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《人力资源管理》人才中介师培训第四章人员招聘概念部分；掌握人员招聘及其相关概念。

理论与知识部分；了解人员招聘的意义和目标要求；熟悉人员招聘规划的有关内容；掌握人员招聘的途径与方法。

实务与技能：制定人员招聘规划；人员招聘方法的运用。

综合能力；案例分析。

本培训内容的特点是从组织发展需要出发，依据职位要求为基础，结合能力分析和行为特点来阐释人员招聘与遴选的技巧，对企业的管理者和从事人力资源管理者均有启发和帮助。

概述一、人员招聘的意义和目标招聘和遴选是公开征求（通过市场或内部），以寻觅足够的具有相应资格的人选，按一定的标准遴选并供谨慎地挑选，以求选出最合适、最经济的人才，来解决业务的需要和填补职务的空缺的全过程。

招聘的原则：“广开财路、公平竞争、公正评判、择优录用、任人唯贤”人员招聘的意义：１、补充组织人力资源的基本途径２、创造组织的竞争优势３、提升组织形象４、有助企业文化塑造和建设１、成本效率的目标２、吸引高度合格人选３、提高和保持成功率和质量人员招聘的规划１、规划分类：长期、中期、短期。

规划制定：企业依据年度或阶段性的工作目标，各部门对完成目标所需配置人员编制数和人员增加额提出需求计划，新设的职位要提出相应的职位要求或工作说明书，报送人力资源部门汇总和审核。

以上需求必须经企业决策者的审定，成为企业招聘的控制依据。

２、规划检查和修订３、规划执行和反馈人员招聘的途径：通常企业所采用的选任机制，是通过各种渠道，包括聘请猎头公司先找到一些有兴趣的应聘者，运用各种方法测试和面试，最后选择CEO 最喜欢的人。

这并不是一个好办法，运用一个基于能力选任程序应该能有效提高招聘的质量。

一、内部招聘：A、内部擢升部门的主管重要的职责必须承担培育和训练部属，一旦本部门有职务空缺待补时，首先要从本部门中挑选合适的补充人选，将提升高一级的机会提供给有成绩、有发展潜力的内部员工，这是一项重要的人事制度，对于提高全体员工的士气和发展的信心会有极大的鼓舞，有利于保留资深而又有发展的员工。

优缺点优点：➢具有有效的激励性➢提供更多的发展机会➢较少的冒险方法和步骤方式：➢内部招聘公告或海报➢内部员工的投标或竟聘➢领导层会议和交流应遵循原则B、外部招聘：当职位空缺而内部又无合适的人员能胜任的事是经常会发生的，可能因为现有员工层次较低、能力不足等原因而造成的，也可能是因为我们在导入新的技术系统时经常遇到的情况。

企业很自然会把补缺的目标放到对外招聘上，启用社会的资源，有效的补缺，给企业注入新鲜活力。

有助于技术、管理水平的发展和提高及企业文化的交流。

必须注意，特别在新兴发展的产业上，要寻找理想的人选是困难的。

因此，要确立与自身需求相适应的招聘条件，以达到需求和实际可能的统一。

优缺点优势：➢新鲜血液➢补充内部员工的不足➢多元化、创造力➢树立企业形象来源：➢职校➢学院或大学毕业生➢竞争的相关企业➢失业人员➢原有员工➢自由职业者➢海外归来者方法和步骤：招聘的方式➢广告（广播、报纸、电视、专业杂志、直递广告、互联网）➢职业介绍机构➢中介公司➢大学毕业生就业交流➢人才、劳务市场➢实习制度➢专业协会➢散客招聘的途径和方法的分析社会招聘是社会主义经济条件下的必然产物，由于时代的进步和现代信息事业的飞速发展，社会招聘的途径和方法层出不穷，要招聘活动对中介的要求 一、 组织与实施 二、 特殊技能招聘活动对人力资源部门的要求 一、 组织与实施 二、 特殊技能2、 传统招聘程序的弊端：A 、 我们并没有充分描述出职位我们在招聘工作中，特别是在招聘高级行政管理人员的过程中，往往是在事后才逐步了解所招聘职位的具体情况：工作目的和工作目标、评估成功的方法、工作职责和必备的条件等。

这种情况必然导致招聘标准把握的随意性，会内部直接影响实际结果质量。

B 、 以好感为基础招聘员工传统的选任机制之所以不能奏效，常常是因为招聘是建立在好感的基础上的，用“我最喜欢的”为标准，而那些能够预示一个人的工作绩效的品质和特征并不被看重。

挑选出来的将不是在工作中取得成功的应聘者，而只是那些在面试中表现不错的人。

在招聘中应注意，提问以下两个问题： 1、应聘者身上我确实喜欢（或不喜欢）的东西是什么？ 2、 我自己又怎样表现那种品质，我对那种品质的自我感觉如何？ C 、 以技术能力和经验而非能力来做出聘用决定技术能力较强的人不一定就是绩效最佳者。

而技术业务经理人通常会把面试问题和谈话集中在技术方面的专业知识上，这是传统招聘的弊病之一。

比较五个工程师的总体工作绩效、主动性和技术知识： D 、 未能区分必需的和理想的技术水平和经验在招聘中往往强调应聘者理想的技能、技术背景或工作经验，而十全十美者实在少得可怜，区分和把握必须和理想是成功完成招聘重要控制点。

E 、 未能对招聘人员进行培训今天企业多很重视将聘用的决定权交给部门的主管，而却很少对决定用人者进行必要的培训。

未经培训的人常常会把他们想要听到的答案明确告诉应聘者，或者只是利用他们多年的积累的常识、零星的信息或经验来进行面试。

F 、 未能统一面试小组成员的不同意见或看法一般来讲，没有任何组织会化足够的时间来统一面试小组成员的看法，事实上对于所招聘职位所需的条件各有各的意见和看法，如果参加面试招聘者不就招聘职位的目的、目标、要求和需要达成共识，他们会有不同甚至是相互矛盾的看法，并会用不同的标准评估应聘者。

G 、 未能获得深入彻底的背景信息今天一些企业只相信自己的直觉反映，而忽视全面了解应聘者，过去真实的轨迹，对用人的风险会增大，利用过去客观真实的信息，对把握未来是必不可少的方法。

二、 工作分析和制定岗位规范 1、 工作分析的内容 ➢ 职位设置目的 ➢ 主要工作职责➢ 职位总体需要的工作量 ➢ 工作环境和可能存在的危险 ➢ 工作标准➢ 使用和操作设备➢完成职位要求的人员最低资格条件2、工作分析的步骤➢确立职位所需的信息和用途➢使用部门和主管共同确认职位必须条件和内容➢收集和综合信息➢审核和确定职位要求和条件➢完成一份详尽的职位说明书和候选人的资格要求3、工作分析的方法面谈使用调查表工作观察参阅和查阅工作记录4、职位说明书和候选人资格的界定职位说明书候选人资格界定*职位定性和目的 *教育程度*工作概述（目标、期望、义务） *工作经验*职位职责和责任（怎样衡量成功） *性格特征要求（动词+对每项职责的阐述） *身体状况*关键成功因素 *必备的技能和经验*汇报关系 *个人偏好特征（是否喜欢他们所从事工作的各种因素）*潜在发展前景技能和经验：（在了解和明确职位真正的需要，并把以下方面描述清楚，我们将能节约大量的时间和开支成本）技术上的技能和品质、人际交往和沟通技巧、必须具备和期望具备的行业知识、团队合作技巧和风格、领导和实施变革的能力、取得成功所必须具备的其他品质和特征。

工作特点和个人偏好：日常工作量、工作的复杂性、工作中强调的细节、需要投入的激情、人际交往和交往量、工作的独立性、影响情绪的紧张程度和工作的强度、工作的节奏、领导的角色、团队特征、加班情况、工作报酬、工作环境、升迁机会、上班时间、出差要求、承担的义务。

要认识这些工作特点是十分重要的，因为我们必须确保应聘者理解这些特点并确认是可以接受的。

三、招聘人员的角色定位1、人力资源部门综合和提出总体规划，经批准后组织实施，提供招聘录用的服务，在招聘和录用中注意用好《监督权》和对不符合用人条件的行使《否决权》。

2、用人部门提出需用人员的条件和要求，控制合理的人员数量，对候选人员审核和面试，行使用人的《决定权》。

3、企业决策者审定最终用人的决定。

对用人中发生的重大分歧问题，行使最终的《裁决权》。

四、遴选的方法和技巧1、遴选的目的通过不同的方法，特别是在资料不足和对应聘者毫不了解的情况下，挑选出合格和能胜任填补空缺职位的人，并决定是否可以录用。

2、人才选拔的要素A、针对应聘者过去的行为来预测其将来的举止表现成功遴选的三要素：➢让应聘者列举出曾经担任过的职责或任务和工作的情景➢让应聘者叙述自己如何面对发生的印象最深的问题，采取什么行动➢获得什么结果这种探索技巧称为：行为STAR模式S=SITUATION （情景）T=TASK （任务）A=ACTION （行动）R=RESULT （成果）B、确认有关工作职位的关键需求遴选中最重大的责任是了解和探索其过去的行为，但是过去的资历并非完全能符合招聘的职位要求，必须针对所需的工作性质C、将遴选的要素构结成系统程序D、有效的面试技巧E、综合面试人或面试组成员的意见，共同商议以求正确的决策。

3、能力要素和行为分析五、考核考试的设计考试和考核题目的设计，是为了解决在面试中不能直接了解到的部分，是遴选工作的重要依据。

设计的原则是根据招聘职务的实际特点和需要来确定，如：秘书：六、行为面试与技能测评1、利用过去来预测未来2、处理常见的面试问题3、面试提问的设计4、面试场所与环境的控制招聘遴选管理1、分值为96-128的，你和你的公司已经成功掌握面试的技巧，努力发展自己的风格；2、分值为65-95的，你和你的公司的面试技巧不错，但有些方面还需要提高和改进；3、分值为32-64的，你和你的公司的面试技巧需要提高，从培训中吸取有益点和不成功的教训，以便在以后的工作改进和提高；4、低于32的，应该反思和纠正一些习惯的做法，包括公司的主要决策者，要认识和改进。

一、是非题1、所谓招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

（）2、招聘决策是组织领导层对于岗位的招聘作出决定性的过程。

（）3、招聘预算是对员工招聘过程中需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。

（）4、竞争考试的方法通常用于选拔组织中的中高层管理人员。

（）5、内部招聘的缺点之一：当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会产生不满，这使新主管不容易建立领导声望。

（）二、单项择题1、现代社会在提供就业机会上，应讲求（）。

A 平等、公平、公正B 公开、公平、公正C 平等、公开、公正D 平等、公开、公平企业的招聘决策通常包括以下一些内容（）。

A 人数和岗位B 方式和渠道C 时间D 信息的发布E 预算2、（）是企业外部招聘最常见的招聘方法。

A 广告招聘B 人员举荐C 网络招聘D 猎头公司E 中介机构招聘3、企业对应聘者进行笔试，主要是考察应聘者的（）。

A 业务知识B 文字能力C 分析综合能力D 专业知识E 工作态度4、在进行人才资格评价的过程中应遵循（）原则。

A 公开原则B 全面原则C 平等原则D 择优原则E 完整原则。