电力企业人力资源绩效考核管理论文

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电力人力资源管理绩效评价点滴论文

关于电力人力资源管理绩效评价的点滴思考摘要绩效评价是电力企业人力资源管理工作的重头戏，绩效评价开展得如何，对电力人力资源管理工作有着直接的影响，因此，我们应该将绩效评价工作作为重点工作狠抓落实。

本文就电力人力资源管理绩效评价的点滴思考与大家分享，旨在相互促进，不断提升人力资源管理绩效评价水平。

关键词电力企业人力资源管理绩效管理绩效评价随着时代的发展，我国电力事业得到了飞速地发展，有力促进了我国经济建设的发展。

人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。

人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。

笔者结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践，进行如下探讨。

一、关于当前电力企业人力资源管理现状的思考分析（一）人员总数过大，闲杂人员较多从我国电力企业来看，主要是在计划体制下进行粗放式管理经营。

一是在这种体制下，电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随意性，使人员指标大大增加。

二是电力企业为了使内部职工子女能够顺利就业，实行了内部职工子女内部招聘制度，大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严重超标。

三是由于电力企业的特殊性，和当地其他企业单位相比，其福利待遇要丰厚得多，因此，各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业，从而导致了电力企业人员总量大大地超标。

（二）人员结构不合理，高新技术专业人才紧缺从总量上来看，电力企业人员是超标的，但是从专业技术人才方面来看，却是匮乏的。

近年来，随着现代电网改造升级工程的普遍实施，电网规模日益扩大，电力装备更新迅速，电力技术得到了迅速的发展，电力生产运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。

但是，因为传统管理体制的束缚，生产经营模式陈旧滞后，人员引入制度存在诸多疏漏，人员分配不尽合理，导致人才结构不合理，员工竞争体制不完善，能者不能上，庸者不能下的局面仍不少见，专业技术培训没有求真务实，存在着搞花架子、走过场的弊端。

电力施工论文人力资源管理论文：电力施工企业人力资源配置研究

电力施工论文人力资源管理论文：电力施工企业人力资源配置研究电力施工论文人力资源管理论文:电力施工企业人力资源配置研究【摘要】电力施工企业人力资源的管理直接影响到企业的施工效益和成本及质量管理等各个方面，因此需要对电力施工企业的人力资源配置进行研究探讨,本论文首先简单分析了电力施工企业人力资源管理的现状及特点,在此基础上重点对电力施工企业人力资源配置管理进行了研究，从施工组织的人力资源配置的角度分析了人力资源管理在电力施工企业中的应用,并给出了若干具体的符合电力施工企业特点的人力资源配置管理的建议与策略，对于进一步提高电力施工企业人力资源配置管理的水平具有一定借鉴意义。

【关键词】电力施工人力资源管理资源配置1 引言电力行业是国民经济的重要支柱性行业,电力工业属于自然垄断行业，其原因是它具有生产配送的规模经济性、网络的经济型、范围的经济性、沉淀成本的大小、资源的稀缺性［1]。

正因为如此，电力施工企业的人力资源水平将在很大程度上决定了电力建设的效益.本论文主要从人力资源配置管理的角度对电力施工企业人力资源管理展开分析探讨,以期从中找到合理可靠有效可行的人力资源管理建议与模式经验,进而为电力施工企业的质量管理提供可靠保障。

2 电力施工企业人力资源管理现状与特点分析2。

1 电力施工企业人力资源管理的现状(1）企业人力资源构成复杂，结构不合理。

一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才奇缺;另一方面，作业层职工占员工总人数的比重相对较大,这增加了总承包企业两层分离工作的难度.（2)人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继。

当前状况来看,施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化,尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训,重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体,从而导致人才成长缓慢，人才难以为继。

（3）企业对人力资源管理的重视程度不够。

电力企业中人力资源绩效考核

责人由其分管（或挂点）领导进行复核。（２）３日前，各职能部门和基层单位负责人将评价后的个人《工作档案》、分管（或挂点）领导将所分管（或挂点）领导的职能部门和基层单位负责人的个人《工作档案》转给其所在支部的党支部书记，各支部书记再结合监审部提供的劳动考勤情况及办公室、思政部提供的精神文明建设情况，对本支部所属各党员（含入党积极分子）进行综合评价打分，并整理汇总本支部得分。（３）５日前，各党支部书记将支部工作档案和推荐为学习型党员的个人工作档案发送至思政部。推荐的原则为各党支部按照得分最高的标准，推荐出中层干部、班组长和员工各１名。
２－３绩效评价体系不够健全和完善
通过组织绩效考核，应该发挥其本身的作用，最基本的就是体现绩
只有这样，才能更好地适应日入的直接表现就是一个具体的指标的实现，而要完成这个指标必须用一效考核对员工或部门的激励和鞭策作用，堆的信息、数据来进行衡量，可以体现在绩效的等级上。全体员工应该树益激烈的市场竞争。但是，在电力企业的诸多部门中，人们只要一‘ 提到绩立绩效考核意识，因为只有通过绩效考核加强对人力资源的管理，才能效考核，就认为是填写一系列的表格、文件的学习、查看指标是否达到要为所有的部门提供出相关的信息，如果没有绩效考核，决策权的行使就求等，实际上，这只是是实现绩效考核而采取的手段，并不等同于真正意
（１）通过开展《创先争优党员、入党积极分子及党支部工作档案》评比活动，探索和建立了行之有效的党员党性分析制度，为党组织更有针对性地教育管理党员提供了准确依据。（２）通过开展《创先争优党员、入党积极分子及党支部工作档案》评比活动，使党务工作与公司中心工作有机地相结合，并进一步激发了广大党员争先创优、勇挑重担、无私奉献的巨大热情，党员的先锋模范作用得到了较好发挥。（３）通过开展《色Ｕ先争优党员、入党积极分子及党支部工作档案》评比活动，进一步树立了党组织和党员的良好形象，有效加强了民主建设，使党内外监督、评价的氛围更加和谐浓厚。

人力资源绩效管理论文10篇

人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。

在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。

1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。

2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。

而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。

.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。

而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。

从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。

.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。

人力资源管理中绩效考核管理论文

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理【摘要】绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

它能帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实际中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作的目的和促进员工的培训与发展。

因此现代社会，不论是何种企业，甚至事业单位，都把人力资源管理看作是一个核心。

而人力资源管理中的绩效考核被看成衡量一个员工工资或者升迁的标准。

本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。

【关键词】人力资源管理；绩效考核管理；策略现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源管理也应随之发生很大的改变。

随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核存在不同差异。

人力资源管理本身就是一门实践性极强，技术含量极高，理论层次极深的一项极富有挑战性的工作。

而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。

绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈。

主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。

那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。

绩效考核运用是否得当将直接影响到员工的工作热情，得当，员工工作热情较高，企业的凝聚力就较强。

那么企业的市场竞争力必然也随之增强。

如果绩效考核运用不当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。

现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。

针对这种情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。

一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作业绩。

浅谈县供电公司人力资源绩效考核管理

浅谈县供电公司人力资源绩效考核管理随着国家城镇化建设的深入推进，县域经济得到迅猛发展，坚强的智能电网成为城镇化建设的保障，用户也对电能供应提出了越来越高的要求，县域电网规划与建设之目的，首先是构建运行安全、调度灵活、结构合理的供电网络，除此之外，结合城市整体规划，能够体现并促进城市的发展进程。

供电企业作为支撑经济发展的先锋官提供稳定、可靠、优质的电能供应成为电网建设改造的发展方向。

企业的科学管理也凸显出来，管理是企业永恒的主题，管理是有组织、有计划、有目标、有过程、有控制的行为过程，但必须以规范、正向为前提，否则事倍功半，甚至南辕北辙，绩效考核管理是现代企业管理中一项基础性工作，也是引领和推动企业发展的一种重要管理方式。

随着经济社会的快速发展，在加快推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的发展战略中，必须强化人力资源管理在内的一系列制度体系；并着力就“目标及如何实现目标”深入思考绩效管理的科学运用，最大限度的激励企业中的全体成员，充分挖掘其内在潜力，使之转化为巨大能量，推动企业整体效率和效益的提升。

人力资源作为企业第一大资源，在企业管理中起着举足轻重的作用。

强化人力资源管理，是企业生存、可持续发展的关键。

21世纪以来，全球的经济、科技、社会文化都日新月异飞速向前发展，各行各业的竞争也日趋激烈，而人力资源的较量却又是重中之重，因此构建县级供电企业人力资源管理战略，创新企业人力资源管理实践，建立高效的绩效管理体系，既是国家电网公司“三抓一创”工作思路中“抓队伍”方略的具体落实，也是企业人本战略的生动实践，更是建立现代企业制度、实现“一强三优”战略目标不可或缺的重要举措。

如何建立一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力队伍，直接关系到社会主义“新农村、新电力、新服务”的战略方针的实施。

供电企业如何适应现代管理的发展，加强人力资源开发与管理，构建高效的绩效管理体系摆在了十分重要而迫切的位置上。

一、县级供电企业绩效管理存在的问题企业绩效考核管理作为企业管理中的“老大难”问题，有效、稳妥的解决这一问题，才是促进公司改革发展目标顺利实现的关键所在，回顾河间市电力局这几年在绩效管理上的问题，究其原因，一方面队伍年龄结构趋于老化，学习能力有限，很难适应“三集五大”变革，对于新的管理要求，在日常工作完成质量和时效上不尽如人意。

浅论电力企业人力资源管理之绩效考核管理

５．绩效考核的方式不够科学。考核方式是绩效考核的重要
组成部分，对于考核结果会产生直接的影响。因此，企业应当根
据实际情况深入探索更加科学的考核方式。在当前，很多电力企业由于受到市场压力的影响，在制定绩效考核制度时，往往强调安全、经济等指标，而缺乏对客户反馈、员工学习和技能提高等
等，并以此作为员工考核结果应用和下一考核周期绩效计划制定
方面的考核。在考核的具体内容、采用方法等方面都存在着不合理、不科学的问题。这种考核方式，在很多时候会严重挫伤员工工作的积极性，实际上并未真正起到激励的作用。
一
、
当前电力企业绩效考核管理中存在的问题
１．绩效考核的定位不够清晰。很多电力企业在开展绩效考
核的时候，对于考核的定位比较模糊，对于通过考核要解决的问题和管理目标的认识不够清晰。由于绩效考核的定位不同，必然会导致考核方法上的差异，进而会对考核结果以及企业的发展目标产生直接的影响。
２．完善薪酬方案的．／．Ｚ．／ｆ－ｒ作。第一，由人力资源主管部门，
依据企业发展远景规划、人力资源建设储备目标，在战略分析和市场调查基础上，结合企业现有岗位设置、工作性质流程、各

试论电力企业人力资源绩效考核

绩效考核的反馈是绩效考核与激励中重要的一环，通过对绩效考核进行反馈，能够了解当前的绩效考核流程的评价质量，从而为绩效考核的秩序改进提供动力。绩效评定是采取当前的绩效考核标准，结合绩效计划、工作人员内容开展考核，通过对考核结果进行分析，了解被考核人的不足，从而对被考核人的发
【人力资源】ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ
２０１５年１月刊（总第４８３期）
试论电力企业人力资源绩效考核
毛海平
（上海理工大学管理学院ＭＢＡ硕士研究生，上海２０００９３）
摘
要：随着社会经济的不断发展，电力企业承担着关乎国计民生的重要事业，为了提升电企的管理质量，需要构建
源绩效考核的认识，提升员工的综合素质水平。电力企业人力资源绩效考核是采用数学的方式，对员工绩效进行客观描述和信息反馈的过程，绩效评价是通过实际业绩与企业对员工的期望进行比较，从而对绩效的高低进行描述。培训是使员工能够通过了解人力资源考核体系的评价，了解自身的不足，激发员工的主观能动性，加快知识的更新与技能的完善，从而促进企业的发展。同时需要加强与同类企业的交流合作，吸收借鉴先进经验，提升操作水平与管理效率，优化企业人力资源管理。
四、构建绩效反馈流程，提升对绩效评定的管理
绩效考核体系是人力资源绩效考核的基础，当前的电力企业人力资源考核体系不完善，因此在考核体系的设计中，需要对现有的绩效考核体系进行研究，结合企业ห้องสมุดไป่ตู้ 展的战略目标，对于体系的缺陷进行分析，为完善人力资源绩效考核体系提供依据。在人力资源绩效考核体系的构建中，需要根据公司战略目标、主要流程、岗位职责以及绩效指标分析现有的体

人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)

人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。

本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。

首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。

通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。

其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。

考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。

最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。

组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。

总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。

2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。

本论文将探讨绩效考核对员工的影响。

首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。

由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。

其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。

员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。

再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。

员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。

总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。

电力企业人力资源的绩效管理

电力企业人力资源管理中存在的问题
人力资源管理模式落后，员工积极性不高由于电力企业长期处于垄断行业，面临的市场竞争压力小，再加上生产和人事实行垂直管理，基层企业几乎没有用工自主权。企业员工收入横向比较比较高，低层次的物质需求已经满足，各岗位的差别也不大，企业员工的晋升基本上是只上不下的状态，退出机制不健全，加上职位有限，员工的晋升渠道不畅通，高层次的精神需要激励不足，员工的危机意识不强，工作热情和积极性不高。人力资源激励机制单一根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多样性和层次性，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，当最基本的需要满足后，就会进一步追求较高层次的满足。但是，目前电力企业员工的薪酬水平与其对企业价值的贡献联系不密切，存在平均主义倾向各种荣誉称号，如劳动模范、先进工作者、明星员工等精神激励，授予面过窄，激励效果不明显。人力资源管理与企业的发展战略相脱节电力短缺现象得到缓解，供大于求的格局基本形成；越来越严格的环保法规在不断加大电力企业的经营成本；部分火电企业面临开发新型能源的压力，要求企业根据环境的变化调整发展战略。我国电力企业人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，严惩滞后于电力产业发展，不注意根据企业发展战略的要求，制定人才发展规划，导致电力企业可持续发展存在比较大的潜在风险。
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电力企业人力资源的绩效管理
文| 万敏
我国电力企业经过连续多年的快速发展，越来越严的环保要求将会加大电厂的发电成本，部分火电企业面临开发新型能源的压力，要求企业根据环境的变化调整发展战略。本文也针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析。
能、才干依附于人，因而具有不可完全让渡性，从而使“人”成为了一种稀缺资源；人力资本的形成依赖于个人和环境。

供电企业人力资源绩效考核

环球市场信息导报070供电企业人力资源绩效考核◎ 王欢王保发杜娟当今的社会经济发展日新月异，社会各行各业的竞争异常激烈。

企业间的竞争尤为突出，竞争的核心关键是人才。

但目前的状况是，不论是人力资源管理工作，还是绩效考核工作做的都不是很到位，以至于绩效考核的效果并不理想。

为了进一步促进供电企业的发展，本人对影响供电企业人力资源绩效考核的有关问题进行了详细的分析和论述。

供电企业中人力资源管理和绩效考核两者关系十分密切，相互促进。

绩效考核是人力资源管理工作中的重要的组成部分，绩效考核工作又影响着人力资源管理水平的升降。

究其原因是，人力资源绩效考核体系事关企业员工的根本利益，直接影响着企业员工工作的积极性和主动性，进而影响着企业的整体发展。

而企业的人力资源管理是对人力资源的进一步优化配置，它是促进企业发展与建设的重要前提条件，它也是制约企业经济效益的最重要的因素。

供电企业人力资源绩效考核工作中存在的问题考核目的不明确。

供电企业人力资源绩效考核工作要想真正实现效果的最佳化，就必须要十分明确开展绩效考核工作的真正目的是什么，还必须要细化为具体的目的和要求，比如说，本考核的管理目的什么，本考核要处理哪些问题。

与此同时，考核的具体方法要根据考核目的不断的进行调整，要始终坚持具体问题具体分析的基本原则。

目前还有相当一部分人由于长期受传统供电企业管理理念的影响，思想上存在着一些严重的错误的认识，简单的认为绩效考核就是重新划分工资，为了让员工的收入拉开距离，显然，这种认识严重影响了供电企业绩效考核工作的顺利进行。

人力资源绩效考核机制不完善。

供电企业人力资源绩效考核工作能否顺利的开展，在很大程度上得益于考核机制制定的是否得当和完善。

也就是说，一个完善的考核机制是供电企业人力资源绩效考核工作顺利开展的重要保障。

但目前的现状是，一些供电企业制定的考核机制并不完善，因而严重影响了人力资源绩效考核工作的实际效果。

绩效考核中人情化现象严重。

关于人力资源绩效管理论文范文

关于人力资源绩效管理论文范文人力资源绩效管理论文篇一：《浅析人力资源管理中的绩效管理》[摘要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。

本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。

[关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。

对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。

无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。

绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。

因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。

1 绩效管理的涵义绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。

它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。

在 20 世纪80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。

对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。

2 企业实施绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。

浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用

, , , , 。
其综科学性以及合理性均有重要但是部分电力企业人力资源管理者的综合素质偏低
,
、
效考核中包含了考核指标的制定绩效评价绩效结果分析以及绩效目标等常用的绩效考核方法有简单排序法强制分配法工作记录法目标管理法以及要素评定法等二电力企业人力资源管理中应用绩效考核的意义电力企业的发展与人力资源管理水平有着较大的关系通过绩效考核能够保证在某一时间跨度内掌握企业员工的工作技能工作态度综合能力等根据绩效考核的结果实现对人力资源的有效开发合理配置以及充分使用保证不同的员工能够处于较为合适的岗位此外绩效考核结果通常与员工的薪资福利等直接挂钩所以绩效管理还能在一定程度上对员工发挥激励作用绩效考核一方面实现了电力企业对员工的监督管理另一方面能够帮助企业员工找准自己的位置正确的定位自己认识自己从而帮助企业员工不断成长实现员工与电力企业的共同成长总之绩效考核对于电力企业人力资源管理意义重大三电力企业人力资源管理中应用绩效考核存在的问题一缺乏明确的绩效考核指标绩效考核指标是电力企业进行人力资源管理绩效考核的基础但是大部分电力企业在绩效考核过程中缺乏有效的绩效考核指标许多电力企业的绩效考核指标均是死搬硬套理论的绩效考核指标没有考虑到电力企业实际情况绩效考核指标缺乏针对性没有按照一定的工作岗位或者结构层次进行划分不能较为全面的发挥绩效考核作用此外绩效考核指标的单一性也是现阶段电力企业人力资源管理中存在的问题二考核过程中光环效应的误区光环效应又称为成见效应或者是光晕现象也就是说人们根据对他人的好恶对其进行认知和评价电力企业在绩效考核中存在着光环效应的误区在绩效考核中具备了先人为主的概念从而导致绩效考核的真实性遭到质疑三绩效考核过程中的主观影响因素较多绩效考核过程中考核指标主要由电力企业的领导者以及相关员工进行考核在这个过程中考核者以及被考核者的主观因素对考核结果有较大影响比如考核者与被考核者的关系亲疏考核结果对被考核者职位晋升薪资提升幅度等有较大影响时考核者会主观性的放宽考核条件朝着有利于被考核者的方向进行考核

浅析电力企业中人力资源绩效管理

随着电力体制改革不断深入，电力企业面临着新的市场环境和激烈的竞争。为了提高电力企业的竞争实力，适应电力体制改革，需要充分发挥人力资源管理作用。绩效管理作为企业战略管理的重要手段和现代人力资源管理的有机组成部分，对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，可以有效帮助电力企业实施战略目标。我国电力企业的绩效管理还处于起步阶段，在绩效管理中仍存在诸多问题，因此必须进一步优化绩效管理，从而提升企业绩效。在我国，电力企业多数属于国家控股的国有企业，长期处于垄断经营的状态，在资金来源、人员配置、物资调配等方面具有天然的优势。这种生产经营模式为我国电力企业的发展提供了物质和政策保证，但也引发了电力企业人才流动机制差、资源利用率低等问题
组织发展目标相结合，没有形成系统的考核体系。４、只是把绩效考核作为一种奖惩手段目前，大多数电力企业在签定目标责任书时，把绩效奖金发放与绩效考核挂钩写进了条款内，但在实际操作中，员工绩效奖金的确定并没有真正和个人实际绩效、能力贡献挂钩，而是单凭考核者的印象，甚至采用平均主义，或者人
、
构建符合电力企业实际需求的绩效管理系统，是摆在电力企业面前的严肃课题之一。本文对提升电力企业绩效管理展开分析。［关键词］电力企业人力资源绩效管理中图分类号：ＴＭ７２７文献标识码：Ａ文章编号：１００９ —９１４Ｘ（２０１４）０６ — ００４２ — ０１

企业员工绩效管理论文10篇

企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。

一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。

班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。

首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。

其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。

这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。

为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。

二、对班组员工绩效的改革与策略（一）企业基础结构。

企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。

提高电力企业人力资源管理绩效评价方法论文

探讨提高电力企业人力资源管理绩效评价的方法中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-02摘要本文作者当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题，提出了对策。

关键词电力人力资源管理绩效管理绩效评价人力资源管理工作对于现代企业的发展和壮大具有深远的影响意义，而人力资源管理绩效评价体系的构建更是在此基础上的发展和完善。

对于电力企业这个传统优势行业，较为粗放的管理方式使得整个行业人员冗杂，素质水平参差不齐，一定程度上制约了电力行业的更高更强发展，因此要加强电力行业的人力资源体系的构建和完善，推动绩效评级体系的确立，不断改进电力企业的管理工作，有效的配置人力资源，做到内部人员结构的优化趋向，从而在有限的条件下，不断提高资源的利用效率，避免不必要的浪费，为国家节约经济资源的同时也有利于企业为自己获得预期的生产经营效果。

还要在企业的绩效考核、薪酬管理上学习先进经验理念。

将薪酬与劳动质量水平的挂钩，一定程度上可以起到激励的效用，鼓励员工认真履行工作职责，保质保量高效及时完成工作任务，这样不仅会使得优秀员工获得与自己劳动相对等的劳动报酬，提高了劳动积极性，同时也在很大程度上使得企业的生产经营效率得到很大的提高。

一、人力资源管理绩效评价体系的含义和作用绩效管理顾名思义就是有关部门为了实现自身生产经营目标而制定的量化标准和评价标准，对其部分内容简单的理解就是根据员工的劳动质量和水平划分不同的薪酬标准，实行差别化的劳动报酬，通过这种方式对不同水平的员工进行有效的管理。

人力资源绩效评价体系的建立使得员工能够真正的重视起自身工作，杜绝了一些人员在“大锅饭”条件下的玩忽职守、工作态度随意的不良现象。

一个好的科学的人力资源绩效评价体系可以使得企业建立起与员工利益相接近的生产经营目标，使得员工能够将自身需要的利益同企业的整体利益紧密的联系起来，保质保量的完成工作任务。

通过绩效评价体系的确立和完善，电力企业可以摆脱以往人员冗杂，管理难度大的问题，可以有针对性的制定员工薪酬标准，因人而异的设计发展培养计划，为电力行业的健康长远发展提供优秀人才储备，促进电力行业的进步。

火电厂企业人力资源绩效考核论文

火电厂企业人力资源绩效考核论文摘要：近年来，对于事关国民经济的火力发电企业，针对职工的效绩考核是一直存在的难点。

其困难之处体现在效绩考核缺乏实践操作性，考核的目标不清晰，具体的考核过程流于形式。

火力发电企业职工绩效考核成为了困扰火力发电行业人力资源管理的一个难点。

因此，必须强化绩效考核在人力资源管理中的作用，才能切合实际地落实绩效考核制度，摆脱形式化的困扰。

关键词：火力发电企业效绩考核人力资源绩效考核作为人力资源管理工作的组成部分，其自身也是企业绩效管理中的一个过程。

绩效考核是企业主体为了达成经营目的，经过科学论证制定出一系列的行业标准，对职工的工作进行考证评价与效果记录。

同时，考评的结果需要和配套的人力资源管理职能结合，帮助企业经营管理能力与盈利能力同步提高。

一、绩效考核的内涵与侧重点绩效考核有三大侧重点。

第一点是针对职工职业态度的考核。

职业态度考核是对于职工为自身的工作所付出的努力的考核，这一要点的考核包括忠诚度、敬业程度等。

态度是第一位的，优秀的工作态度是把工作实力转化为具体业绩的纽带。

第二点是针对职工从业能力的考核。

从业能力的考核是对职工工作当中识别能力、工作时效、协作能力的考察，主要划分技能、知识、体能等三个方面的考核。

三是针对职工工作适用性的考核。

工作适用性的考核是对职工自己与工作关系、职工与职工人际关系的考核，这一考核能够明显地表征员工对于环境的适应能力、对于资源合理配置、利用能力。

二、火力发电企业当前绩效考核工作存在的问题1.绩效考核的定位存在偏差。

绩效考核必须解决自身定位的问题，通俗地讲就是要去解决怎样的一个问题，考核最终的管理目标是什么。

不同的定位衍生出不同的操作方法，进而产生或消极或积极的影响。

当前，火电企业在考核定位存在较大偏差，绩效考核沦为应付检查或宣传的一种形式性手段，没能真正发挥绩效考核的作用。

2.绩效考核的指标科学性差。

绩效指标与职工的产出挂钩，具体的产出是最为客观的评价依据之一。

浅谈县供电公司人力资源绩效考核管理

“ 两个转变” ，建设 “ 一强三优” 现代公司的发展战略中，必须强化人力提高，对比上年度和同行兄弟单位，全面提高公司的综合实力。资源管理在内的一系列制度体系；并着力就 “ 目标及如何实现目标” 深三．县级供电企业绩效管理的决策加强纵向协调，让职工参与决策。切实做到 “ 以人为本，强化激励 ” 入思考绩效管理的科学运用，最大限度的激励企业中的全体成员，充分的效果，企业突出在把握实效和消除负面因素方面的管控。以正面激励挖掘其内在潜力，使之转化为巨大能量，推动企业整体效率和效益的提为主，试行 “ 员工绩效积分制 ” 管理，按照员工完成工作的数量、质量以升。进行量化积分，人力资源作为企业第一大资源，在企业管理中起着举足轻重的作及员工在生产经营工作中承担的安全风险和管理职责，再让员工参与绩效计划设计，员工与主管一起自上而下，结合自下而上用。强化人力资源管理，是企业生存、可持续发展的关键。２１世纪以来，己的目标，能够引导个人更好地完成本职工作，给企业、给团队、全球的经济、科技、社会文化都日新月异飞速向前发展，各行各业的竞争选择自也日趋激烈，而人力资源的较量却又是重中之重，因此构建县级供电企给个人带来什么，让大家清晰明了。毫无疑问，工作的效率应当被定期的按照农电一体化垂直管理要求，企业在启动 ‘ 全员绩效合约 ” 业人力资源管理战略，创新企业人力资源管理实践，建立高效的绩效管进行评估，特别注重宣传引导，在市公司专业管理部门的指导下，建立理体系，既是国家电网公司 “ 三抓一创 ” 工作思路中 “ 抓队伍” 方略的具管理之初，评价体系和考核体系，明确指标定义、体落实，也是企业人本战略的生动实践，更是建立现代企业制度、实现与现行管理相适应的指标体系、评价方法，向各部门分解落实企业考核指标和年度重点工作任务，并要强三优 ” 战略目标不可或缺的重要举措。由绩效考核到绩效管理，虽然只有两字之差，如何建立一支 “ 作风优良、服务优质、业绩优秀 ” 的电力队伍，直接求各部门负责组织实施。观念的转变使企业管理效益提升，干部关系到社会主义 “ 新农村、新电力、新服务” 的战略方针的实施。供电企却蕴涵着管理理念的深刻变革。工作的积极性、主动性和创造性明显业如何适应现代管理的发展，加强人力资源开发与管理，构建高效的绩员工干事创业的热情进一步高涨，增强，思想境界、发展视野、工作标准持续提高，工作中不断自我加压，效管理体系摆在了十分重要而迫切的位置上。追求精益求精。县级供电企业绩效管理存在的问题企业绩效考核管理作为企业管理中的 “ 老大难”问题，有效、稳妥四．建立科学绩效管理机制，实现绩效考核的公正．合理企业绩效考核不仅仅是薪酬的分配方式，更是能够帮助企业完成的解决这一问题，才是促进公司改革发展目标顺利实现的关键所在，回标，为利益分配提供基础平台，发现并解决企业运营中存在的问颐河间市电力局这几年在绩效管理上的问题，究其原因，一方面队伍年既定目龄结构趋于老化，学习能力有限，很难适应 “ 三集五大” 变革，对于新题。构建绩效管理，除了要严格按照绩效管理的步骤流程实施外，首要建立保证战略性绩效管理系统能够建立的机制。建的管理要求，在日常工作完成质量和时效上不尽如人意。在全员绩效考的是结合企业实际，包括组织绩效、核实施过程中，考虑到多方面因素，致使绩效考核薪酬激励难以体现出立完整的绩效管理系统主要是建立整套绩效管理制度，考核将工作任务分为必须部分和附加应有作用。另一方面对绩效管理理念认识不足，大多数县级供电企业只部门绩效管理和员工绩效管理。促使各班组在完成基本工作任务的同时，力争完成附加工作，以认绩效考核结果，忽视绩效管理的沟通性和推动性，致使员工有很大部分，考核结果公开，并同员工进行沟通，考核与分配挂钩。除抵触情绪，并带来很强的不安全感，没有达到向企业员工传达企业价值取得好的绩效，了建立组织绩效、部门绩效管理和员工绩效管理外，还需要在公司内部观、开发员工潜在能力、使企业和员工双赢的目的。再一方面人员超编，受到人员定编和进口的影响，近几年企业退休人员增多，但新进人员减健全其它与实施绩效管理相配套的制度。以目标管理法构建战略性的绩效管理系统，关键在于目标设置的少，呈现出知识结构与发展需求不搭拍的现象。国有企业固有的模式导考核指标的关键性，考评的合理公平性，奖罚兑现的及时性。致员工们工作慵懒、竞争不足、和气有余，存在大锅饭思想，对考核工作合理性，只有这样才能在目标公开、考评公平、正向激励、反向约束的管理之下消极应付，考核仅停留在评价功能层面。在全员绩效考核实施过程中，实现企业、部门，个人的目标战略性绩效管理系统也就水到渠成。纵观考虑到多方面因素，致使绩效考核薪酬激励难以体现出应有作用。

企业人员绩效考核论文7篇.docx

第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。

关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。

针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。

因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。

1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。

12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。

比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。

在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。

13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。

2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。