人力资源开发，开发瓶颈于什么呢？我认为是企业高层领导团队人力资源开发问题，主要体当下俩方面，壹方面是企业家本身能不能够伴随着企业的成长而成长，你的愿景、目标这种变革。

人力资源管理的十个要点

人力资源管理的十个要点一直以来，人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色。

它涉及到如何招聘、培训、激励和评估员工，以及维护好员工与公司之间的关系。

以下是人力资源管理的十个要点，帮助企业有效地管理人力资源，提升企业的竞争力和员工的满意度。

1. 招聘与选拔招聘与选拔是确保公司拥有高素质员工的关键。

在招聘过程中，需要明确岗位需求和员工的核心能力，制定招聘计划，并运用多种渠道吸引适合的人才。

选拔时，对候选人进行综合评估，包括面试、测试和背景调查等，确保最终录用的人员适应企业文化和岗位要求。

2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和技能的重要手段。

通过定期的培训计划，使员工能够适应公司的战略目标和工作需求。

同时，为员工提供发展机会，例如轮岗、晋升和职业规划等，激励员工为企业奉献更多的价值。

3. 绩效管理绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。

制定明确的绩效指标，并与员工进行沟通，确保他们了解自己的工作目标。

定期进行绩效评估，及时反馈员工的表现，并根据实际情况进行奖惩，以激励员工持续提升工作质量和业绩。

4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住员工的重要因素。

根据员工的能力和贡献，制定合理的薪资结构，并考虑到市场行情和企业经济状况。

此外，提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、带薪年假和员工福利等，以激励员工留在企业。

5. 员工关系良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和满意度。

建立健全的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议，并及时解决员工的问题和困惑。

此外，鼓励员工之间的合作和团队精神，营造和谐的工作氛围。

6. 员工参与员工参与是发挥员工潜力和创造力的重要途径。

倡导员工参与决策和问题解决的过程，通过员工投票、员工代表等形式，让员工能够积极参与企业的发展，增强员工的归属感和责任心。

7. 人才管理人才管理涉及到如何识别、培养和留住高潜力的员工。

通过建立人才梯队和继任计划，为企业的持续发展储备人才。

此外，对于关键岗位和核心人员，制定个性化的培养和激励计划，提升他们的专业能力和职业素质。

人力资源管理的十个要点

人力资源管理的十个要点人力资源管理是现代各企业不可或缺的一项重要业务。

如何进行有效人力资源管理是创造企业核心竞争力的重要条件之一。

那么，人力资源管理中的十大要点是什么呢？要点一：根据企业的战略需求制定人力资源规划企业的战略需求是人力资源规划的依据。

确定企业的目标和战略方向，制定符合企业实际情况和发展计划的人力资源规划，保证人力资源的合理利用和配置，这是有效的人力资源管理的重要前提。

要点二：重视人才梯队建设人才是企业发展的基石，建立和完善人才梯队，培养和造就新型人才，提高管理和技术水平，是全面实现企业可持续发展的根本保障。

要点三：加强人力资源培训和教育随着科技的不断发展和企业需求的不断提高，人才的培养和教育也越来越重要。

建立完善的人才培训与教育体系，并投入足够的经费，提高人才的素质和技能，有助于提升企业员工的综合素质和竞争力。

要点四：建立合理的绩效考核机制绩效考核是企业管理的重要环节之一，必须建立合理的绩效考核机制。

这样可以更好的激励员工的工作能力和工作积极性，为企业的发展建设出更为稳定的保障。

要点五：不断完善员工福利制度企业福利是满足员工日常生活需要的一种经济补偿形式，有助于增强员工的工作满意度和企业的员工忠诚度。

越来越多公司开始重视员工福利，这也成为企业竞争的一个重要因素之一。

要点六：建立完善的员工沟通机制员工沟通是有效管理和有效人际关系维护的首要任务。

建立健全的企业员工沟通机制，保证员工间信息的畅通，建立有效的相互信息沟通和信息反馈机制，可以有助于管理者了解员工的需求和心声，提高员工的满意度，建立有效的团队协作。

要点七：不断完善员工招聘体系人才招聘是发掘和准确评价潜在人才的过程。

为企业成功招聘新人才，需要建立完善的招聘体系，确保人才招聘的透明、规范和严谨性，提高企业的形象和品牌，为企业的发展带来新能量。

要点八：建立完善的员工安全保障制度员工安全保障是企业对员工健康安全和遇到突发情况的及时应对的重要保障。

中国企业人力资源开发与管理十大问题

中国企业人力资源开发与管理十大问题作为企业来讲，管理本身是实践，尤其是人力资源管理，其实我们现在理论研究远远是落后于实践。

实践过程中给我们提出了很多新的课题，要求我们做人力资源管理理论研究，去探索去研究，提出解决问题的思路和方法。

实际上来讲，其实你越往实践深入，越深入体验，发现你知识越不够，发现我们做学术研究的越无知。

因为我是做咨询的，也是从事人力资源教学的，所以主要提出一些问题。

这些问题是我们做咨询过程当中，所感受到中国企业所面临人力资源管理最基本的问题。

这些基本的问题，在这里我提出了十个方面的问题，因为今天只有半小时的时间，不可能把所有问题剖析得非常透彻，所以在这里主要是把问题提出来，然后针对这些问题的基本思路做一些解释。

第一个问题，就是创新企业家和职业经理人的矛盾。

这个为什么越来越突出？这跟企业成长发展历史有关系。

中国企业大家知道，市场化过程大概30年的时间，很多创新企业家开始从他年龄、企业的规模、个人的经历，就开始逐步退出日常的经营管理层。

中国企业开始进入了一个职业经理人时代。

在这么一个转型时期，也就是说创新企业要把接力棒交给职业经理人的时候，实际上就是创新企业家和职业经理人是什么样的关系，他们的矛盾有六个方面。

1：核心价值观很难达成共识。

职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。

2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。

职业经理人能不能对货币资本作出郑重的评估，在中国来讲企业家与职业经理人信任关系很难得到确认。

3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。

绩效上来讲追求短期业绩。

4：创新企业家强烈的不安全感。

5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。

6：职业经理人匮乏的问题。

这些问题来讲，应该说是我们现在经理人员队伍建设所面临的问题。

要解决这些问题，我想目前来讲主要是在几个方面：第一，是中国人力资源开发，开发瓶颈在什么呢？我认为是企业高层领导团队人力资源开发问题，主要体现在两方面，一方面是企业家本身能不能够伴随着企业的成长而成长，你的愿景、目标这种变革。

人力资源管理常见的10大问题

人力资源管理常见的10大问题1. 高员工离职率高员工离职率是一个常见的人力资源管理问题。

公司应该关注员工流失的原因，并采取相应的措施来提高员工满意度和留任率，例如改善工作环境、提供培训机会和提升员工福利待遇等。

2. 缺乏员工参与度缺乏员工参与度可能导致员工不感兴趣、缺乏动力和工作效率低下。

人力资源管理可以通过提供员工参与机会，鼓励员工提出意见和建议，并提供奖励和认可来增加员工参与度。

3. 绩效管理不公平绩效管理不公平可能引起员工不满和士气下降。

人力资源管理应该确保绩效评估的公正性，并建立透明的绩效管理体系，包括明确的评估标准和规范的流程。

4. 招聘困难招聘困难可能导致人才短缺和岗位空缺。

人力资源管理需要制定有效的招聘策略，包括改进招聘流程、加强面试和评估过程，并建立良好的雇主品牌来吸引和留住优秀的人才。

5. 培训和发展不足培训和发展不足可能造成员工技能不匹配和职业发展受限。

人力资源管理应该优化培训和发展计划，提供员工所需的培训和研究机会，帮助他们不断提升技能和知识。

6. 薪酬福利不合理薪酬福利不合理可能引发员工不满和离职。

人力资源管理需要确保薪酬福利制度公正和合理，与市场水平相符，并提供激励措施来激发员工的积极性和工作动力。

7. 内部沟通不畅内部沟通不畅可能导致信息传递不及时、误解和冲突。

人力资源管理应该建立良好的内部沟通机制，包括定期会议、信息分享平台和开放的沟通渠道，以促进员工之间和部门之间的有效沟通。

8. 工作压力过大工作压力过大可能导致员工健康问题和工作效率下降。

人力资源管理需要关注员工的工作负荷和心理健康，合理分配工作任务，提供工作支持和帮助员工平衡工作与生活。

9. 缺乏多样性和包容性缺乏多样性和包容性可能导致员工歧视和不平等待遇。

人力资源管理应该推动多样性和包容性的理念，建立公平和开放的工作环境，并采取措施提供平等的机会和待遇。

10. 法律合规问题法律合规问题可能导致公司面临罚款和法律纠纷。

制定人力资源战略计划的注意事项

制定人力资源战略计划的注意事项制定人力资源战略计划的注意事项战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。

同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。

在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化。

包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。

国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。

这些外部环境的变化必定影响公司内部的.整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、公司内部的经营环境的变化。

公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。

由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

1) 安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

2) 成长原则成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。

公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

3) 持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

3、人力资源的预测。

根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员;2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员;3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

4、企业文化的整合。

公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。

人力资源部需解决的十个问题

人力资源部需解决的十个问题第一篇：人力资源部需解决的十个问题人力资源部现阶段需解决的主要问题一、人力资源规划（一）、各公司的部门设置（根据海外公司的发展阶段、公司规模、人员素质等情况自行设置）；（二）、制定人力资源战略规划和人员配置计划；（三）、根据公司规模大小，配备相对应的人员数量；（四）、定岗定编；（五）、特殊情况的人员增补需经集团各部门讨论后决定；（六）、编写职位说明书（任职条件、职位描述）。

二、招聘、面试（一）、建立招聘管理制度；（二）、根据人力资源部战略规划和人员配置计划组织招聘，把握好淡旺季的招聘规律；（三）、制定招聘标准，明确岗位职责，根据不同的岗位确定招聘条件，南北方统一招聘条件，统一招聘职位（依据职位说明书）；（四）关键岗位人员的背景调查（家庭情况、教育背景、工作经历）；（五）、拓宽招聘渠道：1、网络招聘；2、各类人才市场招聘；3、与各个院校的招生就业办公室取得联系，推荐毕业生。

4、同行业人力资源相关人员的交流；5、各类培训机构；6、大连周边家具市场；7、国内外现有人员的推荐。

（六）、招聘费用预算；（七）、面试采取笔试和口试两种形式；建立口试和笔试题题库，对于招聘不同岗位人员，使用不同的面试试题；1、管理人员：总经理、副总经理、部长、厂长；2、销售人员：英、法、阿、葡语等；3、会计和财务审计人员；4、仓库管理人员；5、技术工人：沙发木架、扪皮、橱柜生产、卫浴生产；6、其他岗位。

（八）、运用招聘技巧；（九）、员工录用管理办法：1、建立员工档案；2、填写人力资源管理模块。

（九）、更新制作宣传片，制作中、英、法、阿、葡语版宣传片。

附：《招聘计划书》、《面试通知单》、《面试记录表》三、签证（一）、由专兼职人员负责各国家签证材料的制作；（二）、到北京驻华使馆递交签证材料，跟踪签证办理情况，直至顺利拿到签证；（三）、尼日利亚公司工作签证的办理；（四）、原有使馆关系的维护及新开发国家使馆关系的建立；（五）、签证拒签的处理；（六）、突然事件的处理；（七）、设立北京办事处的可行性；（八）、机票订购以及费用控制。

中国企业人力资源开发与管理十大问题

中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发与管理存在的十大问题随着中国经济的快速发展，企业人力资源的开发与管理成为重要的经济发展问题。

然而，在这个过程中，也出现了一系列的问题。

本文将介绍中国企业人力资源开发与管理中存在的十大问题，并提出一些建议。

第一，缺乏人才储备和培养计划。

许多企业缺乏一套完整的人才储备和培养计划，导致企业的人才储备能力不足，无法满足企业发展的需要。

因此，企业需要建立健全的人才储备和培养计划，提前预测人才需求，加强人才培养。

第二，人力资源管理体系不完善。

目前，许多企业的人力资源管理体系相对简单，不具备前瞻性和战略性。

这种管理体系的不完善使得企业无法有效地吸引、培养和留住人才。

因此，企业应建立科学、完善的人力资源管理体系，根据企业的战略目标和发展需求，科学地配置和管理人力资源。

第三，薪酬管理不公平。

在一些企业中，薪酬管理不公平是一个普遍存在的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作动力，也容易导致人才流失。

因此，企业应建立公平、公正的薪酬体系，制定合理的薪酬标准，确保员工的合理薪酬。

第四，中高层管理人才供给不足。

目前，许多企业存在中高层管理人才供给不足的问题，这使得企业在发展过程中缺乏有效的管理人才支撑。

因此，企业应加强对中高层管理人才的储备和培养，通过内部培养和外部引进的方式，确保企业拥有合适的中高层管理人才。

第五，企业文化建设不完善。

企业文化是企业持续发展的重要基础，但目前许多企业的文化建设不够完善。

这不仅影响员工的归属感和凝聚力，也会影响企业的整体竞争力。

因此，企业应加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和凝聚力。

第六，员工培训和发展体系不完善。

在许多企业中，员工培训和发展体系不够完善，导致员工的专业技能和综合素质无法得到全面提升。

因此，企业应加强对员工的培训和发展，提供各种培训机会和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。

第七，员工福利制度不完善。

人力资源管理策略制定应该考虑哪些重要因素

人力资源管理策略制定应该考虑哪些重要因素在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

制定有效的人力资源管理策略对于企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工绩效，实现企业战略目标具有重要意义。

那么，在制定人力资源管理策略时，应该考虑哪些重要因素呢？一、企业战略目标企业的战略目标是制定人力资源管理策略的出发点和归宿。

人力资源管理策略必须与企业的长期发展战略相匹配，以确保人力资源能够为实现企业战略目标提供有力支持。

例如，如果企业的战略目标是通过创新来实现差异化竞争，那么人力资源管理策略就应该侧重于招聘和培养具有创新能力的人才，建立鼓励创新的绩效考核和激励机制。

二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测和分析。

在制定人力资源管理策略时，需要充分考虑人力资源规划的结果，以确保企业能够在合适的时间、合适的岗位上获得合适的人才。

同时，人力资源规划也有助于提前发现人力资源的潜在问题和风险，并采取相应的措施加以解决。

三、人才招聘与选拔人才招聘与选拔是获取优秀人才的重要环节。

在制定人力资源管理策略时，需要明确招聘的目标和标准，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和质量。

同时，选拔过程也应该科学、公正、透明，确保选拔出的人才具备与岗位要求相匹配的能力和素质。

四、培训与发展员工的培训与发展是提升员工能力和素质，促进员工职业成长的重要手段。

在制定人力资源管理策略时，需要根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定系统的培训与发展计划。

培训内容可以包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。

同时，还应该为员工提供多元化的发展通道，鼓励员工不断提升自己的能力和价值。

五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现，激励员工积极工作的重要工具。

在制定人力资源管理策略时，需要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效评估的指标和标准，确保绩效评估的公平、公正、客观。

人力资源管理需要注意哪些问题

人力资源管理需要注意哪些问题人力资源管理，这可是个有趣又复杂的领域啊，真心需要注意不少问题呢！招聘这一块儿，真的是大有讲究。

你想啊，找人就像是找对象，不能光看外表，得深入了解人家内心的需求和能力。

听说过“千里之行，始于足下”吗？招聘的第一步就得搞清楚岗位的真正需求，别光想着招人填坑，那可就没戏了！面试的时候可得像侦探一样，问问题要深，挖得越深，越能看出对方的真实水平。

别让面试变成了“问答大赛”，这样可就得不偿失了。

培训也是个不得不提的问题。

想想看，谁不想让自己的团队更强大呢？可培训可不是填鸭式的灌输。

得因人而异，根据每个人的特点来制定计划，不能把每个人都当成“同一个模子刻出来的”，这样谁还乐意学习啊？你要让他们觉得培训不仅是个任务，更是个提升自己的机会。

大家都喜欢玩游戏对吧？培训也可以搞得像个游戏一样，既有趣又有挑战，保证他们参与感十足。

团队氛围的重要性也是不容小觑的。

你想，团队就像一个大家庭，气氛好，大家齐心协力，工作起来才会更有效率。

可别小看了那些小聚会，生日会，甚至是团队建设活动，这些都能让员工感受到归属感。

很多时候，员工在公司待久了，不是因为薪水高，而是因为心里那份归属感。

你说，是不是？再说说绩效管理吧，真的是个让人头疼的事。

很多公司都搞得像是在查账一样，结果反而让员工觉得压力山大。

绩效管理应该是一个促进沟通的桥梁，而不是一把刀。

要鼓励员工，及时给予反馈，让他们知道自己的努力是有回报的。

试想一下，一个小小的表扬，能让员工的工作热情翻倍呢！这就是“良药苦口”与“温暖的阳光”的区别。

适时的鼓励，才是让团队更有凝聚力的秘诀。

说到这里，不得不提的还有员工流失的问题。

为什么会流失呢？根本不是因为工资低，而是因为缺乏发展空间。

想象一下，如果一个员工在公司待了好几年，却看不到前景，那他心里的失落感可想而知。

你说，一个人一旦对未来失去希望，怎么可能全心投入工作呢？所以，人力资源管理者们，要时刻关注员工的成长，给他们足够的机会去挑战自我。

人力资源管理工作中需要注意的问题解析

人力资源管理工作中需要注意的问题解析登尼特编辑部：吴编人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面：1、企业HRM制度制定必须满足企业实情制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。

好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。

公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。

2、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。

不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。

因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。

3、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性人力资源管理[1]制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。

这样都是要不得的。

人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。

一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。

人力资源管理12大注意点

人力资源管理12大注意点1、人力资源管理必须关注三个衡量标准：人力资源经理必须视同经营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润；二是成本；三是时间。

人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

2、任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。

制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。

当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。

规划、规划、再规划应该成为人力资源工经理的一项重要工作内容。

3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感，由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。

企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。

所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标。

企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。

比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。

这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通。

企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。

人力资源工作的十大问题

人力资源工作的十大问题1．模块体系与系统问题许多中小企业创业初期在人力资源规划上缺乏战略性,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业的长期发展,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能很好的与公司战略发展紧密结合，根据企业总体发展战略和实际情况进行系统的人力资源模块设计，因此，也就不能起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。

2．招聘时效、符合度与部门矛盾问题企业在招聘过程往往会存在用人部门出现招聘需求时再开始招聘，这样就不能确定某一岗位在一定的时限范围内完成，招聘的时效性得不到保证。

另一方面，因为双方沟通不到位或者人力资源部门对用人部门的业务不了解导致招聘的人才不能符合岗位需求的矛盾问题。

“HR部和用人部门招聘工作到底谁说了算？”HR部门在招聘工作中的地位到底是主导作用还是辅助决策的作用？是人力资源部门与用人部门长期存在的问题。

3．面试、甄选与录用问题面试的过程其实也是展现企业形象的过程，专业化、流程化、标准化的面试过程会给应聘者留下良好的印象，从而提升招聘成功率，相反，面试流程混轮，缺乏标准，则会降低公司的企业形象，也会大大降低招聘成功率。

面试过程中，HR要注意甄别应聘者的个人信息真实性，有些应聘者或许只是为了摆脱一时的困境而有意地编造不存在的事实，这样，在面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。

准备好offer之后，在正式发出之前，还需要做最后的检查，offer 虽然不是劳动合同，但如果候选人已经接受offer并且认同其中条款，则offer同样具有法律效力。

因此，未避免后期法律风险，在发出offer 前，对候选人进行背景调查，并在offer中明确列出企业不予录用的情况，明确要求候选人在指定的时间内书面形式回复是否接受，并规定，如未在指定期限内回复，即offer失效。

4．考核、反馈与面谈问题考核反馈面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效，因此，管理者在进行绩效反馈面谈时必须以下属的工作情况为基础，不掺杂个人情感，做到在明确客观事实的基础上展开深入的分析和讨论。

制定人力资源管理制度的注意事项

制定人力资源管理制度的注意事项人力资源管理制度是组织管理人力资源的基础，其制定与实施关系到组织发展的可持续性和人力资源的管理效益。

为了确保制度的完善和有效实施，制定人力资源管理制度时需要注意以下事项：一、制度制定的目的和意义在制定人力资源管理制度之前，必须明确制定制度的目的和意义。

人力资源管理制度不仅是组织对员工的管理规范，还是员工对组织的信任和支持的来源。

制定人力资源管理制度应该旨在促进员工和组织的共同发展，打造一个透明、公正、负责任和稳定的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度，实现组织的长期发展目标。

二、制定依据制定人力资源管理制度应该有明确的依据，包括国家相关法律、法规、政策和组织自身的管理制度、规章制度，以及实际经验等。

制定制度时应该充分考虑组织特点和员工需求，同时关注组织与员工的互动和联系。

三、注重参与和沟通制定人力资源管理制度需要注重组织内外部员工的参与和沟通。

制定过程应该包括员工的意见和建议，并针对员工的反馈进行修订和完善。

此外，制度发布和实施时也需要充分沟通和解释，以增强员工的理解和认同。

四、制度完善和审核制定人力资源管理制度后，需要定期完善和审核。

制度完善需要结合组织的实际情况，时时调整与更新，确保制度的合理性、合规性和有效性。

定期审核可以发现制度实施中存在的问题和短板，并及时进行修订和改进。

五、制度执行和质量监控人力资源管理制度的实施需要在日常工作中严格执行，落实到每个岗位和员工。

组织需要建立监控机制，对制度的执行情况进行跟踪和反馈，督促员工按照规定执行制度。

对于制度执行不够正常或出现问题的情况，需要及时调整或采取相应的纠正措施。

在制定人力资源管理制度时，需要充分考虑组织和员工的需求，注重参与和沟通，同时需要建立完备的制度执行机制，确保制度的有效性和实施效果。

只有这样，才能创造一个合理、稳定、安全且发展的组织，吸引、留住和培养高质量的人才。

人力资源配置所需注意的问题

人力资源配置是组织成功实现战略目标的关键因素之一。

在进行人力资源配置时，需要考虑一系列问题，以确保人力资源的有效利用和组织的持续发展。

以下是一些在人力资源配置中需要注意的关键问题：1.组织战略对齐：▪确保人力资源配置与组织的战略目标相一致。

人力资源战略应该支持组织的长期愿景和目标。

2.业务需求分析：▪进行详细的业务需求分析，了解组织目前和未来的人力资源需求。

这包括对工作职责、技能和能力的评估。

3.人才规划：▪开展人才规划，确定组织未来所需的关键技能和人才。

确保有足够的员工能够胜任未来的工作。

4.员工技能和发展：▪提供培训和发展机会，以确保员工具备未来所需的技能。

这可以通过内部培训、外部培训或其他学习机会来实现。

5.用人效能：▪对员工的表现进行有效的评估，并根据绩效调整人力资源配置。

识别和奖励高绩效员工，同时采取措施解决低绩效问题。

6.弹性工作制度：▪考虑实施弹性工作制度，如远程办公或灵活工作时间，以满足员工的工作需求，并提高员工满意度和工作效率。

7.员工满意度和福利：▪关注员工满意度，提供有竞争力的薪酬和福利，以留住优秀的员工。

了解员工的需求和关切，采取措施改善工作环境。

8.多元化和包容性：▪确保人力资源配置的过程是多元化和包容的，以吸引和保留来自不同背景和文化的人才。

多元化团队可以促进创新和绩效。

9.人力资源技术：▪利用人力资源技术，如人力资源信息系统（HRIS）和人才管理软件，来提高对人力资源的管理效率和准确性。

10.法规和合规性：▪遵守相关的法规和法律，确保人力资源配置的过程符合劳动法、平等机会法等法规。

11.沟通和参与：▪在人力资源配置过程中，进行充分的沟通和员工参与。

透明的沟通可以减轻员工的不安，并提高组织的透明度。

12.灵活性和调整能力：▪保持灵活性，能够根据市场变化和组织需求进行迅速的调整。

灵活性是应对不确定性的关键。

以上是人力资源配置中需要关注的一些重要问题。

具体的实施可能因组织的规模、行业和战略目标而有所不同。