用工风险预防笔记

劳动用工风险分析—听课笔记
一、怎么样证明员工在试用期不合格？
我们不能随意说员工在试用期不合格，遇到较真的员工，一投诉一个准。

一定要有明确的录用条件，越细越好。

可以在劳动合同中附上录用条件，也可以在岗位说明书、招聘公告、公司制度中有明确的记载，并且是书面的记载形式。

有了明确的录用条件，通过绩效考核或评估，才有了决定转正与不转正的明确依据。

比如说：
对所有岗位都可以要求本科以上文凭，就是一项明确录用条件。

只有大专的，我们平时可以放松条件录用。

但一旦要找依据，这个本科的条件就用上了，它就生效了，投诉劳动部门就能做有效的依据。

二、管理制度怎么就叫有效的。

1、新出的制度，有职代会的通过意见。

如没有职代会的公司，就要有征集员工的
意见的过程。

制度要有员工签字、认同的签字记录。

2、新员工，对于劳动合同中要有明确的约定，认同公司现有制度。

3、对于公司制度，要有学习、接受的签字记录。

4、新制度，要公示。

公示的简单方法，在内网、邮件、张贴栏上公示有效。

会议
宣传，要有宣传会议纪要，并有员工签字。

通过传阅签字、劳动合同约定、考试、发放员工手册最好。

制度的有效是预防风险、使用制度条款的前提。

三、制度是劳动法、合同法的一种延伸，填补很多的空白。

1、制度要尽可能的细致。

比如，考勤，迟到一事，说大不大，说小不小。

却能用他
来证明严重违纪、构成辞退吗？这就涉及到关于考勤制度的定义与责任构成。

2、特别是关于辞退、开除的条款，需要明确、细致、全面。

四、关于工伤
1、什么时候起算与公司确定了劳动关系。

从公司下达了录用的决定起开始算。

即使新
员工还没来上一天班。

录用的决定，是指有明确的录用通知凭证。

2、员工因工作应酬喝酒喝出大麻烦，算不算工伤？喝酒出问题，不算工伤，保险部门
是不赔的。

那么，找谁呢，找公司。

与公司脱不了关系。

怎么办？公司制度之中，如果有这样一条，“员工在工作时间、在与工作有关的时间，不准喝酒，醉酒则构
成开除”，那么就可以用上。

至于赔不赔，那是公司的人性化照顾，但从法律上可
以明确不担责任。

企业大了，人多了，什么情况都会出现，必须要有法务顾问，认真研究、修订这样那样的制度。

五、绩效考核制度的作用---弥补管理制度的不足
管理制度不能面面俱到，奖励处罚的标准也不可能环环相扣、标准齐全。

在管理制度中，明确一条：绩效考核的结果，以及明确如何应用。

就是对管理制度的延伸。

需要用时就能用上。

六、孕妇、职业病员工
不是因为有法律的41条规定，就不能辞退。

员工也不能以此为尚方宝剑，而为所欲为。

法律只说不得依据本条处理，没说不能依据其他条款“如39条严重违反制度”而处理。

七、保密津贴与保密义务
公司的薪酬结构需要细致、全面，不能太简单化。

比如要求员工保密，员工泄密了怎么办，该罚多少？如果在工资结构里有明确的结构组成，有保密津贴这一栏，就可以全年扣除。

其他的项目，依此类推。

八、竞业限制与补偿
竞业限制，是一项合同。

员工离职之后不能从事相同工作，公司是需要付补偿金的，不付补偿金的竞业限制合同，是无效的。