滞后型薪酬策略
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更高的收入作为期望目标。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。
但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。
因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。
人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。
此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。
定义相关什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
人力资源自考--薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理
HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理HR对于员工的薪酬激励，总是面对尴尬两难的境地。
比如：员工总是在薪酬问题永远“涨”无止境；普遍调薪和季度奖励依然无法调动员工的激励性；节日福利，日常津贴补贴成了“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋式”激励；搭建薪酬体系太难，以平滑曲线的增长太难，都是无序的增长，增加了好多工作量……下面就是jy135网为大家整理的6个薪酬体系策略做好薪酬管理的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。
而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。
为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。
儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
一、薪酬成本策略将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。
在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。
是一种上限思维。
具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。
还有是定层级或职级成本。
成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。
二、薪酬水平策略薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。
很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。
薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略有：1、领先型定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。
滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更高的收入作为期望目标。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。
但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。
因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。
人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。
此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。
定义相关什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
什么是跟随型薪酬策略？什么是滞后型薪酬策略？
什么是跟随型薪酬策略？什么是滞后型薪酬策略？1.跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略，也称为“市场追随政策”“市场匹配政策”“稳定性策略”，力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的力量接近竞争对手吸纳员工的力量。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。
一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。
在劳动力市场尚未饱和的状况下，大多数企业实行跟随型薪酬策略是一个必定结果，由于在其他条件相怜悯况下，假如企业的薪酬水平高于竞争对手，就可以吸引到企业所需要的员工，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。
假如每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地推高整体的薪酬水平，这对全部企业都没有好处，是任何企业都不愿看到的结果。
因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。
因此，多数企业会选择依据竞争对手或市场的薪酬水平，制定本企业的薪酬水平，使之与整个市场薪酬平均水平保持在一个基本全都的程度。
2.滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”“落后薪酬水平策略”“拖后型薪酬政策”“限制性策略”，是实行本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采纳该策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受力量很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有力量为员工供应高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要缘由。
当然也存在有些企业利用市场上的劳动力信息不对称，采纳低于市场或竞争对手的薪酬聘请员工，即有些时候，该策略的实施者并非真的没有支付力量，而是没有支付意愿。
该策略虽然可能面临招不到人及员工频繁跳槽的风险，但并非完全不行取，资金不富裕的企业可以将它作为一种过渡策略，关心企业快速成长或渡过难关。
同时，企业也可以实行一系列的弥补措施，来削减低工资的劣势，比如，供应具有挑战性的工作、赋权、营造和谐共进的氛围、供应更多学习机会和晋升通道、许诺将来有吸引力更高的收入等，应聘者和员工可能会因这些缘由而情愿与企业共同成长。
薪酬管理重点知识
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。
薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
基于企业不同发展阶段的薪酬水平策略
基于企业不同发展阶段的薪酬水平策略企业发展阶段不同，如何选择适合的薪酬水平策略?企业所处的发展阶段不同，薪酬水平策略也就不同。
以下是基于企业发展阶段的薪酬水平策略选择。
下面先来看看薪酬水平策略都有哪些类型。
基于企业发展阶段的薪酬水平策略企业发展阶段不同，如何选择适合的薪酬水平策略?下面先来看看薪酬水平策略都有哪些类型。
薪酬水平策略，是考虑到当地市场薪酬行情，以及竞争对手薪酬水平，来解决薪酬外部竞争性问题，决定企业的薪酬水平。
薪酬水平策略可以分成三种类型，分别是：薪酬领先策略、薪酬滞后策略、薪酬跟随策略。
(1)薪酬领先策略，是指企业实施的薪酬水平相比于同行业、同地区、同规模企业的平均薪酬水平更高。
(2)薪酬滞后策略，是指企业实施的薪酬水平相比同行业平均薪酬水平更低。
(3)薪酬跟随策略，是指企业实施的薪酬水平与同行业、同地区、同规模企业的薪酬平均水平持平。
通俗的说就是为员工支付平均水平的工资。
企业所处的发展阶段不同，薪酬水平策略也就不同。
以下是基于企业发展阶段的薪酬水平策略选择。
一、初创时期企业初创阶段始于创业者或具有某种专有技术，或已经具有某些客户群体，或看好某个市场前景并已经获得一定资金支持。
这一时期，企业组织结构简单，流程不够清晰而且变化多，人员不足且经验少，产品少设备相对简陋，产品成本相对较高，市场份额低，更关注销售和生产，盈利能力不高，甚至处于亏损状态。
处于初创时期的企业比较适合采用薪酬滞后策略。
滞后策略在人力成本方面给企业尽量减少负担，可以形成一定成本竞争优势，企业可以将有限的资金投入到市场开拓。
处于初创时期的企业对人才有急切需求，如果薪酬没有竞争优势，如何吸引和保留人才呢?初创企业可以采用“事业共享”的薪酬理念，平时工资保持可控的低人力成本，年终将部分利润或超额利润以奖金或利润分享的方式对员工收入进行弥补。
多数初创企业年终利润可能并不多，对员工收入的弥补也有限，但是这样的薪酬理念对员工就是一个稳定因素。
南开大学《绩效与薪酬管理》20春期末考核试题及参考答案
南开大学《绩效与薪酬管理》20春期末考核试题及参考答案一、单选题（共20道试题,共40分）1.当今企业间的竞争不再是单纯的设备的竞争，而更是（A）的竞争。
A.人才B.原料C.资本D.产品答案:A2. （C）是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。
A.单件工资B.论件工资C.计件工资D.计量工资答案:C3.绩效是作为一名（D）所承担的社会职责。
A.员工个人B.企业职工C.职工本人D.社会成员答案:D4.以（B）为导向的工资制度在一些知识劳动型企业中已经受到一定的重视。
A.技能B.能力C.技术D.创新答案:B5.对德方面的考核，主要是考核员工的（D）和责任心，以及社会主义觉悟和相应的法律道德意识。
A.敬业状态B.敬业态度C.奉献精神D.敬业精神答案:D6. （C ）不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。
A.福利B.工资C.薪酬D.奖金答案:C7.企业为了获得长远的财务业绩，就必须创造出顾客满意的（A）和服务。
A.产品8.质量C.商品D.消费品答案:A8.美国企业已经认识到企业(D )薪酬制度的设计对于企业实现战略目标的能力有至关重要的影响，对其发展有举足轻重的作用。
A.薪酬激励9.绩效制度C.薪酬制度D.考核制度答案:D10(A )是基本薪酬实现内部公平性的重要基础。
A.工作分析B.薪酬管理C.绩效考核D.技能分析答案:A10.绩效考核是制订(C )规划的依据。
A.干部晋升B.营销计划C.人力资源D.产品开发答案:C11.(A )的管理功能首先表现在考核什么，即要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
A.绩效考核工B.人员晋升C.奖励人员D.业绩考核答案:A12.薪酬预算，指的是指企业在(C)过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划和权衡。
A.竞争策略B.经营计划C.薪酬管理D.市场营销答案:C13.薪酬最(D )效用在于满足员工基本生活的需要。
《薪酬管理》练习题库及答案
《薪酬管理》练习题库及答案华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3.岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5.岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资：集体谈判决定工资，是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7.成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9.薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10.内部公平性原理：是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11.工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13.分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
人力资源薪酬管理知识点资料
常见的薪酬体系类型包括职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等。
薪酬体系特点
不同类型的薪酬体系具有不同的特点。职位薪酬体系以职位价值为基础确定薪酬水平，技能薪酬体系则以员工技 能水平为基础确定薪酬水平；能力薪酬体系注重员工个人能力的提升与薪酬的挂钩，绩效薪酬体系则将员工绩效 与薪酬紧密结合起来。
建立基本工资调整机制，根据市场 变化、企业业绩、员工绩效等因素，
定期对基本工资进行调整。
奖金、津贴等辅助性薪酬设计
奖金设计
股票期权等长期激励
根据企业业绩、部门业绩、个人绩效 等因素，设定不同层级的奖金，激发 员工的工作积极性。
对于高层管理人员或核心技术人员， 可采用股票期权等长期激励方式，将 其个人利益与公司长期发展相结合。
绩。
业绩股票
根据员工业绩表现，授予其一定 数量的公司股票，以此激励员工
持续努力提升业绩。
05 员工福利与非物质性激励
员工福利政策制定和执行
调研员工需求
通过问卷调查、访谈等方式了 解员工对福利的期望和需求。
宣传与沟通
通过公司内部渠道宣传福利政 策，确保员工了解并理解相关 政策。
确定福利政策目标
明确福利政策的目的，如提高 员工满意度、留任优秀员工等。
阐述了如何通过绩效管理来评估员工工作 表现，并将其与薪酬挂钩，以实现激励员 工的目的。
介绍了员工福利的种类、设计原则以及非物 质激励的方法与技巧。
分享行业最佳实践案例
01
互联网行业薪酬管理创新实践
例如，某知名互联网公司采用宽带薪酬体系，打破传统薪酬结构，强调
能力与绩效导向，激发员工创新活力。
02
制造业薪酬与绩效管理结合案例
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
02《薪酬与福利管理实务-习题答案》(三版)2018.6.21
《薪酬与福利管理实务》（2016第三版）《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。
美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M •纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。
它暗含着交换的意思。
薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。
二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。
实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。
实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。
具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。
从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。
机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。
政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。
2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。
3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。
2019年一级人力资源高频考点：四种薪酬策略
2019年一级人力资源高频考点：四种薪酬策略
①跟随型薪酬战略(企业ZUI常用的方式)。
该策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的水平接近竞争对手的水平。
②型薪酬战略。
该策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
③滞后型薪酬战略。
该策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。
该策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。
但是，如果企业能保证员工在未来能够得到更高的收入(如年终分红、股票期权、期股、员工参股等)，那么员工的责任感会提升，团队精神也会增强，从而提升企业的劳动生产率。
④混合型薪酬战略。
根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就能够通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
薪酬体系设计
191～220
5
461～490
221～250
6
491～520
251～280
7
521～550
281～310
8
551～580
311～340
9
581～610
岗位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18
2）差值点数划分法 差值点数划分法，是在等差序列的基础上，演变 出来的一种在实际操作中，常会应用的一种岗位等 级划分方法。是指划分岗位等级的点数幅度不同， 低等级之间，点数幅度小，如 30个点一个等级；高 等级之间，点数幅度大，如 35点或40点、45个点 一级。或者低等级之间，点数幅度大，如 40个点一 个等级；高等级之间，点数幅度小，如 35点或30点 一级。
5
10
15
20
-
-
-
-
-
五级 110 90 80 60 50 100 80 70 50 60 50 50 25 25 -
表11-16
子因素分级配点
要素 配点 权重%
因素
一级 二级 三级 四级 五级
1、学历
20 40 60 80 -
2、经验
22 44 66 88 110
劳动
3-、1 专业技术水平 18 36 54 72 90
7、服务责任
16
32
48
64
8、安全生产责任
14
28
42
56
9、精神文明建设责任
15
30
45
60
10、指导监督、协调沟通责任 10
20
30
40
11、脑力强度
12
24
36
48
四个维度,帮你打造适合企业的薪酬水平
四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平大家好，我是你们的主讲人。
今天我们分享的主题是四个维度，帮你打造适合企业的薪酬水平。
很多人会有这样的疑惑：为什么有些公司的薪酬水平很高，自己公司的薪酬水平却很低？例如华为公司一个应届毕业生比一些公司的经理工资还要高！为什么在一家公司，无论工作多努力，都比不上隔壁公司的一个基层员工的工资？为什么无论一个员工多么优秀，企业给他加工资，都不会没有限制地给他加？这一切疑惑的背后，其实都源于一个因素：企业的薪酬水平。
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况。
薪酬水平市场定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
薪酬市场定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。
通过薪酬市场定位，我们可以明确企业的薪酬水平在市场上的相对位置，这对提升企业的竞争力有着重要的意义。
错误的薪酬欧水平市场定位，会给企业带来一系列恶性的后果：薪酬水平定位过高，导致企业的人工成本支出水平过高，企业不堪重负；薪酬水平定位过低，也会导致员工满意度下降、员工离职率偏高、内部管理成本加大等。
所以，做一个合理的薪酬水平市场定位，对企业的健康发展，保持企业竞争力非常重要。
接下来，我们先来了解一下薪酬水平定位的策略。
薪酬水平定位策略薪酬水平定位一般用“分位值”来表示。
在薪酬水平领域，一般可以分4个分位值，分别是25分位、50分位、75分位、90分位。
25分位，常常被作为较低水平的基准值。
意味着市场上75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低。
企业的外部市场竞争力很弱。
50分位，属于市场的中位值，意味着薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线。
是大多数企业瞄准的一种基准线。
企业的外部市场竞争力中等。
75分位，较高的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低。
某公司薪酬管理常见问题及应对策略
某公司薪酬管理常见问题及应对策略薪酬管理是每个公司都需要面对的一个重要问题。
通过合理的薪酬管理，可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，保持公司的竞争力。
然而，在实践中，往往会出现一些常见的问题。
本文将针对这些常见问题进行分析，并提出应对策略。
一、薪酬差距过大薪酬差距过大是一个常见问题。
一方面，高薪酬可能导致公司成本过高，影响公司的盈利能力。
另一方面，低薪酬则容易导致员工流失，影响公司的稳定运作。
应对策略：1. 定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2. 建立薪酬制度，根据员工的岗位、能力和贡献程度进行分类设置薪酬水平，保持内部的薪酬公平性。
3. 鼓励员工进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
二、薪酬激励效果不佳有时候，公司的薪酬激励措施可能无法有效激励员工，达不到预期的效果。
应对策略：1. 设定明确的激励目标和标准，让员工明确工作目标和奖励条件，提高员工参与度和积极性。
2. 建立完善的绩效管理体系，确保绩效考核的公正性和科学性，将薪酬与绩效挂钩。
3. 提供多元化的激励手段，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，满足员工多样化的激励需求。
三、薪酬体系不透明公司的薪酬体系如果不透明，会导致员工的不满和猜测，影响公司的内部和谐。
应对策略：1. 建立透明的薪酬体系，明确薪酬构成和计算方法，让员工能够清晰了解自己的薪酬水平。
2. 定期与员工沟通，解释薪酬体系的设计理念和目的，增强员工对薪酬体系的理解和认同。
3. 建立员工反馈机制，及时收集员工对薪酬体系的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
四、员工薪酬滞后有时候，员工的工作表现优秀，但薪酬却没有相应提升，导致员工的积极性下降。
应对策略：1. 建立灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和市场变化及时进行薪酬调整。
2. 进行激励措施的差异化设计，根据员工的能力和贡献程度提供相应的薪酬激励，给予高绩效员工更多的奖励。
工程公司工资发放滞后的方案
工程公司工资发放滞后的方案一、背景与问题一家工程公司，经营多年，业绩稳步增长。
员工的数量也在不断增加，工资支出逐年增加。
然而最近几个月，公司因为一些原因导致资金流动性不足，导致工资发放出现滞后现象。
这不仅让员工的生活受到了影响，也对公司的声誉和信誉造成了一定的损害。
为了解决这个问题，公司需要制定一个科学合理的工资发放滞后的方案。
二、滞后原因分析1.资金流动性不足：公司的订单和项目进展速度不如预期，导致应收款项不能及时回笼，而支付压力增大。
2.财务管理不善：公司财务管理存在疏漏和失误，导致了工资发放滞后问题。
3.项目成本增加：一些重大项目出现意外，需要额外的支出，导致公司现金流紧张。
4.管理层决策不当：公司管理层在资金调度和预算方面存在失误，导致了资金短缺。
以上是几个可能导致工资发放滞后的原因，解决这些问题需要全方位的改进和调整。
三、解决方案1.资金管理优化：公司需要加强财务监控，优化资金运作，提高应收款项的回笼速度，确保资金流动性充足。
2.财务规范：公司要建立完善的财务管理制度，确保每一笔支出的合理性和必要性，杜绝财务管理中的漏洞和失误。
3.项目成本管控：公司需要加强对项目的成本控制和管理，确保资金的合理使用，避免因项目成本增加导致现金流不足。
4.预算调整：公司需要根据实际情况调整预算，确保资金的合理分配和使用。
5.提高效率：公司需要提高运营效率，增加收入来源，确保资金的稳定性和充足性。
以上是一些公司可以采取的解决方案，这需要全体员工的共同努力和配合。
四、滞后期间的应对措施1.及时沟通：公司管理层应及时向员工沟通公司资金紧张的情况，并保持透明，让员工了解公司目前的状况。
2.临时安排：对于遇到生活困难的员工，公司可以临时安排相关福利和帮助，缓解员工的压力。
3.管理费用：公司应合理安排和管理费用支出，确保员工的基本生活需要和公司运营需要。
4.安抚员工情绪：公司管理层应及时安抚员工的情绪，加强沟通和交流，增强员工的归属感和团队意识。
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滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更高的收入作为期望目标。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。
但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。
因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。
人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。
此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。
定义相关什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
[编辑]薪酬水平的调整薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。
1、市场通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。
这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。
2、绩效对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
3、职位对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。
另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。
4、能力对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
5、工龄对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。
企业作为一个组织系统，具有类似生命体的性质和特征，其中一个就是存在生命周期。
一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速成长、成熟平稳、衰退和企业再造五个阶段。
处于不同生命周期的企业都具有不同的企业资源、外部环境特征。
在企业发展的不同阶段需采取与之相匹配的薪酬水平策略。
一、企业薪酬水平的基本形式薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，是企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
反映了企业薪酬的外部竞争性，对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
[编辑]薪酬水平的策略提高薪酬水平外部竞争性的策略：1、领先型薪酬策略领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
4、混合型薪酬策略所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
此外。
有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。
比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
二、企业生命周期格阶段薪酬水平策略的选取1、创业期企业特点：企业债创业阶段，员工人数少、企业利润低，尚未产生什么经济效益，员工对企业也没有过高的期望和要求，老板和员工唯一的愿望是企业能生存并逐步增长。
薪酬水平策略选择：在企业初创期，可以采取薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金应用于企业扩大生产经营中。
实际操作要点：对于薪酬的三个主要部分：基本薪酬、奖金、福利。
基本薪酬和福利，应尽量降低。
奖金水平可与市场持平，且采用长期激励的的方式。
2、高速增长期企业特点：企业已经具备一定的经济实力，有了相当的利润和经济效益，在期望员工还如创业期那样不求索取只讲贡献已不现实。
薪酬水平策略选择：高速成长阶段，企业应选择领先型薪酬策略，支付高于市场平均水平的薪酬，一激励和吸引所需高素质人才。
实际操作要点：基本薪酬应与标杆企业持平，奖金灵活性较大，可采用更高的奖金并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。
3、承受平稳期企业特点：企业处于平稳发展阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和长期收益。
薪酬水平策略选择：可采取薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手的薪酬水平相当，以维持企业员工享受和标杆企业员工同等的待遇。
实际操作要点：基本薪酬与与市场持平，奖金和激励水平可调整到适当偏低或与市场竞争对手持平水平，保持较高的员工福利薪酬水平。
同时，企业要重视员工薪酬的内部公平问题，调动员工的积极性。
4、衰退期企业特点：衰退期企业，产品滞销，利润下降。
薪酬水平策略选择：此阶段，企业应当尽可能让员工知道企业面临的困境，争取员工的认同和理解，选择薪酬水平滞后策略。
实际操作要点：基本薪酬和福利适当降低，奖金仍然沿用成熟期水平，鼓励员工更加积极的工作，以可弥补其他模块薪酬的降低。
5、企业再造期企业特点：此阶段相当于企业的二次创业，不同于初次创业的是，企业已具备相当的规模和实力，已经有了初次创业的积累。
薪酬水平策略选择和实施要点：企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，再次选择领先策略，在恢复基本薪酬和福利与市场水平持平的情况下，增大奖金等激励力度，在内部，激发老员工的积极性和创造性，同时吸引外部优秀的企业急需人才，保证企业的迅速成长和发展。
总之，企业的薪酬水平策略的选择是一个动态发展的过程，不可能一劳永逸，企业在不同的发展阶段，不仅要考虑不同薪酬部分的高低组合，还应考虑企业岗位和员工的实际情况，确定不同岗位和员工薪酬的水平高低结构，以保证企业薪酬的作用快速发挥，从而促进企业健康快速发展。
薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，决定公司的薪酬平水。
企业可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略市场领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4、混合型薪酬策略所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
此外。
有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。
比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题：1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。
一、薪酬策略通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面（图1）。