改革开放30年：中国国有企业劳动人事制度的变迁和展望

改革开放30年：中国国有企业劳动人事制度的变迁与展望

牛效龙

( 北京市西城区阜成门北大街6-6，100034) 【摘要】改革开放三十年来，中国国有企业劳动人事制度改革与国有企业改革相伴而生共同深入，虽取得一定成绩，但艰难曲折，改革中仍存在诸多深层次问题需要在实践中解决，适应市场经济体制和现代企业制度的国有企业选人、用人、收入分配、劳动社会保障体制等各项制度仍在实践中不断探索。文章首先对中国国有企业三十年来人事制度改革进行简要回顾，总结了国有企业人事制度改革的成就，剖析存在的问题，展望了国有企业人事制度改革的目标、原则和方向。

【关键词】国有企业劳动人事制度改革

一、改革开放以来中国国有企业劳动人事制度变革历程

(一) 中国国有企业领导体制(用人制度)的发展演变

建国以后我国国有企业的领导体制曾经多次调整。从解放初期国营企业实行的军代表制到1950年开始普遍实行工厂管理委员会制度到1951年东北地区部分国营企业推行并在1956年前广泛推行的“一厂制”再到1956年起延续到1984年实行的党委领导下的厂长负责制和党委领导下的职工代表大会制，都与高度集中的计划经济体制息息相关。随着中国进入改革开放的新时代，改革传统的国有企业领导体制也成为必然。

1984年党的十二届三中全会明确指出“实行厂长（经理）负责

制”。1986年9月，中共中央、国务院颁发《全民所有制工业企业厂长工作条例》、《中国共产党全民所有制工业企业基层组织工作条例》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，开始对国有企业领导体制进行全面改革，国有企业的领导体制从此进入厂长（经理）负责制时期。1987年8月国家经委等三部委召开全面推行厂长负责制工作会议，标志着我国国有企业领导制度改革已经从试点进入全面实施阶段。在厂长负责制下，在企业的厂长（经理）、党委会、职工代表大会三个权力主体中，厂长（经理）的权力得到极大提升，“一厂之长，法人代表，全面负责，处于中心地位，起中心作用”，厂长（经理）实际上处于无从监督的地位，不利于调动企业职工的积极性，不利于企业的发展。1991年9月，江泽民在中央经济工作会议上关于企业内部领导体制谈话，提到“三句话”，即“充分发挥党组织的政治核心作用，坚持和完善厂长负责制，全心全意依靠工人阶级”。这样，从1986年11月到1991年9月，经过不到五年时间的实践，国有企业的领导体制又一次发生了重大调整。然而在实际贯彻执行中，厂长（经理）和党委书记往往由一人担任，更加强化了无从监督企业领导人的问题。

1994年以后，国有企业改革进入建立现代企业制度时期。国有企业的领导体制开始按照公司制企业的治理结构来规范，形成股东(大)会、董事会、经理层、监事会组成的决策机构、辅助决策机构、执行机构和监督机构相互独立、逐级授权、权责分明、各司其职、相互制约的纵向授权模式。在国有企业领导体制方面，不仅要解决公司

治理机构的股东会、董事会、经理层和监事会权力配置问题，还要解决公司治理机构与企业基层党组织、职工代表大会的关系问题。在实践中，多数企业采取了董事长兼总经理兼党委书记的做法，这又使加强对国有企业领导人的权力监督变得非常重要。

1999年，党的十五届四中全会明确提出要深化国有企业人事制度改革。第一次明确强调“公司法人治理结构是公司制的核心”，第一次明确强调“董事会要维护出资人权益，对股东会负责”，第一次提出处理“新三会”和“老三会”关系的新思路，第一次明确“党委书记和董事长可以由一人担任，董事长、总经理原则上分设”，第一次明确国有独资和国有控股公司的“董事会和监事会都要有职工代表参加”，第一次提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”。

2003年，国务院国资委和地方各级国资委相继挂牌成立，在国有资产国家统一所有的前提下，由中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制，国资监管进入新时期。相应的，国有企业领导体制按照党的十六届三中全会精神，坚持党管干部的原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制结合，继续深化劳动用工、人事、收入分配制度改革。在管人方面，2003年国务院国资委进行公开选聘企业高级经营管理者的试点，不仅扩大了中央企业选人用人的视野，招聘到了优秀的经营管理人才，更重要的是探索了党管干部原则与市场化配置企业经营管理者相结合的方式。2005

年的第三次公开招聘中，中央企业“一把手”的公开选拔首次打破“行政任命”，标志着中央企业人事制度改革实现“历史性突破”。与此同时，国资委建立、完善了中央企业负责人考评体系，改革了中央企业负责人薪酬管理暂行办法。中央企业建立完善董事会也迈出新的步伐。

(二) 中国国有企业劳动用工制度的改革历程

改革开放以前，我国国有企业一直实行固定工制度。对劳动用工的管理，以中央集中管理为主，企业招收员工必须有上级批准的招工指标，在上级主管部门指定的地区招工；企业不能自行增减人员，必须在上级规定的劳动定额内使用员工，也没有辞退员工的权力；国家对社会用工实行统一分配。

1982年全国有9个省、市、自治区试行劳动合同制，对录用办法、管理制度、保险制度等都进行了相应的改革。1983年把用工合同制经济责任制结合起来，进行了企业工资调整工作，探索集体所有制职工退休金归社会统筹安排解决的试点工作。1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》等改革劳动制度的四个规定，是对建国以来我国劳动制度的重大改革。它们的实施，有助于消除传统劳动制度中包得过多、统得过死、能进不能出的弊端，逐步建立起一套能够适应社会主义商品经济发展要求型劳动制度。从1985年开始，作为完善承包制的配套改革重要内容之一，国家开始推行优化劳动组合，推进劳动制度的改

革。

1992年开始的以“破三铁”为目标的企业劳动、人事、分配改革，在国有企业中激起强烈反响。在劳动用工制度改革方面，按市场化要求对企业用工进行动态管理，通过完善定员定额，以产定人，实施下岗分流、减员增效，全面推行全员劳动合同制，力图改变职工能进不能出的现状；在人事制度改革方面，打破企业职工的干部、工人的身份界线，坚持以德、能、勤、绩、廉来全面考核和选拔领导和管理人员，推行竞聘上岗、优胜劣汰，目的是解决企业领导能上能下的问题；在工资分配制度改革方面，坚持按岗位责任，劳动成果和企业经济效益来兑现工资，拉开个人收入差距，实行浮动工资制，职工工资能高能低，建立有效的激励机制。但由于配套改革措施跟不上，“破三铁”的改革无法深入进行下去。2002年以后，随着职工工资、医疗、保险、养老、失业等社会保障体系的逐步建立，三项制度改革措施落在实处，效果明显，人才合理流动，资源合理配置的企业劳动用工和人事管理机制已基本形成。与此同时，激励与约束机制也有所增强。

（三）中国国有企业工资体制的改革

改革开放前，国有企业工资制度经历了解放初期的实物供给制，以“八级工资制”为特征的等级工资制并一直延续到改革开放初期。随着改革不断深入，“八级工资制”已适应不了形势发展的要求，改革势在必行。1983年国务院批转劳动部关于企业调资和工资制度改革的报告，对改善企业内部工资关系起到了一定的作用。1985年，