员工面谈制度精编版
员工面谈管理制度
附件 1
《员工绩效面谈记录表》
附件 2
姓名 岗位 原部门 (岗位转 正员工填 写)
《新疆九州通员工转正面谈表》
部门
进公司时间 拟转正时间
原岗位
调动时间
面谈内容
面谈结果 被面谈
确认
人
面谈人
日期:
附件 3 《新疆九州通医药有限公司员工离职面谈表》
离职人员姓名 担任职位 入职日期
面谈者 1．请指出你 □薪金 离职最主要的 康因素
如果员工执意离职，面谈人员需提前一个月填写《员工离职申请表》提交
至人力资源部。
3 其他说明 3.4.1 人力资源部对各部门开展不定期面谈质量与效果抽查，检查结果发各 部门负责人，对面谈效果好的组织总经办领导及各部门负责人进行经验分 享。 3.4.2 各部门严格按照面谈工作日要求开展面谈工作，确保员工面谈工作开 展及时。
4 附则 4.1 本制度解释权属新疆公司人力资源部，经由新疆公司总经理批准后发布 执行。 4.2 本办法的执行部门为新疆公司人力资源部及各分子公司综合办公室、， 监督部门为新疆公司企划部。 4.3 本制度发放范围为新疆公司董事长、副董事长、执行董事、总经理、副 总经理（总监）、各部门负责人。 4.4 本制度培训对象及要求：新疆公司由企划部组织各部门负责人进行培 训；各部门兼职管理岗(或参训人员)培训后在部门内进行转训。 4.5 本制度产生的相关记录由新疆公司人力资源部存档，存档期限按《档案 管理办法》执行。 4.6 本制度的关键字是: 入职面谈、离职面谈、转正面谈、绩效面谈 4.3 本制度产生附件有 附件 1 《员工绩效面谈记录表》 附件 2 《新疆九州通员工转正面谈表》 附件 3 《新疆九州通医药有限公司员工离职面谈表》
3.2 员工转正面谈 3.2.1 面谈范围 （1）面谈人：员工转正面谈人为部门负责人、中层管理人员转正面谈人为分 管副总，无分管副总的为总经理；副总转正面谈人为总经理。 （2） 被面谈人:新员工入司转正人员、岗位或者职务变动试用期转正人员。 3.2.2 面谈程序 （1） 转正调查 人力资源部根据员工转正时间，提前七个工作日开展员工转正调查工作，并 在一个工作日内填写《员工转正调查表》（见附件）。 （2） 转正通知 在员工转正前七个工作日内，由人力资源部告知该员工所在部门负责人员工 转正信息，并将调查结果同时反馈给员工所属部门负责人。 （3）开展面谈 部门负责人在收到人力资源部转正通知的两个工作日内，需开展对员工一对 一的转正面谈工作。如转正人数较多，则要求三个工作日内完成面谈工作。
员工谈话管理制度
员工谈话管理制度一、总则为了加强企业内部沟通、增进员工之间的相互了解，提高协作效率，促进企业的发展，制定本员工谈话管理制度。
二、目的员工谈话是指企业领导或主管与员工之间进行的一种有目的的双向交流，主要目的是解决问题、增进理解、建立信任、提高工作绩效。
员工谈话管理制度的目的是规范员工谈话的程序和内容，减少不必要的障碍、提高谈话的效果，促进员工之间的沟通和合作。
三、适用范围本员工谈话管理制度适用于企业内部所有部门和员工，包括领导、主管和普通员工。
四、基本原则1. 自愿原则：员工谈话应建立在自愿的基础上，员工有权选择是否参与谈话以及在何种情况下参与谈话。
2. 保密原则：员工谈话的内容应严格保密，不得随意对外透露。
3. 尊重原则：领导或主管应尊重员工的意见和感受，在谈话过程中不得有任何歧视或轻视。
4. 公正原则：员工谈话应公正、客观、真实，不得捏造事实或歪曲事实。
5. 诚信原则：员工在谈话中应诚实、真实地表达自己的意见和看法，不得虚假陈述。
6. 进步原则：员工谈话的目的在于解决问题、提高工作表现，各方应携手合作，共同进步。
五、员工谈话的程序1. 员工谈话应由企业领导或主管与员工之间进行，可以是一对一的谈话，也可以是小组讨论。
2. 谈话的主题应明确，目的明确，可以是工作业绩、个人成长、团队合作、职业规划等。
3. 谈话应提前通知员工，并确定时间、地点，以便员工有充分的准备。
4. 谈话应由相关人员记录，以备后续参考。
六、员工谈话的内容1. 工作表现：评估员工的工作表现，包括工作态度、责任心、执行力、团队合作等方面。
2. 职业发展：帮助员工明确个人发展目标，确定职业规划，寻找成长机会。
3. 工作困难：了解员工在工作中遇到的困难和问题，协助解决。
4. 员工需求：了解员工的需求和希望，提供必要的支持和帮助。
5. 其他方面：可以根据实际情况谈论其他相关内容。
七、员工谈话的注意事项1. 要求领导或主管在谈话前做好足够的准备工作，了解员工的基本情况。
员工面谈管理规定
员工面谈管理规定第一章总则第一条为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的思想动态，制订本规定。
第二章适用范围第二条面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。
第三条面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。
第三章面谈职责第四条人力资源部1、负责确定需面谈的员工。
2、负责员工面谈组织与实施。
3、通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
4、负责面谈的相关表格存档。
第五条各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。
第四章面谈内容第六条了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。
第七条发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。
第八条征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。
第九条交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。
第十条开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。
第五章面谈要求第十一条谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈：1、工作成绩相对突出的必谈。
及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。
2、工作有失误和相对落后的必谈。
帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。
3、工作、生活有困难的必谈。
心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到公司大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。
4、有矛盾磨擦的必谈。
消除成见，沟通思想，增进团结。
5、发现苗头性、倾向性问题的必谈。
指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。
第六章面谈方式第十二条区别不同对象谈。
谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。
员工面谈管理规定
员工面谈管理规定第一条总则为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态，制订本制度。
第二条适用范围：1. 面谈小组：由人力资源部及各部门管理干部组成。
2. 面谈对象：新员工入职第一周与第一月、员工异动(晋升)、员工转正、员工离职、员工投诉、员工奖惩等。
第三条面谈职责：1. 人力资源部：1) 负责确定需面谈的员工2) 负责员工面谈组织与实施3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。
4) 负责面谈的相关表格存档2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。
第四条面谈内容：1. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。
2. 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。
3. 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。
4. 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。
5. 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任。
第五条面谈要求1. 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流，并做到五个必谈：1) 工作成绩相对突出的必谈。
及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。
2) 工作有失误和相对落后的必谈。
帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。
3) 工作、生活有困难的必谈。
心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难和问题，使其感受到新三兴大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。
4) 有矛盾磨擦的必谈。
消除成见，沟通思想，增进团结。
5) 发现苗头性、倾向性问题的必谈。
指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。
第六条面谈方式1. 区别不同对象谈。
谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。
公司员工约谈管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，提高员工工作绩效，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工合法权益。
第二章约谈目的第四条约谈目的：1. 了解员工的思想动态和工作状态；2. 发现和解决员工在工作中存在的问题；3. 激励员工提高工作积极性；4. 培养员工的责任感和团队精神；5. 促进公司管理水平的提升。
第三章约谈类型第五条约谈类型：1. 定期约谈：每月或每季度对全体员工进行一次约谈，了解员工工作状况；2. 随机约谈：根据工作需要，对个别员工进行随机约谈；3. 专项约谈：针对某一具体问题或事件，对相关员工进行专项约谈；4. 考核约谈：在员工绩效考核结束后，对考核结果进行约谈。
第四章约谈程序第六条约谈程序：1. 约谈准备：人力资源部根据约谈目的，制定约谈计划，确定约谈时间、地点和人员；2. 约谈通知：提前通知被约谈员工，告知约谈时间、地点和约谈目的；3. 约谈实施：人力资源部组织约谈，由部门负责人或人力资源部专员主持；4. 约谈记录：约谈过程中，记录员工反映的问题和公司提出的意见；5. 约谈总结：约谈结束后，对约谈情况进行总结，形成书面报告，并存档。
第五章约谈内容第七条约谈内容：1. 员工工作表现：了解员工工作完成情况、工作态度、团队协作能力等；2. 员工个人发展：了解员工职业规划、培训需求等；3. 员工思想动态：了解员工对公司、部门、团队的意见和建议；4. 员工工作环境：了解员工工作场所、设施、设备等是否存在问题；5. 员工福利待遇：了解员工对薪酬、福利等方面的需求和意见。
第六章约谈要求第八条约谈要求：1. 约谈人员应具备良好的沟通能力和倾听能力；2. 约谈过程中，尊重员工，保护员工隐私；3. 约谈内容应真实、客观、公正；4. 约谈结束后，及时反馈给被约谈员工，并对约谈结果进行跟踪落实。
第七章附则第九条本制度由人力资源部负责解释。
员工面谈制度
员工面谈方案1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。
2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。
根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。
3. 新员工入职面谈3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。
同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。
3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。
3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。
4. 员工转正面谈4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。
5.员工奖惩面谈5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。
6.员工异动（晋升）面谈6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。
7.员工离职面谈7.1离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气型，同事或上级言语不合赌气离职；厌恶型，对公司、上级的管理方式不满或工作强度超出心理承受符合；试探型，以辞职来试探公司底线，以达到升职加薪等目的；外力型，工厂或住宿搬迁造成不便、家庭变故等客观原因。
员工面谈制度
员工面谈方案1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。
2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。
根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。
3. 新员工入职面谈3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。
同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。
3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。
3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。
4. 员工转正面谈4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。
5.员工奖惩面谈5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。
6.员工异动（晋升）面谈6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。
7.员工离职面谈7.1离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气型，同事或上级言语不合赌气离职；厌恶型，对公司、上级的管理方式不满或工作强度超出心理承受符合；试探型，以辞职来试探公司底线，以达到升职加薪等目的；外力型，工厂或住宿搬迁造成不便、家庭变故等客观原因。
单位面谈管理制度
单位面谈管理制度一、制度目的单位面谈管理制度的目的是为了建立一种有效的沟通和反馈机制，促使员工与领导之间保持良好的沟通和互动，帮助员工理清自己的工作方向和目标，同时也帮助领导更加了解员工的工作情况和需求，以便更有效地指导和支持员工的工作。
二、适用范围本制度适用于该单位全体员工，包括管理人员和普通职员。
三、面谈程序1. 面谈周期：每季度进行一次面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2. 面谈流程：（1）员工填写工作总结和工作计划表，详细列出过去季度的工作完成情况和下个季度的工作计划。
（2）员工向所在部门负责人提出面谈申请。
（3）部门负责人审核并安排面谈时间。
（4）面谈进行，员工向部门负责人汇报工作情况、问题和需求，部门负责人进行指导和支持。
（5）面谈结束后，员工和部门负责人共同签署面谈记录。
四、面谈内容1. 工作总结：员工就过去季度的工作内容、工作成绩和遇到的困难进行总结和反思。
2. 工作计划：员工就下个季度的工作目标、工作重点和工作方法进行规划和阐述。
3. 问题反馈：员工可以向部门负责人反馈工作中遇到的问题和困难，部门负责人给予指导和支持。
4. 需求提出：员工可以提出在工作和发展方面的需求，部门负责人将会根据实际情况予以考虑和支持。
五、面谈原则1. 开放性原则：面谈要求员工和部门负责人都要保持开放的态度，坦诚交流、互相尊重。
2. 目标导向原则：面谈要帮助员工明确工作目标、理清工作方向，同时也要对员工的工作目标进行指导和支持。
3. 平等性原则：面谈要求员工和部门负责人在面谈过程中保持平等地位，均有发言权和决策权。
4. 实效性原则：面谈要求面谈内容真实、客观，不得弄虚作假，以确保面谈的实效性。
六、面谈记录1. 面谈记录由部门负责人负责填写，内容应真实客观、详细完整。
2. 面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、双方意见和建议等。
3. 面谈记录在面谈结束后，双方共同签署，员工可以要求一份复印件作为备份。
与员工面谈与心理健康管理制度
与员工面谈与心理健康管理制度一、背景与目的1.1 背景：为了加强企业与员工之间的沟通与沟通，提高员工的工作效率和满意度，关注员工的心理健康情形，以及防备和管理可能的心理问题，订立本规章制度。
1.2 目的：建立有效的员工面谈与心理健康管理制度，通过定期面谈和心理健康管理措施，关注员工的工作与生活状态，及时发现和解决问题，促进员工个人成长和企业发展。
二、员工面谈制度2.1 面谈周期：依据员工岗位和级别的不同，订立不同的面谈周期，一般为每季度一次。
2.2 面谈对象：全体员工均要参加面谈，包含正式员工、实习生等。
2.3 面谈方式：面谈可以选择线下面谈或线上面谈，由相关部门确定具体方式。
2.4 面谈内容：面谈内容重要包含但不限于以下几个方面：•工作情况：了解员工的工作内容、任务完成情况、工作压力等。
•福利需求：了解员工对企业福利政策的反馈和需求。
•职业发展：探讨员工的职业发展意愿、目标和计划，供应相应的培训和发展机会。
•个人需求：关注员工的个人需求和问题，供应必需的支持和帮忙。
•合作与团队建设：促进员工之间的合作和团队建设，提高团队的效能和凝集力。
•其他问题：员工有其他需要反馈或咨询的问题，可在面谈中提出。
2.5 面谈记录：订立统一的面谈记录表，记录面谈的内容、问题、解决方案等，由面谈人员和被面谈人员共同签署，存档备查。
2.6 面谈结果反馈：面谈后，及时向被面谈人员反馈面谈结果，并依据需要采取相应的改进措施。
三、心理健康管理制度3.1 心理健康教育：定期组织心理健康培训和教育活动，加强员工对心理健康管理的认得和理解。
3.2 心理咨询服务：供应心理咨询服务，设立专业的心理咨询室或合作机构，员工可自己乐意参加心理咨询，匿名保密。
3.3 健康调查与评估：定期开展员工心理健康情形的调查与评估，了解员工的心理状态和需求。
3.4 心理健康支持：建立心理健康支持渠道，为有心理问题的员工供应专业的支持和帮忙。
3.5 心理干涉与防治：对发现有心理问题的员工，采取乐观的干涉措施，供应个性化的心理治疗或建议。
某公司新员工入职跟进面谈制度模版（3篇）
某公司新员工入职跟进面谈制度模版一、背景和目的新员工入职是公司发展的重要环节，通过入职跟进面谈，不仅可以帮助新员工更好地融入公司文化和组织，在工作初期能够更快地达到工作要求，提高工作效率，同时也是公司对员工关注和支持的体现。
本制度的目的是搭建一个良好的沟通平台，让新员工能够自主反馈问题和困惑，提供有效的解决方案和支持，为新员工的顺利入职打下坚实的基础。
二、实施方法1. 安排面谈时间：在新员工入职后的第一周，由所在部门安排跟进面谈时间，尽快与新员工进行沟通和了解。
2. 指定面谈人员：由所在部门指定经验丰富、责任心强的员工担任面谈人员，对新员工进行面谈。
3. 面谈内容：面谈人员应根据新员工的入职情况，围绕以下几个方面进行面谈：（1）了解新员工对公司的了解情况和期望；（2）了解新员工目前的工作情况、工作目标和工作进展；（3）解答新员工在工作中遇到的问题和困惑；（4）了解新员工对公司文化和工作环境的感受；（5）了解新员工对培训和发展需求的意见和建议；（6）了解新员工对工作环境和团队合作的建议和看法；（7）为新员工解答关于薪酬福利、离职制度等方面的问题；（8）其他需要了解的事项。
4. 面谈时间和频次：面谈时间一般为30分钟到1小时，面谈频次视新员工的需要和实际情况灵活确定。
5. 面谈记录：面谈人员应详细记录面谈内容和新员工的反馈，形成面谈记录，作为跟进和改进的依据。
三、实施步骤1. 公司在新员工入职后的第一周内，由所在部门负责安排入职跟进面谈，并通知新员工面谈时间和地点。
2. 面谈人员在面谈前，应提前了解新员工的背景和入职情况，为面谈做好准备。
3. 面谈人员与新员工进行面谈，依据上述面谈内容进行有针对性的了解和沟通。
4. 面谈人员应倾听新员工的问题和困惑，提供解决方案和支持，并记录面谈内容。
5. 面谈后，面谈人员应及时与所在部门的领导或人力资源部门沟通，反馈新员工的问题和需求，以便得到及时解决。
6. 面谈人员应在面谈后的一周内，将面谈记录整理好并上报所在部门的领导或人力资源部门。
内部面谈沟通管理制度范本
内部面谈沟通管理制度范本一、总则第一条为了加强公司内部沟通，提高工作效率，促进员工成长，提升公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括经理级以上管理人员和普通员工。
第三条公司内部面谈沟通应以开放、真诚、平等、尊重为原则，确保信息的有效传递和意见的充分交流。
二、面谈类别与频率第四条面谈分为以下几种类型：1. 新员工入职面谈：在新员工入职一周内进行，了解新员工入职后的适应情况，解答新员工的疑问，提供必要的帮助。
2. 定期面谈：按照公司规定的时间节点进行，如季度、半年、全年等，对员工的工作表现、工作环境、职业发展等方面进行评估和交流。
3. 专项面谈：针对特定事件、项目或问题进行的面谈，如项目总结、问题调查等。
4. 离职面谈：员工离职时进行的面谈，了解员工离职的原因，总结经验教训，改善公司管理。
第五条面谈的频率根据不同类型的面谈确定，新员工入职面谈应在入职一周内完成，定期面谈根据公司规定的时间节点进行，专项面谈和离职面谈根据实际情况确定。
三、面谈准备与实施第六条面谈前，面谈主持人应提前准备面谈议程、问题清单等相关材料，并将面谈主题、时间、地点等信息通知面谈对象。
第七条面谈过程中，主持人应保持公正、客观的态度，引导面谈对象就相关议题进行充分沟通，确保面谈目标的达成。
第八条面谈对象应真诚、坦率地表达自己的观点和意见，积极参与面谈，尊重面谈主持人和其他面谈参与者的意见。
四、面谈反馈与改进第九条面谈结束后，面谈主持人应整理面谈记录，形成面谈报告，并将报告发送给相关人员和部门。
第十条面谈报告应包括以下内容：1. 面谈主题、时间、地点、参与人员等信息。
2. 面谈中发现的问题和不足。
3. 针对问题的改进建议和措施。
4. 面谈对象的反馈意见和建议。
第十一条公司相关部门应根据面谈报告，采取有效措施，改进工作和管理，提升公司整体竞争力。
五、面谈保密与资料管理第十二条面谈过程中所涉及的信息和资料，各方均应予以保密，不得泄露给无关人员。
公司员工谈话制度
公司员工谈话制度一、制定目的为了提高公司内部沟通效率，确保信息的准确传递和明确执行，营造积极健康的工作氛围，特制定员工谈话制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、原则与内容1.信息传递原则（1）及时性：员工在发现问题或需要进行沟通时，应及时向上级、同事或相关部门进行沟通。
（2）真实性：员工在进行内部谈话时，应提供真实、准确的信息，不得散布虚假、夸大或具有误导性的言论。
（3）机密性：员工在内部谈话中得知的涉及公司商业机密、个人隐私或敏感信息，应保守秘密，不得外传。
2.沟通方式与方式选择（1）口头交流：员工与上级、同事或相关部门进行口头交流时，应遵守礼貌与尊重原则。
（2）书面沟通：员工可以通过邮件、短信等方式进行书面沟通，保持记录以备查阅与证明。
3.上级与下级管理（1）上级职责：上级应及时回应员工提出的问题与建议，提供必要的指导与支持，积极处理与解决员工的困难与不满。
（2）下级职责：下级员工要积极向上级汇报工作进展、困难以及提出有建设性的意见和建议。
4.不当言论处理（1）接收投诉：公司将设立员工投诉渠道，定期接收员工反映的不当言论投诉，并对投诉进行调查处理。
（2）对不当言论的处理：公司对散布谣言、诽谤他人、损害公司声誉的行为将进行相应处罚，包括口头警告、书面警告、降级、甚至解雇等措施。
5.审查与监督公司将设立专门的人员负责对员工谈话进行监督与审查，确保员工在谈话过程中遵守本制度。
四、制度的执行与监督1.执行（1）将员工谈话制度纳入员工手册，并在入职培训中对新员工进行相关指导与解释。
（2）定期举行公司内部培训，提高员工沟通技巧与意识。
（3）建立员工投诉渠道，并对投诉进行认真调查与处理。
2.监督（1）上级责任：上级应确保员工能够向其提出问题与建议，并及时给予回应。
同时，上级也要监督员工的言行是否符合公司的规范与制度要求。
（2）监督人员：公司将指定专门的人员对员工谈话进行监督与审查，并及时向公司领导层反馈相关情况。
员工绩效面谈管理制度
第一章总则第一条为提高公司绩效管理水平，确保员工绩效面谈的有效性和规范性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习员工等。
第三条员工绩效面谈是公司绩效管理的重要组成部分，旨在促进员工与管理者之间的沟通，了解员工工作表现，明确员工职业发展路径，提高员工工作积极性和工作效率。
第二章绩效面谈的目的第四条了解员工工作表现，识别员工优点和不足，为员工提供改进建议。
第五条激励员工潜能，提高员工工作积极性和工作效率。
第六条明确员工职业发展路径，帮助员工实现个人价值。
第七条增强团队凝聚力，提高公司整体绩效。
第三章绩效面谈的组织与实施第八条绩效面谈由各部门负责人或指定的负责人负责组织与实施。
第九条绩效面谈分为年度面谈和定期面谈，年度面谈一般在每年年底进行，定期面谈根据公司实际情况确定。
第十条绩效面谈前，部门负责人应收集员工在过去一段时间的工作表现、业绩考核结果、工作态度等信息。
第十一条绩效面谈过程中，部门负责人应与员工进行充分沟通，了解员工的工作感受、职业规划等。
第十二条部门负责人应针对员工的工作表现、业绩考核结果、工作态度等方面给予评价，并提出改进建议。
第四章绩效面谈的记录与反馈第十三条绩效面谈结束后，部门负责人应填写《员工绩效面谈记录表》，记录面谈内容、评价结果、改进建议等。
第十四条《员工绩效面谈记录表》由部门负责人保存，并定期向人力资源部报告。
第十五条部门负责人应将绩效面谈结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。
第五章绩效面谈的监督与考核第十六条人力资源部负责对各部门绩效面谈工作进行监督和考核。
第十七条人力资源部定期对各部门绩效面谈工作进行检查，确保绩效面谈的规范性和有效性。
第十八条对于绩效面谈工作做得好的部门和个人，公司将给予表扬和奖励。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
通过实施本制度，公司旨在建立一套科学、规范、有效的员工绩效面谈体系，促进员工与管理者之间的沟通，提高员工工作积极性和工作效率，实现公司绩效的持续提升。
员工面谈制度（样例5）
员工面谈制度（样例5）第一篇：员工面谈制度员工面谈制度第一条目的为了构建“军队+家庭”的人力资源战略，建立面谈机制与员工沟通交流，充分体现家庭关爱，激励员工士气，调动员工的积极性，稳定员工队伍，增强团队战斗力，特制定本制度。
第二条面谈对象（一）定向面谈：由公司安排人员与指定员工面谈，主要对象为：1、新入职员工2、提出辞职员工3、将予以晋升、加薪、表彰或落选的员工；4、违反规章制度将受到重大处罚的员工；（二）双向面谈：遇到困难、受到挫折、对管理存有疑问等需要帮助的员工。
第三条新入职员工面谈1、生产岗位普通员工及特种技术岗位人员：由人事部人事文员、人事专员，组织新员工以车间或班组为单位，召开沟通交流座谈会进行面谈，一次性人数不超过30人，面谈时间须在新员工入职当月内，不超过40天；2、职能部门非管理人员、特种技术岗位计时人员：①入职30天之内由其入职人员主动与部门领导和人事部主管进行单独沟通交流；②试用期满前10天，由部门领导主动与其进行试用期转正面谈或不合格解除劳动关系面谈后，并整理书面面谈结果及处理意见提交到人事部，再由人事部主管或副主管对其单独沟通交流。
3、班组长及其以上管理人员：①入职30天之内提交工作总结，并主动与人事部主管进行单独沟通交流；②试用期满前10天，由人事部主管主动与其进行试用期转正面谈或不合格解除劳动关系面谈，并整理面谈结果及处理意见提交公司领导，再由总经理或由总经理授权人事部对其单独沟通交流。
第四条辞职员工面谈1、生产岗位普通员工（特殊岗位计时人员除外）：员工提出辞职申请当天，最长不超过两天，由生产部分管副经理及时对其约见面谈；2、职能部门非管理人员、生产系统特殊岗位计时人员：员工提出辞职申请当天，最长不超过两天，由人事部主管或副主管约见面谈；3、班组长及其以上管理人员：由总经理约见面谈或授权人事部对其面谈；4、员工未正式提出辞职但发现有离职意向时，由分管领导或人事部人事专员或主管约见面谈；第五条将予以晋升、加薪、表彰或落选员工的面谈，由人事部主管或副主管约见到会议室面谈。
员工面谈沟通制度
姓名 姓名 记录 1：
部门 部门
面谈时间： 问题解决意见
职务 职务
记录 2：
问题解决意见
记录 3：
问题解决意见
- 3-
记录 4：
问题解决意见
备注 访谈人员：
面谈对象：
记录人：
- 4-
- 1-
员工沟通面谈记录（中层）
访 谈 姓名 人员
面谈 对象 面 谈 记 录
姓名 记录 1：
记录 2：
记录 3：
记录 4：
记录 5：Βιβλιοθήκη 部门 部门面谈时间： 职务
职务
- 2-
意
建议 1：
见
建
议
建议 2：
建议 3：
备注 访谈人员：
面谈对象：
记录人：
员工沟通面谈记录（高层）
访谈 人员 面谈 对象 面 谈 记 录
员工面谈管理制度
第一章 总则 第一条 为加强上层对下层动态的了解，尤其是公司高层对中层及员工层动态的了解，为正确决策 提供依据，保证沟通的有效进行，特制定本规定。 第二条 本规定适用于公司内部员工包括高层、中层、一般员工在内的面谈沟通。 第二章 管理内容及要求 第三条 沟通内容 （一）高层与中层及中层与一般员工的沟通：工作绩效、思想动态、个人成长、职业通道等。面谈 格式按附表 1 填写，包括面谈记录及给予面谈人员的意见、建议。 （二）高层与一般员工的沟通：思想动态、工作情况、对公司的意见、建议、对员工所提问题的解 决等。 第四条 沟通频率与时间 （一）管理部负责组织高管与中干、一般员工的沟通，并确保每月四人次。面谈时，负责进行笔录， 并将搜集的问题交与有关部门解决。 （二）中层与本部门员工的沟通需确保每月至少进行两人次以上。 （三）每次沟通时间不得少于 1 个小时。 第五条 沟通形式 采取面谈的形式进行沟通，具体要求如下： 面谈选择的环境要舒适、整洁、光线明亮，避免面对面的方式，以使访谈的人员感觉放松。 态度应亲切随和，对谈话内容不予批评斥责。如员工有过激的想法提出，不可有打击报复行为。 员工若透露了自己相关的隐私，要做到一定程度上的保密。 第六条 高层沟通程序 员工本人向管理部申请或管理部安排 管理部联系相关公司高层领导，确定面谈的时间、地点 面谈，搜集问题 解决问题 第三章 检查与考核 第七条 高层与中层及一般员工的面谈于每月 20 日前举行，由管理部安排；中层与部门员工的面 谈于每月月底前进行，并保持面谈记录，管理部不定期对记录进行抽查。 第八条 未按要求完成面谈记录的扣面谈负责人 100－200 元，记录填写不认真的每次扣负责人 50 －100 元。 第四章 附则 第九条 本规定于 2008 年 3 月制定，自下发之日起执行，由人力资源部负责解释。 附件 附件一 中层面谈记录表 附件二 高层面谈记录表
企业面对面谈话制度模板
企业面对面谈话制度模板一、总则第一条为了加强企业内部沟通，提高管理水平，促进员工成长，提升企业竞争力，制定本制度。
第二条企业面对面谈话制度是指企业定期组织员工进行面对面交流、讨论和指导的一种管理活动。
第三条企业面对面谈话制度适用于企业全体员工，包括董事长、总经理、部门负责人和普通员工。
第四条企业面对面谈话制度的目的是：1. 促进上下级之间的沟通与理解，提高工作效率；2. 激发员工的工作热情，提升员工的工作技能；3. 及时发现和解决问题，提高企业的管理水平；4. 增强团队凝聚力，促进企业文化的建设。
二、谈话活动的组织与实施第五条企业应定期组织面对面谈话活动，每次活动的时间、地点、主题和参与人员由企业负责人确定。
第六条企业应制定谈话活动日程安排，确保谈话活动的顺利进行。
第七条企业应指定专人负责谈话活动的组织与实施，并做好相关准备工作。
第八条谈话活动分为两个阶段：1. 第一阶段：由企业负责人或相关部门负责人对员工进行工作指导、绩效评估和问题解答；2. 第二阶段：员工就工作中遇到的问题、建议和意见进行交流和讨论。
第九条企业应鼓励员工积极参与谈话活动，充分表达自己的观点和意见。
第十条企业应对谈话活动进行记录，并对谈话内容进行整理和归档。
三、谈话活动的内容与要求第十一条谈话活动应包括以下内容：1. 工作进展和成果：员工应向企业负责人汇报自己的工作进展和成果，展示自己的工作能力；2. 工作问题和困难：员工应向企业负责人反映自己在工作中遇到的问题和困难，寻求解决方案；3. 工作建议和意见：员工应向企业负责人提出工作建议和意见，为企业的发展提供支持；4. 企业文化和价值观：企业负责人应向员工传达企业的文化和价值观，增强员工的企业认同感。
第十二条企业负责人在谈话活动中应做到：1. 倾听员工的意见和需求，关心员工的成长和发展；2. 及时解答员工的疑问和困惑，提供必要的帮助和支持；3. 针对员工提出的问题和建议，制定解决方案和改进措施；4. 对员工的绩效进行客观、公正的评价，提出改进意见和建议。
某公司新员工入职跟进面谈制度范文(3篇)
某公司新员工入职跟进面谈制度范文一、目的提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。
正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。
二、适用范围公司新入职学徒、技术工人、主任级及副经理以上管理人员三、跟进面谈对象、周期、内容及方式序号面谈对象面谈周期面谈人面谈内容面谈方式1学徒/技术工人入职时间在2两周内的员工。
人力资源将在每周三/五晚上进行座谈招聘主任/招聘经理1、工作中遇见的困难和问题；2、生活中存在的困难和问题；3、公司管理或后勤服务方面的问题等；4、公司发展的前景与个人成长的机会集体座谈会/点对点面谈(生产部提供面谈场地)2主任级以下管理人员入职时间在2两周内的员工。
人力资源将在每周2晚上进行座谈招聘经理/HR总监1、工作中遇见的困难和问题；2、公司的工作方式与企业文化的融入程度；3、公司的发展前景为个人提供的发展空间及成长机会点对点面谈/集体座谈会(会议室或其他办公室)3副经理以上管理人员入职____月内的员工，人力资源部将每周四晚上进行座谈HR总监/分管副总邀请相关部门负责人1、工作中遇见的困难和问题；2、公司的工作方式与企业文化的融入程度；3、公司的发展前景为个人提供的发展空间及成长机会点对点面谈(会议室或其他办公室)四、面谈流程及面谈对象召集1、人力资源部针对入职在一周以上的员工进行面谈工作，人力资源部将面谈需求告诉给面谈人上级主管，与主管共同确定面谈的时间和地方及面谈的方式，面谈过程由人力资源部主导，面谈人部门配合，面谈召集有面谈人部门主管负责。
2、面谈流程：A、学徒/技术工人：人力资源部将面谈通知及需要面谈人员名单发放给面谈部门厂长/经理，面谈部门厂长/经理通知需要面谈的员工并确定面谈地点和面谈时间，人力资源部予以确认。
B、一般职员：人力资源部将面谈通知及需要面谈人员名单发放给面谈部门经理/总监/副总，面谈部门经理/总监/副总与面谈人初步确定面谈时间，人力资源部予以确认。
某公司新员工入职跟进面谈制度
某公司新员工入职跟进面谈制度
为了确保新员工顺利融入公司并了解公司的文化、工作要求以及职责等信息，该公司可以设置新员工入职跟进面谈制度。
下面是一个可以参考的制度安排：
1. 面谈安排
- 入职跟进面谈应该在新员工入职后的一周内进行。
- 面谈可以由直接上级或人力资源部门负责人进行。
2. 面谈内容
- 公司介绍：向新员工介绍公司的背景、发展阶段、核心价值观和目标等。
- 工作要求：明确新员工的工作要求、职责和工作目标。
- 公司政策和制度：向新员工介绍公司的政策和制度，如考勤规定、福利待遇、薪资结构、培训计划等。
- 公司文化：介绍公司的文化特点、团队合作和沟通方式等。
- 期望和目标：了解新员工对自己的期望和目标，并为其提供支持和指导。
3. 面谈目的
- 确保新员工了解公司的期望和要求，以便能更好地履行工作职责。
- 帮助新员工了解公司的文化和团队合作方式，以便更好地融入团队。
- 提供新员工一个沟通的机会，可以提出问题、表达意见和需求。
4. 面谈记录
- 面谈记录可以由面谈者进行，记录面谈的内容、问题和新员工的反馈意见。
- 面谈记录可以成为新员工入职期的参考资料，并在后续的发展计划中使用。
5. 面谈后续
- 根据面谈记录中的反馈意见，公司可以提供相应的培训、导师支持或其他的帮助措施。
- 定期与新员工进行跟进，了解他们的工作情况和需求，确保他们的融入和发展。
以上是一个新员工入职跟进面谈制度的基本框架，具体的安排可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
员工面谈方案
员工面谈方案一、引言为了了解员工的工作情况、心理状态及需求，提升员工的工作满意度和忠诚度，特制定本员工面谈方案。
通过面谈，旨在建立有效的沟通渠道，解决员工在工作中遇到的问题，促进员工的个人发展和公司的持续发展。
二、面谈目标（一）了解员工的工作状况、心理状态及需求。
（二）发掘员工的潜力，提升员工的工作满意度和忠诚度。
（三）解决员工在工作中遇到的问题，提高员工的工作效率。
（四）收集员工对公司的意见和建议，促进公司的持续改进和发展。
三、面谈准备（一）确定面谈时间和地点：选择一个安静、舒适的地点，确保面谈过程不被打扰。
（二）准备面谈记录表：包括员工基本信息、面谈时间、面谈内容等。
（三）了解员工背景：在面谈前了解员工的工作经历、兴趣爱好等，以便更好地进行沟通。
（四）培训面谈者：对负责面谈的管理人员进行培训，确保他们掌握面谈技巧和要点。
四、面谈流程（一）开场白：以轻松的方式开始面谈，感谢员工的参与，并说明面谈的目的。
（二）了解员工工作情况：询问员工的工作内容、工作量、工作难度等，了解员工在工作中的实际情况。
（三）探讨员工需求和问题：询问员工在工作中遇到的问题和困难，以及他们的需求和期望，并做好记录。
（四）提供反馈和建议：根据员工的表述，提供针对性的反馈和建议，帮助员工解决问题。
（五）收集意见和建议：征询员工对公司的意见和建议，做好记录，并向公司进行反馈。
（六）总结和结束：对面谈内容进行总结，感谢员工的参与，并告知下一步计划。
五、后续跟进（一）对面谈内容进行整理和分析，针对员工提出的问题和需求制定改进措施。
（二）将改进措施落实到实际工作中，持续跟进实施情况。
（三）定期回顾和总结面谈成果，不断完善和优化面谈方案。
（四）将面谈成果作为员工个人发展和晋升的重要依据。
六、注意事项（一）面谈过程中要保持尊重和理解的态度，避免对员工进行指责或批评。
（二）面谈内容要严格保密，避免信息泄露给员工带来负面影响。
（三）面谈后要及时向员工进行反馈，让员工感受到公司的关心和重视。
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员工面谈制度
文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
员工面谈方案
1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。
2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。
根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。
3. 新员工入职面谈
有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。
同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。
新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。
新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。
4. 员工转正面谈
新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。
5.员工奖惩面谈
奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉
励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。
6.员工异动（晋升）面谈
员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。
7.员工离职面谈
离职类型区分：趋利型如高工资、职务、工作环境、培训机会等；负气型，同事或上级言语不合赌气离职；厌恶型，对公司、上级的管理方式不满或工作强度超出心理承受符合；试探型，以辞职来试探公司底线，以达到升职加薪等目的；外力型，工厂或住宿搬迁造成不便、家庭变故等客观原因。
员工挽留面谈，基层员工由部门主管/经理约谈再由人资经面谈，中层管理人员先由人资经理约谈，再由分管副总约谈，如有必要最终由总经理面谈，面谈的主要内容：了解离职真实原因，确定离职类型，针对性挽留，并听取反应。
员工劝退面谈，基层员工由部门主管/经理约谈再由人资经面谈，中层管理人员先由人资经理和分管副总约谈，面谈的主要内容：了解工作表现，引导其认识不足，听取辩解，告之员工具体的辞退方案。
8.面谈记录整理
根据面谈类型做好相应的面谈记录，对记录进行调查了解或通过与该岗位的其他人员进行沟通，确定员工反馈情况的真实性。
整理面谈记录，提炼面谈信息，反应员工动态及公司人力资源状况，据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报公司领导参考决策。
附件一：面谈类型对应表
附件二：面谈参考问题（参考盖洛普Q 12测评法设定）
一、日常面谈题库
（一）问题目的：员工要明确自己需要努力的方向，才是通向成功的路径。
了解员工对岗位职责认识及自身定位是否清晰明确，知道上级主管对员工的工作要求。
1、你现在个人的主要工作内容是什么
2、你认为公司目前对你的工作要求明确吗
A.非常明确
B.比较明确
C.有些不明确
D.基本没有规定
3、你之所以这么回答，你认为主要原因在于:
A.公司没有明确部门职责
B.部门职责明确了，但部门内部分工不明确
C.主管要求的和公司的规定有一定出入
D.其他
（二）问题目的：为员工工作所需的材料，办公用品，设备的齐全是支持员工工作的首要行为，也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
4、在日常工作中，你认为工作所需的材料，办公用品，设备齐全吗
A.很齐全
B.基本齐全
C.缺少很多
D.基本没有
5、你认为造成这种现象的原因在于:
A.公司从来就没有设备
B.公司曾经配置，但得不到补充
C.其他员工
（三）问题目的：个人兴趣与岗位需求的契合，是做好工作的重要条件;若先天优势与岗位契合，工作可能出类拔萃。
6、在日常工作中，你觉得得心应手吗
A.很顺利，没有多大的困难
B.比较顺利，仅有一些困难
C.不太顺利，困难很多
D.很不顺利，工作难以开展
7、你认为你对工作相对胜任的主要原因是:
A.以前有这方面的工作经验
B.个人学习能力较强
C.领导，同事帮助较多
D.岗位工作难度不大
8、若工作存在困难，你认为工作不顺的主要原因在于:
A.公司组织，流程方面的原因
B.部门内部分工方面的原因
C.个人对该工作性质不适应
D.个人专业能力水平有待提高
（四）问题目的：表扬是最好的沟通。
因工作得到的表扬与赞许同因工作本身而获得的成就感同样重要，部门是否给予适时的激励与表扬，影响到员工工作的积极性。
9、在过去的一周里，你是否因工作表现而受到表扬A.有B.没有
10、你所能记起来的因工作表现不错而受到表扬是在什么时候
A.一个月内
B.三个月内
C.有过，但记不清出了
D.印象当中好像就没有
（五）问题目的：离职不是离开公司，而是离开主管。
所有员工都希望员工们的意见收到公司的重视，而是否有此种感觉取决于公司与部门如何倾听和对待员工们的意见，尊重让员工更加有信心。
11、你的主管和你沟通工作的情况是:
A.主管经常主动找我沟通
B.主管有时候主动和我沟通
C.我主动找主管沟通
D.相互之间很少沟通
12、在日常的工作中，你经常向主管发表你的意见吗
A.经常发表
B.不太经常发表
C.很少发表
D.按指示执行，不发表意见
13、对于你发表的意见，你感到受到重视了吗
A.受到了高度的重视
B.比较重视
C.予以考虑了
D.无人理睬
14、在日常的工作当中，有人鼓励你继续发展吗
A.有不少的人
B.有一些的人
C.很少有人
D.从来没有人
（六）问题目的：挖掘员工的自我优势，才干并鼓励员工们在适合的方向上发展，是部门主管的重要工作。
15、对我进行鼓励的人主要是:
A.本部门的主管
B.本部门同事
C.其他员工同事
D.上述都有
16、在过去的六个月间，部门有人和你谈及你的进步和成长吗
A.经常谈及
B.有时谈及
C.偶尔谈及
D.没有谈及
17、如果有谈及的话，和你谈及的主要是:
A.部门主管
B.比我资格老的部门同事
C.同一入职的同事
D.上述都有（七）问题目的：为员工提供学习与成长的机会，是更加高效工作的重要条件
18、在过去一年里，你感觉你在工作中有机会学习和成长吗
A.有很多的机会
B.有一些机会
C.很少的机会
D.基本没有机会
19、你部门内部组织的培训次数为:
次/月次/月次/季度D.几乎没有组织过
20、你所参加的各级培训中，你感觉收获如何
A.收获很大
B.有些收获
C.收获不大
D.没什么收获
（八）问题目的：良好的工作氛围有助于培养员工对公司的忠诚度
21、在本公司中，你有没有一个最要好的朋友
A.有很多不错的朋友
B.有一两个不错的朋友
C.不错的同事关系
D.普通的同事关系
（九）问题目的：开放式提问，了解管理盲区。
22、你还有其他对公司提的意见和建议吗
二、离职面谈参考题库
（一）离职原因
1、你是如何做出离职决定的
2、你决定离职的主要原因是什么
3、你决定离职的其他原因是什么
4、在你决定离职的原因中，你最在意的是什么
5、你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗
6、你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗
7、你觉得自己的角色发展或定位适当吗
（二）争取挽留
8、撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发
展事业
9、公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）
10、当情况好转，你会考虑重新回公司吗
11、如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性
12、你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗（三）了解人资市场
13、你是否能够谈谈你的去向
14、是什么吸引你想加入他们
15、他们能够给到你的待遇如何
16、他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的
（四）收集建议
17、你对公司的绩效考核系统有何看法
18、你对公司的激励机制有何看法你认为它本应如何进行改进
19、你觉得公司应如何改进工作条件、工时、倒班制度、便利设施等
20、你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理
的使用
21、你觉得公司对你的管理方式如何
22、你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令
23、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官
僚作风等
24、公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮
丧，或降低了你的效率
25、你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体
的建议。