现代企业人事制度纵横谈-精选

现代企业人事制度纵横谈袁兆亿建立现代企业制度，推进国有企业改革的深化，必须解决深层次矛盾，把放权让利为主要内容的政策，调整为现代企业制度的创新，其中最重要的环节之一是建立现代企业人事制度，以确保现代企业制度在整体推进过程中，最大限度地达到解放和发展生产力的目的。

一、现代企业的组织人事结构在国有企业改革过程中，现代企业制度要求建立以企业委托法人治理为核心的科学的企业组织结构。

对于新型的企业组织结构而言，要求所有者和决策者与经营者之间，通过公司的权力机构、决策管理机构、监督机构形成各自独立，权责分明，相互制衡的关系，并通过相关法律和公司章程确保这种关系的实现。

强化企业所有权、决策经营权、监督权的三权分立，有利于使责权利更加明确，管理到位，约束增强，保证企业行为的合理化。

这种组织制度既赋予企业经营者充分的自主权，又切实保障了所有者的合法权益，同时能够更好地调动生产者的积极性。

对于国有独资公司和国有股权占主导地位的公司，处理好“新三会”与“老三会”的关系，是理顺企业内部领导关系，落实三权分立体制的关键。

新的企业制度应以“新三会”为主，同时要发挥好“老三会”的作用。

公司中的股东会、董事会、监事会与党委会、职工代表大会、工会等组织不能互相代替，他们之间必须做到权责明确，各司其职，相互制衡，并在实际运作中搞好协调。

企业必须建立相应的工作制度和办事程序，以制度为保证，使各个机构的工作有章可循，照章办事，减少相互之间的矛盾，也能够确保各个机构间能够互相制约和监督，从而实现科学管理，形成有分工、有配合、有相互监督的合理的国有企业领导体制。

实行公司制的国有企业可以根据实际情况建立董事会制度，充分发挥董事会成员的作用，提高企业投资和经营以及管理等工作的民主化水平，以确保日常决策的科学化与合理化。

企业监事会应着重加强对董事会成员、经理层和其它高级管理人员的监督，防止其滥用职权和腐败行为。

为了保证监督的独立性，监事不得兼任公司的经营管理职务。

现代企业制度要求对国有企业的总经理实行董事会聘任制，而不再实行上级委任制。

公司总经理应与董事会签订合同，并经公证处公证。

总经理的经营行为受董事会监督，并定期向董事会汇报工作，以实现对总经理的考核更加具体化和日常化，这样做对总经理既能增加压力，又能增添动力。

国有企业的党组织有关成员应该明确自身在不同机构中的不同职责，注意防止以党代政，或者以政代党的倾向。

有条件的国有企业可实行党政一把手“一肩挑”制度，这样较便于党政班子统一思想，协调运作。

从实践情况来看，一九九四年广东省评出的十家优秀企业，有九家是“一肩挑”体制。

目前全国的优秀国企多数也是“一肩挑”体制。

但是能否实行“一肩挑”，应视企业的实际情况和一把手的素质而定，不宜“一刀切”。

这种体制也有弱点，比如，不利于监督。

解决监督问题必须做好二条:一是建立健全监督机制；二是实行民主管理。

“一肩挑”体制的一把手素质应该较高和较全面。

一个企业经营的好坏，一把手的思想作风和综合素质非常重要。

随着现代企业制度的推广，应该注重国有企业领导层结构的改善，逐步建立起一支专业化的企业董事人才队伍。

具体可以在企业界、科技界、金融界、法律界以及其它相关领域，挑选一批具有丰富实践经验，敏锐战略眼光和广博科学知识的专家进入董事会担任企业的外部董事，通过优势互补，提高企业的经营管理水平。

同时也可以以此避免企业领导层近亲培植所形成的局限性，为企业领导层人才群体的成长创造更为有利的条件。

二、现代企业的领导层人员更新制度人才发展新陈代谢是客观规律，因此将企业领导层人员的更新制度作为现代企业人事制度不可分割的一部分，是现代企业生存和发展的必然要求。

不论哪种形式的现代企业，企业领导层人员素质的高低，企业领导层人员更新制度的优劣，往往决定了企业的胜败兴衰。

为了保证国有企业在激烈的市场竞争中不断走向更大成功，就必须建立和完善以适应现代企业发展为目的，以人才竞争机制为基础，以充分发挥企业领导层人员的专业才能和社会责任感为核心的国有企业领导层人员更新制度。

它主要包括以下几方面内容:（一）建立健全企业领导层的民主化管理制度在国有企业的股东会、董事会、监事会之间，应该保持科学有效的相互制衡机制，其中包括对国有企业领导层人员进行科学合理的效绩考核，以及实行公正客观的民主评议，按工作年度作出认定评价，实行优胜劣汰，董事会有优选企业经理人员的充分权力。

（二）建立和完善企业领导层人员的职责制度为了对国有企业领导层人员的效绩考核提供科学依据，应该按照公司法和企业章程的规定，规范企业法人治理结构中各领导层人员的职责范围和责任要求，使之各守其职，各谋其位，为管理好企业和认真履行股东会议决议，以及执行国家法令等方面尽职尽责。

（三）建立有吸引力的企业领导层人员收入分配制度面对日益激烈的企业人才竞争，为了增强企业领导职位的竞争力和吸引力，应该建立积极有效的企业领导层人员收入分配制度，使其成为推进国有企业领导层人员更新的一种内在竞争动力因素。

另一方面，由于企业领导人属于专业性很强、责任性和风险性都很大的人力资本，因此对他们的报酬应包含按劳分配因素、人力资本投入产出因素、风险收入因素和强激励因素等。

（四）建立社会化的企业家资格认定制度针对当前国内不少地方都在积极试行企业家资格认定制度的态势，应该由国家或地方政府，或者第三方机构建立具有权威性的考评机构，并且制定科学有效的考评标准，对具有五年以上的企业经营管理经验和突出业绩者，经考评合格后可颁发企业家资格证书，并建立相应的档案，凭证上岗，以此作为国有企业领导层人员更新的选择标准之一。

（五）建立面向社会的市场化人才优选制度国有企业领导层人员更新制度中优选对象的产生机制本质上是人才竞争机制，建立和完善国有企业领导层人员更新制度必须走改革创新的路子，改变计划经济条件下以传统的选拔党政干部的标准选拔国有企业领导人员的过时做法，必须充分发挥人才市场的作用，广揽优秀人才，不断拓宽选配和更新国有企业领导人的有效渠道。

三、现代企业的内部管理制度现代企业的劳动合同制度、工资分配制度、教育培训制度是建立现代企业内部科学管理制度的三项重要内容，提升这三项制度的实施水平有利于国有企业的人力资源开发力度，更好地激发企业员工的劳动积极性，最终达到提高劳动生产率和增长经济效益的目的。

现代企业制度的全员劳动合同制主要包括：（一）消除国有企业中的干部和工人的身份界限，实行统一的“企业职工”制度。

企业与职工一律通过书面合同来确立劳动关系，劳动合同应明确工资的付给、提供劳动保护、职业安全卫生、福利分配待遇等内容。

（二）企业各部门必须对职工进行科学合理的人力资源配置，实行动态管理，做到用人有定员，上岗有条件，在岗有职责，考核有标准。

（三）建立企业的劳动监察、劳动仲裁、职业安全卫生等制度，及时调节劳动关系，保护劳动双方的合法权益。

（四）大力发展劳动力市场，健全劳动力市场的立法，真正实现企业和职工的双向选择，形成合理流动的劳动就业机制。

（五）健全与企业劳动合同制相配套的社会保险制度，消除企业职工因所有制身份不同所带来的政治、经济、生活待遇上的差别。

四、完善企业分配制度现代企业制度必须把建立健全合理有效的工资分配制度放在十分重要的位置，因为企业的内部分配是个敏感性问题，直接关系到职工的切身利益，必须最大限地考虑到各方面的综合平衡，并通过不断完善市场机制决定工资水平，真正形成企业自主分配、政府监督调控的利益分配制度，以形成科学合理的企业激励效应，更好地激发企业员工的劳动热情。

合理的劳动工资制度应该综合反映劳动者的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境等因素，而且要避免传统的“大锅饭”现象，适当拉开分配差距。

其中包括:（一）建立企业经营者工资与其他职工工资相分离的企业利益制衡机制。

（二）实行企业内部定量化分配制度，通过岗位测评，建立全面评价职工的劳动绩效，合理反映各种劳动的差别，更好地体现按劳分配原则。

（三）根据影响企业工资的主要因素，设置灵活且便于操作的工资单元，真正发挥各部分工资的激励作用。

（四）实行一岗一薪，以岗定薪，岗变薪变。

做到岗位能上能下，工资能升能降，同工同酬。

（五）使工资向生产一线、技术岗位、以及苦、脏、累、险岗位倾斜，从而稳定企业科技人才和一线职工队伍，同时有利于调动企业员工的劳动热情和学习业务技术的积极性。

（六）合理拉开工资分配档次，以科学的阶梯工资形式，达到倡优抑庸的目的，以便更好激励企业员工持续地奋发向上。

五、健全企业的教育培训工作企业的教育培训工作具有精神和物质的双重功能，是企业开发人力资源的主要途径和基础性工作，其对企业未来成本的预期下降将产生很大的影响，应将其纳入企业的经济活动之中。

为此必须做到：（一）建立适应现代企业中长期发展目标需要的职工教育培训规划，处理好职工素质整体优化和人才重点培养，以及企业长远规划与近期应急措施的关系，保持企业教育培训工作的连续性、预见性和整体性。

（二）把企业的职工教育培训工作纳入经理目标责任制范围，定期考核，提高企业各级领导对于开发企业人力资源的使命感和紧迫感。

（三）树立企业职工的教育培训投入是生产性投入的观念，拨出专款和配置专职人员负责职工的教育培训工作，在人力和财力上保证企业职工教育培训工作的正常开展。

（四）在企业全面实行岗位规范和考工定级，在职工中推行“持证上岗”制度，结合以岗定薪，强化和推进企业教育培训工作的开展。

（五）配合国有企业员工的教育培训工作，逐步实施在本企业内有效的专业技术职称制度，对学有成就者和做出突出贡献的员工，给予相应的技术职称评定，以增强教育培训工作的激励效应。

（作者袁兆亿，《中国人才》1995.02）。