丰田劳资冲突(案例分析问答)

1、本田汽车零部件制造公司工人停工的导火线是什么？

引起冲突的主要导火索是本田零部件公司中日员工巨大的薪酬差异。一名普通本田员工一个月包涵所有工资补贴在内的收入共1510元，扣除保险和公积金，到手的为1211元，除去房租、生活费等日常开销，所剩无几。本田零部件公司不仅工资低，而且加薪缓慢。该公司的薪酬体系分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级，等于升一大级工资要15年。和中国工人困难的生活状况相比，公司的日本支援者却享受着高工资高福利。在本田零部件公司，科长及以上级别管理人员均为日方人员，以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。正是这种巨大的薪酬差异，引起了工人们的强烈不满，举行了大规模的罢工，时间持续了十多天，进行了多次协商和谈判。最终在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了把正式员工的月最低工薪，从1544元上调至1910元，整体涨薪24%的解决方案。

2、在整个事件的处理过程中资方持何种态度？

（1）低薪酬战略导致员工生活困难。据调查研究显示，佛山的产业收入水平和其经济发展地位有一定的差距，产业工人的工资水平还处于社会的低端。本田工人一个月一千二百余元的工资水平，只能较低水平地维持个人基本日常生活需要。另外，公司的加薪体系繁杂，正常情况下，升一大级工资需要十五年，从一名老员工三年加薪三小级合计111元的情况看来，每一年评审合格后所加的薪水额度也非常少，这种加薪层级多额度少的境况会让工人对未来的职业生涯失去信心，生活在担忧之中。

（2）工会没有发挥中间调和机构作用。工会的作用就是保护工人的合法权益，在劳资双方的博弈中，能够增加工人的力量，协调谈判，避免多败俱伤。但在我国，工会长期以来没有发挥应有的作用，工会主席往往由企业管理层兼任，很明显代表的是雇主方利益，而非站在劳动者的立场上。依据《工会法》，劳动者都有依法参加和组织工会的权利，企业发生停工、怠工事件，工会应协商解决职工提出的可以解决的合理要求。但在此次劳资冲突过程中，工会不仅没有充当工人利益的代言人，还协助资方解聘了两名带头罢工的员工，使工人更加确信遇有不平之事只能凭自己去解决，直接导致了罢工事件的发生和事态的扩大化。

（3）中日员工工资差异和跨文化冲突促使劳资关系紧张。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响，员工产生不公平感以后，就会采取一些对工作不利但有助于恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。直接导致此次事件升级的原因即员工知晓与日方支援者巨大的薪酬差异后感到不公平，日方支援者仅工资就将近中方员工的50倍，虽然日本本国员工薪酬的制定要考虑岗位职责、生活水平差异等因素，但在工人看来，工作差别别不大而薪水却有天壤之别，造成员工的不公平感。除此之外，由于中日两国存在较大的文化差异，而本田零部件公司没有建立良好的沟通机制，使得的中日员工很少有交流，加剧了跨文化冲突的不良影响。

（4）缺乏人力资源预警管理机制使得劳资冲突加剧。人力资源危机预警管理机制能够防范于未然，有效地了解和控制企业人力资源危机的产生及蔓延，降低危机带来的损失。一个正常的劳资博弈的过程，应该是在前期劳方和资方有充分的谈判和沟通，避免突然罢工带来的破坏性影响。本田零部件公司缺乏人力资源管理预警机制，使得员工没有渠道反映自己的问题和困惑，作为企业管理者也难以了解对一线工人的思想动态，及时发现和解决问题，在劳资冲突发生时，显得无所适从，不但没能与员工及时沟通，反而态度强硬准备招募新工，遭致工人反感，罢工情势加剧。

3、骚动过程中工人有哪些行为合法，哪些不合法？

1922年7月，广州发起召开第一次全国劳动大会，拟定了《劳动法立法原则》和《劳动法大纲》，其中明确提出：“承认劳动者有集会结社权、承认劳动者有同盟罢工权，承认劳动者缔结团体契约权。”我党庄严宣告工人罢工权具有合法性。我国于2001年经全国人大常委批准加入的《经济、社会及文化权利国际公约》。其中要求缔约国承诺保证公民“有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利”，对此，我国未作保留，应当认为罢工权为我国公民的当然权利。

4、造成这次劳资冲突深层次的制度原因是什么？

（1）社会人口结构的变动促使劳动力市场转变。随着中国的经济发展和计划生育政策的执行，社会人口的结构正

在发生变化。有专家预测在未来12年中国年龄在15-24岁之间的人口可能会减少三分之一，从而让新进入劳动力市场的年轻人获得更多议价能力。在这种情况下，工人们不再过于珍视自己的“饭碗”，认为即使不在本田零部件也可以去别处找到合适的工作，因此为了维护自己利益敢于以身试法，采取大规模的罢工行动。

（2新生代农民工维权意识改变了被动状态。在本田罢工的一线工人平均年龄较轻，以80、90后居多，他们不同于农民出身任劳任怨的父辈打工者，对城市生活有一定的了解，接受过至少是职业培训一级的教育，并且有个性、有思想，在遇到问题时有自己的主见，行动力强。因此他们不会甘心被剥削压榨，决定采取维权行动保护自己的正当利益。从他们提出的几点要求可以看出，工人们并非盲目地采取罢工，而是有一定的组织计划和目的的，一定程度上反映了我国新生代农民工在维权能力方面的提升。

（3）中小城市的兴起增加了员工的选择权。中西部大量富余劳动力涌向沿海城市找工作的现象已经发生转变，很多工人都认为远去打工虽然挣钱多但开销也大，还不能很好的兼顾家庭，所以宁愿选择较近的工作地点打工。尤其在2008年全球金融危机之后，政府制定了一系列政策刺激经济发展，拉动内需的方针促进了中小城市经济的发展，因此很多工人可以选择在离家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口导向型的工厂打工，工作的稳定性更高，生活成本却有所减少，因此如果沿海企业没有足够优厚的条件就会逐渐对工人们失去吸引力。

（4）政策法规的出台加大了对劳动者的保护力度。自2009年金融危机之后，我国把扩大内需当作调整经济结构的首要任务，而扩大内需的关键是提高居民的消费能力，因此调整国民收入分配结构已是我国改革的题中之义。随着调整国民收入分配结构步伐的加快和我国法律法规体系的晚上，政府已经陆续出台了相关政策法规，保障人民群众尤其是中低收入者的利益，使得工会和当地政府转变和投资方保持一致的态度，一定程度上保障了本田零部件公司的工人努力去争取自己的权利。

5、你认为应该建立怎样的集体谈判制度和工会组织才能解决当前中国的劳资关系问

题？

1）、保证员工“罢工权利”不得秋后算账

立法规定员工享有罢工权，也就承认了罢工的合法性。罢工发生时，企业管理方也就要承认罢工的合法性，并且依照法律规定处理罢工。合法罢工享有特定的法律保障，主要表现在合法罢工的民事免责和刑事免责方面。即当员工出现罢工行为时，企业不应以出现法律争议的手段处理罢工：如辞退参与罢工的员工或者克扣工资当做经济赔偿；企业亦不应对罢工员工做降职或者边缘化处理，因为这些手段只能更加恶化劳资矛盾。企业应当积极建立与员工的平等协商，找出罢工的原因并且协商解决。

2）、建立工资制度集体协商机制

纵观我国目前高涨的劳资冲突，更多是由员工不满企业的工资水平和工资增长机制引起的。具有长远战略眼光的企业应当建立工资制度集体协商机制。尽量平复工人的不满，了解工人的诉求，并尽快和工会达成一致，将罢工引导向集体协商的路径。

3）、企业要进一步完善工会的组织建设

目前我国工会组建设存在许多问题，如工会组织率低，工会不能很好地为员工服务等等造成工会缺位。运行良好的工会可以帮助企业的上下沟通更为有效，相当于企业以较低的成本就能搭建一个沟通平台。

4）、建立企业劳动关系预警机制

企业应当建立劳动关系预警机制，采用预测、预审、预防和预报等方法，内容由劳动关系现状分析制度、协调劳动关系联席会议制度、重点部门联系制度、职工思想分析制度、劳动关系预警工作信息汇总制度和审核报告制度组成。5）、健全公司的管理制度，增强企业文化。

公司应该有一套完善的管理制度，包括奖罚制度，和评估系统。不管任何人都要严格按照制度办事，任何一级违反了制度就该受到相应的惩罚，在一开始推行制度时一定会遇到一定的困难，只要做到不手软，该罚的就罚，该奖的就奖，并营造一个良好的工作环境，提供培训机会等，时间常了，积极开放的企业文化就会建立起来。