工作分析(复习提纲)学习资料
工作分析自考复习资料
工作分析自考复习资料自考是一种在职继续教育的形式，对于在职人员来说非常适合。
但是在自考中，要通过考试并不是一件容易的事情。
因此，制定合适的复习计划很重要，而对于自考中的工作分析来说，更是很重要的一环。
工作分析是一种对工作内容、任务、职责以及对工作要求的分析，对于自考复习来说是必要的。
鉴于工作分析在自考学习中的重要性，下面将结合自己的经验和一些学习材料来进行深入探讨。
首先，工作分析的目的是为了明确工作任务和职业能力，以便于提高工作效率和职业素质。
在自考中，由于自己掌握的时间较少，因此需要明确自己所需要学习的内容，以避免浪费时间。
这个需要通过工作分析来实现。
其次，工作分析可以帮助学生了解自己的职业评价和职业生涯规划。
通过工作分析，学生可以了解自己在学业中的优势和劣势，知道自己在职业方面的未来方向，这对于学生自考后的就业非常有帮助。
在这里，我可以举一个例子。
我所在公司的财务部门的工作主要是与财务有关，包括录入、结算、审批财务单据等等。
通过自己的工作分析，我了解到自己需要学习的知识点主要是财务和管理方面的内容。
针对这些知识点，我需要在考试前特别强化复习。
通过分析我的职业发展和未来方向，我决定在考试结束后积极寻找和财务管理相关的工作，以达到提高职业素质和职业提升的目的。
工作分析实际上是一个不断的过程，在整个学业生涯中都需要进行。
每一次的工作分析都会让我们更清楚自己的目标和方向。
在自考复习中，工作分析也需要定期更新。
特别是在复习期间，随着知识点的逐渐丰富，我们需要不断地回顾并更新自己的工作分析，以便更好地完成复习计划和顺利通过考试。
最后，需要注意的是，工作分析的内容需要具有可实现性和可操作性。
这个意思是指工作分析要尽量与实际操作相结合，不仅要了解理论知识，还要实践中进行掌握。
我们可以根据复习计划结合实际情况，制定相应的复习方案，力争做到严格按照计划执行。
总之，工作分析是自考复习中必不可少的一个环节，通过工作分析可以更好地规划和组织学习。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考工作分析(06092)复习资料
自学考试6092工作分析复习资料（根据2012年最新考试大纲整理）第一章工作分析的历史与发展一、西方国家工作分析的发展历程（识记）工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。
1、工作分析的萌芽1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。
2、泰勒的科学管理原理系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F‧W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
3、美国内政改革委员会工作绩效研究1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。
巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。
以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。
4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。
（1）宾汉的人员配置和任职资格开发研究。
（2）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。
（3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。
（4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。
5、二次大战后工作分析的发展1950年，赛迪‧范提出了“职能职业分类计划”理论。
后来赛迪‧范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。
20世纪50年代末，麦考密克在赛迪‧范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。
二、工作分析面临的主要挑战（领会）工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。
实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。
工作分析复习重点(打印版)
【6092】工作分析复习重点重点章节：一、二、五、七、九不考章节：十题型：单项选择22，多项选择10，名称解释15，简答30，计算11，案例分析12.第一章工作分析概述第一节工作分析的概念P1工作分析的基本概念、含义。
工作分析，简单一点说，就是人力资源管理者在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。
P2工作分析的类型和流程。
1、类型：从客观分布范围上划分，工作分析分为广义和狭义两种。
广义的工作分析。
是相对整个国家和社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是相对于某一个企事业组织内部各岗位工作的分析。
本书主要讲狭义的工作分析。
从目的上分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种。
其主要区别在于细节和记录的内容上，但在获取与分析资料的手段以及过程上是相同的。
2、工作分析的流程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与应用指导五个环节。
P3工作分析结果的表述主要有四种形式和四种形式的含义1、工作描述：主要是对工作环境、工作要素以及结构关系等相关资料的全面记录与说明。
2、工作说明书：主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。
3、资格说明书：又叫工作规范，主要是对任职资格与相关要素要求的说明。
4、职务说明书：主要是对相关岗位概况、工作职责以及其任职资格的完整说明。
P4工作分析的相关术语、主要定义：1、要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
2、任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
3、职位：指某一时间内某一主体所负担的一项或几项相互联系的职责集合。
4、职组：职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有的职组的集合。
5、职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
《工作分析》复习资料完整版
《工作分析》复习资料完整版名词：：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
职位、1：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位职系、2集合。
：又称工作规范，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职责需要具备什么样资格说明书、3的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。
：工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的工作扩大化、4工作内容非常相似。
特别是水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
所以，并不能改变原有工作的枯燥和单调。
：是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。
其本意是不同的工作要求员工具工作轮换、5有不同的技能，从而可以增加该员工的新鲜感和责任感，提高他们的内在薪酬。
以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。
以研究特殊问题为目的，：特殊工作日写实、6：是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗工作抽样法、7位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数资料对总体状况做出推断的一种方法。
：指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关关键事件分析法、8键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
、9：指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、品味分类晋升、培训、奖惩及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。
：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的、工作岗位纵向分级10人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。
湿度和气流、它主要包括生产场所的温度、指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
劳动环境：、11气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等等是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作、工作分析契约：12说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。
工作分析复习大纲详解培训讲学
第一章第二章第十一章工作分析概述工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
【工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书-TDR）以及工作对人的要求（工作规范-KSAOs）】工作分析的流程p3计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导工作分析的相关术语（职位和职务）：P5●要素任务职责职位职务职业●职业生涯职系职组职门职级职等记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）工作分析的性质和作用性质：属于方法论的学科范畴 作用：1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力的需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：（活页纸） 1) 工作描述✓ 内容： 工作识别项目；工作概要；工作手段；工作材料；技术与方法；任务行为；环境；补充信息✓ 作用： 开发其他工作分析结果形式的基础；可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据；✓ 工作识别：工作名称；其他识别标志；工作地；隶属关系 ✓ 工作概要：尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标2)工作说明书又称职位描述，包括职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系；使用设备；工作环境及条件；任职资格；其他信息3)资格说明书✓形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】✓又称工作规范，规定从事某工作及在该工作有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件4)职位说明书✓地位：最完整，包括了工作说明书和资格说明书✓内容：工作状况；工作概要；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程和方法；工作环境；福利待遇与其他说明；四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作分析复习大纲详解
第一章 工作分析概述工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
【工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书-TDR ）以及工作对人的要求（工作规范-KSAOs ）】工作分析的流程p3计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导工作分析的相关术语（职位和职务）：P5● 要素 任务 职责 职位 职务 职业● 职业生涯 职系 职组 职门 职级 职等记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）工作分析的性质和作用性质：属于方法论的学科范畴 作用：1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力的需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：（活页纸） 1) 工作描述✓ 内容： 工作识别项目；工作概要；工作手段；工作材料；技术与方法；任务行为；环境；补充信息✓ 作用： 开发其他工作分析结果形式的基础；可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据；✓ 工作识别：工作名称；其他识别标志；工作地；隶属关系 ✓ 工作概要：尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标2) 工作说明书又称职位描述，包括职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系；使用设备；工作环境及条件；任职资格；其他信息3) 资格说明书✓ 形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】✓ 又称工作规范，规定从事某工作及在该工作有一定发展潜力的员工的最 低标准和必要条件4) 职位说明书✓地位：最完整，包括了工作说明书和资格说明书✓内容：工作状况；工作概要；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程和方法；工作环境；福利待遇与其他说明；四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作分析期末复习重点
工作分析期末复习重点一、工作分析的步骤为哪些？（P61）1、根据组织战略发展目标的需要来确定需要进行分析的工作；2、根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
3、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
4、根据内外环境的变化来再次确认工作任务和所需技能。
5、为该工作岗位制定对培训需求分析的任务分析列表。
二、工作分析对人力资源管理各个模块的作用(P50)1、工作分析是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
2、工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
3、工作分析是工作岗位评价的基础，二工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
4、工作分析信息可以帮助雇主了解未来该工作岗位可能会发生哪些变化，可以根据这种预见来安排各种培训，以便让员工为未来职业发展做好准备。
5、工作分析为员工的考评、晋升提供了依据。
三、PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来搜集工作信息的(P85)它覆盖的内容包括：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。
四、PAQ的操作过程(P89)1、明确工作分析的目的2、赢得组织支持3、确定信息搜集范围与方式4、培训PAQ分析人员5、与员工都通整个项目6、搜集信息并编码7、根系工作分析结果五、O * NET内容模型包含的六个要素：(P260)1、工作者层面：任职要求、经验要求、工作特性2、工作层面：职业要求、职业特定要求、职业特征六、工作分析中的专有名词翻译：（1）、人员导向型工作分析系统：1、PAQ职务分析问卷2、JEM工作要素法3、TTAS临界特质分析系统（2）工作导向型工作分析系统1、FJA只能工作分析方法2、TIA任务清单分析方法3、CIT关键事件法（3）工作分析的新发展1、MPDQ管理人员职务描述问卷2、C-JAM整合性工作分析方法3、MJDQ多元工作设计问卷4、DOT职业名称词典第三章职务分析问卷PAQ （P86）1、PAQ分为两种样式：A样式包括189个工作要素B要素包括194个工作要素第四章工作要素法JEM （P107）1、工作要素法JEM的内容涉五类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点。
工作分析
《工作分析》双语复习提纲一、名词解释或多项选择（5个，共20分）1.The purpose of job analysis is to establish and document the job relatedness ofemployment procedures such as training, selection, compensation, and performance appraisal.2.How to define Job analysis?Job analysis is the systematic process of discovery ofthe nature of a job by dividing it into smaller units, where the process results in one or more written products with the goal of describing what is done in the job or what capabilities are needed to effectively perform the job.3.The ACTIVITY is clusters or groups of elements directed at fulfilling a workrequirement.4.The TASK is a series of actions for some aims, is collections of activities that aredirected toward the achievement of specific job objectives.5.The DUTY is a collection of tasks all directed at general goals of a job, a or a seriesof work to accomplish the function or mission. It is a large work segment composed of several tasks that are performed by individuals.6.The POSITION is a set of duties, activities, and elements able to be performed by asingle worker.7.The JOB DESCRIPTION is a written statement identifying, defining and describing ajob in terms of its duties, responsibilities, working conditions, and specifications. 8.The JOB SPECIFICATION states the qualifications and characteristic that ajobholder must perform a given job successfully.9.7. How to define the standardization of Job analysis? According to the aim, toanalysis and compound the target or object, to change its face to contents that can expose the quantity and quality feature, and to make the job-analysis standard.10.8. What is the Funnel technique? easy → difficult; closed → open; outside → inside;time is successively; the lower level after the higher二、简答（5个，共30分）1.What are the "6W1H" of job analysis?What\When\Where\How\Why\Who\Forwhom2.What are the 6 Characteristics of a job? The output characteristics of the work ;Theinput characteristics of the work ;The transformation characteristics of the workout ;The associated characteristics of the work ; The dynamic characteristics of theworkout3.What are the principles of job analysis?the systemic principle; he moving principle;the armful princes; the participating principle; the economical principle; the positionprinciple; the used principle4.What the Steps are of define the standardization of Job analysis? Classifying theposition and making the organization chart；Defining several factors that reflect the basic demand；Naming and the defining them；Classifying the indicators; Defining the sign of class/rank5.Where does the analysis Information come from? Existed files ordocuments(previous job analyses);The jobholder/incumbent’s report; The jobholder’simmediate supervisor; A high-level executive or manager; The jobanalyst/par tner’s/college professors report; The direct observation; Subordinatesfeedback; Customers/clients feedback; Other organizational units6.What are the Observation processes? Planning the job analysis; Conducting theObservation; Combining the information; Reviewing job descriptions7.What are the demands to the specialist when someone does an interview? Havingenough practical experience; Not being observed by the workers; Having lists and behaviors-standard; Avoiding to take notes mechanically8.How to write a critical incident？Specific, single and clear；Focused ondescribing the observed behavior, rather than psychological acts or omissions, namely the behavior-oriented；Simply describing the background of the occurrence, that is, the background description；Able to explain the results of the act, that is, the results of the work9.What is the meaning of PAQ\FIA\JEM\TI\CIT\TTAS?PAQ: position of questionnaireFIA: functional job analysisJEM: job element methodTI: task inventoriesCIT: critical incident techniqueTTAS: threshold traits analysis system三、设计题（3个，共30分）1.Can you design an interview list for a secretary?1)What is the job being performed?2)What are the major duties of you positions? What exactly do you do?3)What are the education, experience, skill, and certification and licensingrequirements the position demands?4)What activities do you participate in?5)What are the job’s task and duties?6)What are the basic accountabilities or performance standards that typify yourwork?7)What are your responsibilities?8)What is the job’s physical demand? The emotions and mental demands?2.There is a collage teacher; can you design a process to aim at interviewing to him?(1Determine the interview object(2report for interview and select the interview questions (3waiting for the interview(4into the examination room(5anser statement your number(6 Evaluation result（7score inquiry and Published results3.Some college students are indulge in online games, can you design a questionnaire forthe reason?1) Do you often play online games?Yes no2) How long do you have play online games?Less than half a yearHalf a year-one yearOne year- 3 yearsMore than 3 years3) Do you love online games?Yes no4) Would you choose play online games when you feel the pressure of life?Yes no5) Why you play online games?I love itRelief yourselfCourse boringThere are many internet bars around the schoolElse6) What’s your opinion about online games?4. Some college students are out off classes, can you design a questionnaire for the reason?1) Do you have out of classes during your college?Yes no2) How often do you out of classNever at times often3) What’s the most reason that the students out of classSchool family social person4) What do you do when you out of classSleeping go out part time job other reasons5) Why do you out of classI don’t like the classI don’t like the teacherOther reasons6)do you enjoy the time when you out of classYes no4.Please to write a critical incident of a college teacher in the class.So, one day, he in western dress and leather shoes came to the class, teach us theinterview skills and tell us how to wear the tie. Then, he simulated a situationalinterview. We all like the teacher.5.Please to write a critical incident of a college student in the class.四、分析题(20分)1.How to improve the interest of studying HRM courses, which one method is the best?Why?Interview is the best.1.Being able to understand the attitude and motivation deeply2.Being most extensive, simple and quick3.Being direct and exact because of from the incumbent’s mouth4.Helping the manager find out the problem5.Explaining the necessity and function6.Loosening the pressure for communication face to face2.How to reduce the pressure on employment of colleges’ students, which one methodis the best? Why?。
工作分析复习大纲
第1章工作分析概述工作分析的概念：一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
【工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书-TDR）以及工作对人的要求（工作规范- KSAO）工作分析的流程p3计划f设计f信息分析f结果表述f运用指导工作分析的相关术语（职位和职务）：P5要素任务职责职位职务职业工柞藩劝屮不能再堆故分辭时蠱小羊值**任务工作活叨中达剧芸一工柞目的帕委康集含臬人担轨的一瑶牧卧项相基联系的任香罢舍果一时期珂臬一屯修所担克的一彌或儿理樋互联系的秋务¥娶駅女莽茅糞性与數養上楓善的一俎松往的塞舎抽不同时同、不同如保中，工杵莫車相忖政勰賣半打《梱近、卅当）灼职孩基挣职业生涯职系职组职门职级职等记忆法：依次范围变大，区别:5、 有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6对于人力资源管理研究者也是不可缺少的工作分析结果表述的四种形式：（活页纸）1）工作描述内容：工作识别项目；工作概要；工作手段；工作材料；技术与方法;任务行为；环境；补充信息作用：开发其他工作分析结果形式的基础；可直接利用的原始资料； 作为工作研究的依据；工作识别：工作名称；其他识别标志；工作地；隶属关系 工作概要：尽可能清晰地描述工作的任务和基本目标《工作銘） 祸n-个人莊其生湍中期踐历的一系列駆佩、职务或职 业的慕舎我想殊 又叫辭种，脂职責繁琦琳鬲、轻重大小履所需黄格 条件并不相同，但丄作性庵棚位的帶有职位集舍 又叫职聲，船若T 王柞性境棚近的断有职系的集合 樹芳于工作性填左鱼国at 即理逼輕纽的菱金 同一职系申駅贪的需閒車易、轻蛋光小及任职秦件 十分梱位苗所有职榻柴舍 ________________________________不同职系之闻.駅責的宦倉艰易、経書 杂件要車充令相佩的所有职岳枭替工作分析的性质和作用性质：属于方法论的学科范畴作用： 1、 是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、 是提高现代社会生产力的需要3、 是组织现代化管理的客观需要4、 有助于实行量化管理 1. 訓于虹秋始牌査自啊諦工帧2. 蝕切用瞻理眾隸充删了幫钊喙餉討藝3. 企啊以潴并觎蚀韶中甜朋颐岐禹上不tn对产我术都方皓、拧为蒯T 艺st 释的管理模式和运丘 棉、肘所他H 件的描述+也扭工件人员马能杓*人.第以堆兄嵐丁件应遁栅的 措导方艸■之阀的相互摩响-输理的*心■的、情螺的环險 繼輕关紊切舷*対轴mk 的相卫关兀 以上耒枠;d 的蕨屁蓊漏旋？环必甕耳初丽亦怜术语的匚祥-■2） 工作说明书又称职位描述，包括职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系； 使用设备；工作环境及条件；任职资格；其他信息3） 资格说明书形式：计分法、文字表达法、表格法【详见 P9-P20】又称工作规范，规定从事某工作及在该工作有一定发展潜力的员工的最 低标准和必要条件4） 职位说明书地位：最完整，包括了工作说明书和资格说明书内容：工作状况；工作概要；工作任务与责任；工作权限；考评标准； 工作过程和方法；工作环境；福利待遇与其他说明；四种工作分析结果的关系工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的 基础上再生出来的和开发出来的。
工作分析复习大纲
工作分析复习大纲1、工作分析的相关术语P9工作要素：是指工作中不能在继续分解的最小活动单位，工作要素的形成职责的信息来源和分析基础是，并不直接体现于职位说明书之中。
例如：接听电话。
任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
例如：回答客户的电话咨询。
职责细分：既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。
例如：处理客户的电话咨询与投诉。
职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的对某项事进行决策的范围和程度。
例如：具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。
任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。
业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本单位。
销售部副经理周平。
职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
例如：销售部副经理。
职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
职系：是指工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体，职系是最基本的岗位业务分类之一，一个职系相当于一个专门职业。
职组：是有工作性质相似的若干职系构成的群体。
例如：小学教室就是职系，而教师就是一个职组。
职业：是由在一定时间内不同组织中相似工作所组成的，如会计。
职业生涯：是指一个人在其工作生活这中所经历的一系列职位、工作或职业。
职等：是由工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳而成的。
全国高等教育自学考试工作分析复习提纲
第一章工作分析概论工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础.第一节工作分析的原则与内容一、工作分析的概念工作分析是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，指定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据.二、工作分析的原则（一）系统原则（二）能级原则（三）标准化原则（四）最优化原则三、工作分析内容(一）工作职责分析（二）工作流程分析（三）工作权限分析（四)工作关系分析（五）工作环境条件分析(六）任职资格条件分析第二节工作分析的意义(大题）一、工作分析是企业人力资源管理的基础（一）、使人力资源规划更为准确（二）、使工作职责更为明确（三）、使工作设计更为合理（四）、使人员招聘更为顺畅（五）、使薪酬体系更为公平（六）、使绩效考核更为客观（七）、使员工培训更为有效第三节工作分析的产生与发展系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初.作为一项管理工具,它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。
泰勒在1903年出版了《工厂管理》第二章工作分析方法第一节传统工作分析方法一、面谈法面谈法有三种具体形式:与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈二、运用面谈法需要注意的问题：1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。
2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工.3、面谈的场地要适合面谈,创造一种良好的环境氛围，使面谈者感到轻松愉快,能够无拘无束地回答问题.4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通与交流。
询问者应当向面谈对象说明面谈目的和意义,使其对面谈有正确的认识和态度，从而赢得他们的理解与支持，避免他们有被考核的感觉,消除各种误会，以保证获得真实、可靠的工作信息资料。
工作分析复习大纲
⼯作分析复习⼤纲第⼀章⼯作分析概述⼯作分析的概念：⼀种活动或者过程，是分析者采⽤科学的⼿段与技术，直接收集、⽐较、综合有关⼯作的信息，就⼯作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为⼈⼒资源管理以及其他管理⾏为提供基本依据的⼀种管理活动。
【⼯作分析就是通过⼀系列程序，确定某⼀⼯作的内容和程序（职位说明书-TDR ）以及⼯作对⼈的要求（⼯作规范-KSAOs ）】⼯作分析的流程p3计划→设计→信息分析→结果表述→运⽤指导⼯作分析的相关术语（职位和职务）：P5●要素任务职责职位职务职业●职业⽣涯职系职组职门职级职等记忆法：依次范围变⼤，区别：职位（⼀⼀）与职务（⼀多）⼯作分析的性质和作⽤性质：属于⽅法论的学科范畴作⽤：1、是整个⼈⼒资源开发与管理科学化的基础2、是提⾼现代社会⽣产⼒的需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实⾏量化管理5、有助于⼯作评价、⼈员测评、⼈员招聘、薪酬管理以及⼈员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化6、对于⼈⼒资源管理研究者也是不可缺少的⼯作分析结果表述的四种形式：（活页纸）1) ⼯作描述内容：⼯作识别项⽬；⼯作概要；⼯作⼿段；⼯作材料；技术与⽅法；任务⾏为；环境；补充信息作⽤：开发其他⼯作分析结果形式的基础；可直接利⽤的原始资料；作为⼯作研究的依据；⼯作识别：⼯作名称；其他识别标志；⼯作地；⾪属关系⼯作概要：尽可能清晰地描述⼯作的任务和基本⽬标2) ⼯作说明书⼜称职位描述，包括职位标识；职位概要；履⾏职责；业绩标准；⼯作关系；使⽤设备；⼯作环境及条件；任职资格；其他信息3) 资格说明书形式：计分法、⽂字表达法、表格法【详见P9-P20】⼜称⼯作规范，规定从事某⼯作及在该⼯作有⼀定发展潜⼒的员⼯的最低标准和必要条件4) 职位说明书地位：最完整，包括了⼯作说明书和资格说明书内容：⼯作状况；⼯作概要；⼯作任务与责任；⼯作权限；考评标准；⼯作过程和⽅法；⼯作环境；福利待遇与其他说明；四种⼯作分析结果的关系⼯作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在⼯作描述的基础上再⽣出来的和开发出来的。
工作分析复习重点.doc
工作分析复习重点1、工作分析：工作分析涉及到两个方面的工作：工作本身；即工作岗位的分析。
要分析每一个岗位的日的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
人员特征；即任职资格的分析。
主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
2、工作分析的意义？为各项人事决策提供坚实的基础。
通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才。
通过对工作职责、工作流程的分析，使人尽其职，避免人力资源的浪费，提高工作效率。
通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好地协调，使人尽其用，物尽其用，更好地完成组织的目标。
能科学地评估员工的业绩，有效激励员工。
3、岗位设置的原则：岗位设置的数目应符合最低数量原则+ 所有岗位要求实现最有效的配合+ 每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用+ 每个岗位与其他岗位的关系是否协调+ 岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则4、工作分析的方法：一、定性分析的方法•观察法访谈法实践法关键事件法二、定量分析的方法•职位分析问卷法（PAQ）•职能工作分析法（FJA）5、工作分析的访谈准则：选择最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。
□尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方进行访谈的原因，目的是不要让对方有正在进行绩效考核的感觉。
□事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。
□如果工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。
n 在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息。
如果出现不同的看法，不要与员工争论。
□如果出现对主管人员进行抱怨，工作分析人员不要介入。
不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则员工会夸大自己的职责。
口访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直屈上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。
优缺点：口优点：亦多简单、迅速地收集工作分析资料，适用性强。
工作分析的复习资料
工作阐发06092第一章工作阐发概述一、识记：工作的概念：广义是指个体在组织所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。
特点：1、工作是组织的细胞；2、工作是责任和权利的统一体；3、工作是同类职位〔岗位〕的总称；4、工作是人与组织之间的桥梁。
二、领会：工作阐发的含义工作阐发也称职务阐发、职位阐发或岗位阐发，它是全面了解组织中一项工作特征的办理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、阐发和综合的一个系统过程。
本色：区别组织中一项工作与其他工作的差别。
目的：为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作阐发陈述。
三、工作阐发的底子要素:主体：工作阐发者。
客体：组织内部的各项工作。
内容：与各项工作有关的信息。
成果：主要是形成一份工作说明书〔也叫职位、岗位说明书〕。
工作说明书包罗：工作描述和工作尺度。
工作描述：反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs。
具体包罗：工作名称、工作代号、工作职责、工作程序与方法、工作的设备与东西、工作权限、工作关系、业绩尺度、工作环境、工作待遇等内容。
工作尺度：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs。
包罗：必要的专业常识、技能、能力、必备的证书、春秋、工作经验、身体本质及心理要求等内容。
四、工作阐发在人力资源办理中的作用：1、工作阐发为人力资源规划提供了必要的信息。
2、工作阐发为人员的招聘录用提供了明确的尺度。
3、工作阐发为人员的培训开发提供了明确的依据。
4、工作阐发为科学的绩效查核提供了帮忙。
5、工作阐发为制定公平合理的薪酬政策奠基了根底。
5、加强职业生涯办理。
工作阐发在战略与组织办理中的作用：1、实现战略传导。
2、明确工作边界。
3、提高流程效率。
4、实现权责对等。
5、查抄工作效果。
五、识记：工作阐发的历史沿革1、工作阐发思想的探源：公元前6世纪，希腊著名思想家苏格拉底认为个人的工作是具有差别性的，不同工作岗位的要求也存在差别性，只有让每个人从事他们最适合的工作，才能取得最高的效率。
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工作分析(复习)一.填空题(15分)15题/1分二.名词解释(20分)5T/4分三.问答题(40分)8T/5分四.实操题(10分)五.案例分析(15分)1.工作分析的定义:(P2)工作分析也叫职位分析或岗位分析，它是利用科学的技术和手段，直接收集、比较、分析、综合职位相关的信息并以一种格式将之描述出来，为组织的发展战略和组织规划，为人力资源管理以及其他的管理行为提供基本依据的管理活动。
2.通过工作分析我们主要回答或者解决以下两个问题:(P2)(1)“某一职位是做什么的?”实际上就是工作描述，这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、职位要求、工作环境以及工作条件等一系列的内容。
(2)“什么样的人最适合这个职位?”这是工作规范或者叫任职资格的内容，这一问题与任职者的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必需的证书、工作经历及心理方面的要求。
3.工作分析的内容主要包括两方面:(P3)一方面是工作描述，包括工作标识、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件和工作环境等，另一方面是工作规范，或者叫任职资格，包括工作经验、学历、能力、智力、体力等要求。
4.工作分析对于企业管理的意义:(P6)(1)通过工作分析，有助于本人发现和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。
(2)在工作分析的过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
(3)借助工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。
通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
5.访谈法的定义:(P14)访谈法是最常用的工作分析方法之一。
它是通过工作分析人员、任职者本人或者主管人员等访谈对象直接交谈，获得有关工作信息的工作分析方法。
访谈法适用于各类工作分析，既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析，尤其是对高层管理工作进行深度分析最好的方法。
6.访谈法的类型:(P14)(1)根据访谈针对的对象划分: (2)根据内容的结构化程度划分:①个别员工访谈法①结构访谈②群体访谈法②非结构访谈③主管人员访谈法7.问卷调查法的定义:(P24)它是以书面的形式、通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
即根据工作分析的目的，结合公司岗位实际需要，由相关人员事先设计出一套工作分析的问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，且据此写出工作职务描述，然后再一次征求各岗位人员意见，最终，根据规范编写一套工作说明书和工作规范标准。
除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最为广泛、效果最好的职位分析方法之一。
并且问卷法可以用于对企业内各层各类职位进行职位分析，具有较为普遍的适用性。
问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前职位分析的主流方法。
8.问卷调查法的注意事项:(P34)(1)问卷设计的质量:问卷法的效果首先取决于问卷设计的好坏。
根据笔者的经验，一份好的问卷必须具有系统完整的结构、标准化的格式，同时在问卷的各个部分给出详细的填写说明书和填写范例，使问卷回答者能够准确地把握填写的标准。
(2)问卷调查前的辅导:问卷法的效果还取决于问卷回答者对调查的合作态度以及他们对问卷的理解程度。
因此，在问卷调查前，必须对调查对象进行问卷填写辅导，通过面对面的沟通，向他们说明调查的意图，并就问卷的内容和填写规范进行讲解。
(3)问卷调查过程的控制:对调查过程的严密组织、及时沟通与反馈也能够大大提高问卷调查的效果。
(4)问卷调查信息的确认:问卷回收之前，必须首先将问卷反馈到被调查职位的上司，请他们对问卷中的信息进行确认、修正，并签字，确保问卷收集信息的真实性与准确性。
9.资料分析法:(P34)资料分析法又称文献分析法，是一种通过现存在的和工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的、经济有效的信息搜集方法。
(除具有经济有效地利用现有的资料降低工作分析的成本的优点外，这种方法有着它固有的缺陷。
这种方法是对现有资料的分析、提炼和加工，所以它无法弥补现有资料的空缺，也无法验证原有资料的真伪。
因此，资料分析法一般用来收集工作的原始信息，编制任务清单的初稿，然后用其他的方法将该方法搜集到的信息进行验证。
)10.观察法的定义:(P37)工作分析观察法是指由工作分析人员通过实地的观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。
(观察法是一种传统的工作分析方法，它有着很大的局限性，它适用于那些变化少而且动作性强的工作，同时得到的信息不是很重要，经常为了验证其他方法而使用观察法，所以该方法适合和其他方法一起使用)11.观察法的使用原则:(P37)(1)被观察者的工作相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。
(2)适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作。
(3)要注意工作行为样本的代表性，有时有些行为在观察过程中可能未表现出来。
(4)观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。
(5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
12.有理论模型(如KSAOs)在人力资源管理岗位描述中经常用到基于员工胜任力特征模型，它是基于个体的知识、技能、能力和个性研究。
Knowledge 知识：指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。
Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。
资格的级别往往还可以用数字进行排序。
Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。
Other Characteristics 其它性格特点:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes) 。
13.工作日志法:(P41)工作日志法是指任职者在一段规定的时间内，以工作日记或工作笔记的形式实时、准确地记录工作活动与任务的工作信息收集方法。
工作日志法的主要用途是搜集原始工作信息，为其他工作分析方法提供信息支持。
当缺乏工作文献时，它的优势就表现得非常明显。
(工作日志法是一种经济的工作信息收集方法，主要侧重于勾勒整个工作活动的结构与次序。
相对于其他职位分析方法的日志法更容易操作、控制和分析。
但是工作日志法无法对日志的填写过程进行有效的监控;如果任职者没有足够的时间填写日志，则收集的信息难以覆盖其工作的全部;有些工作的核心职能可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。
)14.工作描述的定义:(P86)工作描述是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件。
15.工作规范的定义:(P86)工作规范又称任职资格，为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力，以及个性特征要求，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
16.定编定员的定义:(P117)定编定员是指企业在战略的指导下，通过组织结构设计和职能的分解，在设置岗位的基础上确定企业的员工编制，进而确定相应职位的工作人员的管理活动。
(企业通过定编定员才能达到各个部分事事有人做，人人有事做，岗位无重复，工作无遗漏的目的)17.定编定员的特点:(P118)(1)必须在企业的战略方向确定情况下进行(2)必须在企业具备一定的业务规模的基础上进行(3)具有一定的时效性(4)不仅在数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定录用人员的标准，从素质结构上实现人力资源规划的合理配备。
18.岗位评价的定义:(P136)岗位评价是指系统地对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程。
(岗位评价是岗位相对价值的确定，是对工作内容的价值评价，最终要得到的岗位的相对价值结构。
)19.岗位评价的重要性:(P137)(一)确定了岗位间的相对价值(二)公平薪酬体系的基础(三)明确员工职业生涯发展通道20.岗位评价的原则:(P139)(1)系统性原则: 岗位评价作为一个整体是一个系统，同时其与工作分析和薪酬设计一起也构成了一个系统。
在岗位评价时要注意兼顾系统中其他要素的作用。
(2)实用性原则: 在选择岗位评价方法、设计体系时既要考虑其科学性、系统性、合理性和先进性，同时又要综合考虑组织的实际工作环境、文化氛围和承受能力，要选择最实用有效的方法体系来满足组织的现实应用需要。
(3)标准化原则: 工作分析的标准化组织内的评价体系、评价方法和评价程序做出统一性规定。
具体体现在评价要素选取的统一、要素分级及定义模式的统一。
(4)员工参与原则: 在岗位分析的各个环节中，一定要让员工适当地参与到其中来，一方面可以利用其岗位的经验为岗位分析提供信息，另一方面可以增加岗位评价的易接纳性。
(5)结果公开原则: 在利用岗位评价进行薪酬调整时，要先对岗位评价的结果进行公开，透明化的操作有利于员工对组织战略目标和价值取向的理解和认同。
(6)战略性原则: 岗位评价必须要与组织战略保持一致，应当在组织战略的基础上，得出企业未来的价值取向，从而对员工行为有一个战略性的引导，使其适应组织发展的需要。
21.岗位评价方法:(P140)排序法、分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法22.工作设计的定义:(P178)工作设计也叫岗位设计或职务设计，它是指通过对工作内容、工作职责、工作关系和工作结果的调整与配置，以满足员工的需要，从而提高其工作绩效，有效达成组织目标。
23.工作设计的内容和作用:(P178)25.工作特征模型:(P182)技能的多样性任务的完整性体验到工作的意义 高度的内在工作激励任务的重要性 高质量的工作表现工作的自主性 体验到 对工作成果的责任 高度的工作满意感工作反馈 了解到工作活动的实际结果 低缺勤率和离职率26.工作设计方法:(P185)(1)工作轮换： 是指员工定期在一定的工作岗位上进行轮换，以减少持续在一个岗位上的枯燥感，同时也增加员工的技能种类，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。
这些工作一般来说是与原工作的要求差不多，技能水平差不多的工作，但也有存在一定差异的工作岗位，目的是为了使员工的能力得到一个更大的锻炼和提升。
(2)工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。
(3)工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。