组织行为学—谁当厂长更合适

组织行为学第三章答案

组织行为学第三章答案第三章价值观与人格思考题1、什么是价值观？答：价值观指的是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总体评价和看法。

2、职业价值观有哪些类型？答：职业价值观有以下类型：（1）技术型：强调技术并不断成长，职业发展围绕自己所擅长的技术或专业能力而进行。

（2）管理型：希望成为管理人员，倾心于权力，升迁动机强烈，成为组织的高层管理者是他们的最终目标。

（3）创造型：也称为创业型，这种人创造欲强，偏好高风险，意志坚定，在职业选择方面大多围绕创造性活动或创业性活动，如创办属于自己的企业。

（4）自主型：也称为独立型，这种人愿意自己决定事情，倾向于选择可以自己安排时间、自己决定生活和工作方式的职业。

（5）安全型：极为重视长期的职业稳定和工作的保障，愿意在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业。

（6）服务型：也称为奉献型，这种人关注工作本身的价值，并且具有较强的利他主义倾向。

他们不仅仅把工作作为一种谋生手段，更强调工作应该体现他们的个人价值和一定的社会意义。

（7）生活型：这种人更喜欢能够使他们的工作和家庭平衡稳定，可以同时满足个人需要、家庭需要和职业需要的工作环境。

他们不喜欢只有工作，没有家庭生活的工作方式。

生活型价值观比较强的人，很难忍受长时间的加班和很少的休假。

在生活型价值观上得分比较低的人，在选择职业时，可能就不会在意目标企业的加班文化，甚至勤于加班、乐于加班。

（8）挑战型：这种人喜欢工作能够提供挑战，希望工作具有新奇感、变化性和困难，如果工作过于容易，可能马上令人感到厌烦。

对于挑战型的人来说，工作的清闲、稳定都不重要，重要的是他能够在工作中感到有挑战性、能获得成就感。

3、职业性向理论对管理实践而言有何作用？答：根据职业性向理论，人们最大的成长空间在于其人格与兴趣最能发挥作用的领域。

人们通常倾向于选择与自我兴趣类型相匹配的职业环境。

因此，在招聘和晋升方面，要注意应聘者或候选人的职业兴趣与岗位情况的匹配度；其次，在绩效管理方面，要注意员工的工作方法多样性；再次，可以通过培训认识和强化员工的职业兴趣。

组织行为学案例

案例一：助理工程师赵一，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。

然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。

对此，他心中时常有些不平。

厂长张二，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。

4年前，赵一调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎赵一工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是张厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。

这确实使赵一当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。

他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“赵工，你年轻，机会有的是”。

去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。

因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，张厂长当着客人的面赞扬他：“赵工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍赵工的肩膀说两句，诸如“赵工，干得不错”，“赵工，你很有前途”"。

这的确让赵一兴奋，“张厂长确实是一个伯乐”。

此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，赵一决心要反映一下住房问题，谁知这次张厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“赵工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。

”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，赵一对着一张报纸的招聘栏出神。

第二天一早，张厂长办公台面上放着一张小纸条：张厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

组织行为学考试题1答案

广东外语外贸大学国际工商管理学院《组织行为学》考试试卷参考答案考核对象：考试时间：班级：学号：姓名：成绩一、单项选择（每题1分，共15分）1．常规型的人适合于从事以下哪一行业（ B ）A 经理B 会计C 广告负责人D 教师2．霍桑实验的四个结论中对职工的定性是（ B ）A 经济人B 社会人C 自我实现人D 复杂人3．哪种气质的特点是感受性低、耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡？（ B ）A多血质 B 胆汁质 C 粘液质 D 抑郁质4．根据美国学者达夫特（R. L. Daft）的观点，技术改革的方式主要采用（B ）。

A自上而下 B 自下而上5．对经验不足或者能力比较差的下属，下面哪种类型的领导比较合适（ C ）。

A 参与型B 授权型C 指导型D 支持型6．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ B ）A 知觉防御B 晕轮效应C 首因效应D 定型效应7．人们第一次真正开始关注非正式组织的存在和作用是在（ B ）提出之后。

A 麦格雷戈的XY理论B霍桑试验的结论C勒温的“团体动力学理论” D 马斯洛的需求层次理论8．在群体发展的五阶段模型中，第三阶段具有以下哪一特征（ D ）A 群体的目的、结构、领导都不稳定B 群体成员接受了群体的存在C 群体结构已经开始充分的发挥作用D 群体表现出一定的凝聚力9．中国古代政治家管仲有句名言，即“仓廪实知礼仪，衣食足知荣辱”。

这一论述在某种程度上与西方哪一理论在观念上有明显的相似之处：（ D ）A 法约尔的管理过程理论B 麦格雷戈的XY理论C 布兰查德的领导生命周期理论D 马斯洛的需要层次理论10．几位员工合租一辆车上班，他们组成一个（ D ）A 任务型群体B 友谊型群体C 命令型群体D 利益型群体11．个人决策与群体决策各有其不同的优点与局限，须根据具体情况运用。

以下几种情况中，哪一种通常不采取群体决策方式？（ C ）A 确定长期投资于哪一种股票B 决定一个重要职位的聘用人选C 选择某种新产品的上市时机D 签署一项产品销售合同12．救民医院目前经营面临困境，经过医院中高层会议讨论，准备采用裁减护士的方式来降低费用，脱离困境。

组织行为学论文——谁当经理更合适

《组织行为学》作业谁当经理更合适[案例简述]某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。

公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。

总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。

最后集中到李厂长和王厂长。

李厂长“性格开朗，精力充沛。

善言谈，好交际，活动能力很强”，但又“骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷”，“不大把公司的领导放在眼里”，“他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽”。

王厂长“性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行”，“但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色”。

李厂长和王厂长谁当总经理更合适呢？企业的生存与发展，经理人是主要的，有时甚至是决定性的因素。

相同的企业，相同的环境条件，因为有不同的经理人，企业的经营情况就会出现明显的差别。

企业的经营决策正确与否，直接影响着企业的生存与发展。

企业的决策是掌握在经理人手上，经理人的能力高低，就直接影响着每项决策的准确程度。

成功的企业经理人，一般具有多方面的能力。

其中经理人的个性对他的事业发展有所影响。

案例中的王厂长和李厂长我认为均不适合当总经理。

人作为个体，在生理、心理、能力等各方面千差万别，不可能十全十美。

而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。

主要有以下几个方面的差异：⑴性别差异男女性别差异带来生理和心理上差异，导致职业适应性上的差异。

⑵年龄差异年轻人朝气蓬勃，有干劲，富于冒险精神，但经验不足，随着年龄的增加，经验趋于丰富，技术趋于成熟，分析能力增强，而记忆能力下降，视力和肌肉反应能力减退等等，所有这些在人员配置时都应该考虑。

⑶气质差异气质指人的典型的、稳定的心理特征，主要表现为情绪体验的快慢、强弱，以及动作的灵敏或迟钝等方面。

心理学把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种类型，各自具有不同的职业适应性。

胆汁质相当于兴奋型，多血质相当于活泼型，粘液质相当于安静型，抑郁质相当于抑制型。

个性差异与心理管理--案例

题目：个性差异与管理摘要：人的个性是个体行为中的一个重要内容。

任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。

个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征。

正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌，这就是个性。

由于各自的不同特征，构成了人们的个性差异，人的个性差异主要表现为：气质差异、能力差异和性格差异。

本论文主要围绕个性差异的三个主要表现来分析。

现代管理是以人为中心的管理。

管理工作如果失去了人这个基本要素，就失去了根本。

管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，才能达到好的绩效。

关键字：个性差异气质能力性格在管理中的应用目录：一、气质差异与管理.…( 1 )1.1气质的概念.……… ( 1 )1.2气质的类型.………( 1)1.3气质差异在管理中的应用.…………( 2)二、能力差异与管理2.1能力的概念.…………( 2 )2.2能力的差异.…………( 2 )2.3 能力差异在管理中的应用.…………( 2 )三、性格差异与管理.…………( 2 )3.1 性格的概念.…………( 2 )3.2 性格的分类.…………( 2 )3.3 性格差异在管理中的应用.…………( 3 )四、案例分析——谁当经理更合适4.1案例简介.…………( 3 )4.2企业特征分析 (3)4.3企业特征分析企业发展规模和阶段.………( 3 )4.4个体特征分析.……… ( 3 )4.5 个性特征分析——性格.……… ( 3 )4.6个性特征分析——能力.……… ( 4 )4.7 案例讨论结果.……( 4 )五、结论.………… ( 4 )六、参考文献.………( 4 )一、气质差异与管理：1.1气质的概念：（1）气质的含义：气质是个人心理活动的稳定的动力特征。

（2）其特点共4点；1、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低2、气质在人的社会实践中起着一定的影响作用，它可以影响人的活动效率3、气质可以影响人的情感和行动4、气质只反映一个人情感与活动的外部表现形式，而不涉及情绪和活动的动机与内容1.2气质的类型；1.3气质差异在管理中的应用：气质对人的时间活动有一定的影响。

组织行为学案例分析

组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。

在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。

2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。

进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。

于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。

法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。

⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。

令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。

更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。

⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。

⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。

可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。

有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。

⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。

市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。

并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。

法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。

⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。

⼩张更加被排斥了。

随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。

组织行为学案例[1]

组织行为学案例分析1、分析案例分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发：当事者的角度。

案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。

全面综合的角度。

这是综合型案例而言的。

要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。

2、案例分析的具体技巧。

案例分析包括两个互相关联的方面。

第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析（包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。

）第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。

案例分析过程包括五个主要步骤：确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。

确定是否还有与已找出的关键问题有关。

选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。

案例分析一般可采用三种具体的分析方法：系统法。

就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统。

行为法。

这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。

决策法。

就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备选方案。

明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。

将分析转化为口头发言的有效形式。

3、分析案例应注意的问题。

在案例分析中要做好学习记录；对撰写案例的方面分析报告要简明扼要，一针见血，开门见山，一般不超过2500字。

要用一句话把案例分析的主要成果概括出来，并成为报告的主题。

【人的认知】一、经理的麻烦与小道消息请想象你是一家公司的经理，有这样一个早晨：给你带孩子的保姆病了，你太太又不能请假。

因此，你只得给邻居打了好几个电话，为照料三岁多的孩子作安排。

你抓起一杯牛奶往外赶时，你家的小狗又绊了你一跤，你不得不去换掉溅满牛奶的西服。

路上开车比平时更让你神经紧张，一个十几岁的小孩横穿马路，你的车差点撞上他。

组织行为学精选案例

组织行为学精选案例案例一：固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。

刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后,就不满了，建议采用佣金制,遭到经理拒绝，就辞职而去。

分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。

组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神,以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制.这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段.根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用.从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。

公平不能激励人,只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定.从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰.而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同,来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的.案例二：青田乳胶制品厂1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？2、事到如今，请你给陈厂长出些点子.这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。

青田乳胶制品厂在引进技术时,由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下,厂领导自力更生组建攻关小组,解决了技术难题,这个决策是十分正确的。

组织行为学案例

组织行为学案例分析一．人际知觉专题案例1：心理实验的启示案例2：什么人做了什么事？二. 个体心理专题案例3：个性差异和管理案例 4 谁当经理更合适三. 群体心理专题案例5：群体一和群体二案例6：FS有限公司的员工集体辞职四. 组织激励专题案例7：大明服装厂案例8：青田乳胶制品厂案例9：激励招术：让员工敲锣案例10：白泰铭跳槽案例11：索尼公司的内部招聘制度案例12：日立公司内的“婚姻介绍所”案例13：黄工程师为什么要走?五. 领导管理专题案例14：里根与卡特的领导风格案例15：岂能“一条道走到黑”！案例16：工厂经理李萧及其它人的工作案例17：哪种领导类型最有效案例18：“强强联合”的领导班子案例19：技术人才和劳模就适合当领导？案例20：冷面硬汉变奶油小生案例21：为葛多特当餐厅服务员案例22：领导方式的确定六. 管理沟通专题案例23：撞机事件案例24：沟通方式之一——暗示的运用案例25：我失去了它案例26：小道消息案例27：聪明的船长案例28：售票处的一场口角案例29：摘掉总统的乌纱帽——水门事件的媒介关系案例30：巧借“危机”为“契机”——山东东阿阿胶集团应对“福胶事件”案例31：失败的危机沟通案例32：李克的策略案例33：降低心中的分贝七. 组织冲突专题案例34：谁是赢家案例35：病理实验室八.组织变革专题案例36：杨利平糯米美食厂九.企业文化专题案例37：上海波特曼丽嘉酒店城案例38：ＴＣＬ的企业文化十. 组织结构设计专题案例39：XX公司组织结构设计案例40：三九集团的案例一．人际知觉专题案例 1 心理实验的启示心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。

在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。

然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。

结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。

谁更适合当厂长

经过小组讨论，我们一致认为王厂长更适合当经理。

我们知道，在组织中，组织行为分为气质、性格和能力三个方面，因此我们从这三个方面，比较了王厂长和李厂长的差别。

综合各方面的因素，我们认为王厂长是更适合的人选。

首先，从气质来看：对于管理人员的气质类型，不宜有典型的胆汁质和抑郁质；多血质、粘液质或两者混合型是较适宜的管理人员气质类型。

多血质类型的人善于管理夕阳企业，胆汁质类型的人善于管理逆境企业，粘液质类型的人善于管理顺境企业。

李厂长早出晚归，南来北往；性格开朗，精力充沛；工作积极努力，接受能力强，这属于胆汁质，但他却骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人；在协会中活动频繁；不惜重金引进人才，做广告。

这又属于多血质的气质特点。

而王厂长情绪不易激动，不爱交际；冷静、稳重、踏实；不够灵活，保守，对别人意见不大理会。

这属于粘液质的特点。

同时，不喜欢参加出风头的社会活动；观察细致，常去科室视察，以发现问题；接受新事物快，使用计算机管理企业。

这是抑郁质加多血质人的气质。

其次，从性格来分析：要了解一个人的性格特点，我们可以从性格的态度、意志、情绪、理智几个方面来入手。

接下来我们就从这四个方面比较了两人的差异：1.性格的态度特点我们运用下面的几个表格来比较王厂长和李厂长的性格特点：从性格气质来讲，二者各有千秋。

李厂长性格开朗，精力充沛，活动能力强，善于积极开展横向联系，可以看得出他是外倾外向的人，具有多血质的气质。

这类气质的人往往活泼好动, 反应迅速，主意颇多，创造力强，但其自制力差，因而让其完成短期任务，其效率超高，但一到长期任务时，其工作很可能会如猴子捡了芝麻丢了西瓜，缺乏连惯性整体性，长远规划能力不足，因而未必能做好。

而王厂长虽然性格内向，但其性格沉稳，恰好此时公司处在一个新老交替时期，将迎来一场组织变革，势必带来组织阵痛，引发矛盾，因而此时的总经理必须是个稳健的人，小心撑的万年船，稳中求进，进中求变，变中求胜。

王厂长具备这方面的优势。

组织行为学第五章领导

•低组织（低结构化）低关怀人： •对组织对人都不关心,一般说来, •这种领导方式效果差
•高组织（高结构化）低关怀人： •最关心的是工作任务
•一般来说，高-高型风格能够产生积极效果，但同时也发现了足够的特例表明这一理论还需加入情境因素。
组织行为学第五章领导
•2、密执安大学的研究 •密执安大学的研究群体也将领导行为划分为两个维度：员工导向和生产导向。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者更强调工作的技术和任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达成目标的手段。 •研究结论： •员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关； •生产导向的领导者与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。
•关怀维度指的是一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。高关怀的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。
组织行为学第五章领导
•四分图
•低组织（低结构化）高关怀人： •高组织（高结构化）高关怀人： •关心领导人与下级之Байду номын сангаас的合作, •对工作和人都比较关心。 •重视互相信任和相互尊重的气 •一般说这种领导较好。 •氛
•领导风格—命令型
• 领导方式是多指挥，少支持(下属自己的意见) • 领导者告诉下属应该在哪里、什么时候做什么
和怎样去完成各种任务。 • 决策由领导者自己决定 • 交流是单向(自上而下)的 • 监督 • 规则和纪律约束
组织行为学第五章领导
•命令型领导如何做？ • 协助下属发现问题 • 设定下属的角色，提供明确的职责和目标 • 明确指导下属并产生行动计划 • 多数情况下单项沟通来解决问题和控制决策 • 明确告知所期望的工作标准，及时跟踪反馈

组织行为学案例分析11

讨论：两个厂长，两种做法某市拥有４０００多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断,敢罚敢管.他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。

他上任伊始狠抓劳动纪律,重奖重罚，初见成效，上半年超额１５％完成生产经营任务。

下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达５００元；工人稍有失误即被扣除当月奖金有时还扣工资.结果对他不满的人越来越多. 为了发泄不满情绪有的工人上班磨洋工,有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。

王厂长十分恼火，一次处分了３１名工人，但处分布告一夜之间被撕光。

工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！" 结果３００多名干部、工人向上级主管部门递交了联名请愿书，要求罢免王厂长。

工厂年终时亏损由去年的２５０万元增加到４２０万元。

在工人们的压力下，上级主管部门免去了王厂长的职务，调一个姓李的新厂长接替他。

• 李厂长进厂后首先到车间跟班劳动，征求车间干部和普通工人的意见.工人们说：“谁不希望把三棉搞上去啊,但厂长应信任我们不要把我们当犯人一样对待！“这样狠罚工人比资本家还资本家！”干部们说：“职工收入低,困难很多，领导应关心他们的疾苦，把严格管理与感情激励相结合。

"李厂长召开厂长书记办公会，随后又召开职代会，宣布自己的施政方针—-“严格管理加微笑管理。

在三棉让工人坐前排,让三棉充满爱。

” 他说到做到.在严格执行规章制度的同时,每天早晨上班时他和其他厂领导在门口迎接全厂职工，下班后进行家庭访问，了解各层职工的困难和要求.工厂规定:坐班车干部自带板凳,把座位让给一线工人；分房子一线工人加两分；分煤气罐的标准，工人１０年工龄，干部１２年工龄.中秋节时组织单身职工赏月晚会；每个单身宿舍都装上了吊扇;春节时又召开退休工人座谈会。

与此同时在全厂开展了“爱党、爱国、爱人民、爱劳动、爱公物”的五爱竞赛，党员带头，群策群力，不仅大大提高了劳动生产率，而且私拿公物的现象大为减少年终时不仅还清了欠款，而且盈利６８０万元.职工收人大幅度提高，劳动积极性更加高涨.干群之间、职工之间形成了和谐、融洽、宽厚、团结的气氛。

组织行为学考试题1答案

广东外语外贸大学国际工商管理学院《组织行为学》考试试卷参考答案考核对象：考试时间：班级：学号：姓名：成绩一、单项选择（每题1分，共15分）1．常规型的人适合于从事以下哪一行业（ B ）A 经理B 会计C 广告负责人D 教师2．霍桑实验的四个结论中对职工的定性是（ B ）A 经济人B 社会人C 自我实现人D 复杂人3．哪种气质的特点是感受性低、耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡？（ B ）A多血质 B 胆汁质 C 粘液质 D 抑郁质4．根据美国学者达夫特（R. L. Daft）的观点，技术改革的方式主要采用（B ）。

A自上而下 B 自下而上5．对经验不足或者能力比较差的下属，下面哪种类型的领导比较合适（ C ）。

A 参与型B 授权型C 指导型D 支持型6．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ B ）A 知觉防御B 晕轮效应C 首因效应D 定型效应7．人们第一次真正开始关注非正式组织的存在和作用是在（ B ）提出之后。

A 麦格雷戈的XY理论B霍桑试验的结论C勒温的“团体动力学理论” D 马斯洛的需求层次理论8．在群体发展的五阶段模型中，第三阶段具有以下哪一特征（ D ）A 群体的目的、结构、领导都不稳定B 群体成员接受了群体的存在C 群体结构已经开始充分的发挥作用D 群体表现出一定的凝聚力9．中国古代政治家管仲有句名言，即“仓廪实知礼仪，衣食足知荣辱”。

这一论述在某种程度上与西方哪一理论在观念上有明显的相似之处：（ D ）A 法约尔的管理过程理论B 麦格雷戈的XY理论C 布兰查德的领导生命周期理论D 马斯洛的需要层次理论10．几位员工合租一辆车上班，他们组成一个（ D ）A 任务型群体B 友谊型群体C 命令型群体D 利益型群体11．个人决策与群体决策各有其不同的优点与局限，须根据具体情况运用。

以下几种情况中，哪一种通常不采取群体决策方式？（ C ）A 确定长期投资于哪一种股票B 决定一个重要职位的聘用人选C 选择某种新产品的上市时机D 签署一项产品销售合同12．救民医院目前经营面临困境，经过医院中高层会议讨论，准备采用裁减护士的方式来降低费用，脱离困境。

广工组织行为学案例 5-1：两个厂长案例

启发
1.企业不仅要重视物质激励，更要重视精神激励，从员工的期望出发，从而提高企业的经济效益。
2.要提高雇佣双方的安全感与信任感，信任员工，给员工成长的机会。
3. 企业的发展极大部分依靠于员工的热情，运用有效的激励方式调动员工工作的积极性，提高员工的满意度。 4.留意员工在企业不同发展阶段的内在需求不同，根绝企业的不断发展，适时更新激烈机制。
That’s all, thank you!~
理论分析
经济人假设、社会人假设

经济人假设
“经济人”假设：人的一切行为都是为了最大限度满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。 ——美国管理学家麦格雷戈
该假设所引导出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和取得绩效，以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。管理的重点在于提高效率，完成任务。管理特征是订立各种严格的工作规范，用金钱刺激来提高士气，对消极怠工的员工则严厉惩罚，即采用“胡萝卜加大棒”的政策。
两个厂长——案例分析
小组成员：詹志森、冯嘉敏杨楚媛、张雪婷钟文舟
From：11人力3班
1、他们的管理理念和做法反映了何种人性观？
问题回顾
2、他们在员工激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？ 3、王厂长失败在哪一点？李厂长成功在哪一点？
4、启发
问题一
他们的管理理念和做法反映了何种人性观？
问题二
他们在员工激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？
理论分析
激励理论
指导思想、手段
指导思想：王厂长---强化理论，赏罚分明，错则严罚。李厂长---需要理论（内容型激励理论），情感激励与严格管理相结合，最终形成心理契约，双方互相信任、互相负责。手段：王厂长---严抓纪律，注重效率，利用强化激励方法，奖励与惩罚相结合，重奖重罚；侧重物质激励，利用金钱奖罚员工，不顾员工情绪。李厂长---按需激励，注重物质激励与精神激励相结合，提出了“严格管理加微笑管理”的施政方针，在日常照顾普通的一线员工，换位思考来鼓励员工，提高员工福利，实际解决员工工作和生活中遇到的困难。

谁当经理更合适源091

高层管理者主要侧重于决策，计划，于决策，计划，指挥和协调等组织管理能力
对李厂长任总经理的swot分析
优势s ※性格开朗，精力充沛，善言谈，好交际，活动能力强； ※认为要发展就要靠技术，不惜重金引进人才； ※思路开阔，重视产品的广告。 ※他带领的工厂经营效益一直很好、劣势w ※无礼，不大把领导放在眼里； ※自满，自以为是，盛气凌人。机遇o ※上级主管部门看好李厂长； ※如果担任总经理，可以发挥李厂长在行业协会理事优势，促进公司的发展； ※如担任经理，也可发挥李厂长的开拓精神，整合公司外部资源，促进公司进一步发展。威胁t ※与厂内外一些人员关系不太好
气质分析
李厂长性格分析：盛气凌人、性格急躁
善于创新，善于创新，好交际
多血质胆汁质
攻击性强、易兴奋
个性开朗、精力充沛
气质分析
王厂长气质分析：安静坚定、不好交际
内向沉稳，保致、胆小畏缩
能力分析
李经理 ◆精力充沛 ◆决策果断 ◆关系融洽 ◆善于交往王经理 ◆求稳怕变 ◆保守严谨 ◆圆滑变通 ◆内向沉闷
其二，要用之其长其二，要用之其长。扬长避短，人尽其才，这是当前使用各类人才的最基本的原则。要达到人尽其才、才尽其用，充分有效地发挥各类具有不同专长人才的作用，就必须扬其长、克其短，扬其精、舍其粗。其三，要培之有向。人才的“成才轨迹”与“成其三，要培之有向才目标”要相一致，所以要根据某个人才的德才水平和个体素质，并结合其兴趣、爱好和专业特长，由组织上为其确定明确的成才目标、大致的发展方向，这样才能培养出适合的人才
劣势w 威胁t ※欠缺开拓精神、求稳怕变 ※思路狭窄，不喜欢高价做广告。 ※不喜欢高价引进技术人员，不视人才。 ※沉郁，不喜欢出席一些社会活动。 ※交往能力有限。

案例谁当总经理更合适

2020/9/26
组织行为学案例分析
THE END THANK YOU!^_^
2020/9/26
组织行为学案例分析
李
重技术人才
胆汁质骄傲自满、盛气凌人
活动能力和交际能力
善言谈好交际积极努力
都很强
阅历丰富
内敛沉稳
王
精于企业管理善做远景规划
黏液质
性格内向自立自强
动手设计能力
不偏不倚
善于做职工的思想工作
保守谨慎、缺乏开拓精神
2020/9/26
组织行为学案例分析
管理理念
✓ 李厂长侧重于人才和市场方面，不惜重金
引进人才，积极开展市场营销
一、案例简介
谁当总经理更合适？
李厂长 VS 王厂长
2020/9/26
性格开朗精力充沛善言谈好交际活动能力强
…… 但骄傲自满经常顶撞上司
……
沉稳性格内向深思熟虑三思而后行
…… 但求稳怕变缺乏开拓精神
……
组织行为学案例分析
二、案例分析
企业特征分析
企业性质企业发展规模和阶段
案例分析个体特征分析
能的工作
和农民等
企业型
富有冒险精神、性格外向、乐观、爱社交、健谈、支配和领导的特征
董事长、经理、营业部主任、推销员等
传统型喜欢有条理有系统的工作，缺乏灵活事员、打字员、会计、秘书、接
性
待员等。
2020/9/26
组织行为学案例分析
个性特征分析——希波克拉特气质概念
2020/9/26
组织行为学案例分析
成长经历个性（能力，性格和气质）管理理念
2020/9/26

MBA案例新新

霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工厂，是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。

但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。

为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。

这就是著名的霍桑试验。

从1924～1932年，在将近8年的时间里，霍桑试验前后共经过两个回合。

第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。

第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约(Elto Mayo)主持进行研究。

整个试验前后共分为四个部分。

一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间，试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。

一组是“试验组”,一组是“参照组”。

在试验过程中,“试验组”不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增，而“参照组"的照明度始终保持不变。

研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。

但出乎研究者的意料之外，试验的结果，两组的产量都在不断提高。

后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“试验组”的照明强度，还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。

研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。

除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。

由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。

只有该公司的检查部主任朋诺克(C·Pe nnock)当时推测，产量的增加，可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。

后来，于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅约参加霍桑试验。