经济学角度看人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理1. 引言1.1 经济学的视角分析企业的人力资源管理企业的人力资源管理是一个关乎企业发展和竞争力的重要领域。
从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，可以帮助我们更好地理解企业内部人力资源的运作机制，以及如何通过科学的管理和激励机制来提高企业的绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人力资源管理对企业经济绩效的影响人力资源是企业中非常重要的资产，对企业的经济绩效有着重要的影响。
通过有效的人力资源管理，企业能够发挥员工的潜力，提高生产效率，降低成本，从而增加企业的盈利能力。
人力资源管理对企业经济绩效的影响体现在员工的生产力和创造力上。
通过招聘、培训、激励等措施，企业可以提高员工的技能水平和工作动力，从而提高生产效率。
高素质的员工不仅能够更快地完成工作，还能为企业带来更多的创新和创造力，帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
人力资源管理还能帮助企业提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率，降低招聘和培训成本。
稳定的员工队伍不仅能够提高生产效率，还能带来更多的经验和技术积累，为企业的长期发展打下良好的基础。
良好的人力资源管理还能帮助企业建立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入，为企业的发展提供持续的动力。
通过引入新的人才和优化现有员工结构，企业可以更好地适应市场变化，实现经济绩效的持续提升。
人力资源管理对企业经济绩效的影响是全方位的。
只有在有效管理和利用人力资源的基础上，企业才能实现持续的发展和竞争优势。
企业应重视人力资源管理，不断完善管理制度，激励员工发挥潜力，实现企业经济绩效的最大化。
2.2 经济学理论在人力资源管理中的应用经济学理论在人力资源管理中的应用是非常重要的。
经济学为人力资源管理提供了许多分析框架和决策依据，帮助企业更好地管理人力资源，提高生产效率和经济绩效。
经济学理论中的劳动力市场理论为企业提供了管理人力资源的基础。
根据劳动力市场的供需关系，企业可以更好地制定招聘计划、薪酬政策和员工培训计划，以适应市场需求的变化，提高员工的生产力和企业的竞争力。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理人力资源是企业最重要的资产之一，它直接影响着企业的生产效率、竞争力和利润水平。
从经济学的角度来看，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到资源配置、有效利用和价值创造等方面。
本文将从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，探讨其对企业经济增长和发展的影响。
人力资源管理在经济学上被视为一种资源配置和利用的行为。
在现代经济中，企业要实现长期稳定的增长，必须对其人力资源进行合理的配置和利用。
这包括优化组织结构、明确岗位职责、激励员工潜力、提高员工素质等方面。
通过合理的人力资源配置和利用，企业可以最大限度地发挥员工的潜力，提高生产效率和企业竞争力。
人力资源管理对企业的经济效益有着直接的影响。
从成本角度来看，人力资源是企业生产成本的主要组成部分，如何有效地管理人力资源成本，直接关系到企业的盈利能力。
通过优化管理，降低人力资源成本，可以提高企业的利润水平。
从价值创造的角度来看，人力资源是企业价值的重要组成部分，员工的知识、技能和创新能力直接影响着企业的核心竞争力。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的创造力，提高企业的价值创造能力。
人力资源管理还涉及到劳动力市场的供需关系。
在现代社会中，劳动力市场的供给和需求关系十分复杂，企业需要通过有效的人力资源管理来吸引和留住优秀的员工。
通过提供良好的福利待遇、培训发展机会、职业发展规划等措施，可以吸引和留住优秀的员工，保证企业的持续发展。
人力资源管理还对企业的创新和发展有着深远的影响。
在现代经济中，创新能力是企业立足市场的重要因素，而人力资源是创新的重要驱动力。
通过科学的人力资源管理，可以培养和激发员工的创新能力，促进企业的技术创新和管理创新，推动企业的发展。
经济学视角下的人力资源管理
经济学视角下的人力资源管理人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估等方面，旨在提高员工绩效、激励员工以及优化组织运作。
而从经济学的视角来看，人力资源管理与经济效益密切相关。
本文将从经济学的角度探讨人力资源管理的重要性，并提出一些经济学的原理和方法，来指导人力资源管理的实践。
一、人力资源管理与劳动经济学劳动经济学是经济学的一个重要分支，研究的是劳动市场的运作规律以及劳动力的供需关系。
人力资源管理与劳动经济学有很强的关联性，它们共同关注的是如何有效地利用和配置劳动资源，从而提高组织的生产力和效益。
首先，人力资源管理需要考虑到员工的供给和需求。
劳动力市场上存在着不同的供求关系，供应充足时，组织可以通过招聘优秀人才来满足需求；而需求超过供给时，组织则需要采取激励措施留住现有员工，或者通过培训提高员工的能力。
因此，人力资源管理需要基于劳动力市场的供求情况，制定相应的人力资源策略。
其次，人力资源管理也需要关注劳动力的稀缺性和效率。
根据经济学的原理，资源的稀缺性决定了资源的价值，人力资源也不例外。
合理地配置稀缺的人力资源，可以提高劳动力的效率，从而为组织带来经济效益。
人力资源管理需要通过激励机制、绩效评估等手段，激发员工的积极性和创造力，提高组织的竞争力。
最后，人力资源管理需要考虑劳动力市场的变动性和不确定性。
经济学研究表明，劳动力市场具有周期性和季节性的特点，人口结构的变化也会影响劳动力的供求关系。
人力资源管理需要及时适应市场变化，灵活调整人力资源的配置，以应对不确定的市场环境。
二、经济学方法在人力资源管理中的应用经济学方法在人力资源管理中具有重要的指导意义和操作实践。
以下是几个常用的经济学方法，可以帮助管理者更好地进行人力资源管理。
首先，成本效益分析是一种重要的经济学工具。
在招聘、培训等活动中，管理者需要评估与之相关的成本和效益。
通过对成本效益的分析，可以确定哪种方式更加经济高效，并做出相应决策。
经济学视角下的人力资源管理
经济学视角下的人力资源管理人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理等方面，同时也与企业的整体经济效益密切相关。
在经济学的视角下，人力资源管理可以被视为一种资源配置和利益最大化的手段。
本文运用经济学的理论来探讨人力资源管理，分析其对企业经济效益的影响，并提出相应的管理策略和建议。
一、人力资源作为企业的生产要素在经济学中，生产要素包括劳动力、资本和创新。
人力资源作为劳动力的一部分，是企业生产过程中不可或缺的要素之一。
人力资源的数量和质量直接影响着企业的生产效率和产品质量。
因此，企业在进行人力资源管理时，需要同时考虑劳动力的数量和质量问题。
1. 人力资源数量的管理根据经济学理论，劳动力的供给和需求通过市场机制来实现平衡。
企业需要根据自身的生产需求和市场变化来合理配置人力资源。
在招聘员工时，企业需要根据市场需求的变化和生产计划来确定招聘的人数，并考虑到员工的流失率和离职率，以确保人力资源的充足性。
同时，企业还应该根据员工的需求和岗位需求来进行岗位匹配，避免过度或不足的配备人员，以提高生产效率和经济效益。
2. 人力资源质量的管理人力资源的质量对企业的生产效率和产品质量有着重要影响。
因此，企业在招聘新员工时，应该注重其专业能力、工作经验和学习能力等方面的评估，以提高人力资源的质量。
同时，企业还应注重员工的培训和发展，提供机会让员工不断学习和提升自己的技能，以适应市场变化和企业发展的需要。
通过提高人力资源的质量，企业可以提高生产效率和产品质量，从而获得更好的经济效益。
二、经济激励在人力资源管理中的应用经济激励是一种提高员工积极性和激励其投入工作的手段，在人力资源管理中有着广泛的应用。
经济激励可以通过提供薪酬激励、奖励制度和绩效考核等方式来实现。
1. 薪酬激励薪酬是一种直接的经济激励手段，可以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据员工的工作表现和贡献水平来确定薪酬水平，激励员工努力工作和提高工作效率。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理人力资源是企业最宝贵的资产之一，对于企业的发展和经济效益起着至关重要的作用。
从经济学的角度来分析和理解企业的人力资源管理是非常必要的。
本文将从效率和禁锢成本的角度，以及市场竞争和创新的角度解析企业的人力资源管理。
从效率和禁锢成本的角度来看，人力资源管理在经济学中的意义主要体现在提高劳动生产率、提高企业效益和降低禁锢成本等方面。
高效的人力资源管理可以提高企业的生产力和经济效益，从而提升企业的竞争力。
而低效的人力资源管理则会导致生产效率和经济效益的下降，增加禁锢成本，不利于企业的健康发展。
在现代企业管理中，人力资源管理与企业效率息息相关。
通过合理的人力资源配置和激励机制，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高劳动生产率和经济效益。
人力资源管理还包括员工的选拔、培训和绩效管理等方面，通过科学、全面的管理措施，为企业提升劳动生产率和经济效益提供重要保障。
良好的人力资源管理还可以降低企业的禁锢成本。
通过合理的员工激励和绩效考核，可减少员工的流失和低效劳动力的存在，降低人力资源管理的禁锢成本，为企业提高效益创造更多的利润空间。
从市场竞争和创新的角度来看，人力资源管理在经济学中的意义主要体现在提高企业的竞争力和创新能力。
在市场经济体制下，企业之间的竞争日益激烈，高效的人力资源管理可以帮助企业提高竞争力，占据市场。
而创新是企业长期发展的关键，而人才是创新的核心。
通过科学的人力资源管理，可以吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的创新提供良好的人才支持和保障。
在市场竞争中，优秀的人力资源管理可以提高企业的灵活性和适应性。
通过灵活的用工制度和精细的人员配置，可以更快地适应市场的需求变化和产业的变革，提高企业的市场反应速度和灵活性。
良好的人力资源管理还有助于提高企业的创新能力。
通过采用激励机制和鼓励创新的企业文化，可以激发员工的创造力和创新意识，推动企业实现技术更新和产品创新，保持市场竞争的优势地位。
管理经济学视角下的人力资源管理
管理经济学视角下的人力资源管理引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、激励机制、福利待遇等方面。
在管理经济学的视角下，人力资源管理不仅是企业内部组织结构和运营的一部分，更是涉及到企业整体经济效益和竞争力的重要因素。
本文将从管理经济学的角度探讨人力资源管理的重要性，分析人力资源管理中的一些关键问题，并提出相应的解决方案。
一、市场需求与人力资源规划在管理经济学的视角下，企业在面对市场需求变化时，需要合理规划人力资源，以满足企业经济目标的实现。
企业需要通过对市场需求的分析和预测，及时调整人力资源的配置和结构。
在市场需求下降时，企业可能需要减少人员数量，调整组织结构，实施人员再培训等措施；在市场需求增长时，则需要招聘更多的人才，提高员工满意度，以保持企业的竞争力。
企业需要建立起完善的人力资源规划体系，包括灵活的用工机制、员工培训与开发计划、激励机制等，以应对市场变化和产业变革。
二、员工激励与生产效率在管理经济学的角度下，员工的激励与生产效率密切相关。
企业通过适当的薪酬政策、晋升机制、福利待遇等方式，可以激励员工提高工作绩效和生产效率。
在经济学中，有一种理论是“激励理论”，它认为员工会在受到激励的情况下，更加努力地工作，从而带来更高的生产效率和企业经济效益。
企业需要建立起科学、公平、透明的激励机制，能够激励员工积极进取，提高生产效率，推动企业经济发展。
三、员工培训与技能提升在当前复杂多变的市场环境下，员工的技能和知识的更新换代速度越来越快。
在管理经济学的视角下，员工的技能提升对于企业的竞争力和经济效益至关重要。
企业需要不断对员工进行培训，不仅能够提高员工的专业素养和技能水平，也能够培养员工的创新意识和市场竞争意识，从而保持企业的竞争力。
在员工培训方面，企业还需要与市场需求紧密结合，定期调整培训计划，确保员工所具备的技能和知识与市场需求保持一致。
四、员工绩效评价与激励机制在管理经济学的视角下，员工的绩效评价与激励机制是企业激励员工，提高生产效率的重要手段。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅关乎到企业的内部运转，也直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
而从经济学的角度来看，人力资源管理在企业运营中扮演着怎样的角色？它又是如何影响着企业的经济效益呢？本文将从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，探讨其在企业运营中的作用和影响。
从成本角度来看，人力资源管理直接涉及到企业的成本支出。
在经济学中，成本是指企业为生产和经营活动所支出的各项费用，其中人力成本则是企业最主要的成本之一。
在现代企业经济运作中，许多企业的人力成本占到了整体成本的相当大比例，因此人力资源管理的合理与否对企业的经济效益有着直接的影响。
比如在招聘上，通过有效的职位分析和招聘策略，企业可以减少因招聘不当导致的人力成本增加，提高招聘效率，降低用工成本。
在薪酬管理上，合理的薪酬架构和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和生产力，从而减少了雇主在薪酬上的支出，增加了公司的盈利。
通过合理的人力资源管理，企业可以控制成本支出，提高盈利水平，增强企业的竞争力。
从效率角度来看，人力资源管理直接关系到企业的生产效率和管理效率。
管理学理论中提出，企业的生产效率不仅取决于技术设备、原材料等生产要素，更重要的是人力资源的配置和管理是否合理。
合理的人力资源管理可以有效地提高员工的工作效率和生产效率，从而增强了企业的竞争力。
在员工培训上，通过对员工进行系统的培训和提升，可以提高员工的专业技能和素质水平，增强员工的适应能力和创新能力，提高员工的工作效率和生产能力。
在岗位分配上，适合的人员搭配可以有效地提高工作效率，实现资源的最大化利用。
通过合理的激励机制和薪酬政策，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率，提高管理的效率。
通过有效的人力资源管理，可以提高企业的生产效率和管理效率，降低生产和管理成本，增强企业的竞争力。
从创新角度来看，人力资源管理对企业的创新能力有着直接的影响。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理企业的人力资源管理是指企业通过对人力资源的开发、配置、激励、监督和维护等一系列管理活动，以达到实现组织战略目标的目的。
从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，可以从市场的角度、生产要素的配置和投入、劳动力的生产力以及员工的激励和满意度等多个方面进行。
从市场的角度看，企业的人力资源管理可以被理解为企业对劳动力市场的需求和供给进行管理。
企业的人力资源管理可以根据市场需求来招募和配置适合岗位的人员，以满足企业的生产经营需求。
企业也可以通过提供良好的工作条件、培训和发展机会，吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场地位。
从生产要素的配置和投入角度看，企业的人力资源管理也是对生产要素的一种管理。
人力资源是企业重要的生产要素之一，在生产过程中，人力资源需要合理配置和投入。
企业需要通过人力资源管理来确定员工的岗位分工和工作任务，调查员工的技能和知识，将其合理配置到不同的岗位上，以提高生产效率和效益。
从劳动力的生产力角度看，企业的人力资源管理对于提高劳动力的生产力起着关键作用。
企业可以通过提供培训和发展机会，提高员工的技能和知识水平，增强他们的专业能力和创新能力，从而提高他们的生产力和工作效率。
企业还可以通过激励机制和绩效评价来激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作动力和工作表现。
从员工的激励和满意度角度看，企业的人力资源管理也是为了增强员工的激励和满意度。
激励和满意度是员工在工作中获得的正向反馈，可以增强他们对工作的投入和参与度。
企业可以通过提供合理的薪资待遇、福利保障和晋升机会等，激励员工积极工作并提高其工作满意度。
满意的员工会对企业产生积极的情感维系，增加员工的忠诚度和稳定性，对企业的长期发展具有重要影响。
从经济学的视角来分析企业的人力资源管理，可以看到其对于企业的发展和竞争力具有重要的意义。
通过合理的人力资源管理，企业能够招募和留住优秀的人才，提高生产效率和效益，增强员工的工作动力和创造力，提高员工的满意度，进而实现组织战略目标的实现。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理人力资源管理是企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、激励、评价和离职等一系列问题。
而从经济学的角度来看，人力资源管理不仅仅是为了满足企业的需求，更是为了最大限度地发挥人力资源的效益，从而促进企业的稳健发展。
本文将从经济学的角度来分析企业的人力资源管理，并探讨其对企业经济效益的影响。
从劳动力市场看，人力资源管理是企业在劳动力市场中的一个重要环节。
企业需要根据自身的发展需求，合理配置人力资源，招聘适合岗位的员工，从而满足生产经营的需求。
人力资源管理还需要关注劳动力市场的动态变化，及时调整人力资源结构，确保企业人力资源的稳定和充足。
如果企业的人力资源管理不合理，就会导致人才匮乏，从而影响到企业的生产运营，进而影响企业的经济效益。
从生产要素看，人力资源是企业生产的重要要素之一。
适当的人力资源管理可以提高生产效率，降低成本，从而提高企业的经济效益。
在生产要素的配置中，人力资源不仅是一个数量性的问题，更是一个素质性的问题。
人力资源管理需要关注员工的培训和激励，使员工的技能水平和工作积极性得到提高，从而为企业创造更大的生产价值。
而人力资源管理不当，就会造成人力资源的闲置和浪费，从而影响企业的经济效益。
从企业绩效看，人力资源管理与企业的绩效密切相关。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作质量和工作效率，促进企业的发展和壮大。
如在招聘过程中选聘了优秀的员工，员工的素质高、能力强，就能为企业创造更多的经济价值；而员工的离职率较低、工作积极性较高，就能降低企业的用工成本，提高企业的经济效益。
但如果人力资源管理不善，招聘了不适合的员工、或者员工的激励机制不合理，会造成员工流失、员工积极性不高，从而降低企业的经济效益。
从企业竞争力看，人力资源管理是企业提高竞争力的重要手段。
优秀的人力资源管理可以吸引和留住各种优秀的人才，为企业注入新的活力和创新能力，从而推动企业的经济发展。
而且，员工对企业的文化、形象、服务质量等方面产生重要影响，通过合理的人力资源管理能够建立和维护良好的企业形象，提升企业的品牌价值，从而提高企业的市场竞争力。
经济学角度看人力资源管理
经济学角度看人力资源管理北京大学教授 李 玲大家下午好！很高兴有机会来给大家从一个新的角度谈人力资源。
其实我是学经济学的。
但是我工作一直在商学院。
然后我到香港工作两年。
也是在这个商学院，而且在管理学系。
我常常跟管理学的同学有沟通，我常常跟他们开玩笑，我说你们做的研究常常是皮毛。
其实人力资本管理的鼻祖在经济学领域。
这次我也很高兴终于有机会从经济学角度谈人力资源的管理。
在这之前，我想我们先看一看名人们说的话。
人力资源的重要性大家都在一线做这个工作。
毛泽东曾经说人的价值是非常宝贵的，马克思也说过，人的价值是非常重要的，培根人是一切的中心。
我们先看看人力资源管理经济学的渊源。
就是人力资源管理它是独立的分支。
但最开始，经济学社会科学的研究没有那么细分。
但是经济学作为社会科学的基础来说，它从最开始的研究这个经济增长的理论的时候，通常的要素就是对一个经济的发展，要素就是土地、资本和劳动力。
劳动力就是人力资本。
只是在过去的传统经济里面，人力资本没有那么重要。
很重要，但是也就说它基本上比较固定。
就是身体的强壮，能干。
它没有一个和技术的合作，产生一种超常的效应。
所以在古典的增长理论，基于英国工业革命。
它的增长里面更多讲的是资本的作用。
也就是工业革命以后对资本的经济，机器对经济增长起到非常大的作用。
所以它很大程度上考虑由于资本使得生产力的提高，使得经济增长加快。
但是下面在研究的理论发现，英国工业革命，其实技术的变迁是非常大的作用。
那么新古典的增长理论，它是讨论技术对经济增长的作用。
但是考虑到技术作用以后，不能不考虑人。
技术是人创造的。
所以现在的经济增长理论，所谓的内增增长理论，考虑更多的是人力资本的作用。
那么人力资源管理的历史变迁，其实最开始是人事的管理。
我们现在中国传统体制里面，还是很多人事的管理。
那么人力资源的管理，其实也是随着社会的进程，包括各学科发展以后，它发现人不仅仅是作为一个行政的人事管理，而是如何开发人力资本。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理人力资源是企业最宝贵的资产之一，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
在现代社会中，企业的人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，对于提高企业的竞争力和持续发展至关重要。
从经济学的角度来看，人力资源管理不仅仅是管理员工，更是管理企业的生产力和效率。
本文将从经济学的视角来分析企业的人力资源管理。
从经济学的角度来看，企业的人力资源是一种稀缺资源。
稀缺资源是指一种物品或服务在需求量大于供给量的情况下的现象。
在当今社会，优秀的人才是非常稀缺的资源，人才的需求远远大于供给。
企业要想在这种竞争激烈的市场环境下获得优势，就需要善于管理自己的人力资源。
毕竟，优秀的人才对于企业的发展和成功至关重要。
从经济学的角度来看，企业的人力资源是一种可替代的资源。
可替代性是指一种资源可以用另一种资源来替代。
在企业中，员工因为各种原因可能会离职，然后由其他的员工来替代他们的工作。
企业在管理人力资源时，要考虑员工之间的可替代性。
这也是为什么招聘和培训是企业人力资源管理中非常重要的环节，因为企业需要不断地保持自己的人力资源的可替代性。
从经济学的角度来看，企业的人力资源是一种有成本的资源。
有成本是指一种资源的使用或者获取都需要支付一定的成本。
在企业中，员工的薪资、福利、培训等都是企业人力资源的成本。
企业在管理人力资源时，需要充分考虑到员工的成本，如何通过合理的成本获取到优质的人力资源，如何通过合理的薪酬设计来激励员工的工作表现，是企业人力资源管理需要深入思考的问题。
从经济学的角度来看，企业的人力资源是一种能够创造价值的资源。
能够创造价值是指一种资源可以通过自身的作用，为企业带来更多的利润或者价值。
在企业中，优秀的人才拥有更高的工作效率和创造力，他们能够带来更多的创新和价值，为企业带来更多的利润。
企业需要善于通过各种方式来激励和培育自己的人才，使他们能够充分地发挥自己的作用，为企业创造更多的价值。
人力资源管理中的经济学视角
人力资源管理中的经济学视角人力资源管理是指通过对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理以及劳动关系处理等一系列工作，从而合理利用企业内部和外部的人力资源，为企业提供支持和保障。
其中，经济管理方法在人力资源管理中占有重要地位，通过财务预算、成本控制、绩效考核等手段，实现企业内部的经济调节与管理。
招聘和培训则是人力资源管理中的两项重点工作，前者关注人才的引进和企业的组织结构,后者则关注员工的技术提升和素质提高。
同时，在处理劳动关系方面,需要考虑员工的权益和企业的利益，通过良好的沟通和协商，维护企业的稳定和持续发展。
人力资源管理旨在通过聘用、培训、激励和维护员工，促进企业目标的实现。
它包括人力资源战略和规划、职位分析、招聘和选择、员工培训和发展、绩效评估和薪酬管理等方面。
通过采用经济管理方法，如成本控制、预算管理和效益分析等，人力资源管理可以帮助企业管理人力资源，提高员工绩效和生产力，促进企业的成功。
一、人力资源管理中的经济学视角（一）背景在当今社会，人力资源是企业最具有价值的资源之一。
企业能否有效地管理好员工，将直接影响到企业的发展和利润水平。
因此，如何采用合理的经济学方法，对企业的人力资源进行管理，已成为各个企业必须面对的问题。
本文将从经济学角度出发，探讨人力资源管理中一些经济学方法的优势和应用。
（二）经济学方法在人力资源管理中的应用1 .人力资源管理的目标一一成本控制企业的人力成本往往占据较大比重，但企业又不能简单地减少人员来降低成本，因为这可能会影响到企业的生产效率和竞争力。
在这种情况下，企业需要通过合理的经济管理方法来实现成本控制。
这方面，企业可以通过制定合理的薪酬策略来实现成本控制。
比如，在人才短缺的行业中，通过给予高绩效人员更高的薪酬，以此来激励员工的创造力和积极性，从而提高企业的生产效率。
2 .人力资源管理的目标一一效益提高除了成本控制外，企业还需要通过经济学方法来实现效益提高。
管理经济学视角下的人力资源管理
管理经济学视角下的人力资源管理人力资源管理是现代企业管理中的核心要素之一，它与企业的经济效益、组织效率等密切相关。
在管理经济学视角下，人力资源管理需要从企业经济效益和组织效率两个方面出发，全面优化人力资源管理策略和实践。
一、从企业经济效益出发从企业经济效益出发，人力资源管理主要包括以下三个方面：1. 人力资源投资和收益。
人力资源投资是指企业在人力资源招聘、培训等方面的成本，而收益则是指这些成本对企业经济效益的影响。
在此视角下，人力资源管理需要考虑如何最大化收益，即如何通过投入相应的人力资源成本来提高企业的经济效益。
例如，企业可以通过播种式培训、多元化培养等方式，为员工提供更完整的培训体系，让员工的能力更符合企业需求，从而提高企业经济效益。
2. 人力成本和人力效益。
人力成本包括员工薪酬、福利、培训等方面的成本，而人力效益则是指员工为企业创造的经济效益，包括员工的业绩、服务质量、创新等。
在此视角下，人力资源管理要通过提高员工整体素质、充分发挥员工的潜力、完善员工绩效考核机制等措施，来提高员工的人力效益，从而降低企业的人力成本。
二、从组织效率出发1. 员工选择和定向管理。
对于不同员工，根据其能力、背景等特点选择合适的岗位和定向管理是非常重要的。
在此视角下，人力资源管理需要考虑如何根据企业的需求和员工特点来选择和定向管理员工，并提高员工的工作效率和工作满意度。
例如，针对不同员工的能力和特点，分类设置相应的培训计划，让员工在短期内得到更多的技能积累，提高员工对岗位的适应度。
2. 员工激励和绩效管理。
如何激励员工充分发挥其潜力，提高工作效率和工作质量，是企业在人力资源管理方面需要解决的问题。
在此视角下，人力资源管理要通过激励机制的设计和建立科学的绩效考核机制，对员工进行管理和激励，以提高员工工作效率和工作质量。
3. 组织沟通和员工参与。
企业在人力资源管理中需要充分考虑员工的意见和建议，并通过有效的沟通机制展开工作。
从经济学的视角分析企业的人力资源管理
从经济学的视角分析企业的人力资源管理企业人力资源管理是企业管理中最重要的一环，涉及到企业员工的招聘、培训、激励、评价等方面。
从经济学的视角来看，人力资源管理的重要性在于它对企业的经济效益和竞争力有巨大的影响。
本文将分析企业人力资源管理的几个方面。
一、人力资源管理与生产力人力资源是企业生产的最重要的要素之一。
人力资源管理的目的就是通过激发和优化人力资源来提高企业的生产效率和生产力。
人力资源的效用是与其数量和质量密切相关的。
人力资源管理需要考虑到员工数量、技能水平、教育程度以及员工的精神状态等因素，通过招聘、培训、激励和评价等手段提高员工自身素质和能力，从而提高员工的绩效和生产效率。
人力资源管理对企业成本控制也有重要影响。
员工工资和福利开支是企业最主要的成本之一。
企业需要通过科学的人力资源管理来控制这些成本，同时保证员工的工作积极性和满意度。
优秀的员工福利和待遇可以提高员工的积极性和工作热情，促进员工的工作效率和工作品质。
然而，如果企业给予过高的员工福利和待遇，将导致企业经济效益下降。
因此，人力资源管理需要在控制成本的前提下，保证员工福利和待遇。
员工满意度对企业的经济效益也有一定的影响。
员工的满意度决定了员工的工作热情和工作表现，是提高生产效率和经济效益的重要因素之一。
人力资源管理需要考虑到员工的福利、待遇和工作环境等因素，通过激励和改进来提高员工的满意度。
提高员工满意度有助于降低员工的离职率，降低人力资源管理成本并提高员工的忠诚度。
员工培训是企业人力资源管理中的重要环节。
通过员工培训，可以提高员工的技能水平、知识水平和能力，从而提高员工的工作效率和竞争力。
企业需要为员工提供定期的培训机会、培训内容和培训方式，将企业的战略目标与员工的个人发展融合在一起，促进员工的个人发展和企业的发展。
总之，人力资源管理是企业管理中最重要的一环，对企业的经济效益和竞争力有巨大的影响。
通过合理的人力资源管理，企业可以提高生产效率和生产力，控制成本，提高员工的满意度和工作热情，从而实现企业的可持续发展和成功。
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理人事管理是企业管理中不可或缺的一部分，而人力资源开发与管理是人事管理的重要内容之一。
从经济学的角度来看，人力资源开发与管理对企业的发展和经济效益有着重要影响，因此需要系统地进行规划和实施。
一、人力资源开发与管理的经济学意义1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是生产力的源泉。
在经济学中，人力资源是指一切由人的劳动所生产出来的产品，包括具体的劳动和经验等无形的资本。
人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生产效率和经济效益。
2. 人力资源开发与管理是提高企业竞争力的重要手段。
在市场经济条件下，企业面临激烈的市场竞争，唯有通过提高员工的综合素质和竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。
3. 人力资源开发与管理能够提高企业的经济效益。
通过对人力资源的开发与管理，能够提高员工的劳动生产率，降低生产成本，从而带来更好的经济效益。
1. 个体与整体的关系。
在人力资源开发与管理中，需要充分考虑个体的发展需要和整体的利益，既要保证员工的权益，又要符合企业的利益。
2. 边际效益递减原则。
在人力资源开发与管理中，要根据不同员工的劳动能力和工作表现，制定相应的激励政策，使得边际效益较低的员工得到相对较高的激励，从而提高整体的劳动生产率。
3. 投入与产出的关系。
在人力资源开发与管理中，需要合理配置资源，使得所投入的人力资源能够得到相应的产出，避免资源的浪费和低效率的情况发生。
1. 建立完善的人力资源管理体系。
需要建立科学的人才招聘、培训、激励和评价机制，为员工的发展提供有效的保障和支持。
2. 实施灵活的薪酬激励政策。
需要根据员工的工作表现和贡献，制定科学的薪酬政策，激励员工提高工作绩效。
3. 加强员工培训和技能提升。
通过不断的培训和技能提升，使员工不断提高自身的竞争力和适应市场的能力，为企业的发展提供人才支持。
4. 建立健全的员工关系。
需要积极营造良好的企业文化和员工关系，构建和谐的劳动关系，提高员工的工作积极性和生产效率。
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源开发与管理是企业内部管理的一个重要组成部分，也是企业发展的关键支撑。
人力资源开发与管理涉及到经济学的诸多概念和原理，因此从经济学角度分析人力资源开发与管理是十分必要的。
本文将从人事管理经济学的角度来分析人力资源开发与管理的重要性、现状及未来发展方向。
人力资源开发与管理对企业经济效益有着重要的影响。
在现代经济社会中，知识经济已经成为主导性经济形态，人力资源作为知识经济的核心要素，对企业的生产经营活动有着决定性的作用。
通过合理的人力资源开发与管理，可以提高员工的整体素质和能力，使其更好地适应企业的发展需求，从而促进企业生产效率的提高，降低企业生产成本，提升企业整体竞争力。
人力资源开发与管理对经济社会发展具有重要的战略意义。
随着知识经济的快速发展，人力资源已经成为推动经济发展的核心动力。
合理的人力资源开发与管理可以激励员工的创造性和创新性，培养出更多的高素质、高技能的人才，为经济社会的可持续发展提供强有力的人才支撑。
人力资源开发与管理还可以促进技术创新、产品创新和管理创新，提高企业在国际市场上的竞争力，为国家的经济社会发展做出贡献。
人力资源开发与管理需要结合经济学原理来进行分析和决策。
人力资源开发与管理需要面对复杂多变的经济环境和市场竞争，需要通过经济学的分析方法来进行科学决策。
需要通过成本效益分析来评估人力资源开发与管理的投入产出效益，需要通过市场需求分析来确定人才培养的方向和重点，需要通过供需分析来合理配置人力资源等。
只有结合经济学原理来进行人力资源开发与管理，才能更好地实现人才与企业的双赢。
人力资源开发与管理需要面对未来的新挑战和新机遇。
随着全球化、信息化、智能化的快速发展，人力资源开发与管理也面临着新的发展机遇和新的挑战。
只有通过深入研究经济学与管理学的新理论、新技术和新方法，不断创新人力资源开发与管理模式和机制，才能更好地适应未来的经济社会发展要求，为企业和国家的可持续发展注入新的动力和活力。
人力资源管理的经济学分析
人力资源管理的经济学分析人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涵盖了员工的招聘、培训、激励、留用等多个方面。
与传统的资本/物质管理相比，人力资源管理更加关注人力资本的开发和利用，这是因为在现代社会，知识和技能已成为最重要的生产力。
从经济学的角度来看，人力资源管理的目的是通过优化资源配置和提高生产效率，来提高企业的短期和长期利润。
具体地说，人力资源管理需要考虑以下几个方面：1. 员工招聘和竞争力员工的素质和数量对企业的生产力和竞争力有着直接的影响。
一个企业如果想要在市场上立足，就必须要有足够的、高素质的员工。
为了实现这一目标，企业需要根据不同工作职责的需要，制定合理的招聘计划和流程，以吸引优秀的人才。
此外，企业还应该关注与竞争企业的员工水平比较，通过不断提高员工素质，增强企业的市场竞争力。
2. 员工培训和提高生产效率员工培训是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。
它不仅可以提高员工的专业技能、扩大员工知识面，同时也可以提高企业的生产效率和创新能力，进而为企业赢得更多的竞争优势。
企业在制定培训方案时，需要根据员工的性质、特点和工作职责等，以及企业的发展目标和现状来确定培训的内容和方式。
3. 员工激励与考核员工激励和考核是人力资源管理中另外两个非常重要的方面。
一个企业如果想要拥有稳定的、高效的员工队伍，就必须要建立起合理的员工激励机制。
这种机制可以通过薪酬福利、职业发展和晋升等方式实现。
同时，企业也需要适时进行员工的考核，以便发现和解决员工的问题，确保企业的生产效率和利润。
4. 员工留用和流动员工留用和流动是人力资源管理中最为复杂的一部分。
在员工流动的背景下，企业需要保证员工的满意度和忠诚度，并在员工离职时妥善解决一系列问题。
为了留住优秀员工，企业需要为他们提供良好的发展环境以及广阔的职业发展空间。
总之，人力资源管理不仅涉及到公司的生产效率和利润，同时还关系到员工个人的福利和职业发展。
在这个过程中，经济学的思想和理论可以为企业提供极大的帮助，使企业的人力资源管理更加科学、规范、高效。
人力资源管理中的经济学分析
人力资源管理中的经济学分析一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而经济学作为一门研究人类经济活动的学科，也越来越多地被应用于人力资源管理的研究中。
本文将从经济学角度对人力资源管理进行分析，以期为企业人力资源管理提供新的思路和方法。
二、经济学在人力资源管理中的应用1.劳动力市场的效率分析经济学对劳动力市场的分析主要关注工资和就业水平，以及市场供求关系对两者的影响。
在人力资源管理中，企业可以通过对劳动力市场的分析，了解市场需求和供给情况，从而制定更加合理的人力资源政策，提高企业效率和员工满意度。
例如，当劳动力市场供大于求时，企业可以提高工资水平吸引更多的人才；当劳动力市场供不应求时，企业可以通过提高工作效率和员工培训等方式来提高员工的技能水平，以满足市场需求。
2.薪酬制度的经济学分析薪酬制度是人力资源管理中的一个重要方面，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的安排。
经济学对薪酬制度的分析主要关注工资水平、工资结构以及工资差异等方面。
在人力资源管理中，企业可以通过对薪酬制度的经济学分析，制定更加合理的薪酬制度，以提高员工的积极性和满意度。
例如，企业可以根据员工的技能水平、工作表现、岗位重要性等因素来确定工资水平，同时也可以通过奖金、福利等方式来激励员工的工作积极性。
3.人力资源管理的成本效益分析经济学对成本效益的分析主要关注投入与产出的关系，以及如何通过优化资源配置来提高经济效益。
在人力资源管理中，企业可以通过对人力资源管理的成本效益分析，制定更加经济、高效的人力资源管理策略。
例如，企业可以通过精简人员、提高工作效率、优化工作流程等方式来降低人力成本，同时也可以通过培训、激励等方式来提高员工的技能水平和工作效率，从而获得更多的经济效益。
三、经济学在人力资源管理中的应用实例1.招聘与选拔企业在招聘与选拔人才时，可以通过经济学中的供需理论来制定招聘策略。
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理
人事管理经济学角度下人力资源开发与管理人力资源开发与管理是现代企业管理中的重要组成部分，也是企业持续发展的重要保障。
人力资源开发与管理从经济学角度来看，涉及到人力资源的市场供求、成本效益、人力资本的投资与回报等方面，对于企业经济效益和竞争力的提升具有重要意义。
一、人力资源市场的供求关系人力资源市场的供求关系是经济学角度下人力资源开发与管理的重要内容。
供求关系是市场经济中的基本规律，人力资源市场同样受到供求关系的影响。
随着市场经济的发展和全球化的趋势，人力资源市场的供求关系越发复杂。
企业需要根据市场的供求状况来进行人力资源的开发与管理，及时调整人力资源的配置，提高整体的竞争力。
在人力资源市场中，随着需求的变化，企业可能需要增加或减少人力资源，这就需要企业进行人力资源规划。
通过对市场供求关系的研究分析，企业可以更好地预测未来劳动力的需求量和结构，做出相应的人力资源投资与管理决策。
人力资源市场的供求关系也反映了人才的地域性和行业特性。
某些地区或行业可能面临人才短缺的问题，而另一些地区或行业则存在人才过剩的情况。
企业需要根据不同地区和行业的供求关系，有针对性地进行人力资源开发与管理，以满足市场需求。
二、成本效益与人力资源开发与管理经济学角度下，人力资源开发与管理还涉及到成本效益的问题。
在市场经济条件下，企业面临着成本控制和效益提升的压力，人力资源的开发与管理也需要在成本效益的基础上进行。
企业需要根据市场需求和企业发展战略，合理制定人力资源投入的预算和计划。
在投入一定的人力资源成本后，企业需要通过有效的管理和激励机制，提高员工的工作效率和生产力，以确保人力资源投入能够产生良好的成本效益。
在人力资源的招聘与培训过程中，企业需要综合考虑人力资源的成本和效益，进行合理的人力资源配置和投资。
在招聘时，企业要尽可能选择符合岗位需求的人才，以减少招聘成本和培训时间；在培训过程中，企业要重视培训的成本效益，选择合适的培训方式和内容，提高员工的综合素质和能力，为企业创造更大的价值。
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经济学角度看人力资源管理北京大学教授 李 玲大家下午好！很高兴有机会来给大家从一个新的角度谈人力资源。
其实我是学经济学的。
但是我工作一直在商学院。
然后我到香港工作两年。
也是在这个商学院，而且在管理学系。
我常常跟管理学的同学有沟通，我常常跟他们开玩笑，我说你们做的研究常常是皮毛。
其实人力资本管理的鼻祖在经济学领域。
这次我也很高兴终于有机会从经济学角度谈人力资源的管理。
在这之前，我想我们先看一看名人们说的话。
人力资源的重要性大家都在一线做这个工作。
毛泽东曾经说人的价值是非常宝贵的，马克思也说过，人的价值是非常重要的，培根人是一切的中心。
我们先看看人力资源管理经济学的渊源。
就是人力资源管理它是独立的分支。
但最开始，经济学社会科学的研究没有那么细分。
但是经济学作为社会科学的基础来说，它从最开始的研究这个经济增长的理论的时候，通常的要素就是对一个经济的发展，要素就是土地、资本和劳动力。
劳动力就是人力资本。
只是在过去的传统经济里面，人力资本没有那么重要。
很重要，但是也就说它基本上比较固定。
就是身体的强壮，能干。
它没有一个和技术的合作，产生一种超常的效应。
所以在古典的增长理论，基于英国工业革命。
它的增长里面更多讲的是资本的作用。
也就是工业革命以后对资本的经济，机器对经济增长起到非常大的作用。
所以它很大程度上考虑由于资本使得生产力的提高，使得经济增长加快。
但是下面在研究的理论发现，英国工业革命，其实技术的变迁是非常大的作用。
那么新古典的增长理论，它是讨论技术对经济增长的作用。
但是考虑到技术作用以后，不能不考虑人。
技术是人创造的。
所以现在的经济增长理论，所谓的内增增长理论，考虑更多的是人力资本的作用。
那么人力资源管理的历史变迁，其实最开始是人事的管理。
我们现在中国传统体制里面，还是很多人事的管理。
那么人力资源的管理，其实也是随着社会的进程，包括各学科发展以后，它发现人不仅仅是作为一个行政的人事管理，而是如何开发人力资本。
它是生产的一个最大的要素。
特别是六十年代，诺贝尔奖的得主，有一位名教授说，人力增长的作用比物质增长的作用搞得多。
特别是高素质的国家，高增长的国家，它的财富是哪来的？那就是从人力的角度来的。
还有一个美国芝加哥大学当教授的先生说，他创造了一个经济学的帝国，他把一切都用经济学来解释。
比如家庭市场，婚姻市场，毒品市场，他可以把经济学延伸到任何的领域。
他在人力资本研究方面贡献非常大。
而且在个体的决策，他研究，为什么在工业革命以后，随着生活水平的提高，人们生孩子的数量是下降的。
他提出了概念，一个是有小孩的质量和数量。
每个父母生不生孩子的选择，是一个质量的取决。
他在这方面有非常多的研究。
他提倡人力资本概念以后，人力资本逐渐取代了过去我们用于人事这么的概念。
在企业界广泛应用的，在当今如此激烈竞争的国际环境里面，我想最能够发挥作用的就是如何使你的员工能够努力为公司，为企业创造更多的财富。
那么有很多的经营模式，这方面的研究，我想大家其实都是在这个领域非常清楚的。
我自己今天想跟大家分享的，其实我想是你们平时看不到的另外的角度，就是人力资本到最后这个管理，你其实到底在做什么。
所有机制的设置主要的目的是什么。
经济学如何分析人力资本呢？它上升的经济增长里面就是人力资本对经济发展有作用。
对一个企业来说，人力资本对企业增长是有作用的。
如果是微观的标准，到了人力资本的管理里面，就是他那里面的所谓的激励机制。
就是如何能激励员工努力的工作。
而这个企业理论，它又讲了如何能够最大化企业的利润，最小他的成本，所以你要激发员工努力的工作，还要最小的成本。
这是做人力资源的人，每天面临的困境。
有限的资源如何调动员工为企业做最大的贡献。
这方面，人力资本在宏观经济中所扮演的作用，我们可以很快跳过去。
更多大家感兴趣的是人力资本管理这块。
我前面讲了，传统来说，主要是人口的增长，在工业革命之前经济增长的动力就是人口增长以后，劳动力多了，它对经济起到促进作用。
但是工业革命以后，资本的积累。
后面的概念是说，尤其六十年代提出人力资本以后，它实际上新的概念是：人力资本可以通过投资。
它跟其他的资本一样，它不是像过去传统意义上的，生的孩子，孩子张大了自然就成为劳动力。
而现在是通过教育，通过投资使孩子发挥更大的价值。
那么影响劳动力人力资本主要因素是什么？我们常常讲的就是学校的教育，在职的培训，包括做人力资源的人肯定是每年要给员工做很多的培训。
这个可以改善人力资本。
其实还有一个角度，大家现在越来越重视。
就是过去忽略的健康。
人力资本两个最大的要素，就是一个是通过教育提高他的智能，还有一个体质没有健康再好的智能也是没有用的。
下面谈一谈这方面的问题。
人力资本的投资，它对缩短贫富差距是非常大的。
我们最近国内争论比较多的事就是分配的不公。
其实分配的不公最主要的原因就是人力资本投资的不同。
也就是我们现在教育环境下其实有很多人失去了提高他人力资本的机会，而现在人力资本的回报率非常高。
后面我会给大家看我们大概到了30%以上的人力资本回报率。
如果没有教育的投资的话，它一定使得他的收入下降。
那么教育与经济增长，经济学家做了很多的研究。
比如在美国，有一个研究家美国人力增长对经济发展起到非常重要的作用。
在中国，发现教育对人力资本的回报率也是非常高，对经济增长作用非常大。
美国的经济学在比较印度和中国的时候，大家知道1949年的时候，中国和印度无论是人均收入和人均预期寿命都相差不大。
但是印度和中国走的不同的路。
印度当时选择了走市场的路，我们选择了走计划经济的路。
我们计划经济最大的作用就是使得教育得到普及。
大家看到82年前，经济研究是落后于印度的，而后来超过了印度。
而且在经济结构中，直接MBI的数量，出口量都非常大。
为什么没有在印度发展，这就是教育的水平，除了教育水平，还有一点被忽略掉的就是健康。
中国人均的预期寿命在1949年是35岁，到1978年是68岁。
印度当时只有50岁左右。
所以健康和人力资本的投资和教育，是一个国家经济增长的主要驱动力。
我们刚才讲了人力资本教育的重要，健康其实对经济增长也非常的重要。
美国经济学家上个世纪初也做过研究，健康是国家的财富。
做人力资本的大家也许还没有这个概念。
就是你们企业员工的健康，其实就是企业的财富。
如果他经常生病，或者有一个人的了大病，对势气的影响非常的大。
这样的例子有很多。
其实健康存量对企业的财富的影响也是相当大。
如果你的员工生病了，会带来什么样的损失，是他个人的损失，同时也是收入的损失。
我刚才讲了，其实对于你整个企业的势气也是很大的影响。
前不久华为的员工劳累过度去世了，我相信对整个企业界带来了很大的影响。
大家在加班的时候，都会想我会不会被累死。
对于你这个企业来说，如果你能照顾员工，让他有一个健康生活的方式，或者工作方式，他就可以为企业创造更大的价值。
这些都是一些国外现在做的研究，就是健康和经济增长的作用。
有一个经济学奖的得主说，健康和营养提高的收入超过了30%。
还有一个哈佛大学的教授，他发明的休克疗法一下子把全苏联治死了。
俄罗斯到现在还没有缓过来。
所以我经济学界常常拿他开玩笑，说他是美国国防部的秘密武器。
因为苏联在冷战时期还挺好的，就被他搞垮了。
他是研究非洲国家，发现把所有的因素控制以后，具有严重疟疾国家的收入，只是没有这种国家收入的三分之一。
所以健康经济对一个企业非常的重要。
刚才我讲的那个教授把苏联搞垮了，那么俄罗斯从九十年代到现在，人均寿命下降了十岁。
这其实是人类历史的浩劫。
就是在和平年代人的寿命下降如此之大。
俄罗斯整个的经济非常糟糕。
最近几年好了一些，主要原因就是原油的价格有大幅度的上升造成了。
下面讲的就是亚洲四小龙当时经济的发展，大部分是取决于人力资本。
不可否认的是中国的经济增长，我们平均速度是9.5%。
中国经济增长占绝对值是全球的第四位。
如此增长的原因是什么？是教育起到非常大的作用，第二就是健康。
我们过去所积累的廉价的健康的劳动力，才使得我们现在能够成为世界的工厂。
那么49年到78年，中国人口和健康快速增长的原因是什么呢？就是当时国家的政策，是一个大的卫生。
我想世界上没有任何一个国家像中国这样把卫生和爱国联合在一起。
曾经在78年，在80年代以前，中国的企业每天是要做广播体操的。
我不知道你们现在有多少企业还在做这个。
如果没有，我建议回家大家试一试。
一定会提高你的人力资本，鼓舞势气有很大的帮助。
下面给大家看一下中国人口预期寿命。
这个从49年我们人均预期寿命是35岁到78年的时候增加到了68岁。
68岁是世界发达国家的水平。
所以我们在人力资本的提高上面贡献非常大。
但是从78年到现在，我们经济非常的在增长，但是人们的健康水平并没有增长很快。
78年到现在，我们预期寿命只增长了3.5岁。
所以各位可能会说，是不是68岁是一个饱和了，很难长了，其实不是。
其他的国家，无论是发达国家，还是发展中国家，他们人均预期寿命的增长速度都是超过中国的。
所以我们就想问，为什么中国经济在发展，而人们的健康水平并没有提高呢？其实这个问题也是各位做人力资源管理的人应该回答的。
也就是说，经济发展不一定能够带来健康水平的提高。
而你的企业的增长，也不见得促进员工的健康水平。
但是反过来员工的健康水平提高会促进你的企业。
所以你们很大程度要考虑员工的健康是不是也应该是人力资本的部分。
有一位教授，他去年来北大访问。
他提出人力资本的概念的时候，人力资本是一个人所有的身高，体重，长相，你的父母是谁，也就是你的遗传基因，你的性格，你的喜好，所有这些都是人力资本。
但是因为做研究的时候，你长相是什么，身高是什么，有很多不好来测量。
所以他当时做研究，就用你受教育的程度代表人力资本的概念。
而慢慢大家就把人力资本只是看成受教育的资本。
其实人力资本远远超过这个。
其实斯坦福大学的教授主要人成功的因素是什么？大量的研究成果表明，就是身高和饮酒量。
就是你个子的高矮和饮酒量能看出你是不是能成功。
因为个子高的人会比较自信，你就会跟外面接触多，社交多，所以容易成功。
还有喜欢喝酒的人，性格比较外向，因为喜欢喝酒的人肯定不会独自喝，社交会比较多，相对来说机会也会比较多。
所以说人力资本也不是一个健康，还包括很多方面。
所以我想你们各位在做人力资源管理的，你们有更好的答案。
而且我觉得如何来更好的研究人力资本，更全面的反映人力资本的发展，可能也是经济学发展该研究的方向。
下面谈一谈各位熟悉的领域，就是人力资本的管理。
人力资本的感觉，从你们的角度就是如何满足公司竞争发展的人力需求，如何满足资本发展的合理化最佳的条件。
但是经济发展利益最大的角度是什么，一个是员工的满足度最大化，还有一个企业经济利益的最大化。
当然在这个过程中，我们永远要考虑的问题就是要成本最小化。
否则你每天给他撒钱，你的成本会很高。