abt_快消行业薪酬统计与分析

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快消品行业运营薪酬设计方案

快消品行业运营薪酬设计方案

快消品行业运营薪酬设计方案背景快消品行业一直以来都是一个竞争激烈的行业,吸引了众多人才的关注。

为了吸引和留住人才,设计合理的运营薪酬方案至关重要。

目标本方案的目标是设计出一套具有竞争力且符合行业标准的运营薪酬方案,以激励员工的工作积极性和动力。

方案1. 工资组成- 基本工资:根据员工的职位和岗位级别确定基本工资水平,具体标准可参照行业平均水平进行设定。

- 绩效奖金:根据员工的绩效表现,设立相应的绩效奖金,以激励员工的努力和出色的工作表现。

- 补贴与津贴:根据员工的工作特点和需要,设立相应的补贴与津贴,如餐补、交通补贴等,以提高员工的工作满意度和福利待遇。

- 年度奖金:根据公司业绩和员工个人表现,设立年度奖金,以鼓励员工的长期贡献和稳定发展。

2. 薪酬调整机制- 按照行业发展和市场情况,定期进行薪酬调查和分析,确保公司的薪酬水平处于合理的竞争范围内。

- 根据员工的绩效评估结果和市场情况,进行个别或全体员工的薪酬调整,以保持员工的激励和工作积极性。

- 建立公平、透明的薪酬评估和调整机制,确保员工在薪酬方面的公正待遇,避免不合理的差别。

3. 激励措施- 设立职业发展规划和晋升机制,为员工提供可持续发展的机会和激励,以激发员工的职业动力和积极性。

- 建立奖励制度,以表彰和鼓励员工的卓越表现和贡献。

奖励可以是物质奖励或非物质奖励,如荣誉称号、研究机会等。

- 提供员工培训和发展计划,提升员工的个人技能和能力水平,增加员工的市场竞争力。

实施与监督为确保该运营薪酬方案的有效实施与监督,建议采取以下措施:- 制定详细的实施计划,并明确各项措施的责任人和时间节点。

- 建立薪酬管理的监督机制,包括定期评估和调整方案的效果。

- 建立员工反馈渠道,听取员工的意见和建议,以不断改进和完善运营薪酬方案。

结论通过制定并实施合理的运营薪酬方案,快消品行业可以吸引和留住优秀的人才,提高员工的积极性和工作动力,促进公司的持续发展。

同时,需要不断调整和完善方案,以适应行业的变化和员工的需求。

快消行业薪酬管理制度

快消行业薪酬管理制度

快消⾏业薪酬管理制度快消⾏业薪酬管理制度(通⽤5篇) 在社会发展不断提速的今天,制度使⽤的频率越来越⾼,制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则,也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。

那么相关的制度到底是怎么制定的呢?下⾯是⼩编为⼤家整理的快消⾏业薪酬管理制度(通⽤5篇),欢迎阅读与收藏。

快消⾏业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础,以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。

3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平:是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇;同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同,对职级薪级进⾏动态调整,可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异; 2、竞争:使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。

3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实⾏区域管理,充分调动员⼯的积极性和责任⼼。

4、经济:在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员⼯与企业能够利益共享。

5、合法:⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导:董事长、总经理 委员会成员:财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会,⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。

2、薪酬委员会职责: 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收⼊分配的原则⽅案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段(如年终奖、专项奖等)。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议,并⾏使审定权。

⼈⼒资源部职责: 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍,负责本制度的执⾏和监督。

快消品公司薪酬管理制度方案

快消品公司薪酬管理制度方案

快消品公司薪酬管理制度方案1. 引言本文档旨在提出一份适用于快消品公司的薪酬管理制度方案,以提高员工的满意度和激励工作表现。

该方案将涵盖薪酬结构、绩效评估和奖励制度等关键要素。

2. 薪酬结构快消品公司的薪酬结构应该根据岗位等级和市场行情来制定。

以下是建议的薪酬结构要点:- 岗位等级划分:根据不同岗位的职责、技能和责任,将员工划分为不同的岗位等级。

- 基本工资:为每个岗位等级设定适当的基本工资水平,以保证员工的基本生活需求。

- 绩效奖金:制定一套公正、透明的绩效评估机制,并根据员工的表现发放相应的绩效奖金。

- 福利待遇:考虑到员工的福利需求,提供符合市场标准的福利待遇,例如医疗保险、带薪年假等。

3. 绩效评估绩效评估是确定员工工作表现的重要方法,以下是绩效评估的几个要点:- 目标设定:为每个员工设定明确的工作目标,确保员工知道应该追求的成果和绩效标准。

- 定期评估:进行定期的员工绩效评估,可以是半年度或年度评估,根据实际情况决定评估频率。

- 多维评估:绩效评估应该考虑多个方面,包括工作成果、专业知识、团队合作等。

- 反馈机制:及时向员工提供绩效反馈,并与其进行讨论和制定改进计划。

4. 奖励制度奖励制度是激励员工积极工作的重要方式,以下是一些建议的奖励制度:- 基于绩效的奖励:根据员工的绩效表现,提供相应的奖励,例如年度奖金、晋升机会等。

- 个人和团队奖励:设立个人和团队奖励机制,鼓励员工独立工作和团队合作。

- 课程培训机会:为表现优秀的员工提供进修和培训的机会,以继续提升其专业能力。

5. 实施和监督实施薪酬管理制度需要以下步骤:- 建立制度:明确制定薪酬管理制度的目标和原则,并将其纳入公司的人力资源政策中。

- 培训和沟通:对薪酬管理制度进行员工培训,并与员工进行沟通,让他们了解制度的内容和操作方式。

- 监督和改进:建立监督机制,定期评估薪酬管理制度的有效性,并根据反馈意见进行必要的改进。

以上是一份适用于快消品公司的薪酬管理制度方案建议,希望能够对公司的薪酬管理工作有所帮助。

快消行业薪酬统计与分析

快消行业薪酬统计与分析

快消行业薪酬统计与分析快消行业是指消费品行业中的日常消费品,包括食品、饮料、化妆品、个人护理品等。

随着人民生活水平的提高和消费意识的增强,快消行业在中国发展迅速,成为一个庞大而重要的行业。

快消行业是一个竞争激烈的行业,因此对于该行业的薪酬统计与分析非常关键。

本文将从快消行业的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差距以及影响薪酬的因素等方面进行分析。

首先,快消行业的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。

根据调查数据显示,基本工资在快消行业中占比较大,约占总薪酬的60%左右。

绩效奖金和年终奖金则占比较小,约占总薪酬的30%左右。

此外,还有一些企业会提供其他福利,如股票期权、加班补贴等。

其次,快消行业的薪酬水平相对较高。

根据统计数据显示,快消行业的平均薪酬水平在整个消费品行业中属于较高水平。

其中,高级管理人员的薪酬水平最高,一般在20万-50万元之间。

中级管理人员的薪酬水平次之,一般在10万-20万元之间。

基层员工的薪酬水平相对较低,一般在3万-8万元之间。

再次,快消行业的薪酬差距相对较大。

由于快消行业的竞争激烈,企业对于高层管理人才的需求也较大,因此高层管理人员的薪酬水平相对较高。

而基层员工由于工作内容相对较简单,相对较容易替代,因此薪酬水平相对较低。

这导致了快消行业的薪酬差距较大。

最后,影响快消行业薪酬水平的因素有很多。

首先是企业规模的影响,大型企业往往能提供更高的薪酬水平。

其次是企业所在地的影响,一线城市的薪酬水平一般较高。

再次是个人能力的影响,优秀的人才往往能得到更高的薪酬水平。

此外,政策和市场形势的影响也是不可忽视的。

总结起来,快消行业薪酬统计与分析对于了解行业内的薪酬水平和薪酬差距非常重要。

通过对快消行业的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差距以及影响薪酬的因素等方面进行分析,可以帮助企业了解行业内的薪酬状况,从而更好地吸引和留住人才。

同时,也可帮助求职者了解自己所在行业的薪酬水平,从而更好地规划个人职业发展。

快消行业业务员绩效考核与薪酬方案

快消行业业务员绩效考核与薪酬方案

快消行业业务员绩效考核与薪酬方案一、目的本文档旨在为快消行业业务员制定一套公平、激励性的绩效考核与薪酬方案,以确保业务员能够积极开拓市场,提升销售业绩,实现公司业务发展目标。

二、考核标准1. 销售额:主要考核业务员在考核期内的销售额完成情况,包括销售额、销售量、销售毛利等指标。

2. 客户拓展:考核业务员新客户开发数量、客户留存率、客户满意度等。

3. 市场推广:考核业务员在市场推广方面的投入和产出,如广告投放效果、促销活动成果等。

4. 团队协作:考核业务员与团队成员的协作能力、沟通能力等。

三、薪酬结构1. 基本工资:根据业务员的岗位等级和工作经验,设定合理的基本工资水平。

2. 绩效工资:根据业务员的绩效考核结果,设定绩效工资,实行多劳多得的原则。

3. 业务提成:根据业务员的销售额和客户拓展成果,设定业务提成比例,激发业务员的销售积极性。

4. 福利待遇:包括五险一金、年终奖、节日福利、培训机会等。

四、考核与薪酬调整1. 考核周期:设定适当的考核周期,如季度、半年度、年度等。

2. 薪酬调整:根据业务员的绩效考核结果,对基本工资、绩效工资、业务提成等进行调整。

3. 奖惩措施:设定明确的奖惩措施,对表现优秀的业务员给予奖励,对表现不佳的业务员进行惩罚。

五、实施与监督1. 制定实施细则:详细规定绩效考核与薪酬方案的具体实施流程,确保方案的有效执行。

2. 数据统计与分析:建立业务员绩效考核数据库,定期对数据进行统计和分析,为方案调整提供依据。

3. 监督检查:设立专门的监督机构,对绩效考核与薪酬方案的执行情况进行定期检查,确保方案的公平公正。

六、总结本文档提供了一套针对快消行业业务员的绩效考核与薪酬方案,旨在激发业务员的销售积极性,提升销售业绩,实现公司业务发展目标。

同时,为了保证方案的有效实施,需要制定实施细则,进行数据统计与分析,并进行监督检查。

最终,公司应根据实际情况对方案进行定期调整和优化,以适应市场变化和业务发展需求。

快速消费品行业的劳资关系——快消品销售员薪水与绩效

快速消费品行业的劳资关系——快消品销售员薪水与绩效

福利和津贴
公司提供的福 利和津贴是快 消品销售员薪 酬结构的重要
组成部分。
福利通常包括 医疗保险、退 休金、带薪休 假和员工福利
计划等。
津贴则包括交 通津贴、通讯 补贴和餐补等, 这些福利和津 贴可以吸引和 留住优秀的销
售员。
福利和津贴的 设定应该根据 公司的财务状 况和销售员的 业绩表现进行
合理规划。
合同签订:快消品销售员与公司之间的劳动合同签订情况 合同内容:合同中关于薪水、工作时间、保险等方面的规定 合同变更:合同变更对快消品销售员的影响 合同解除:合同解除的条件和程序
职业发展路径
快消品销售员的劳资关系问题 薪资结构与调整 晋升空间与机会 培训与职业规划
建立合理的薪酬体系
确定薪酬水平:根据市场调查和内部公平性原则,确定快消品销售员的薪酬水平。
水平
客户满意度: 评估销售员服 务质量和客户 维护能力的指

销售回款率: 衡量销售员对 客户应收账款 管理能力的指

工作态度
积极主动:快消品销售员应具备高度的责任心和主动性,能够主动寻找商机和解决问题。
团队合作:销售员需要与团队成员密切合作,共同完成销售任务和目标。 客户至上:快消品销售员应始终将客户需求放在首位,提供优质的服务和产品。
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快消品销售员的 绩效评估
快消品销售员劳 资关系的改善措 施
快消品销售员的 薪酬结构
快消品销售员的 劳资关系问题
基本工资
快消品销售员的基本工资通常根据市场行情、职位级别和经验等因素确定。 基本工资是销售员薪酬结构中的固定部分,是保障销售员基本生活的保障。 随着销售员的经验和能力的提升,基本工资也有望得到相应的增长。 不同公司和地区的快消品销售员的基本工资可能存在差异。

快消行业薪酬统计与分析

快消行业薪酬统计与分析

快消行业薪酬统计与分析创“薪”经营掌控市场一般意义上来讲,快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等,有别于家电等耐用消费品,快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。

这个行业与广大消费者最息息相关,客户群的广度是其他行业难以比拟的;而客户的需要的多样性,也造成产品的多样性、短周期、定制化等趋势。

2006 年整体行业态势快速消费品行业是中国开放最早、市场化程度最高的行业之一,也是国际品牌涌入迅猛,国内品牌后起之秀最多、发展最快的行业。

2006 年及以后的市场竞争程度可能会进一步加大,但是由于WTO 过渡期基本结束和十一五规划启动,一些新的市场空间和机会也会由隐转现。

我国GDP 快速增长、出口贸易顺差的加大、人民币的升值等宏观因素的影响从客观上促进了快速消费品行业的发展。

企业间竞争的加剧、新的技术、新的理念以及新的营销模式的引入也从主观上加快了行业前进的步伐。

2006 年快速消费品快速的特点体现得更为充分,快速消费品营销周期缩短进一步缩短,和耐用消费品产品更新很大程度上受新技术影响的特点不同,快速消费品往往通过概念的创新、产品的细化、包装的改进等方面寻求新品开发的机会。

快速消费品的特点决定了消费者的购买行为具有重复性、冲动性,快速消费品除去物价上涨等客观因素外,市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多因素的结合促进了快速消费品行业的迅速发展。

快速消费品行业总体实现盈利,员工加薪成为必然。

2006 年快速消费品薪资增长企业兴旺,贵在得人。

人才资源是永不枯竭的第一资源,是经济增长的动力之源,也是经济发展的后劲所在。

世界着名公司的一位高管曾经说过,“在知识经济的环境里,最起作用的是人才,得人才者得天下。

”可见,对人才资源进行的投资是一种战略投资。

那么对于人才的管理,必然会考虑到如何付薪,太和顾问也基于此,对下面各薪酬方面进行了统计与分析。

快速消费品行业高级人才薪酬分析

快速消费品行业高级人才薪酬分析

快速消费品行业高级人才薪酬分析北京外企太和企业管理顾问有限公司近日进行的xx年度薪酬福利调查显示,快速消费品行业中高级人员的薪酬水平已经超过了医药、房地产等发展较为迅速的行业,直逼高科技行业。

一般员工收入结构呈现保障性特点太和公司xx年度曾经对快速消费品行业薪酬福利状况进行了调查,两年度的数据对比,显示出一些有趣的现象。

从总薪酬来看,水平有所提高,其中高层级人员的提高幅度略高于低层级员工;而从年度基本现金收入看,低层级员工的增长幅度达到了30%至40%,远远高于高层级员工。

在一般员工、主管、经理、总监这四个从低到高的层级人员中,一般员工的年度福利总额占到年度总收入比例最高,达到21%;而总监的年度福利总额在总收入中所占比例最低,只有11.6%。

由此可以看出,一般员工的收入结构呈现出明显的保障性特点。

销售相关部门人员薪酬水平是“高中之高”由于快速消费品具有很强的消费导向特点,所以销售以及与销售相关的人员素质和努力程度至关重要,因此企业在此方面的人才竞争十分激烈,在薪酬方面的表现则是销售人员的收入明显高于其他部门。

数据显示,在参与调查的财务、人力资源、行政、市场、销售管理、研发、生产管理、质量管理和销售等9个部门的部门经理级员工中,销售管理部门经理的年薪超过16万元,销售部门经理的年薪更是接近18万元,分别居于9个部门经理级员工年薪排行的第二和第一位。

其他部门经理的年薪从8万元到14万元不等,差距比较明显。

而作为企业内同级别的管理人员,其薪酬水平的差距明显高于其他行业。

其实快速消费品行业的人才竞争不仅表现在薪酬水平上,相关的调查显示,快消行业的高级销售经理、大区域经理和大客户经理也是猎头公司最为关注的人才。

受调查方回应“快速消费品”是与“耐用消费品”相对的,快速消费品行业的企业通常指制造食品、饮料、日化产品乃至成衣等等的企业。

健力宝公司的一位重要客户代表说,调查显示的数据基本符合其公司的情况。

目前公司销售经理年薪大约16万元-18万元,客户总监级的员工年薪可达到50万元左右,这个水准并不在高科技行业同级人员之下。

快消行业薪酬报告:高薪酬≠留住人

快消行业薪酬报告:高薪酬≠留住人

快消行业薪酬报告:高薪酬≠留住人原文作者:佚名快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。

随着快消行业的强势增长,拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。

近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势,这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。

虽然整个快消业实现薪酬全面增长,但在行业内部,等级差距明显,人员流动性大,应当理性的看待市场薪酬状况,构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系,从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。

我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。

参考薪酬报告构建合理薪酬体系据任仕达(中国)华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍,薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析,薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。

需要从不同的方面去看对的作用,比如从激励来说,看重的就是奖金和福利。

薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用,薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。

李晓燕女士介绍,薪酬报告的作用主要体现在几个方面:根据行业的薪酬报告进行必要的调薪,以达到与市场薪酬水平相平衡;通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构,做好职能匹配与市场定位;为薪酬结构设计和调整提供依据,运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工;了解行业竞争对手的薪酬水平,估算对手的劳动力成本等,对于发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显一般意义上来讲,快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等,有别于家电等耐用消费品,快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。

为了更高的抢夺市场,吸引人才,快消行业的薪酬水平也在不断上升。

人才的竞争很激烈,如何做好人力资源管理,吸引保留人才至关重要,快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。

快速消费品行业各大公司区域经理的薪酬待遇大全

快速消费品行业各大公司区域经理的薪酬待遇大全

法妞问答 快速消费品行业各大公司区域经理的薪酬待遇大全为了搭建一个快速消费品行业职业经理人相互沟通认知的平台,并能清晰地了解各大公司的企业文化、管理模式、经营发展、薪酬待遇等,从而为我们广大从事快速消费品行业的朋友提供切实可行的帮助。

同时请各位朋友将自己所了解的公司情况也予以分享,相信通过大家的努力,必然都会在各自事业上取得更大成功,从而构建自己的完美人生。

1、爱芬食品(玛氏)深圳高级客户主任(8级)薪酬10-12K/月,客户主任(9级)薪酬6-8K/月均为周薪制,1年有13个月薪酬,面试极其复杂,约为3次,最后一次要面对众多考官作PPT演讲,确定入选后还要经过严格培训考试合格后方可正式录用。

中国区以9级(级别最低)居多,7级以上职位非常少,晋升困难。

2、妮维娅武汉销售主任年薪10-12万(3-4K/月+ 2-3K/月奖金(90%以上可以拿到)+ 福利补助+外派津贴2-3K) ,要求较高,应聘比较困难。

3、嘉里粮油(金龙鱼)深圳广州销售主任3-4K/月销售经理5-6K/月,年底有4-6个月工资的分红,费用非常多,额度也非常高,但监控很严格。

提供5险,深户有公积金。

4、南顺集团(红灯、斧头)深圳广州销售主任2.5-3.5K/月销售经理5-8K/月,有季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪,约占年薪的40-60%,所以总体工资较高,压力较大。

提供5险,深户有公积金。

5、福建雅客食品华东华南省区经理4-6K/月有年终分红,好的省区经理年薪在10K以上,福利较差,压力非常大。

6、广州王老吉药业主任 2.5-3K/月省级经理3.5-4.5K/月,国有企业,满一周年以上的员工每年春节、中秋2个节日会发1000元过节费,还有一个五一节日发500元,刚入职只能与第三方公司签劳动合同,只有三险,若干年转成公司正式员工后可享受5险一金,月度奖金和年终奖占年薪的50%左右,压力非常大。

7、上海家化上海系统KA经理5-6K/月,华东地区经理4-5K/月,还是税前综合月薪,无住房津贴。

快消行业薪酬调查报告

快消行业薪酬调查报告

快消行业薪酬调查报告导语:快消品行业作为实体经济的重要经济分支,对于促进实体经济发展和产业结构调整优化方面起着至关重要的作用。

以下XX为大家介绍快消行业薪酬调查报告文章,欢迎大家阅读参考!快消行业薪酬调查报告一快速消费品的定义和产品特点快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业,以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗;消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长,多是消费者的生活必需品。

其包括香皂、牙膏等日化类产品;烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。

由于购买频率高,消费者对这类产品的认识较多,购买时不需购前比较和反复挑选,属于习惯性购买。

归结起来,快速消费品有以下特点:1. 周转周期短。

由于快速消费品属于易耗品,流转速度快,消费者购买频率高,因此产品的周转周期短,特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。

所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期,实现企业产品销售量的快速提升。

2. 保鲜期限短、购买便利。

快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品,由于其流转速度快,产品在制作时对产品的保鲜要求也较高,一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期,因此对分销速度要求很高。

消费者购买商品时以方便、快捷为准,同时购买呈现多次、小批量的特点。

二快速消费品消费者的购买习惯1. 消费者分布分散、习惯就近购买。

快速消费品消费者没有特定的群体,几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者,因此其分布较为分散。

消费者购买频率较高,不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选,一般会选择随手就近购买。

2. 消费者知识程度低,易从众购买。

消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高,产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大,为了买得放心,消费者一般会选择购买者比较多的产品,易从众购买。

快消行业收入分析报告

快消行业收入分析报告

快消行业收入分析报告当代社会,消费水平不断提高,快消品行业作为满足人们日常生活需求的重要产业之一,收入也呈现持续增长的趋势。

本文将对快消行业的收入现状进行分析,并按照给定的格式进行撰写。

一、收入概况1. 整体收入规模快消品行业的收入规模在过去几年呈现稳步增长的态势。

根据最新数据统计,该行业的年收入已从2016年的X亿元增长至2020年的X亿元,年复合增长率达X%。

2. 各子行业收入对比快消品行业包括食品、饮料、家居、化妆品等多个子行业。

其中,食品行业的收入最大,占整个快消品行业收入的X%;其次是家居行业占比X%,化妆品行业占比X%。

3. 收入增长驱动因素快消品行业的收入增长受到多个因素的驱动。

首先,随着经济的发展和人民生活水平的提高,人们对生活品质和消费体验的要求也不断提高,进一步推动了快消品需求的增加。

此外,快速发展的电商平台和互联网技术的普及,为快消品行业的销售和推广提供了更广阔的渠道和机会。

二、市场份额分析1. 领军企业市场份额快消品行业中存在着几家占据市场领军地位的企业,它们凭借着品牌影响力和产品质量的优势,占据了相当大的市场份额。

以食品行业为例,企业A的市场份额达到了X%,企业B和企业C分别占据了X%和X%的市场份额。

2. 新兴品牌崛起随着消费者对于品质和个性化的追求,一些新兴品牌在快消品行业中崭露头角。

尽管市场份额相对较小,但它们呈现出快速增长的势头。

这些品牌通过创新的产品设计、营销策略和渠道拓展,逐渐蚕食了传统品牌的市场份额。

3. 市场竞争格局在快消品行业,市场竞争激烈。

各大企业为争夺更多市场份额,不断加大研发投入、提高产品质量,并通过价格优惠、促销活动等手段吸引消费者。

除了国内竞争,国际快消品品牌也加大了对中国市场的进攻,对国内企业构成了一定的竞争压力。

三、收入增长预测1. 内需市场增长随着我国城镇化进程的不断推进和农村消费潜力的释放,快消品行业的内需市场有望进一步扩大。

预计未来几年,该行业的内需市场将保持一定的增长速度,进而拉动行业收入的增长。

快消行业薪酬统计与分析

快消行业薪酬统计与分析

快消行业薪酬统计与分析创“薪”经营掌控市场一般意义上来讲,快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等,有别于家电等耐用消费品,快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。

这个行业与广大消费者最息息相关,客户群的广度是其他行业难以比拟的;而客户的需要的多样性,也造成产品的多样性、短周期、定制化等趋势。

2006 年整体行业态势快速消费品行业是中国开放最早、市场化程度最高的行业之一,也是国际品牌涌入迅猛,国内品牌后起之秀最多、发展最快的行业。

2006 年及以后的市场竞争程度可能会进一步加大,但是由于WTO 过渡期基本结束和十一五规划启动,一些新的市场空间和机会也会由隐转现。

我国 GDP 快速增长、出口贸易顺差的加大、人民币的升值等宏观因素的影响从客观上促进了快速消费品行业的发展。

企业间竞争的加剧、新的技术、新的理念以及新的营销模式的引入也从主观上加快了行业前进的步伐。

2006 年快速消费品快速的特点体现得更为充分,快速消费品营销周期缩短进一步缩短,和耐用消费品产品更新很大程度上受新技术影响的特点不同,快速消费品往往通过概念的创新、产品的细化、包装的改进等方面寻求新品开发的机会。

快速消费品的特点决定了消费者的购买行为具有重复性、冲动性,快速消费品除去物价上涨等客观因素外,市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多因素的结合促进了快速消费品行业的迅速发展。

快速消费品行业总体实现盈利,员工加薪成为必然。

2006 年快速消费品薪资增长企业兴旺,贵在得人。

人才资源是永不枯竭的第一资源,是经济增长的动力之源,也是经济发展的后劲所在。

世界着名公司的一位高管曾经说过,“在知识经济的环境里,最起作用的是人才,得人才者得天下。

”可见,对人才资源进行的投资是一种战略投资。

那么对于人才的管理,必然会考虑到如何付薪,太和顾问也基于此,对下面各薪酬方面进行了统计与分析。

快消行业薪酬统计与分析(1)

快消行业薪酬统计与分析(1)

快消行业薪酬统计与分析创“薪”经营掌控市场一般意义上来讲,快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等,有别于家电等耐用消费品,快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。

这个行业与广大消费者最息息相关,客户群的广度是其他行业难以比拟的;而客户的需要的多样性,也造成产品的多样性、短周期、定制化等趋势。

2006 年整体行业态势快速消费品行业是中国开放最早、市场化程度最高的行业之一,也是国际品牌涌入迅猛,国内品牌后起之秀最多、发展最快的行业。

2006 年及以后的市场竞争程度可能会进一步加大,但是由于WTO 过渡期基本结束和十一五规划启动,一些新的市场空间和机会也会由隐转现。

我国 GDP 快速增长、出口贸易顺差的加大、人民币的升值等宏观因素的影响从客观上促进了快速消费品行业的发展。

企业间竞争的加剧、新的技术、新的理念以及新的营销模式的引入也从主观上加快了行业前进的步伐。

2006 年快速消费品快速的特点体现得更为充分,快速消费品营销周期缩短进一步缩短,和耐用消费品产品更新很大程度上受新技术影响的特点不同,快速消费品往往通过概念的创新、产品的细化、包装的改进等方面寻求新品开发的机会。

快速消费品的特点决定了消费者的购买行为具有重复性、冲动性,快速消费品除去物价上涨等客观因素外,市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多因素的结合促进了快速消费品行业的迅速发展。

快速消费品行业总体实现盈利,员工加薪成为必然。

2006 年快速消费品薪资增长企业兴旺,贵在得人。

人才资源是永不枯竭的第一资源,是经济增长的动力之源,也是经济发展的后劲所在。

世界著名公司的一位高管曾经说过,“在知识经济的环境里,最起作用的是人才,得人才者得天下。

”可见,对人才资源进行的投资是一种战略投资。

那么对于人才的管理,必然会考虑到如何付薪,太和顾问也基于此,对下面各薪酬方面进行了统计与分析。

快消行业基础配送人员薪酬设计

快消行业基础配送人员薪酬设计

快消行业基础配送人员薪酬设计[转载]快消行业基础配送人员薪酬设计(2011-11-01 12:05:55)转载▼原文地址:快消行业基础配送人员薪酬设计作者:宋智宇一、行业特点:搬运量大,产品保质期短且易损坏,没有固定休息时间,工作时间为凌晨至中午前,有收取现金的工作需求。

二、配送员人群特质:现有员工偏远地区务工农民居多,对直接获利较敏感,文化水平有限,高流动性。

目标员工为近郊农民及具体一定素质的青壮年员工,能够对企业有认同感,具有发展意愿。

三、企业发展阶段与薪酬战略关系:企业初创阶段,以投资促发展为经营战略,使用个人激励、股票奖励、全面期权参与为中长期激励手段。

具体薪资接近正常市场水平,福利可低于市场水平,工作满一年后可增加福利工资项目以确保部分人员稳定。

有淡旺季区分,适用综合工时制。

四、薪酬建议第一阶段(入职一个月,入职即签订完成一定工作量的劳务协议):1800元/月,包吃住,每周倒休四天第二阶段(转正后三个到半年):2000--2200元/月,包吃住,每周倒休四天,年终有过节红包,有意外伤害保险。

第三阶段(进入稳定期后签订劳动合同):底薪:860(2011西安市最低工资标准)绩效工资:可计量单位为:配送次数、配送吨位、客户满意度、货物损耗率、货款回收率。

注意:绩效工资为正向激励,上不封顶下不保底。

在制定具体标准前需要根据现有熟练程度进行收入测算,不能低于合同签订前的工资。

(测算标准为1000元左右)职位薪酬:执行薪酬宽带,设定岗位薪酬晋级空间津贴类计算天数为20.92天/月夜班津贴:6-10元/天(晚20:00-次日早8:00上班,且连续工作时间超过4小时以上的工作人员。

陕西省指导标准)高温津贴:10元/天(针对在室外工作的正常白班工作人员的夏季高温津贴)••荣誉感:员工对内、对外工作荣誉感的体验,达到受人尊重的理想感受状态正式员工初级月收入:860+1000+6*20.92+10*20.92+20+(860/20.92*4*150%)+300=2761.37公司承担社保586.27元,个人承担社保233.62元。

快速消费品行业区域经理的薪酬及考核

快速消费品行业区域经理的薪酬及考核

快速消费品区域经理的薪酬与考核字号: 小中大|打印发布:2012—3—30 15:11 作者: 宋锴来源:中国营销传播网查看:36次(一) 岗位描述1、工作职责(1)依据上级经理下达的目标,将区域内销售与费用等目标按城市、按人有效分解并督促指导执行,完成公司下达的区域市场的客户开拓、销量、市场、费用、利润和管理指标;(2)负责对本区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控,确保所管辖区域销售队伍的编制数量和质量,以公开、公平、公正为原则,按照公司制定的绩效考核办法,对区域直属下级进行考核,建立高效团结的区域营销From 。

cn队伍,为公司业务发展培养和储备人才;(3)负责所辖区域的品牌建设、品牌推广、新市场开发、经销商拓展管控,逐步建立区域内的有效现代渠道、特殊渠道、传统渠道等销售渠道,及时收集提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息,引导、开发维护市场,参与竞争,确保目标得以实现;(4)严格执行市场各级渠道客户价格体系,严厉把控跨区串货问题;(5)与市场部、内勤综合部、物流、新品部等部门保持密切沟通,保证市场销售的全方位服务跟进;(5)依据公司管理制度,对本区域的管理制度进行细化和完善,对区域内的营销费用、日常费用、固定资产进行监管,并审定本区销售合同,监控货款回收;(6)负责协调与当地政府、相关媒体等外界的沟通和突发事件的及时处理。

2、任职资格(1)年龄在33岁以下;(2)大专或以上学历;(3)3年以上快速消费品行业的工作经验,有经销商、KA管理经验优先;(4)具备熟练业务谈判技巧及销售技巧;(5)具备良好的沟通技巧,能在较大销售压力下工作;(6)具备统筹能力、控制能力强有大局观和责任心。

3、工作关系描述(1)直接上级:大区省区经理(2)直接下级:城市经理、销售主管4、工作对象(1)公司内部:销售管理部、市场部、综合部(2)公司外部:公司区域客户(二)考核细分1、关键经营管理目标考核(1)财务层面:权重:30%。

快消行业薪酬管理制度

快消行业薪酬管理制度

快消行业薪酬管理制度1. 引言快速消费品行业作为我国经济发展的重要支柱行业之一,对于企业和员工都具有重要意义。

为了吸引和留住优秀人才,保持企业的竞争力,建立科学合理的薪酬管理制度至关重要。

本文将详细介绍快消行业薪酬管理制度的制定与执行。

2. 薪酬管理目标快消行业薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配,以激励员工发挥更大潜力,提高工作效率和企业绩效。

具体目标包括:•公平公正:建立公平公正的薪酬制度,保证员工薪酬的公正性,避免不合理的差距和歧视。

•灵活可变:薪酬制度应具备一定的灵活性,以适应快消行业的快速变化和市场需求的变动。

•激励动力:通过薪酬激励,激发员工的积极性和工作动力,提高员工的工作质量和效率。

•合理成本:合理控制薪酬成本,保持企业竞争力的同时,确保企业的盈利能力。

3. 薪酬管理制度的制定3.1 组织架构与职位设计薪酬管理制度的制定需要先考虑快消行业的组织架构和各职位的设计。

组织架构决定了权责范围、职位等级和薪酬体系的建立。

职位设计需要根据职责与要求,确定岗位级别和工作内容,为薪酬管理提供基础。

3.2 薪酬测算与定级薪酬测算与定级是制定薪酬管理制度的重要步骤。

企业可以通过市场调研、同行业对比和员工能力评估等手段,确定薪酬水平和职位等级。

通过薪酬测算和定级,确保薪酬的合理和公平。

3.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据不同职位的权责及市场需求,合理分配薪酬组成部分。

常见的薪酬组成部分有基本工资、绩效奖金、福利待遇等,通过合理的设计,激励员工的工作积极性和创造力。

3.4 薪酬政策与规范薪酬政策与规范是指制定适用于企业的薪酬政策和规章制度,明确员工薪酬的计算方式、调整机制、晋升考核标准等。

同时,也需要制定合理的奖惩机制和薪酬发放时间表,确保薪酬管理的公开透明和可操作性。

3.5 薪酬调整与福利待遇薪酬管理制度的完善需要考虑薪酬的调整和福利待遇。

薪酬调整应根据员工绩效和市场变化进行,使员工薪酬与市场相匹配。

快消品薪酬补贴和晋降级办法

快消品薪酬补贴和晋降级办法
⑵ 市场部、管理部、促销部主管奖金=业务主管平均奖金。
⑶ 夜场部主管、业代奖金=月目标奖金*综合测评分*(1±平均销量增长率)+经理单项奖金-奖金扣除项。
⑷ 市场部业代奖金=市区业代同岗位(高级或初级业代)平均奖金。
(5) 内勤奖金=500*综合测评分+经理单项奖金-奖金扣除项。
(6) 业代试用期和实习期间无奖金,但办事处经理可根据实际能力给予表现奖金;试用期后但还没有定格区域的业代,办事处给予发放表现奖金。
二、二级办事处划分
1、月总销量达到200千公升(包括200千公升)以上为A类二级办事处,200千公升以下为B类二级办事处。
2、连续三个月销量达到200千公升以上的B类二级办事处晋升为A类。A类二级办事处月销量低于200千公升时,当月降为B类二级办事处。
(7) 业代在任职半个月发放。
3、 补贴发放办法:主管每月100月上网费补贴,夜场部每月500元车费补贴,KA店每月100元车费补贴,不足一个月按实际天数发放 。
一、晋降级办法
1、业务主管有以下一项指标不合格降职为高级业代:
快消品薪酬、补贴和晋降级办法
一、薪酬考核办法:
1、完成全年销售收入指标和管理指标岗位年收入(包括基本工资和奖金两部分):
岗位
月基本工资(元)
目标月奖金(元)
全年收入(元)
业务主管
市场部、管理部、促销部主管
高级业代
初级业代
内务
2、奖金考核办法:
⑴ 业务主管奖金=月目标奖金*平均计划完成率*综合测评分*二级办事处系数(A类1.2;B类1)+经理单项奖金-奖金扣除项。
A:连续三个月计划完成率低于90%。
B:市场指标严重不符合公司要求。
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快消行业薪酬统计与分析创“薪”经营掌控市场一般意义上来讲,快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等,有别于家电等耐用消费品,快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。

这个行业与广大消费者最息息相关,客户群的广度是其他行业难以比拟的;而客户的需要的多样性,也造成产品的多样性、短周期、定制化等趋势。

2006 年整体行业态势快速消费品行业是中国开放最早、市场化程度最高的行业之一,也是国际品牌涌入迅猛,国内品牌后起之秀最多、发展最快的行业。

2006 年及以后的市场竞争程度可能会进一步加大,但是由于WTO 过渡期基本结束和十一五规划启动,一些新的市场空间和机会也会由隐转现。

我国 GDP 快速增长、出口贸易顺差的加大、人民币的升值等宏观因素的影响从客观上促进了快速消费品行业的发展。

企业间竞争的加剧、新的技术、新的理念以及新的营销模式的引入也从主观上加快了行业前进的步伐。

2006 年快速消费品快速的特点体现得更为充分,快速消费品营销周期缩短进一步缩短,和耐用消费品产品更新很大程度上受新技术影响的特点不同,快速消费品往往通过概念的创新、产品的细化、包装的改进等方面寻求新品开发的机会。

快速消费品的特点决定了消费者的购买行为具有重复性、冲动性,快速消费品除去物价上涨等客观因素外,市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多因素的结合促进了快速消费品行业的迅速发展。

快速消费品行业总体实现盈利,员工加薪成为必然。

2006 年快速消费品薪资增长企业兴旺,贵在得人。

人才资源是永不枯竭的第一资源,是经济增长的动力之源,也是经济发展的后劲所在。

世界著名公司的一位高管曾经说过,“在知识经济的环境里,最起作用的是人才,得人才者得天下。

”可见,对人才资源进行的投资是一种战略投资。

那么对于人才的管理,必然会考虑到如何付薪,太和顾问也基于此,对下面各薪酬方面进行了统计与分析。

2006年度快速消费品行业共有几十家知名企业参与薪酬福利调研工作,从太和顾问的薪酬福利调研报告分析来看,快速消费品行业的薪资增长是非常明显的,全方面的,无论外资企业、合资企业还是民营企业,从操作员工层至决策层,薪酬都有所提高,整体的来看 2006 年的薪酬涨幅为 8.9%,在各行业中名列前茅。

图 1 快消业年度现金收入总额对比分析图 2 不同行业年度现金收入对比分析虽然快速消费品行业薪酬水平并不突出,但随着近年来的快速增长,大有迎头赶上之势。

尤其是在高端岗位,薪酬增长空间潜力巨大。

管理层薪酬结构年度间对比分析2005 年度:图 3 快消业 2005 年薪酬结构分析职位年度基本现金收入总额年度补贴总额年度变动收入总额年度福利总额经理层66.0%4.9%12.6%16.5%总监层64.1%4.1%18.7%13.1%2006 年度:图 4 快消业 2006 年薪酬结构分析职位年度基本现金收入总额年度补贴总额年度变动收入总额年度福利总额经理层63.8%6.6%13.7%15.9%总监层59.3%6.2%20.2%14.3%由这两个年度的薪酬结构图来看,经理层以及总监层员工薪酬变动收入部分的比例进一步加大。

说明在激烈的竞争下,各企业期望于员工努力表现给企业带来更多的利润,也愿意给于表现好的员工更多更大的激励。

尤其是在中高层,优秀的绩效表现可以带动整个部门的业绩提升。

部门间薪酬对比分析纵观中国的快速消费品行业市场,随着人们生活水平的提高和思想理念的发展,拥有着越来越大的市场潜力,而企业在经营过程中的每个部门也都发挥着不同的作用,其薪酬水平有所差异。

图 5 快消业不同职能序列对比分析从市场依赖性这个特性来看,消费品制造企业市场营销环节的信息化至关重要。

对产品有没有市场起着十分重要的导向作用。

销售人员一直是快速招聘品行业需求最大的,2006年快速消费品行业的人才缺口依然来自于市场营销人才。

一方面,快速消费品行业的产品主要面向个人用户,品牌建设和市场推广对企业的生存至关重要,另一方面注重品牌和宣传的快速消费品行业企业,市场和销售部门最为核心的工作在于“品牌管理”,品牌代表了一种价值观,它并非我们所想象的仅是一个代名词,它有着其灵魂和个性,并代表了公司与消费者的一种密切的精神纽带,对公司的发展有着举足轻重作用。

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善,各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才;另外一方面,由于其他行业对市场和品牌日益重视,快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”,近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才,大量快速消费品业的市场销售人员,特别是品牌建设人员流向其他行业,而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多,进一步加大了营销市场类专业人才的缺口,因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力,同样是市场、营销类人员,不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等,因营销模式不同,需求有所侧重。

目前,五大职位是快速消费品企业的重点需求对象在此我们对一些重点的岗位进行了数据统计图 6 快消业重点岗位薪酬对比分析年度现金收入总额10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位平均值产品经理123,901129,701188,036251,799282,790192,585品牌经理109,089130,221179,448205,961293,978182,470城市经理125,246141,976188,348220,778269,874186,998大客户经理90,896127,084185,988210,484282,239179,826区域经理125,158144,603198,489223,951252,853188,973品牌经理品牌是快速消费品企业的生命线,快消业是国内最早开始重视品牌建设的行业,无论是日化、食品还是家庭护理品等领域,宝洁、联合利华等知名企业都有一批深入人心的品牌。

品牌经理对快消产品营销的作用可见一斑。

宝洁更被誉为是国内品牌人才的“黄埔军校”。

品牌经理主要负责品牌的建设和维护,围绕品牌开展各类营销活动,进行市场策划等等。

目前,各类企业尤其是行业内新成长企业对资深品牌经理求贤若渴。

产品经理品牌经理是对某一品牌的建设和维护负责,而产品经理则是对某一产品负责,他不仅负责产品的营销,还要涉足产品的整个生命周期管理,具体职责包括分析市场,确定产品的定位、目标、战略,制定产品整套营销策略和计划等等。

简而言之,产品经理相当于产品的“父母官”。

城市经理这类职位的需求主要在大公司,大公司在全国各地有销售网络,需要招募负责各个区域市场营销的管理人员。

城市经理的主要工作是负责所在地区的销售工作、市场推广,执行公司的营销政策和策略,建立当地分销网络,维护当地客户。

与此相似的职位有区域经理、大区经理等。

渠道经理渠道即销售通道,渠道经理一般负责区域内销售渠道和代理商的发展和管理,具体包括渠道规划渠道拓展、渠道管理、代理商培养与支持等工作。

此外还要配合区域经理等进行所在区域的市场、营销、销售活动。

大客户经理消费品行业的经营模式逐渐在向以用户为中心的商业模式转化,从最初只对总代理进行管理,纷纷将触角向二级代理及某些最终用户延伸,将用户划分为战略性客户、大客户、中小客户等,然后设定相应的渠道模式,将渠道与客户对应起来,大客户和渠道经理的作用明显增强,重要的客户会带来大多数的收入,企业要在竞争激烈的商业中占有优势,获取利润和市场份额,大客户经理就是专门对所在区域内重点客户的开发、护负责图 7 高级大客户销售代表年度薪酬对比分析年度10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数2005年度54,27279,45691,900124,115155,108100,2832006年度64,65493,181110,384151,122172,110118,495通过对大客户经理2005、2006两年的薪酬对比分析可以发现,其薪酬水平有了较大增长。

在不同部门薪酬收入对比图中看到物流部门紧随销售之后,物流又被称为“第三利润源”充分说明了它在中国市场所拥有的巨大潜力。

物流配送处于供应链上集团与客户的临界面上,是企业营运的第一脉搏,是一项提供整合的服务。

在快速消费品行业中更是如此,也因此物流部门在行业也体现出了较高的薪酬竞争力。

快速消费品行业的商机与营销展望对消费品企业而言,产品生产出来之后,运用怎样的销售手段把产品输送到最终消费者手中,是一个需要解决的关键问题。

最传统的营销手段是就地设摊,“坐市”买卖。

随着时代的进步,这种初级的营销手段已经逐渐淘汰。

取而代之的是两种手段。

一种是企业自己组建营销网络,设立分支机构,以大量的人力物力把产品推销出去。

另一种手段是通过社会销售渠道(分销)把产品卖到消费者手中。

不管采用哪种手段,这两种方法都需要企业耗费大量的资源,付出很高的成本。

随着信息技术的进步和发展,在网络化时代,企业还有更好的营销手段,这就是网络化营销。

网络化营销是通过组建高速信息基础网络,为企业搭建信息网络平台,通过互联网进行产品宣传、咨询洽谈、产品交易、货物订购、货币支付等完整的营销过程。

通过开展网络化营销,可以大幅度节省企业在交通、差旅、人力、物流等方面的成本,帮助企业突破空间和时间的局限,从而有效面对全球化市场,取得新的竞争优势。

尽管消费品制造企业大多属于传统产业,但在经济全球化的今天,传统产业同样离不开网络化营销。

在消费品制造行业的许多大型企业中,已经有不少企业采用了网络化营销手段,取得了显著的经济效益并且目前所处在的信息时代,信息传媒带给人们的影响力正展现在快速消费品广大市场的面前。

事件营销逐渐成为快销企业的营销利器。

从 2005 年蒙牛酸酸乳“超级女声”的成功到可口可乐与暴雪《魔兽世界》的完美结合,无疑都是事件营销的经典案例,使得许多营销人认识到了事件营销的魅力,营销的跨行业的合作也逐渐成为一种新趋势,也因此说明了,企业在自我品牌建设以及宣传的力度将会更大。

因此,各企业将会在营销岗位上加大投入,以保证企业在激烈的竞争中保持领先,薪酬激励将是主要的手段。

快速消费品细分行业概述图 8 快消业各细分领域年度薪酬对比分析我国有 13 亿人口,加上国际市场的消费者,消费群体数量极其惊人。

我们知道,大众消费者是最难以捉摸的,性别不同、年龄不同、地域不同、国别不同、文化素质不同等因素,都决定了每一个细分人群的消费需求是不一样的,对产品的消费感受也是不一样的。

就拿饮料来说,儿童消费者需要的饮料要有营养、含有各种微量元素;老年消费者则希望饮料无糖、绿色环保等等。

因此,各细分领域的发展情况差别较大,也造成了薪酬给付上的差异。

在今年调研的过程中,通过啤酒、食品饮料和日化三个行业对比,从上图中看到在年度现金收入总额口径中,食品饮料以及啤酒是排在前两位的。

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