关于通知曾足齐办理领取产假工资及解除劳动关系法院判决赔偿金签字手续的通知

北京市劳动和社会保障局关于企业职工生育保险有关问题处理办法的通知-京劳社医发[2006]178号

北京市劳动和社会保障局关于企业职工生育保险有关问题处理办法的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 北京市劳动和社会保障局关于企业职工生育保险有关问题处理办法的通知(京劳社医发〔2006〕178号)各区县劳动和社会保障局：为进一步贯彻《北京市企业职工生育保险规定》（市政府154号令），落实职工生育和计划生育手术的有关待遇，规范生育保险管理，现就有关问题通知如下：一、本市行政区域内的城镇各类企业、民办非企业单位、实行企业化管理的事业单位中持北京市人事局签发的《北京市工作居住证》的职工，用人单位应当为其及时办理参加生育保险手续，并按规定缴纳生育保险费用。

二、职工领取的生育津贴，应当计入本人当期的工资总额收入。

用人单位为职工领取生育津贴后，应当按月全额发给个人，其中生育津贴高于产假期间本人工资标准的，用人单位不得克扣。

三、职工孕期治疗各种疾病发生的医疗费用，符合基本医疗保险规定的由基本医疗保险基金支付，生育保险不予支付。

四、职工因自然流产、胎死宫内等疾病原因终止妊娠的，按照企业职工生育保险规定享受生育津贴和报销同期产前检查医疗费用；其它费用符合基本医疗保险规定的，由基本医疗保险基金支付，生育保险不予支付。

五、职工在外埠发生的和在本市因特殊情况住院发生的由个人与定点医疗机构现金结算的生育和计划生育手术的医疗费用，属于企业职工生育保险规定采用定额方式结算的，职工实际发生的符合生育保险报销规定的费用高于本市定额结算标准的，按照定额标准报销；实际发生费用低于本市定额结算标准的，按照实际发生金额报销。

六、已婚职工实施计划生育手术，可以持《北京市医疗保险手册》就医和结算费用。

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）为及时解决劳动争议案件新型疑难问题，统一全市劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规及相关司法解释，结合我市劳动争议审判实际，制定本裁判指引。

一、政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

二、劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不作劳动争议处理。

三、劳动者依据《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条、第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。

四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。

五、职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。

六、当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向人民法院起诉的，人民法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉。

但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。

七、因订立或履行企业年金方案发生的争议，根据《企业年金试行办法》的规定，按国家有关集体合同争议处理规定执行。

八、当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议案件改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改为债务纠纷，工伤事故纠纷改为损害赔偿纠纷，人民法院应依据《劳动法》第七十九条的规定不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确赔偿或补偿协议，后因款项的支付发生纠纷，劳动者以债务纠纷向人民法院起诉的；或劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。

产假工资证明书

产假工资证明书【产假工资证明书】尊敬的领导：您好！我写此信是为了确认您妻子在我公司所享有的产假工资待遇。

据我了解根据国家相关法律规定，女性员工在生育期内享有产假，期间工资照发。

因此在我妻子享受产假期间，她的工资待遇将按照国家规定进行发放。

具体来说在产假期间，您的妻子将享有以下工资待遇：1. 基本工资：按照您妻子所在岗位的标准工资进行发放；2. 生育津贴：根据国家相关规定，女性员工生育津贴按照职工所在单位上年度职工月平均工资计发。

因此您妻子的生育津贴也将按照这一标准进行发放；3. 其他福利：根据公司政策以及国家规定，您妻子可能还享有其他福利待遇，如医疗保险、住房公积金等。

请注意以上所述工资待遇仅适用于正常情况下的产假工资发放。

如有特殊情况或政策调整，请以政府官方文件及公司最新政策为准。

感谢您对我妻子在公司任职期间的关心和支持，希望此信能为您提供有关产假工资的详细信息。

如有任何疑问，请随时与我联系。

我将竭诚为您解答。

祝好！（公司名称人事部）（日期）产假工资证明书（1）【产假工资证明书】尊敬的领导：您好！我写此信是为了确认您妻子在我公司所享有的产假工资待遇。

据我了解根据国家相关法律规定，女性员工在生育期内享有产假，期间工资照发。

因此在我妻子享受产假期间，她的工资将按照国家规定进行发放。

具体来说在产假期间，您的妻子将享有以下工资待遇：1. 基本工资：按照您妻子所在岗位的标准工资进行发放；2. 生育津贴：根据国家相关规定，女性员工生育津贴按照职工所在单位上年度职工月平均工资计发。

因此您妻子的生育津贴也将按照这一标准进行发放；3. 其他福利：根据公司政策以及国家有关规定，您妻子可能享有其他福利待遇，如社会保险、住房公积金等。

请注意以上所述工资待遇仅供参考，实际发放情况可能会受到公司政策以及国家政策调整的影响。

如有任何疑问，请随时与我联系。

我将竭诚为您提供帮助。

最后感谢您对我们工作的支持和理解，希望您妻子在享受产假期间能够得到应有的照顾和关爱。

山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见-

山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（1998年10月15日山东省高级人民法院审判委员会第51次会议讨论通过）为了正确审理劳动争议案件，解决劳动争议案件审理中的疑难问题，以切实保护劳动者和用人单位的合法权益，维护企业良好的生产经营秩序，促进劳动关系的协调发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和最高人民法院的有关规定、结合人省审理劳动争议案件的审判实践，现提出如下意见，以供审理此类案件时参考。

一、关于受理中的有关问题1、劳动争议案件的受理范围：劳动法律、法规及最高人民法院司法解释规定的受理范围；劳动部及我省劳动行政部门以规章和规范性文件规定的受理范围。

具体包括以下劳动争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。

2、根据法律规定，劳动争议实行先裁后审的原则，当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院应当根据民事诉讼法的规定对当事人的起诉进行审查，符合受理条件的，应予受理；凡劳动争议未经仲裁裁决而当事人直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

3、劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁申请期限，以仲裁决定书决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应予受理。

生育休假告知函

女性职工生育告知函
亲爱的同事：
为了维护司（以下简称“公司”）女性职工的合法权益，公司通过向生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障女职工因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，帮助生育女职工恢复劳动能力，重返工作岗位。

适用范围：符合国家、省、市计划生育政策（二孩政策）下的公司女性员工。

第一条产假
产假一般为98天，难产、多胞胎生育增加产假为15天，产假应产前产后连续计算，享受生育津贴员工原则上不再支付产假工资。

产假98天是包括双休日和国定假日的。

产假需提供的证件：身份证、结婚证、准生证和出生证。

第二条生育保险
生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。

公司现阶段生育保险是实行两种方式并存：
第一种是针对没有购买社保的女职工，由公司负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。

根据国务院《女职工劳动保护规定》以及劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》，女职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。

产假期间工资照发。

第二种是针对连续缴费10个月以上生育保险的女职工。

根据劳动部《企业职工生育保险试行办法》规定，参保单位女职工生育后，其生育津贴和生育医疗费由生育保险基金支付。

生育医疗费包括女职工生育或流产的检查费、接生费、手术费、住院费和药费（超出规定的医疗服务费和药费由职工个人负担）。

以及女职工生育出院后，因生育引起疾病的医疗费。

特此函告！
有限公司
年月日
签名：
日期：。

上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径-沪劳保发[1996]57号

上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径
（沪劳保发[1996]57号1996年7月1日）
为进一步实施《上海市实施办法》和《上海市女职工劳动保护办法》，保障女职工在生育期间的待遇，现对女职工生育期间的工资支付规定解释如下：
一、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假，产假期间工资不得低于其原工资性收入。

二、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的，期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。

三、本文所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的，企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入。

四、本文自发文之日起执行。

——结束——。

劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知-劳安字[1989]1号

劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答》的通知（劳安字〔1989〕1号1989年1月20日）《女职工劳动保护规定》发布施行以后，一些单位来函询问有关问题。

经研究，对带普遍性的几个问题做出解答，现印发给你们，请按照执行。

《女职工劳动保护规定》问题解答1.集体企、事业单位应否执行本规定？答：应执行本规定。

《规定》中的“企业”系指我国境内全民、集体企业，中外合资、合作、独资企业，乡镇企业，农村联户企业，私人企业和城镇街道企业等。

2.军队系统的单位是否执行本规定？答：《女职工劳动保护规定》是一个行政性的法规，军队系统的单位可参照执行。

3.单位实行承包或租赁后，单位领导人应否执行本规定？答：单位实行承包或租赁只是经营形式的改变，单位领导人仍应执行本规定。

4.如何理解“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”？答：实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。

5.如何理解“矿山井下作业”？答：矿山井下作业系指常年在矿山井下从事各种劳动。

不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等。

6.什么是国家规定的第三级、第四级体力劳动强度？答：是指国家标准《体力劳动强度分级》（GB3869-83）中规定的第三、四级的体力劳动强度。

体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率、平均能量代谢率两个因素构成的。

劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大。

反之，体力劳动强度就越小。

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答-

浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012年12月浙江省高级人民法院）近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。

为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。

一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。

下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。

实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。

三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）为及时解决劳动争议案件新型疑难问题，统一全市劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规及相关司法解释，结合我市劳动争议审判实际，制定本裁判指引。

一、政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

二、劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不作劳动争议处理。

三、劳动者依据《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条、第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。

四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。

五、职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。

六、当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向人民法院起诉的，人民法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉。

但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。

七、因订立或履行企业年金方案发生的争议，根据《企业年金试行办法》的规定，按国家有关集体合同争议处理规定执行。

八、当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议案件改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改为债务纠纷，工伤事故纠纷改为损害赔偿纠纷，人民法院应依据《劳动法》第七十九条的规定不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确赔偿或补偿协议，后因款项的支付发生纠纷，劳动者以债务纠纷向人民法院起诉的；或劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。

同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。

产假仲裁解除劳动合同

产假仲裁解除劳动合同随着社会的发展，人们对于劳动权益的重视程度逐渐提高，尤其是在女性职工的权益保护方面。

在女性职工怀孕、分娩、哺乳期间，国家法律法规对其权益进行了特殊的保护。

然而，在实际工作中，仍有一些用人单位违反国家法律法规，侵害女性职工的合法权益。

本文将通过分析一起产假仲裁解除劳动合同的案件，探讨女性职工在产假期间用人单位解除劳动合同的相关问题。

一、案例概述王某于2018年3月进入某科技有限公司担任人事专员，双方签订了为期三年的劳动合同。

2019年5月，王某怀孕，公司得知后，开始对王某的工作进行调整，将其从人事专员岗位调整至客服岗位。

2020年1月，王某产假期间，公司向王某发出解除劳动合同的通知，理由是王某在产假期间不能胜任工作，且公司经营困难，需要进行人员调整。

王某认为公司的行为违反了国家法律法规，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付赔偿金。

二、案例分析1. 用人单位在女性职工怀孕、产假期间解除劳动合同的合法性问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。

”本案中，王某在产假期间，公司无权解除其劳动合同。

因此，公司在王某产假期间解除劳动合同的行为违反了国家法律法规。

2. 用人单位在解除劳动合同前的程序性问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

”本案中，公司在解除王某劳动合同前，未按照法定程序通知工会，也未征求工会的意见，程序上存在瑕疵。

3. 用人单位在解除劳动合同后的赔偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

”本案中，公司违反国家法律法规，在王某产假期间解除劳动合同，应当支付赔偿金。

仲裁通知书范文

仲裁通知书范文篇一：仲裁文书格式常用劳动人事争议调解仲裁文书样式目录申请仲裁须知 (3)仲裁申请书 (6)收件回执（一式二联） (9)集体争议案件推举代表人申请书 (10)立案组庭审批表 (12)受理通知书 (13)不予受理通知书 (15)应诉通知书 (18)仲裁第三人通知书 (19)答辩书 (20)法定代表人（或主要负责人）身份证明书 (22)授权委托书 (23)举证通知书 (25)证据清单 (27)关于移送案件管辖的函 (28)案件移送接收回执 (30)回避申请书 (31)委托鉴定/勘验函 (32)调查笔录 (36)庭前调解建议书 (38)庭前调解笔录 (39)庭审笔录 (41)仲裁庭评议笔录 (45)案件延期处理审批表 (47)案件中止处理审批表 (48)撤回仲裁申请书 (49)仲裁调解书 (50)仲裁裁决书 (52)仲裁决定书 (56)仲裁结案审批表 (58)送达回证 (60)公告 (61)先予执行申请书 (62)移送人民法院先予执行函 (64)仲裁建议书 (65)仲裁文书样式之一×××劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁须知一、受案范围仲裁委员会处理中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议：(一)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间, 以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间, 因确认劳动关系, 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同, 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护, 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(二)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；(三)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；(四)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；(五)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；(六)法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。

劳动部办公厅关于涉及劳动争议处理方面请示程序的通知-劳办发[1995]6号

劳动部办公厅关于涉及劳动争议处理方面请示程序的通知
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于涉及劳动争议处理
方面请示程序的通知
（劳办发［１９９５］６号）
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）：
近来，我部接到有关劳动争议处理方面的请示较多，有地方仲裁委员会报来的，也有市（包括计划单列市）、地、县劳动行政部门报来的，其中相当部分由各省、自治区、直辖市劳动行政部门即可回复。

为规范办文程序，保证劳动争议处理的及时性，经研究决定：今后劳动部只答复省、自治区、直辖市劳动行政部门的请示；各市（包括计划单列市）、地、县劳动行政部门应向所在的省级劳动行政部门请示，省级劳动行政部门不能答复的，再由其向劳动部请示；各地仲裁委员会遇到需要劳动部门答复的问题，也应通过省级劳动行政部门向劳动部请示。

一九九五年一月十一日
——结束——。

解决生育津贴纠纷协议书

解决生育津贴纠纷协议书关键信息项：协议方信息纠纷背景生育津贴金额支付方式和时间双方责任和义务争议解决方案协议的有效期及终止条件保密条款其他条款1.1 协议方信息1.1.1 雇主：姓名：____________________________职务：____________________________1.1.2 雇员：姓名：____________________________身份证号：____________________________1.2 纠纷背景1.2.1 双方因生育津贴支付问题产生争议。

雇员在__________年__________月__________日生育，雇员要求的生育津贴金额与雇主支付的金额存在差异。

1.2.2 双方就生育津贴纠纷进行协商，旨在达成一致，以解决当前争议。

1.3 生育津贴金额1.3.1 经双方确认，雇员应获得的生育津贴总金额为：。

1.3.2 雇员已收到的生育津贴金额为：。

1.3.3 雇主应支付的剩余生育津贴金额为：____________________________。

1.4 支付方式和时间1.4.1 雇主应在本协议签署后的__________个工作日内，将剩余生育津贴金额支付给雇员。

1.4.2 支付方式为：（如银行转账、支票等）。

1.4.3 支付账户信息或其他支付详情：。

1.5 双方责任和义务1.5.1 雇主应按照协议规定的时间和金额，准确无误地支付剩余的生育津贴。

1.5.2 雇员应在收到支付款项后，及时确认款项的到位，并提供必要的收据或确认函。

1.5.3 双方应在支付完成后，交换并保存所有相关的支付凭证及确认文件，以备将来核查。

1.6 争议解决方案1.6.1 本协议签署后，如雇员未收到约定金额或支付出现问题，双方应通过友好协商解决争议。

1.6.2 如协商无法解决争议，争议应提交至协议签署地的仲裁机构进行裁决，仲裁结果对双方具有法律约束力。

1.7 协议的有效期及终止条件1.7.1 本协议自双方签字之日起生效，协议的有效期为__________年。

广东省关于生育津贴的仲裁案例

广东省关于生育津贴的仲裁案例
张某于2006年3月2日入职T公司。

T公司从2010年9月份开始为张某办理社会保险参保手续。

双方最后一份劳动合同期限为2012年9月2日起至2016年5月11日止。

T公司每月通过银行转账方式发放张某上月工资。

张某因生育小孩于2015年3月2日至2015年8月20日期间休假。

张某休产假期间，T 公司没有向张某发放生育津贴。

2015年9月8日，T公司以内部邮件方式向公司全体员工发出《关于生产淡季安排部分人员待岗的通知》，内容为：“公司目前进入生产淡季，根据国家法律法规，结合我司实际情况，安排部分人员待岗，具体如下……。

”张某被列为放假待岗人员。

2015年10月11日，张某向T公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于公司没有及时足额支付劳动报酬、没有依法为本人缴纳社会保险费，根据《劳动合同法》第三十八条第二、第三项规定，本人现提出于2015年10月11日与单位解除劳动合同。

”T公司于次日签收了张某的信件。

2015年10月12日，张某提起仲裁申请。

2015年12月3pan >日社保管理局向张某核发生育津贴5878.66元。

仲裁结果
劳动仲裁委于2016年1月4日作出裁决：“一、被申请人T公司于本裁决生效之日起三天内向申请人张某补足生育津贴的差额部分23109.3元；二、双方的劳动关系于2015年10月11日终止；三、驳回申请人的其他仲裁请求。

”张某不服该仲裁裁决，遂诉至一审法院。

因产假劳动合同到期顺延的通知书

因产假劳动合同到期顺延的通知书关键信息项：通知书编号通知书日期员工信息姓名职位员工编号产假起止时间原劳动合同到期日合同延续至新到期日合同延续期间的条款通知有效性说明联系方式附件说明（如适用）通知书编号：___________________通知书日期：____年__月__日员工信息姓名：____________________________职位：____________________________员工编号：_______________________尊敬的_________________________（员工姓名）：根据公司政策和您的产假申请情况，我们特此通知您关于劳动合同的顺延事宜。

具体情况如下：1. 产假信息1.1 您的产假已于____年__月__日开始。

1.2 根据相关规定，您的产假预计至____年__月__日结束。

2. 原劳动合同到期日2.1 您目前的劳动合同原定于____年__月__日到期。

3. 合同顺延安排3.1 由于您的产假期间合同到期，公司决定将您的劳动合同顺延至____年__月__日。

3.2 在合同顺延期间，您的合同条款和待遇将保持不变，除非另有说明。

4. 合同延续期间的条款4.1 在合同顺延期间，您的工资、福利、其他待遇以及工作条件将与原合同保持一致。

4.2 如果在合同顺延期间有任何合同条款的变更，公司将提前通知您并征求您的同意。

5. 通知有效性说明5.1 本通知书自____年__月__日起生效。

5.2 在合同顺延期间，您的所有劳动权益将继续得到保障。

6. 联系方式如您对本通知书有任何疑问或需进一步沟通，请联系公司人力资源部。

联系电话：_______________________电子邮箱：_______________________7. 附件说明感谢您对公司的支持与理解，我们祝您和您的家庭一切顺利。

此致敬礼人力资源部（签字）：____________________________公司名称（盖章）：____________________________日期：____年__月__日请根据具体情况调整通知书的详细内容，以确保其准确性和适用性。

产假申请书必须签字吗

标题：产假申请书是否必须签字的探讨尊敬的领导：随着社会的发展，女性职工在职场中的地位逐渐提高，国家也出台了一系列保障女性职工权益的政策，其中包括产假制度。

在申请产假的过程中，常常会涉及到一份产假申请书。

那么，产假申请书是否必须签字呢？以下是我对此问题的探讨。

首先，我们需要明确产假申请书的作用。

产假申请书是职工因生育需要休产假时，向单位提出书面申请的一种形式。

它通常包括申请人的基本信息、请假原因、请假时间、请假期间的工作安排等内容。

通过填写产假申请书，一方面可以明确职工的请假意愿，另一方面也有利于单位对职工请假情况进行管理。

关于产假申请书是否必须签字，以下是几个方面的考虑：1. 法律法规要求：根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当保障女职工的合法权益，包括产假。

在申请产假的过程中，职工填写产假申请书是一种合法合规的行为。

虽然法律法规没有明确规定产假申请书必须签字，但从实际情况来看，签字可以增加申请书的法律效力。

2. 单位规章制度：不同的单位对产假申请书的填写要求可能有所不同。

一些单位可能会要求职工在产假申请书上签字，以证明其申请的真实性和有效性。

这种情况下，签字是必要的。

而对于一些单位，可能只需要职工填写相关信息，无需签字。

因此，是否签字取决于单位的具体规定。

3. 证明作用：签字可以作为申请书的证明，有助于单位在处理产假事宜时，对职工的请假情况进行核实。

如果发生争议，签字也可以作为证据之一。

4. 职工权益保护：签字可以提醒职工认真对待产假申请，确保其申请的真实性和合法性。

同时，签字也可以让职工对申请结果负责，从而保障职工的合法权益。

综上所述，产假申请书是否必须签字，主要取决于以下因素：- 法律法规的要求；- 单位的规章制度；- 证明作用；- 职工权益保护。

在实际操作中，建议职工在填写产假申请书时，根据单位的具体规定进行操作。

如果单位要求签字，职工应予以配合；如果单位没有要求签字，职工也可以选择不签字。

生育产假工资发放协议书

生育产假工资发放协议书甲方（用人单位）：_____________________乙方（员工）：_____________________鉴于乙方在甲方单位工作期间怀孕并即将生产，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，甲乙双方就乙方生育产假期间的工资发放事宜达成如下协议：第一条产假期限乙方根据国家规定的产假标准，享有产假共计____天。

具体产假开始日期为____年____月____日，结束日期为____年____月____日。

第二条工资发放标准1. 乙方在产假期间，甲方将按照乙方产假前一个月的平均工资的____%支付工资。

2. 若乙方产假期间的工资低于当地最低工资标准，则甲方应按照当地最低工资标准支付。

3. 乙方产假期间的工资发放日为每月的____日。

第三条社会保险甲方将按照国家规定为乙方缴纳社会保险，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

第四条产假期间的福利待遇1. 乙方在产假期间，享有国家规定的生育保险待遇。

2. 乙方产假期间，甲方应保证乙方的职位和工作内容不受影响。

第五条产假结束后的工作安排乙方产假结束后，应在产假结束之日起____个工作日内返回工作岗位。

若乙方因特殊原因需要延长产假，应提前向甲方提出书面申请，并提供相关证明材料。

第六条违约责任1. 若甲方未按本协议约定支付乙方产假工资，应按未支付工资的____%向乙方支付违约金。

2. 若乙方未按本协议约定返回工作岗位，应向甲方支付违约金，金额为____元。

第七条协议的变更和解除本协议一经双方签字盖章后生效，未经双方协商一致，任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第八条争议解决甲乙双方因本协议的履行发生争议，应首先通过协商解决；协商不成时，可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第九条其他本协议未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：_________________ 乙方（签字）：_________________法定代表人（签字）：______________ 身份证号码：________________签订日期：____年____月____日签订日期：____年____月____日（注：以上协议书内容仅供参考，具体条款应根据实际情况和相关法律法规进行调整。

产假工资发放协议书

产假工资发放协议书甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于乙方根据国家相关法律法规享有产假的权利，甲乙双方本着平等自愿、诚实信用的原则，就乙方产假期间的工资发放事宜达成如下协议：第一条产假期限1.1 乙方根据国家规定享有产假，具体产假期限为___天。

1.2 产假期限自乙方分娩之日起计算。

第二条工资发放标准2.1 乙方在产假期间的工资按照国家及甲方所在地区的规定执行。

2.2 甲方将按照乙方产假前的基本工资标准发放工资。

第三条工资发放方式3.1 甲方将在乙方产假期间的每月工资发放日，通过银行转账方式将工资发放至乙方指定的银行账户。

3.2 若乙方产假期间的工资发放日恰逢法定节假日，甲方将提前至最近的工作日进行发放。

第四条社会保险及公积金4.1 甲方将依法为乙方缴纳社会保险及住房公积金。

4.2 乙方产假期间，社会保险及公积金的个人部分由甲方代扣代缴。

第五条产假期间的工作安排5.1 乙方在产假期间，甲方不得要求乙方进行工作。

5.2 乙方产假结束后，甲方应根据乙方的实际情况合理安排工作。

第六条违约责任6.1 若甲方未按照本协议约定及时足额发放工资，应承担相应的违约责任。

6.2 若乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方承担相应的违约责任。

第七条协议的变更与解除7.1 本协议一经双方签字盖章后生效，未经双方协商一致，任何一方不得擅自变更或解除本协议。

7.2 如遇不可抗力或国家政策调整等情形，双方可协商变更或解除本协议。

第八条争议解决8.1 本协议在履行过程中如发生争议，双方应首先通过友好协商解决。

8.2 协商不成时，任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第九条其他9.1 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。

9.2 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：_________________________乙方（签字）：_________________________签订日期：____年____月____日。

人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知

人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的
通知
【法规类别】工资福利与劳动保险
【发文字号】人薪发[1994]7号
【发布部门】人事部(已撤销)
【发布日期】1994.02.24
【实施日期】1993.10.01
【时效性】现行有效
【效力级别】部门规范性文件
人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知
（人薪发〔１９９４〕７号）
各省、自治区、直辖市及计划单列市人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）司（局），新疆生产建设兵团：
关于机关和事业单位工资制度改革后，女职工产假期间工资如何计发问题，经研究，通知如下：
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