当下我国劳资矛盾成因及其对策
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范劳资纠纷是指劳动者与雇主之间因劳动权益、劳动合同、工资待遇等方面产生的争议和矛盾。
常见的劳资纠纷发生原因及其防范措施如下：1. 工资支付问题：员工工资不足、拖欠工资等问题是劳资纠纷的主要原因之一。
雇主可以制定明确的工资支付政策，并按时足额支付员工工资，避免拖欠。
2. 劳动合同问题：劳动合同不明确或不合法导致争议的发生。
雇主应确保与员工签订合法有效的劳动合同，并明确双方的权利和义务，避免合同漏洞。
3. 加班加点问题：加班加点费用不足、工作时间超过法定限制等问题容易引发纠纷。
雇主应合理安排员工的工作时间，遵守相应的劳动法规定，并按照规定支付加班费。
4. 社会保险和福利待遇问题：未及时为员工缴纳社会保险和提供福利待遇也是劳资纠纷的一个重要原因。
雇主应按照相关法律法规，及时为员工缴纳社会保险费用，并提供合理的福利待遇。
5. 职业健康与安全问题：雇主未提供安全的工作环境、未采取必要的职业健康安全措施，导致员工受伤或患病。
雇主应建立健全的职业健康安全制度、提供必要的防护设施，并教育员工注意安全。
为预防劳资纠纷，雇主可以采取以下措施：1. 重视劳动法律法规的培训与宣传，提高员工对自身权益的认识。
2. 严格遵守劳动法律法规，合法合规经营，确保员工权益。
3. 建立健全的人事制度，明确员工的权责，并与员工签署合法有效的劳动合同。
4. 建立健全的工资支付制度，确保按时足额支付员工工资。
5. 健全的安全生产制度，提供良好的工作环境和必要的职业健康安全设施。
6. 定期与员工沟通并解决问题，确保员工的合法权益得到保护。
7. 如发生纠纷，建议通过和解、调解等方式解决，避免长时间的法律诉讼。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指在劳动关系中产生矛盾和冲突，劳动者与用人单位之间发生的争议。
劳动争议的原因有很多，包括薪资待遇、工作环境、劳动时间、劳动合同等方面的问题。
对于劳动争议，我们需要采取一些对策来解决和预防。
劳动争议的原因主要包括以下几个方面：1. 薪资待遇问题：薪资待遇是劳动者最关心的问题之一。
如果劳动者认为自己的薪资待遇不合理，不符合劳动合同或劳动法的规定，就会产生争议。
2. 工作环境问题：工作环境对劳动者的身心健康有着重要影响。
如果劳动者认为工作环境存在安全隐患、劳动强度大或者工作条件不合理，就会引发争议。
3. 劳动时间问题：劳动时间是一个敏感的问题。
如果劳动者认为自己的工作时间不合理，加班过多或者没有合理安排，都会导致争议的发生。
4. 劳动合同问题：劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定，一旦劳动合同违反或者没有履行，就会引发争议。
针对劳动争议的出现，我们可以采取以下几种对策：1. 加强法律法规的宣传教育：加强对劳动者和用人单位的法律义务和权益的宣传教育，增强劳动者的法律意识和维权意识，使劳动者能够合法维权，用人单位能够遵守相关法律法规，减少劳动争议的发生。
2. 建立健全劳动争议解决机制：建立独立、公正、高效的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供及时、有效的争议解决途径，通过调解、仲裁或诉讼等方式解决劳动争议。
3. 加强用人单位管理和监督：加强对用人单位的管理和监督，确保用人单位严格按照劳动法律法规的要求履行义务，保障劳动者的合法权益，减少劳动争议的产生。
4. 提高劳动者技能和素质：提高劳动者的技能和素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，使劳动者能够获得更高的薪资待遇和更好的工作条件，从而减少劳动争议的发生。
5. 加强社会监督和舆论引导：加强社会公众对劳动争议的监督和关注，引导舆论对于劳动争议的正确认识，推动用人单位和劳动者之间通过对话和协商解决争议，减少争议的激化和扩大。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家利益和国家资源的代表者。
国有企业劳资管理一直是一个关注的焦点，也是一个关注的热点。
在实际应用过程中，国有企业的劳资管理面临着诸多问题，如员工福利不足、工资发放不及时、劳资纠纷频发等等。
针对这些问题，我们需要采取一些解决措施，以改善国有企业的劳资管理，提高员工的满意度和企业的生产效率。
1.员工福利不足国有企业的员工福利往往不如私营企业，比如医疗保险、养老金等方面的待遇相对较低。
这使得员工对企业的归属感大大降低，从而影响企业的稳定发展。
2.工资发放不及时由于国有企业管理体制比较复杂，存在着各种审批制度和程序，导致工资发放不能及时到位。
这就给员工生活带来了很大的困难，也造成了员工对企业的不满。
3.劳资纠纷频发由于工资发放不及时和不透明，劳资纠纷频发。
员工为了争取自己的权益，不得不采取各种方式，包括维权、罢工等，导致企业的正常生产秩序受到了影响。
1.加强员工福利国有企业应该提高员工的福利待遇，包括提高工资水平、加强医疗保险、养老金等方面的保障。
从根本上提高员工对企业的归属感，从而提高员工的生产积极性和工作效率。
2.优化工资发放程序国有企业应该简化工资发放程序，加快工资发放的速度。
可以借助现代化的信息技术手段，实现工资自动发放，减少人为的审批程序和繁琐的手续，从而保证工资的及时发放。
3.建立完善的劳资纠纷处理机制国有企业应该建立完善的劳资纠纷处理机制，包括建立独立的劳资纠纷处理机构和程序，及时解决员工的纠纷问题。
加强员工的权益保护意识，提高员工的维权意识和方式方法，从而减少劳资纠纷的发生。
三、结语国有企业劳资管理面临的问题是复杂的，解决这些问题需要全社会的共同努力。
国有企业应该加强内部管理，优化劳资管理制度，提高员工的福利待遇，从根本上提高员工的归属感和企业的生产效率。
也要加强司法保障和对劳资纠纷的处理，维护员工的合法权益，稳定国有企业的生产秩序。
浅析我国劳资冲突现状及解决途径
浅析我国劳资冲突现状及解决途径摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。
改革开放后，我国经济迅速发展，同时也伴随着劳资矛盾的凸显。
劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾，构建和谐的劳资关系，是我国经济和社会发展中必须解决的问题。
关键词：劳资冲突；劳方；资方；合理解决改革开放以来，我国的经济取得了巨大的成绩，市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系，成为我国基础性的经济关系。
与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。
劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。
一、我国劳资冲突现状（一）劳资冲突的含义劳资冲突是一种典型的社会冲突。
劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。
目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。
（二）劳资冲突的表现2010年5月初，广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。
以此事件为开始，仅5月25日到7月12日，广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。
并且此次停工潮不仅在珠三角发生，还扩展到全国，江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工，北京星宇科技有限公司1000余名员工停工，西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。
而劳资冲突具体有哪些表现呢？1．侵犯劳动者权益现象严重。
如劳动合同虚无化、形式化、单边化、短期化。
签订率低、期限短、内容不规范，在劳动合同的内容上，存在对职工不利的条款甚至违法的条款；最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠、克扣、压低员工工资的现象经常发生；超时加班现象比较普遍，劳动条件差；忽视职工劳动保护，工伤事故经常发生，职业病危害严重；社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范
几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范劳资纠纷是指劳动者与用人单位在劳动关系中因各种原因而产生的争议和矛盾。
劳资纠纷的发生会对劳动关系稳定和企业发展产生不良影响，因此及时防范和解决劳资纠纷是非常重要的。
本文将就几种常见的劳资纠纷发生原因及其防范策略进行阐述。
一、劳资纠纷发生的原因1.薪酬争议：薪酬是劳动者最直接和重要的利益之一，因此薪酬争议是劳资纠纷的主要原因之一、薪酬争议可能涉及工资支付标准、绩效考核、加班加点费、福利待遇等方面。
2.人事争议：人事争议主要指用人单位在员工招聘、录用、晋升、解雇等人事决策中存在的不公平和不合理现象。
3.工时问题：工时问题主要指工作时间、休假调休、加班等方面的争议。
由于劳动时间和休息时间对于劳动者的身体和心理健康非常重要，因此工时问题容易引发劳资纠纷。
4.劳动条件争议：劳动条件争议主要涉及工作环境、工作条件、安全保障、职业健康等方面。
当用人单位未能提供良好的工作条件和安全保障时，劳动者往往会提出异议。
5.合同纠纷：合同纠纷主要指劳动合同的执行问题，如合同解除、违约等。
由于劳动合同是劳资关系的基础，合同纠纷常常引起双方的矛盾和纷争。
二、防范劳资纠纷的策略1.完善法律法规和政策体系：政府应建立健全劳动法律法规和政策体系，为劳动者和企业提供明确的法律依据和政策指导。
同时，要加强对劳动法规和政策宣传和培训，提高劳动者和企业的法律意识和法律素养。
2.加强劳动关系建设：用人单位应加强与劳动者的沟通和交流，建立良好的劳资关系。
定期组织员工座谈会、员工满意度调查等，及时了解员工的需求和意见，并采取有效措施解决问题，维护员工的合法权益。
3.加强劳动合同管理：用人单位要严格按照法律法规和劳动合同的规定与劳动者签订、履行和解除劳动合同。
合同签订要明确双方的权利和义务，特别是涉及到工资、薪酬、工时、休假等方面的约定，要遵循公平、合理的原则。
4.提供良好的工作环境和劳动条件：用人单位要为劳动者提供良好的工作环境和劳动条件，保障劳动者的身体和心理健康。
中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）
中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）第一篇：中国企业劳资纠纷的现状及对策中国企业劳资纠纷的现状及对策摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。
本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。
关键词：劳资纠纷处理劳动法1.引言改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。
企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。
一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。
2.劳资纠纷的情况改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。
但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。
他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。
据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996-2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定是企业发展的重要保障，但是目前企业劳资关系面临着一系列的影响因素，比如劳动力市场的不稳定因素、企业经济效益下降等。
这些因素导致劳资关系的矛盾和冲突频发，给企业的生产经营带来了很大的影响。
因此，企业应该采取有效的措施来应对这些影响因素，保持劳资关系的和谐稳定。
1.劳动力市场不稳定当前劳动力市场发生了很大的变化，有很多人失业或者没有稳定的工作。
这使得很多企业的劳动力数量难以维持，容易导致劳资矛盾的出现。
2.社会环境变化迅速随着社会环境的变化，在企业内部的矛盾冲突不断增加，很多人也有着极大的不满和抱怨。
这些不满和抱怨会通过各种途径传递到外部，导致企业形象损失，并且影响其舆论形象。
3.企业的经济效益下降现在很多企业的经济效益没有以前那么好了，有很多企业已经停产或者倒闭了。
这使得企业对劳动力资本的投入难以进行，员工待遇也会相应下降。
这个因素可能会触动员工的利益点，导致他们对企业的不满和抵触情绪上升。
1.建立劳资协商机制企业应该建立一个完善的劳资协商机制，通过协商处理企业内部的矛盾和冲突。
不仅关注员工的权益，还要关注企业的发展和稳定。
2.加强企业文化建设企业应该加强企业文化建设，为员工创造一个和谐的工作环境，调动员工积极性，能够提高员工的工作效率和质量。
这样可以建立和谐的企业劳资关系。
3.加强员工培训和提升企业应该加强员工的培训和人才提升，培养员工的职业素养和专业技能，提升员工的知识和技能水平。
这可以有效地提高员工的自我价值感和成就感，增强员工的归属感和团队协作意识。
企业应该提高企业经济效益，增加企业的经济收益，提高员工的薪资待遇和福利激励。
这样可以提高员工的工作积极性和质量，也可以增强员工对企业的承诺感和忠诚度。
总之，企业劳资关系的和谐稳定是企业内部发展和外部形象建设的重要保障。
企业应该加强内部管理，采取各种有效措施应对影响劳资关系和谐稳定的因素，建立和谐的企业劳资关系。
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动权益方面发生的争议。
一旦发生企业劳资纠纷，会给企业造成严重影响，严重的还可能导致企业破产。
因此，企业必须及时分析产生此类问题的原因，并采取相应措施加以解决。
一、企业劳资纠纷的原因分析1.管理不善企业的管理不善是导致企业劳资纠纷的主要原因之一。
主要表现在企业的人事管理、薪酬管理、劳动保障管理等方面。
例如，企业往往采用的是传统的管理模式，缺乏创新和灵活性，导致员工的工作任务重复、工作负担大，工作环境较为压抑，极易使员工产生情绪问题而引发纠纷。
2.法律意识淡薄部分企业对劳动法律法规不了解或者认为自己可以逃避一些法律责任，这也是导致企业劳资纠纷的原因之一。
这些企业对员工的权益保护不够，对违反劳动法律法规的行为也未能及时制止，因此很容易引起员工不满，引发劳资纠纷。
3.沟通不畅企业与员工之间的沟通是非常重要的，如果企业与员工之间的沟通不畅，容易引起误解、不信任、疑虑等问题，从而也容易导致企业劳资纠纷。
比如企业没有给员工明确的工作规定、任务等，导致员工工作不清楚、无法达到企业要求，引发不满从而形成纠纷。
二、企业劳资纠纷的应对措施1.加强管理企业需要引进现代化的人力资源管理模式，提高管理水平。
目前，很多企业采用的都是传统的管理模式，公司需要提高管理水平，采取先进的管理模式、完善的管理制度，使员工的工作更加轻松愉快，从而防范企业劳资纠纷。
2.注重员工意见，做好沟通企业需要注重员工的意见，与员工建立良好的沟通渠道，包括员工的思想、态度、工作安排、薪酬待遇等问题。
企业还可以通过定期组织员工座谈会，了解员工的感受和建议，及时纠正问题，解决劳资纠纷。
3.提高法律意识企业需要提高法律意识，加强员工培训，保护员工权益。
要建立健全的制度，对员工权益有明确的保障措施，包括法律保障、经济保障、生活保障等方面，遵守劳动法律法规，为员工贴心服务。
农民工工资不平等的原因与解决途径
农民工工资不平等的原因与解决途径随着中国经济的快速发展，农民工在城市的劳动力市场扮演着重要的角色。
然而，农民工工资的不平等问题越来越突出。
本文将探讨这个问题的原因，并提出一些解决途径。
一、原因1. 系统性差距：农民工与城市职工之间存在许多制度性差距，例如户籍制度、社会保障等。
这些制度不仅限制了农民工的发展机会，也影响了他们获得公平工资的能力。
2. 不完善的劳动法律法规：现有的劳动法律法规在保护农民工权益方面还存在缺陷。
一些雇主利用法规漏洞，剥削农民工的合法权益，导致工资不平等问题的进一步恶化。
3. 缺乏统一的薪酬标准：由于没有国家统一的薪酬标准，雇主可以根据个人意愿随意确定农民工的工资水平。
这使得农民工在同等工作下往往无法获得与城市职工相当的报酬。
4. 信息不对称：农民工对于自身合法权益的认知程度相对较低，缺乏对于市场行情的了解。
这使得他们很容易被雇主欺骗，进一步导致工资不平等的产生。
二、解决途径1. 完善法律法规：政府应当加强对劳动法律法规的修订工作，充分考虑农民工的利益，并加强对于法规执行的监管力度。
通过建立健全的法律框架，确保农民工的合法权益得到保障。
2. 推动户籍制度改革：改革户籍制度，使农民工能够享受与城市居民相当的社会权益。
同时，加大对农民工子女教育的投入，提升他们的教育水平，为他们的未来发展打下坚实的基础。
3. 建立统一的薪酬标准：政府可以通过制定统一的最低工资标准，确保农民工获得合理报酬。
同时，也要加强对薪酬体系的监管，防止雇主以各种方式操纵工资，从而保障农民工工资的公平性。
4. 提高农民工的法律意识与组织能力：加强对农民工权益的宣传教育，提高他们的法律意识，增强维权的能力。
鼓励他们积极参与工会组织，通过集体行动维护自身权益。
5. 加强社会监督：媒体和公众应当对农民工工资不平等问题保持高度关注，发声维权，揭露不公平现象，推动社会舆论对于该问题的关注。
政府也应当设立专门的监督机构，加大对违法用工的处罚力度。
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
企业劳资关系是指雇主和雇员之间的合作与协调关系。
企业劳资关系的好坏直接关系到企业的正常运转和发展。
当前，影响企业劳资关系的因素较为复杂，主要包括以下方面。
一、宏观经济环境的变化
宏观经济环境的变化对企业的生产和经营活动产生重大的影响。
例如，经济环境发生严重的下滑导致企业工作岗位削减和劳动费用的压缩等。
这时，企业就需要相应地调整劳资关系，采取相应的对策。
对策：在宏观经济环境发生变化时，企业要根据实际情况，对劳资关系进行科学合理的调整，采取适当的减员方案，同时保障被解雇员工的权益。
二、劳动力市场的供需变化
就业岗位的削减和补充都会对劳动力市场造成影响，如果用人单位和求职者的数量不相等，就会对劳资关系产生影响。
例如，用人单位数量超过了求职者的数量，这时候趋势便是企业侵犯员工福利的行为。
对策：企业要根据自身情况，采取一些灵活的政策，比如提高待遇、提高员工工作环境。
这样可以增加员工对公司的归属感和忠诚度，降低员工流动率，确保企业劳资关系长期稳定。
三、政策法规的变化
政策法规是社会稳定的核心，对企业的劳资关系也存在着直接或间接的影响。
比如改变法律给工人发表工资的时间，直接影响着员工的收入，这种政策变化都会引起员工的不满，从而直接影响企业劳资关系的稳定性。
对策：企业要紧密关注政策法规的变化，及时调整劳资关系，保证员工对企业始终处于一种稳定和良性的状态下。
综上所述，企业劳资关系的稳定与否关系到企业的生产经营和顺利发展。
在当今复杂的经济环境中，企业要牢牢掌握自己的发展方向，及时采取合适的策略，从而确保劳资关系的长期稳定。
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正确处理劳资纠纷的建议与对策[推荐5篇]第一篇：正确处理劳资纠纷的建议与对策正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。
本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。
一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。
当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：1、劳资纠纷案件总量居高不下。
随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。
主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。
集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。
大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。
我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。
劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
劳动力供需矛盾的原因及对策
劳动力供需矛盾的原因及对策随着经济社会的不断发展，劳动力市场供给和需求之间的矛盾日益突出，这不仅是一个国家面临的挑战，也是全球化时代的一个全球性问题。
本文将从国内和国际两个方面分析劳动力供需矛盾的原因，并提出相应的对策。
一、国内因素1. 人口结构变化我国的人口结构发生了巨大的变化。
由于计划生育政策的实施，导致生育率下降，老龄化现象加剧。
人口的劳动力增长受到了较大的影响，一些地区面临着失业人口增加的问题。
对策：加强老年人的社会保障，鼓励发展养老产业；制定促进生育政策，提高生育率；通过培训和转岗，提高劳动力的职业技能。
2. 教育资源不足我国基础教育的普及程度还不到位，大量农民工和留守儿童没有接受过高质量的教育，导致他们没有竞争力。
人才流失成为了一个难以避免的现象。
对策：大力发展教育事业，提高教育水平；鼓励专业技术人才参与创业，吸引返乡创业；加强职业教育，提高劳动者的综合竞争力。
3. 行业结构不合理我国现有的行业结构存在一定程度的不合理性，一些行业劳动力过剩，而另一些行业供应不足。
对策：推动产业结构调整，促进优势产业规模化发展；加强劳动力配置和流动，推进信息技术和人力资源管理的应用，促进劳动力的跨地域和跨行业流动。
4. 环境和社会治理问题一些污染和互联网黑色产业导致了许多大量的人才流向了发达的国家，影响了国内劳动力市场的供应量。
对策：加强环境保护和社会治理，为劳动者提供更加安全和健康的生活环境；加强对互联网管制力度，防止黑色产业的恶性循环。
二、国际因素1. 全球化和自由贸易的发展全球化和自由贸易加剧了国际劳动力市场供需之间的矛盾，一些低技能的岗位被向海外转移。
对策：加大技能培训力度，提高劳动者综合素质，以增强其对未来经济的竞争力；制定发达国家之间的贸易政策，保护本国工人的权益。
2. 移民问题随着移民的不断增加，国际劳动力市场供求结构也发生了巨大变化，一些行业劳动力供需两极分化。
对策：优化国际移民政策，使之符合实际情况和真实的社会需求，减少非必要性的人员流动；探索通过技能移民机制引进更多有专业技能的人才进来。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策
劳动争议是指劳动者和用人单位之间因工资、福利、劳动条件、劳动时间等方面发生冲突而产生的激烈社会冲突的现象。
从经济、社会、法律等多个角度出发，我们可以深入分析劳动争议的产生原因和应对策略。
一、产生原因
1.工资待遇不公平。
因为缺少公平公正的工资薪酬管理机制，导致一些用人单位不愿提高工资待遇，或者随意调整工资水平，导致劳动者的不满和抵触情绪。
2.加班和超时工作。
一些用人单位采用强制加班制度，导致劳动者长时间处于高强度工作状态，严重影响劳动者的身体健康和生活质量。
3.劳动安全与卫生问题。
一些用人单位忽视劳动安全和卫生问题，导致劳动者受到伤害或者引起职业病等健康问题。
4.劳动合同的问题。
一些用人单位在签订劳动合同时不注重明确劳动者的权利义务，或者特定条件下违约解除劳动合同，导致劳动者权益损害。
5.管理机制不完善。
一些用人单位缺少规范的管理机制，导致企业内部存在诸多问题和纠纷，劳动者和用人单位之间的矛盾和冲突不断加剧。
二、对策建议
1.建立公平公正的工资计算机制，遵循市场化和公开透明原则，妥善解决工资待遇不公的问题。
2.加强劳动保护，完善劳动法律法规，建立真正维护劳动者权益的机制。
3.制定严格的劳动安全和卫生标准，促进用人单位加强安全生产管理，避免职业伤害和职业病的发生。
5.优化企业管理，提高用人单位的规范化和制度化管理水平，加强内部沟通和协调，降低劳动争议发生的概率。
浅谈劳资纠纷的原因、处理措施
浅谈劳资纠纷的原因、处理措施近年来建筑业蓬勃发展，势头猛进，但是劳资纠纷问题频发和整改困难成了阻碍建筑业蓬勃发展的一道硬伤。
今天，在这里我站在建设单位的立场，谈谈自己对劳资纠纷频发的原因、处理措施和当下正逐步实行的实名制和工资分账管理的一些看法首先，先来说说为什么劳资纠纷频发又整改困难第一：跟建筑业本身的行业性质有关，任何一项工程从基础到主体甚至到最后的保修，工序复杂、工种繁多，并且持续时间短。
一个工程可以持续三年四年，但是分配到一个工序上就可能短短几个月，甚至有些都持续不到一个月，那就决定了工人的流动性会很大，管理会很复杂和困难。
第二：建筑工人隶属于公司的很少，大部分都是隶属于包工头，包工头与工人之间的关系更多的是建立在情感和口头协议上，很少有正规的劳动合同来保护他们，而且建筑工人多是农民工，受教育水平有限，缺少用劳动合同来保护自己的意识。
第三，违法分包，转包的现象依然普遍，目前最明显的就是有资质的建筑企业没有能胜任施工任务的工人队伍，拥有大量工人队伍的包工头又没有资质，为了发展和生存，违法分包转包就普遍存在了，这个现象的存在，导致建设单位很难保证批复的每一笔人工费可以及时、足额的下发到劳动者手中。
第四，施工单位管理不善，很多企业把建筑劳务分包出去后对其不加管理和约束，只看文字资料，并没有真的去了解各个班组长是否真的将工人工资发放。
以上是我对劳资纠纷产生原因的几点看法，劳资纠纷普遍存在，一旦发生都是群体性事件，影响恶劣，怎样才能有效的预防和处理劳资纠纷，不仅是建筑行业更是全社会发展的难题，对此，我们建设单位除了要落实政府出台的各项政策，更要主动出击，主观能动的去提前预防，控制和纠正。
首先，作为建设单位，要尽到监督的责任，人工费拨给施工单位后对方是不是真的发给了工人，除了定期检查，还要定期去调查询问，发现问题及时要求施工单位处理，不让小问题变成大问题。
其次，加大宣传教育力度，日常工地的教育更偏向于安全方面，在以后的管理上，我们也会把劳资问题拿出来给工人定期教育，让工人知道，为什么要签订劳动合同，怎样签订劳动合同，发生劳资纠纷怎么处理，找谁处理等。
劳资矛盾的整改措施
劳资矛盾的整改措施劳资矛盾是指劳动者和资方之间由于利益分配和权益保障等问题引发的矛盾和冲突。
面对劳资矛盾，需要采取一系列整改措施，以实现劳动关系的和谐发展。
首先，建立健全的劳动法律法规体系。
完善劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，明确劳动者权益保障的具体要求和程序。
同时，加强对相关法律法规的宣传普及，提高劳动者对自身权益的认识和维护能力。
其次，加强劳动力市场监管。
建立健全劳动力市场监管机制，加强对用人单位用工行为的监督检查，防止用人单位侵害劳动者利益的行为。
对违法用工行为进行严厉打击，提高违法成本，保障劳动者的合法权益。
第三，加强劳动力培训和提升。
通过加强职业培训，提高劳动者的技能水平和就业竞争力，使其更好地适应市场需求。
同时，加强对劳动者工作环境的改善，提高劳动者的工作条件和待遇，鼓励创新创业，提高劳动者的积极性和幸福感。
第四，加强劳资协商和沟通机制。
建立劳资协商机制，加强双方的沟通与协商，解决劳动关系中的矛盾和问题。
用人单位应积极听取和尊重劳动者的意见和建议，从员工的角度考虑问题，妥善处理劳资纠纷，维护良好的劳动关系。
第五，加大对低收入劳动者的帮扶力度。
采取积极的政策措施，提供必要的社会保障，保障低收入劳动者的基本生活权益。
同时，通过减税等经济手段，鼓励企业增加职工收入，提高劳动者的收入水平。
最后，加强劳动关系的监测和评估。
建立劳动关系监测和评估机制，定期对劳资矛盾的存在与发展趋势进行分析和评估。
通过及时了解劳动关系的状况，及时提出相应的政策和措施，促进劳动关系的和谐和稳定发展。
总之，劳资矛盾是一个复杂而长期的问题，需要全社会的共同努力才能解决。
通过建立健全的法律法规体系，加强监管和培训机制，强化劳资协商和沟通，加大对低收入劳动者的帮扶力度，以及加强劳动关系的监测和评估等措施，有望推动劳动关系的和谐发展，实现共赢局面。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是指劳动者与雇主之间因劳动条件、工资待遇、工作时间等方面的分歧和矛盾而产生的纠纷。
劳动争议的原因是多种多样的，其中主要包括以下几个方面：劳动条件不合理、工资待遇不公平、工作时间过长、劳动保护不足、劳动权益受到侵犯等。
针对这些问题，我们可以采取一系列的对策来解决劳动争议。
要改善劳动条件。
很多劳动者在工作过程中面临着艰苦的工作条件，比如工作环境肮脏、操作设备不安全等。
为了改善劳动条件，雇主可以投入更多的资金在工作环境及设备的维护和改善上，并制定相关的管理制度，确保劳动者的工作环境安全和舒适。
要确保工资待遇公平合理。
工资待遇不公平是导致劳动争议的重要原因之一。
为了解决工资待遇不公的问题，雇主应该制定公正的工资制度，确保工资水平与劳动者的工作贡献相适应。
加强工资支付的监督力度，确保工资按时足额支付到位，并及时解决因工资问题引发的纠纷。
要合理安排工作时间。
对于一些行业来说，过长的工作时间是一个普遍存在的问题，这不仅会影响劳动者的身心健康，也容易引发劳动争议。
雇主应该制定合理的工作时间安排，确保劳动者有足够的休息和休假时间，并且要遵守劳动法规定的加班和休假制度，严禁违法强制加班。
加强劳动保护是解决劳动争议的重要举措之一。
雇主应该认真履行劳动保护的法律法规，提供必要的劳动保护设施和安全用具，保护劳动者的人身安全和劳动权益。
要建立健全劳动保护监督的机制，加大对违法用工的处罚力度，有效遏制违法行为，保护劳动者的合法权益。
要加强劳动者的意识教育和权益保护。
劳动者自身的权益保护意识比较薄弱也是劳动争议发生的原因之一。
要加强对劳动者的法律法规教育，帮助劳动者了解自身权益，提高维权意识。
建立健全工会组织，加强工会对劳动者权益的维护和保护，促进劳资双方的协商和谐，避免劳动争议的发生。
解决劳动争议需要从多个方面入手，包括改善劳动条件、维护工资待遇公平、合理安排工作时间、加强劳动保护以及加强劳动者的意识教育等。
劳动者权益保障的劳资纠纷与调解
劳动者权益保障的劳资纠纷与调解劳动者权益的保障一直是一个社会关注的焦点。
在劳动关系中，劳资纠纷的发生是不可避免的。
然而，为了维护劳动者的合法权益，劳资纠纷的解决必不可少。
本文将从劳资纠纷的原因、调解的作用以及调解的方式等方面进行论述。
一、劳资纠纷的原因劳资纠纷的原因复杂多样，大致可分为以下几类。
1. 薪资福利问题：包括加班工资、基本工资、社保等方面的争议。
2. 劳动条件问题：涉及工作环境、劳动安全等方面的纠纷。
3. 绩效评估问题：涉及绩效评估制度的不公平或者不合理性。
4. 合同履行问题：包括加班、工作强度、职位升迁等方面的问题。
二、调解在劳资纠纷解决中的作用调解是解决劳资纠纷的一种方式，具有以下几个优点。
1. 易于实施：相比于诉讼等方式，调解更加简便、灵活，更容易被劳资双方接受。
2. 维护劳动和谐：通过调解，劳资双方可以平等协商，达成双赢的结果，有利于维护劳资关系的和谐。
3. 保护劳动者利益：调解过程中，劳动者的利益得到更好的保护，可以尽快得到合理解决。
三、劳资纠纷的调解方式劳资纠纷的调解可以采用以下几种方式。
1. 企业内部调解：企业可以设立专门的劳动争议调解机构，由企业内部的调解人员进行调解。
2. 行业协会调解：相关行业的协会可以设立调解机构，接收和调解行业内的劳资纠纷。
3. 劳动监察调解：劳动监察机构可以介入其中，调解劳资纠纷，保障劳动者权益。
4. 法院调解：作为一种法律手段，当劳资纠纷无法通过其他方式解决时，法院可以进行调解。
四、调解的具体流程调解的具体流程可分为以下几个步骤。
1. 双方申请调解：劳资双方中任意一方提出调解要求，可以通过书面形式递交给相关调解机构。
2. 调解准备：调解机构收到申请后，将组织相关人员进行调解准备，了解纠纷的具体情况。
3. 召开调解会议：调解机构约定时间，召开调解会议，邀请劳资双方参与。
4. 调解协商：在会议上，劳资双方就纠纷的具体事项进行协商，寻找解决方案。
5. 达成调解协议：如果劳资双方成功达成一致，调解机构将协助制定调解协议并签署。
当下我国劳资矛盾成因及其对策
劳资矛盾冲突的根源我想还是在于企业所有者和劳动者之间的利益追求的对立所致，道理很简单，一方面，企业所有者、股东们追求的是利润最大化，而劳动者追求的是他们工资、福利等自身利益的最大化。
而员工利益的增加也就意味着要以企业成本的增加为代价，让员工得到的太多，企业主会出于本性的不这么做，而企业利润的最大化若以牺牲员工利益为代价，从他们身上拿走太多的话，这有势必会引起员工的反抗。
一个企业如果在劳资双方间找不到一个较为适合的平衡点的话，很容易就会引起双方的矛盾冲突（当然这种矛盾冲突更多时候是由于一些具体操作不当引起的），下面例举几个典型的案例1 2008年红塔和卷烟厂与员工纵火烧毁企业厂房仓库一案。
2 2008年万科员工因离职金过低而在公司大楼泼油自焚一案。
32009年吉林通钢与建钢重组过程中建钢总经理被通钢员工群殴致死一案。
4、、、、、、、根据相关数据显示许多地方劳资纠纷不断,并呈大幅增长趋势。
如2001年深圳市劳动仲裁部门受理劳动争议案件数为6,436宗,到2004年已上升为11,395宗,增长77%。
劳动保障监察部门处理的重大劳资纠纷,由2002年的739宗上升为2004年的1,340宗[1]。
劳资纠纷特别是群体纠纷事件,处理稍有不当,极易升级为社会冲突,影响社会的和谐与稳定。
另据一组统计资料表明，自1987年正式恢复劳动争议仲裁制度到2006年20年间，我国的劳动争议仲裁案件数年均增幅达到26% 。
那么是什么原因使得当下劳资矛盾冲突不断升级和进一步的恶化，下面做一下探讨。
一经济，社会制度转型期导致劳资关系矛盾冲突加剧有关专家分析认为,现阶段劳动争议案件的特点,是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映,是多重因素共同作用的结果。
劳动关系内容的市场化、用人单位和从业人员数量的扩大,劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后等因素都对劳动争议案件产生了重要影响。
受多种因素的综合影响,劳动争议案件快速增长的趋势将持续相当长时间（转）。
工资和劳动法律纠纷
工资和劳动法律纠纷在现代社会中，工资和劳动法律纠纷是一个相当复杂和敏感的问题。
随着劳动力市场的发展和竞争加剧，雇主与员工之间的纠纷日益增多。
本文将探讨工资和劳动法律纠纷的原因、解决方案以及预防措施。
一、工资纠纷的原因工资纠纷可能源于多个因素，下面将从一般和特殊的原因两个方面进行分析。
1. 一般原因：工资计算错误、未按时支付工资、工资标准不合理、工资涨幅不合理等。
2. 特殊原因：不合理的奖金制度、工资差距大、工资待遇不公平、工时问题等。
工资纠纷的原因复杂多样，往往涉及到法律、政策等方面的问题。
因此，为了解决工资纠纷，需要综合考虑各种因素并采取适当的措施。
二、劳动法律纠纷的解决方案劳动法律纠纷的解决方法有多种，下面将介绍几种常见的解决方案。
1. 调解：调解是一种常见的解决劳动纠纷的方式。
通过双方协商和谈判，由调解员协助双方找到共同的利益点，解决纠纷。
调解的优点是快速、经济，可以减少二次伤害。
2. 仲裁：仲裁是一种比较正式的解决劳动纠纷的方式。
当调解无法解决纠纷时，可以通过仲裁委员会进行仲裁，由仲裁员做出决定，属于强制执行。
3. 诉讼：诉讼是一种最后的手段，只有在其他解决办法无法解决纠纷时才考虑。
诉讼过程比较复杂，时间长，费用高，但在一些严重的劳动纠纷中，诉讼是必要的。
三、预防工资和劳动法律纠纷的措施为了预防工资和劳动法律纠纷的发生，以下是一些可行的措施。
1. 建立合理的工资制度：雇主应该建立一个合理的工资制度，确保工资计算准确，支付及时，并根据员工表现和市场行情合理地调整工资。
2. 加强劳动合同管理：雇主和员工应签订明确的劳动合同，明确规定工资、工时、职责等，以减少潜在的纠纷。
3. 加强沟通与培训：雇主和员工之间应保持良好的沟通，并加强员工培训，提高员工的法律意识和职业素养。
4. 定期评估和调整：雇主应定期评估工资制度的有效性，根据实际情况进行调整和改进，以防止工资纠纷的发生。
结论在工资和劳动法律纠纷问题上，雇主和员工是相互依赖的关系。
浅析劳动争议的原因与对策
浅析劳动争议的原因与对策劳动争议是劳动者与雇主之间发生分歧和矛盾，导致工作场所不稳定和工作效率下降的现象。
这种争议的发生通常是由于一些常见的原因造成的。
下面我们将分析导致劳动争议的原因和应对策略。
原因：1.薪资和福利：薪资和福利是劳动争议的首要原因。
当雇主不愿意提供公平的薪资和福利时，劳动者会感到不公正和放弃工作。
2.工作环境和健康：劳动者的工作环境和健康是劳动争议的另一个原因。
当工作环境危险或不健康、缺乏必要的卫生设施时，劳动者可能会拒绝工作。
3.管理和激励：劳动争议往往由管理和激励问题引起。
当管理者不给予员工应有的尊重，或者未能激励他们的工作，劳动者可能会感到不满，从而导致劳动争议。
4.雇佣和解雇：雇佣和解雇是另一个可能导致劳动争议的原因。
当雇主不合法地解雇员工或违反规定的雇佣程序时，劳动者可能会寻求法律援助来维护他们的权利。
对策：2.安全工作环境：雇主应该提供安全的工作环境，并确保员工有必要的卫生设施，以确保员工的健康和安全。
3.管理和激励：雇主应该提供尊重和激励员工的行为，以建立一个积极的工作环境。
管理者应该鼓励员工参与决策，增加员工参与感。
4.公正的雇佣和解雇：雇主应该遵守雇佣和解雇的法律程序，以确保在解雇员工时不违反就业法规。
劳动者应该被告知公司解雇员工的原因，并给予适当的补偿。
总结：劳动争议的出现往往与工作环境、福利待遇、管理和激励、雇佣和解雇等问题密切相关。
为了避免劳动争议，雇主应该提供公平的薪资和福利、安全的工作环境、尊重和激励员工、遵守雇佣和解雇法规等。
以此来建立一个稳定、和谐、积极向上的工作环境，为企业的发展和员工的福祉奠定坚实的基础。
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劳资矛盾冲突的根源我想还是在于企业所有者和劳动者之间的利益追求的对立所致，道理很简单，一方面，企业所有者、股东们追求的是利润最大化，而劳动者追求的是他们工资、福利等自身利益的最大化。
而员工利益的增加也就意味着要以企业成本的增加为代价，让员工得到的太多，企业主会出于本性的不这么做，而企业利润的最大化若以牺牲员工利益为代价，从他们身上拿走太多的话，这有势必会引起员工的反抗。
一个企业如果在劳资双方间找不到一个较为适合的平衡点的话，很容易就会引起双方的矛盾冲突（当然这种矛盾冲突更多时候是由于一些具体操作不当引起的），下面例举几个典型的案例
1 2008年红塔和卷烟厂与员工纵火烧毁企业厂房仓库一案。
2 2008年万科员工因离职金过低而在公司大楼泼油自焚一案。
32009年吉林通钢与建钢重组过程中建钢总经理被通钢员工群殴致死一案。
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根据相关数据显示许多地方劳资纠纷不断,并呈大幅增长趋势。
如2001年深圳市劳动仲裁部门受理劳动争议案件数为6,436宗,到2004年已上升为11,395宗,增长77%。
劳动保障监察部门处理的重大劳资纠纷,由2002年的739宗上升为2004年的1,340宗[1]。
劳资纠纷特别是群体纠纷事件,处理稍有不当,极易升级为社会冲突,影响社会的和谐与稳定。
另据一组统计资料表明，自1987年正式恢复劳动争议仲裁制度到2006年20年间，我国的劳动争议仲裁案件数年均增幅达到26% 。
那么是什么原因使得当下劳资矛盾冲突不断升级和进一步的恶化，下面做一下探讨。
一经济，社会制度转型期导致劳资关系矛盾冲突加剧
有关专家分析认为,现阶段劳动争议案件的特点,是转型时期我国劳动关系急剧变化的正常反映,是多重因素共同作用的结果。
劳动关系内容的市场化、用人单位和从业人员数量的扩大,劳动关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后等因素都对劳动争议案件产生了重要影响。
受多种因素的综合影响,劳动争议案件快速增长的趋势将持续相当长时间（转）。
也就是说现在劳资冲突的加剧具有客观性和必然性，这就要求我们在对待劳资问题上要以一种公正客观的态度来对待只能疏不能堵。
二企业专制型的领导方式和对员工利益与权力的长期忽视
德国社会学家勒温将领导方式分为三种：专制型，民主型，放任型。
专制型的领导特点就是权力高度集中在领导者个人手中，实行独裁，所有决策均有领导者做出，下级没有决策权，只能接受命令，如果你认为你的下属员工天生就不愿承担责任，天生就保守，习惯于明哲保身，反对变革，容易受他人和外界影响，并作出一些不适宜的事来，你必然会采取命令与统一，权威与服从的管理方式，把人看成一件件能够走动的机器，忽略人自身的特征个和精神需要，这必然会引起员工的不满情绪。
三缺乏第三方机构以维护员工利益，协调劳资冲突。
这里的第三方机构最常见的就是工会了，工会制度在西方市场经济发达的国家，已经
发展的较为成熟和完备，它在维护员工利益，避免社会暴力冲突方面发挥着重要作用，在工会制度较为完备的情况下我们可能看到的是员工集体性的罢工等活动，但自杀、恶意损坏企业设施等极端，非理性的行为会大为减少。
工会为员工争取自身的合法权益提供了一个平台机制保障，在这个平台和机制下，一方面，员工的利益可以有效的得到保护。
另一方面，企业与员工生而有之的这种矛盾冲突可以有效的得到缓和，避免个别员工非理性行为的发生的概率。
但是反观我国的工会制度建设，则不尽如人意。
虽然《中华人民共和国工会法》中明确指出，工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，中华全国总工会及各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益，但在具体实施中存在诸多隐性问题，原则上对于政权以外的势力（合法）国家的包容性是不够的——一切最好还是跟党走，事情最好交给党（党办了办不了，办好办不好那是另一回事了），工会在我国很大程度上有其名无其实，远没有发挥出其在维护员工利益，协调劳动关系上的作用。
四企业的人力资源管理的方法、手段不灵活、不健全。
企业的人力资源部门担负的任务概括起来说就是人员的获取、任用、保留和发展八个字。
其责任就是要管理好企业的员工。
当你的企业把员工“发展”到跳楼，自杀的时候，人力资源部门是无法推卸其责任的：你在招聘过程中是不是只注重了对应聘者学历、技能的考察，而忽视了对性格、价值观、态度等心理素质与企业文化之间的吻合度的考察。
你的薪酬体系是否只考虑到了员工对物质利益的需要而忽视了员工对尊重、社交、被认可等心理层面的需要。
在裁员时裁员前期的尊卑工作，后期的跟踪工作是否执行到位。
这些都应是HR工作者们要经常考虑和反思的问题，这些问题解决不好，你的劳资关系就会存在隐患。
虽然劳资矛盾具有一定得天然性和发生的必然性，但是这并不意味着我们试图去预防和解决劳资矛盾的措施都是愚蠢和徒劳的，虽然很难消除，但如果我们采取措施得当完全可以有效减少劳资矛盾发生的频率。
下面就谈一下具体解决措施。
一遵守国家的相关法律、法规。
遵守国家法律，法规是任何企业正常运营的底线，《劳动合同法》中规定劳动者从事接触职业病危害作业的，劳动者未进行离岗职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断其或者医疗观察期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作十年以上，且距退休年龄不足五年的；在符合上述情况下用人单位是不能与劳动者单方解除劳动合同的。
《劳动法》中规定安排劳动者延长工作时间的，用人单位应向劳动者支付不低于工资150%的工资报酬，休息日安排工作的应向劳动者支付不低于工资200%的工资报酬，像春节、元旦、国庆等法定假日安排加班的应向劳动者支付不低于工资300%的工资报酬。
此外，你像《劳动及合同法》中对服务期，竞业限制，裁员等这些涉及用工单位与劳动者切身利益的的规定，如果处理不好极易引起双方的矛盾冲突，比如前两天河南农民工张海开胸验肺议案。
曾几何时闹得沸沸扬扬的微软对李开复“叛逃”谷歌起诉一案。
二建立介于用人单位与劳动者的第三方协调机制
就如前面提到的，这个第三方协调机制的典型代表，在一些市场经济发达的西方国家，工会充当着这一角色（当然，工会的宗旨是定位在维护员工利益上，但是客观上它的存在可以有效减少员工个人的非理性行为从而使得企业减少昂贵的诉讼费用以及降低对企业形象的负面影响——这使得双方都有益）。
但在我国，由于传统和现实的因素个人认为工会无法
完成这一功能。
考虑到此，在我国这个角色我想可以由企业的HR部门来担负。
现在人们对HR部门最为流行的角色定位是企业的战略合作伙伴，但我想HRM还要扮演好用人单位和劳动者关系的协调者这样一个角色。
虽然HR部门作为企业的一个职能部门，为公司利益“奋斗”是其天职，但是作为维持企业人才稳定的部门你的特殊性决定了你不能只为“利益是瞻”，在劳动者与用人单位之间你要尽量扮演一个中间者的角色。
一方面你要从战略的高度贯彻公司的薪酬、培训等人力资源政策。
另一方面，你也要客观公正的向你的上司传达员工的诉求。
这个角色扮演好我认为可以有效的减少企业劳资矛盾发生的频率。
三转变管理方式，完善落实人力资源各项职能
企业要打消顾虑适时从专制型管理方式向民主型管理方式转变，这种转变在人力资源管理上的体现之一就是注重员工的诉求，决策权你可以不给，但是发言权权、参与权你不能不给。
在一个就是不要从员工身上拿走的太多，节约成本的方式有很多，从人身上开刀是下策。
另外要注意的一点，企业在招聘时要尽量按科学、规范的流程来，既要注重对应聘者学历、技能等“硬件”的考察，也要注重对应聘者性格、价值观，态度等“软件”的考察，招聘质量的好坏将直接影响人力资源管理其他工作开展的效果。
你将一个有偏执，反社会性格倾向的人招来，怎么保证他不会做出一些极端的事来。