试论非正式员工的全面薪酬管理(一)
公立医院非正式员工薪酬制度初步研究
公立医院非正式员工薪酬制度初步研究
公立医院非正式员工薪酬制度一直备受关注，其特点是灵活性强、管理难度高。
在当前医疗卫生事业发展的背景下，如何合理制定非正式员工的薪酬制度，成为了一个亟待解决的问题。
首先，公立医院应该根据非正式员工的实际岗位需求和工作内容来制定薪酬标准，避免出现同工不同酬的情况。
特别是对于高技能人才和重要岗位的非正式员工，应该给予相应的薪酬激励，以维护其工作积极性和稳定性。
其次，公立医院可以采取绩效考核的方式来确定非正式员工的薪酬水平。
通过对非正式员工工作表现的评价，来决定其薪酬水平的增减，可以有效激励员工的工作热情和努力程度。
此外，公立医院应该建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的发放公平、透明。
同时，要加强对非正式员工的薪酬情况进行监管和评估，及时调整和优化薪酬制度，确保员工的合法权益和医院的长期发展。
综上所述，对于公立医院非正式员工的薪酬制度，应该以科学合理为原则，针对性地制定具体的薪酬标准和政策，以激励员工积极性和促进医院的发展。
希望在未来的工作中，可以更好地研究和完善公立医院非正式员工的薪酬制度，为医疗卫生事业的发展做出更大的贡献。
非正式员工的激励制度
非正式员工的激励制度非正式员工的激励制度完善非正式员工的薪酬激励机制新《劳动合同法》要求企业同工同酬。
但在企业内部，正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。
在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业，非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。
因此，要强化对非正式员工的有效管理，必须完善非正式员工的薪酬机制。
在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:(1)要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。
就正式员工和非正式员工来说，差异是肯定存在的，但是这种差异必须是合理的。
一方面，既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势，保证正式员工的稳定工作;另一方面，也要提高非正式员工的一些工资、福利，让非正式员工从中获得激励。
我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。
(2)完善非正式员工的薪酬结构。
非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样，包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分，各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。
如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。
较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。
(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。
非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂，如兼职人员注重收入和工作时间的弹性，勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇，派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高，企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。
因此，对非正式员工，在薪酬设计上不能搞“一刀切”，可采取“菜单式”组合，充分考虑非正式员工的个人需求，并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。
(4)定期调整非正式员工的薪酬标准。
企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力，对非正式员工的薪酬标准进行定期调整，建立起类似正式员工的薪酬增长机制。
外聘人员薪酬管理制度
外聘人员薪酬管理制度一、引言随着市场竞争的加剧和企业需求的不断变化，外聘人员在企业中的地位越来越重要。
为了保证外聘人员的薪酬合理、公正、有序的管理，制定一套科学的、完善的薪酬管理制度，对于企业的稳定运营和人才引进具有极为重要的意义。
本文旨在探讨外聘人员薪酬管理制度的建设与完善。
二、薪酬管理制度的重要性外聘人员是企业人力资源的重要组成部分，他们的工作表现直接影响到企业的整体运营状况和绩效水平。
因此，建立科学、合理的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的。
薪酬管理制度可以对外聘人员的工作表现进行激励，提高其工作热情和积极性，从而更好地促进企业的发展和壮大。
三、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理必须遵循公平、公正的原则，确保外聘人员按照其工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免因为人为因素导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：薪酬水平必须具有一定的竞争力，能够吸引和激励外聘人员的工作积极性，同时也能够留住优秀的外聘人才。
3. 激励激励原则：薪酬管理应当能够有效地激励外聘人员的工作表现和努力，推动其不断进步和提高，从而为企业的长远发展做出贡献。
四、薪酬管理制度的要素1. 薪酬结构：包括薪资构成、薪酬水平和薪酬标准等要素。
薪酬结构要根据外聘人员的岗位性质、工作内容、工作能力和工作表现等因素来确定，保证其合理和公平。
2. 绩效考核：定期对外聘人员进行绩效评估，根据其工作表现和贡献来确定薪酬水平，激励其进一步提高工作绩效。
3. 薪酬福利：除了基本薪酬外，还应当考虑到外聘人员的薪酬福利，包括奖金、福利待遇、年终分红等，进一步满足其物质和精神需求。
4. 职业发展：为外聘人员提供良好的职业发展机会和晋升通道，提升其在企业中的地位和认可度，增强其发展动力和积极性。
五、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理制度：根据企业的实际情况和外聘人员的特点，建立科学、完善的薪酬管理制度，明确薪酬管理的目标、原则和要素。
2. 设定薪酬标准：根据外聘人员的工作要求和绩效水平，设定相应的薪酬标准，确定其薪酬水平和福利待遇。
外聘人员薪酬制度及绩效管理措施
外聘人员薪酬制度及绩效管理措施1. 引言在现代企业中，外聘人员扮演着重要的角色。
他们通过为企业提供专业知识、技能和经验，为企业的发展做出了重要贡献。
为了激励和管理外聘人员，企业需要建立合理的薪酬制度和绩效管理措施，以确保其积极性和工作效率的最大化。
本文将介绍外聘人员薪酬制度及绩效管理措施的重要性，并提供一些管理建议和最佳实践。
2. 外聘人员薪酬制度2.1. 基本薪酬基本薪酬是外聘人员的固定薪资，通常按照其专业背景、经验和技能水平确定。
基本薪酬的确定应该具有合理性和公正性，以确保外聘人员的工作积极性和满意度。
2.2. 绩效奖金绩效奖金是根据外聘人员的绩效评估结果而发放的额外薪酬。
绩效奖金可以根据个人绩效、团队绩效或公司绩效来发放。
绩效奖金的发放应该具有可衡量性和公正性，以鼓励外聘人员为达成企业目标做出更大努力。
2.3. 股权激励股权激励是通过股票或股票期权的形式来激励外聘人员。
通过让外聘人员成为公司的股东，他们会更加关注公司的长期发展，并与公司的利益紧密相连。
股权激励通常被用来吸引高级外聘人员，激励其为企业创造长期价值。
3. 外聘人员绩效管理措施3.1.目标设定和评估目标设定和评估是外聘人员绩效管理的核心。
在雇佣外聘人员之前，企业应该与他们明确工作目标和预期绩效。
在工作过程中，定期进行绩效评估，与外聘人员共同确定是否达成了既定目标，并提供反馈和改进建议。
3.2.培训和发展外聘人员的培训和发展是提高其绩效的重要措施。
企业应该提供必要的培训和发展机会，使外聘人员能够不断提升其专业能力和技能水平。
培训和发展计划应该与外聘人员的工作目标和职业发展相契合。
3.3.沟通和反馈沟通和反馈是外聘人员绩效管理的重要环节。
企业应该与外聘人员建立有效的沟通机制，定期交流工作进展和问题，并提供及时的反馈和指导。
通过良好的沟通和反馈，可以提高外聘人员的工作效率和工作满意度。
4. 管理建议和最佳实践针对不同层级和岗位的外聘人员，制定不同的薪酬和绩效激励方案，以满足其不同的需求和贡献。
公立医院非正式员工薪酬制度初步
CHAPTER 03
薪酬制度设计
薪酬制度设计的基本原则
01
02
03
公平性原则
薪酬应反映非正式员工的 工作贡献和绩效，避免不 公正的待遇。
激励性原则
薪酬应具有激励作用，鼓 励非正式员工积极投入工 作并提高工作效率。
竞争性原则
。
设立晋升通道
为非正式员工设立明确的晋升通 道，使他们有机会通过努力工作 和提升能力获得更高的职位和薪 酬。
鼓励继续教育
鼓励非正式员工参加继续教育课程 ，以提高他们的专业知识和技能水 平。
强化合同管理和社保保障功能
加强合同管理
确保与非正式员工签订合法、规范的劳动合同，明确双方的权利和义务，以保障他们的合法权益。
要点一
实施效果评估
通过定期调查、统计数据等方式对薪酬制度的实施效果 进行评估。
要点二
反馈机制
建立反馈渠道，鼓励员工提出建议和意见，及时调整和 完善制度。
CHAPTER 06
结论和建议
研究结论
薪酬水平偏低
01
公立医院非正式员工的薪酬水平普遍偏低，与正式员工的薪酬
差距较大，难以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构不合理
公立医院非正式员工 薪酬制度初步
2023-11-06
contents
目录
• 引言 • 公立医院非正式员工概述 • 薪酬制度设计 • 薪酬制度实施保障措施 • 薪酬制度初步实施方案 • 结论和建议
CHAPTER 01
引言
研究背景和意义
公立医院在我国的医疗卫生服务体系中扮演着重要角色，随着医疗改革 的深入推进，公立医院的运营管理面临着新的挑战和机遇。
论非正式员工的全面薪酬管理
非 正式 员 工 是 相 对 正 式 员 工 而 言 ，在 档 案 管 理 、劳 动合 同 、 酬 管 理 、 利 待 遇 、 作 特 点 等 方 面 有 别 于正 式 员 工 的 薪 福 工
非 在 编 人 员 。ｍ
高 ， 有 稳 定 的劳 动 关 系 ， 能 同 时有 一个 或 多 个 雇 主单 位 ， 没 可
在 组 织 中较 容 易 得 到 重视 ，有 些 还 会 成 为组 织 引进 人 才 的 对 象。 （ ） 正 式 员 工 群 体呈 扩大 趋 势 。 方 面 由 于 市场 竞 争 的 ２非 ～
位 ， 外 一 种是 合 同 制 （ ｏ ｔ ｃ） 职 位 ， 者 属 于 外 包 性 质 另 Ｃ ｎｒ ｔ的 ａ 后 的 ， 同 、 保 、 资 挂 靠 在 另 一 家 类 似 人 力 中介 或 外 包 的 公 合 社 工 司 。 同制 员 工 的 工 资是 由该 中介 或 外 包 公 司发 放 的 ， 利 和 合 福
我 国面 临 三 大 就 业 压力 ， 转 轨 就业 、 年 就 业 和农 村 转 移 就 即 青 业 。２ ｏ ０ ９年第 二季 度 调 查 失 业 率 为 ９４ 城镇 登 记 失 业 人 数 ．％， 为 ９ ６万 人 ，至 ２０ ０ ０ ８年 末 累 计 未 就 业 的 大 学 生 还 有 １０万 ５ 人 ．每 年 我 国还 将有 几百 万 大 学 生 和 上 千 万 的受 过 一 定 职 业 教 育 的 人 进 入 劳 动领 域 ，所 以劳 动 力供 大 于求 的总 量 性 矛 盾 将长期存在。
员工分为两种 ： 一种 是 永 久 、 规 性 的 （ ｅｍａ ｅ ｔＲ ｇ ｌ ） 常 Ｐ ｒ ｎ ｎ 、 ｅ ｕａ 职 ｒ
顾 问人 员 他 们 本 身 有 一 个 相 对 稳 定 的 劳 动 关 系 作 为 后 盾 ， 而 且 由于 其 拥 有 技 术或 产 品服 务 的独 特 性 使得 这些 非 正 式 员 工
如何完善企事业单位非正式员工薪酬管理
（ 节） 季 的结束 而结束 。另外 ， 企事业 单位 为 了满 足 临时用工 来达 到企事业单 位 的外 部的竞 争性 。一般说 ， 薪酬 政策可根 的需 要才吸纳非正 式员工 ， 同样 ， 这也是 出于成 本的考虑 。
规律 ， 不但 可 以优化企 事业单位 人才 的 配置 ， 也是 人力 资本 投 资的方式之一 。（ ） ２ 无稳 定的劳动关 系 。他们通 常不与用
而在大量 使用非 正式 员工 的 同时 ，又要 提高他 们 的工 作绩 效 ， 么， 那 如何 利用薪 酬 的调节 职 能提 高也就成 了一个 困扰
、
非 正 式 员 工 的定 义 、 别 、 点 类 特
作 内容 的 丰 富性 和 挑 战 性 ， 不 会 为 其 制 定 职 业 生 涯 规 划 。 也
１非 正 式 员 工 定 义 。 谓 非 正 式 员 工 是 相 对 于 在 编 的 正 ． 所
从需求 层次理 论 来讲 ，企事 业单 位对 非正 式员 工需求 的满 足只 注重 了低 层次 的需 求 ，而不 重视 较 高层次 的需要 。所 以， 企事业 单位对 非正 式员 工采 取 的激励方 式缺 乏多样性 ，
正式 员工 间的绩效调节 。如非正式 员工 的绩 效调节方面 ， 企 事 业单 位在 非正 式 员工 的薪 酬管 理 上多 是缺 乏 激励性 的 ，
３非正式 员工的特 点。（ ） ． １ 流动性强 ， 离职率 比较 高。这 是 非正式 员工 的最显著 特点 ，符合 劳动力 市场 的人 才流动
不 在 乎 晋 升机 会 、 业 发 展 潜 力 。 ４ 季 节 性 。 正 式 员 工工 职 （） 非
公立医院非正式员工薪酬制度初步研究
2023《公立医院非正式员工薪酬制度初步研究》CATALOGUE目录•引言•文献综述•公立医院非正式员工的薪酬体系•公立医院非正式员工薪酬制度的优化•案例分析•研究结论与展望01引言公立医院在医疗卫生领域的重要性非正式员工在医院中的地位与作用薪酬制度改革的必要性与紧迫性研究背景与意义研究目的与方法研究目的探究公立医院非正式员工的薪酬制度问题，提出改革方案与建议研究方法文献综述、实地调查、案例分析和理论分析相结合对公立医院非正式员工的薪酬制度进行全面深入的分析，包括现状、问题及原因等方面本文采用“引言-文献综述-研究方法-研究结果与讨论-结论”的结构安排研究内容研究结构研究内容与结构02文献综述非正式员工定义2. 兼职工3. 实习生4. 劳务派遣工1. 临时工非正式员工类型非正式员工的概念与类型非正式员工是指公立医院为了应对临时性或突发性工作任务，从外部或内部临时聘用的员工，通常不与医院签订正式劳动合同，也不占用医院正式编制。
根据非正式员工的聘用方式和特点，主要分为以下几类临时工是医院为了应对临时性或突发性工作任务而从外部聘用的员工，通常不具有医院正式编制。
兼职工是医院从内部聘用的员工，通常是在完成本职工作的同时，兼任其他工作任务。
实习生是医院为了培养医学人才而招收的在校学生，通常不具有医院正式编制。
劳务派遣工是医院通过劳务派遣公司聘用的员工，由劳务派遣公司与员工签订劳动合同，派遣至医院工作。
人力资本理论人力资本理论认为，员工是医院最重要的资本之一，员工的素质、技能和经验决定了医院的发展和竞争力。
因此，合理的薪酬制度应该能够激励员工不断学习和提高自身素质。
非正式员工薪酬制度的理论基础薪酬理论薪酬理论是研究员工薪酬水平和结构对员工激励作用的学说。
合理的薪酬制度应该能够满足员工的物质和精神需求，同时能够激发员工的积极性和创造力。
绩效管理理论绩效管理理论认为，员工的薪酬水平和工作表现应该与医院的绩效目标相一致，合理的薪酬制度应该能够激励员工实现医院的绩效目标。
浅析非正式员工薪酬管理存在问题和对策研究
浅析非正式员工薪酬管理存在问题和对策研究一、序言非正式员工薪酬管理是一个值得研究的课题，随着中国经济的快速发展，非正式雇佣的工作形式逐渐增多，这些非正式雇佣的员工大多数都没有与公司签订合同，而其薪酬则主要依靠公司自主设定，并没有进行正式的薪酬制度的规定。
这样的薪酬管理方式存在着一定的隐患和问题，给企业发展造成了不利影响。
因此，本文将对非正式员工薪酬管理存在的问题以及对策进行分析。
二、问题分析1、非正式员工薪酬管理存在的问题从薪酬管理的角度来看，企业雇佣非正式员工的行为并不是很优势，存在多方面问题，如下所示：（1）薪酬制度不规范由于非正式工没有正式的雇佣合同，所以企业可以任意安排他们的工作和薪酬，这导致其薪酬制度不够规范，非正式员工薪酬普遍偏低，没有正式员工薪酬的保障，非正式员工工作的稳定性、工作条件和薪酬待遇都不能得到保障。
（2）社会保障缺失非正式员工不仅没有劳动合同保障，也没有社会保障和不能参加社会保险，这就意味着非正式员工没有医疗保险、社会保险、养老保险和失业保险等提供的保护。
（3）劳动安全风险大另一个问题是非正式员工劳动安全问题是积聚而来的，许多非正式员工根本没有接受过任何安全培训，以及公司没有进行安全保障的投入。
（4）员工维权难度高非正式员工在遇到问题时由于没有安全保障和合同保障，需要找到第三方机构维权，然而在实际执行过程中，维权难度较大。
（5）伦理道德问题企业雇佣非正式员工，大多数是通过中介公司或者黑工，这样的行为不仅是违法的，而且可能会引起一些伦理道德问题。
2、对策分析（1）建立合规、严格的薪酬管理制度企业应该建立合规的薪酬管理制度，对所有员工的薪酬进行明确规划和公平透明计算，建立科学合理的薪酬制度，这既有利于员工的维权，也能促进企业的健康发展。
（2）加强员工社会保障制度的建设企业应该加入社会保险，为员工提供社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，保障员工的享有基本保障，增强员工的安全感。
四外聘员工薪酬及福利待遇管理制度
四外聘员工薪酬及福利待遇管理制度1.引言随着现代企业的不断发展，企业需要不断拓展业务、开拓市场。
为了达到这一目的，企业需要引进更多的优秀人才，而外聘员工正是其中的一种。
因此，制定一套合理的薪酬及福利待遇管理制度，可以更好地吸引外聘员工，提高他们的工作积极性和团队凝聚力，促进企业的发展进步。
2.薪酬管理制度（1）薪资调整制度外聘员工的薪资调整将以考核为基础，考核周期一般为半年或一年。
考核结果综合考虑员工的绩效、工作量、任务难度和客户满意度等因素，对员工的薪资进行调整。
薪资调整力度一般适当，不会过于夸张。
（2）薪资发放制度每月十五日为薪资发放日，薪资以转账方式支付。
企业为了保证薪资的及时发放，将开设专门的薪资发放账户，并严格按照规定时间进行发放。
（3）福利待遇制度为了更好地留住外聘员工，提高他们的归属感和职业满意度，企业在福利待遇上需给予适当关注和补偿。
具体制度如下：1.社会保险：为保障员工的合法权益，企业按国家规定缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、生育保险和工伤保险等。
2.节日福利：在法定节假日、员工生日等特殊节日，企业将发放相应的福利、礼品或红包等以表达关爱之情。
3.带薪假期：外聘员工在劳动合同有效期内，享有带薪年假、病假、事假以及法定节假日或企业统一安排的休假等。
4.培训机会：为提升员工的职业素质和工作技能，企业会安排相关的培训、学习及交流机会。
5.工作补贴：外聘员工如果需要出差或异地工作，在工作期间企业将给予相应的补贴以保障员工的生活和工作需求。
3.企业权利和义务（1）企业权利1.企业有权对外聘员工的工作表现及绩效进行考察和管理，并定期进行绩效考核。
2.企业有权对员工的工作时间、假期、转岗等进行安排，员工应按规定执行。
3.企业有权对外聘员工的工资制度、奖惩措施、福利待遇等进行协商和调整。
（2）企业义务1.企业应为外聘员工提供安全、健康的工作环境，并保证员工的合法权益。
2.企业应按照国家相关法律规定，完善员工的工资制度、福利待遇、劳动合同等制度，确保员工的合法权益。
非管理人员薪酬管理制度
非管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理工作，建立完整、公正的薪酬管理体系，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司除总经理、副总经理、部门经理以外的所有员工。
第三条短期合同员工的薪酬由人力资源部参照本制度另行设计。
第二章薪酬总额第四条薪酬总额是指按照公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额。
第五条按照支付方式，公司薪酬总额包括基本工资、绩效工资和特殊津贴三部分。
第六条例外考核涉及的经济奖励和罚款，由人力资源部协同生产部另行制定，报总经理审批后执行。
1.基本工资总额指所有员工的月度基本工资收入总额。
2.绩效工资总额指所有员工的月度绩效工资收入总额。
3特殊津贴总额是公司对特殊人才给予的收入补贴总额。
第三章工资序列和工资结构第七条员工工资由岗位价值确定，同时结合员工所在车间的绩效和员工个人绩效情况浮动，既体现员工的劳动价值和贡献，也体现团队协作的企业文化特点。
第八条通过岗位评估，确定每个生产岗位在工资序列中的中位级别及对应的薪点。
第九条每一生产岗位均有多个工资级别，反映不同员工的作业技能和生产效率差别。
每一岗位对应工资级别的数量，根据岗位的价值和特点确定。
第十条不同生产岗位的人员，基本工资与绩效工资的比例不同。
主管级人员，如生产主管、品质主管、仓库主管、设备主管，基本工资与绩效工资比例为1:1，基层管理人员，如车间主任、班组长、品质人员，比例为32；技术人员比例为32；生产工人为73。
第十一条人力资源部在完成工资序列明细的基础上，结合员工个人情况（工作技能和工作经验等），进行基本工资定级。
1.在职员工根据目前所在职位和薪酬水平进入相应的薪酬等级。
2.新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入；如跨级进入的，需要经过总经理审批，人力资源部备案。
3.公司将依据员工年度考核结果调整该员工的岗位工资等级。
4．除特殊情况外，员工试用期基本工资按所在岗位最低岗级执行，试用期间不参加绩效考核，不发放绩效工资；试用期满，考核合格，按正式员工待遇执行。
编外人员薪酬体系浅析
编外人员薪酬体系浅析随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，企业不断探索和改进其薪酬体系，以吸引和留住优秀的编外人员。
编外人员是指不属于企业正式编制的员工，常常以合同工、临时工或外包形式工作。
编外人员薪酬体系的设计应该注重公平、激励和适应性。
首先，编外人员薪酬体系应该具有公平性。
编外人员和正式编制员工相比，通常具备某种特殊技能或经验优势，因此往往能够为企业创造更高的价值。
薪酬体系应该根据编外人员的实际工作贡献和市场行情进行合理评估和设定，避免因身份差异而带来的不公平。
同时，薪酬体系也应该透明，让编外人员能够清楚地了解薪酬构成和计算方式，减少信息不对称造成的误解和不满。
其次，编外人员薪酬体系应该具有激励性。
由于编外人员不受正式编制的限制，很多人选择了这种就业方式，一方面是为了自由的工作环境，另一方面也是为了更高的薪酬回报。
企业应该通过激励机制，如提供奖金、提升薪资水平或设立分红制度，来激发编外人员发挥更大的创造力和工作积极性。
同时，企业也可以通过培训和职业发展机会来吸引和留住优秀的编外人员，提高他们的就业稳定性和薪酬增长潜力。
最后，编外人员薪酬体系应该具有适应性。
编外人员的工作时间和形式通常比正式员工更加灵活和多样化。
薪酬体系需要能够适应不同的工作方式和工作周期，如小时工、兼职工或项目制工作。
同时，随着市场环境和企业业务的变化，薪酬体系也需要及时调整和更新，以确保其与员工的期望和市场价值保持一致。
综上所述，编外人员薪酬体系的设计需要考虑公平、激励和适应性。
通过公正的薪酬评估和设定，激励机制，以及灵活的薪酬结构，企业可以吸引和留住优秀的编外人员，提升整体业绩和竞争力。
同时，企业也应该与编外人员建立良好的沟通和信任关系，共同讨论和解决薪酬体系的问题，实现双方的共赢。
编外人员薪酬体系的设计需要基于企业的具体情况和发展战略来考虑。
下面将进一步探讨编外人员薪酬体系设计的几个重要方面。
首先是薪酬结构的设计。
薪酬结构应该根据编外人员的工作性质、技能要求和业绩贡献来进行细分。
公司外部员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司对外部员工薪酬管理，保障公司对外部员工权益，促进公司业务发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司对外部员工的薪酬管理，包括但不限于临时工、实习生、外包人员等。
第三条公司对外部员工薪酬管理遵循以下原则：1. 公平、合理：根据外部员工的工作性质、工作量、工作成果等因素，制定合理的薪酬标准。
2. 透明、公开：薪酬标准、支付方式、调整机制等公开透明，确保外部员工权益。
3. 动态调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，适时调整薪酬标准。
4. 激励性：通过薪酬激励，激发外部员工的工作积极性和创造性。
第二章薪酬构成第四条外部员工薪酬主要由以下部分构成：1. 基本工资：根据外部员工的工作性质、工作量、工作成果等因素，制定基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据外部员工的工作表现、完成项目情况等，给予一定比例的绩效奖金。
3. 岗位津贴：针对特定岗位，给予一定的岗位津贴。
4. 加班费：按照国家规定，支付加班费。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第三章薪酬支付与调整第五条薪酬支付：1. 公司与外部员工签订劳动合同，明确薪酬支付方式和支付周期。
2. 薪酬支付应按照合同约定，按时足额支付。
3. 如遇特殊情况，需提前与外部员工沟通，协商调整薪酬支付。
第六条薪酬调整：1. 根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，适时调整薪酬标准。
2. 薪酬调整应遵循公平、合理原则，确保外部员工权益。
3. 薪酬调整需提前与外部员工沟通，并征得同意。
第四章管理与监督第七条公司人力资源部门负责对外部员工薪酬管理工作。
1. 制定、修订和完善外部员工薪酬管理制度。
2. 监督执行薪酬支付、调整等相关规定。
3. 处理外部员工薪酬方面的投诉和纠纷。
第八条公司审计部门对外部员工薪酬管理工作进行监督，确保薪酬支付、调整等合规合法。
第五章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
非正式员工薪资体系
联信电脑公司非正式员工薪资制度
一、目的，
为加强保障公司员工利益，根据相关法律规定，根据公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围
凡经行政面试，已办理入职手续，且过7天观察期，还在上岗培训试用期新进职员。
三、具体内容
1、工资构成，基本底薪+奖惩
根据《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。
未转正员工只领底薪，提成及其他补贴转正后才享受待遇。
四、各部门转正标准
1、零售部，月销售额超过3万，并且通过礼仪考核及部门主管审核。
民非薪酬标准和管理制度
民非薪酬标准和管理制度一、薪酬标准的制定1.1 组织机构性质的确定在制定民非薪酬标准时，首先要确定组织机构的性质，是一个非营利性的社会组织，还是一个商业性质的企业。
不同的性质将会对薪酬标准的制定产生不同的影响。
1.2 人员工作内容的分析在确定薪酬标准之前，需要对不同职位的工作内容进行分析，包括工作难度、职责要求、工作环境等。
只有充分了解工作内容，才能制定合理的薪酬标准。
1.3 市场薪酬水平的调研了解市场薪酬水平对于制定薪酬标准是非常重要的。
通过对所在行业、地区的市场薪酬水平进行调研，可以更好地确定薪酬标准。
1.4 组织经济状况的评估组织的经济状况也是决定薪酬标准的重要因素之一。
如果组织财务状况良好，可以适当提高薪酬水平，如果财务状况不佳，也需要相应地调整薪酬标准。
1.5 弹性薪酬政策的制定为了吸引、留住人才，一些民非组织也可以制定弹性薪酬政策，根据不同员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，这也有利于激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬管理制度的建立2.1 薪酬决策的透明化在民非组织中，薪酬决策应该是透明的，员工应该清楚地了解自己的薪酬来源、计算方式等，这样可以提高员工的信任度和满意度。
2.2 薪酬管理的公正性民非薪酬管理制度应该是公正公平的，不应该存在随意性和歧视性，要保证员工在相同条件下能够获得相同的薪酬待遇。
2.3 薪酬管理的激励性薪酬管理制度应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工对组织产生归属感，提高员工的工作士气。
2.4 薪酬管理的规范性薪酬管理制度需要具有一定的规范性，采取制度化的管理方式，明确员工的薪酬权益，避免出现薪酬纠纷和争议。
2.5 薪酬管理的监督机制为了确保薪酬管理的公正性和透明性，民非组织需要建立完善的薪酬管理监督机制，通过内部监督和外部审计等手段对薪酬管理进行监督。
三、薪酬考核和调整机制3.1 薪酬评估的周期性薪酬评估需要具有一定的周期性，一般可以设置为每年一次或半年一次，通过考核评定员工的工作表现和贡献，并据此调整薪酬水平。
全面薪酬管理制度
全面薪酬管理制度1总则1.1目的通过构建公司全面薪酬为主的激励机制，用“薪”驱动人才，用“酬”吸引人才，统一薪酬结构,规范薪酬管理活动,规避薪酬管理风险，特制定本制度。
1.2管理原则（1）公平原则。
外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。
内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。
个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
（2）竞争原则。
建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。
（3）激励原则。
薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。
（4）经济原则。
依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。
（5）合法原则。
薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。
（6）动态性原则。
公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。
员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。
1.3适用范围本制度适用于公司本部。
公司所投资的全资公司、XXX 依据自身情况，有选择的比照执行。
2薪酬策略2.1薪酬水平汽车效劳贸易是最贴近市场的业务。
薪酬战略本着市场化准绳，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，枢纽人才的薪酬水平具有市场合作性。
2.2公司实施混合工资制度对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。
2.3付薪要素（1）市场—依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。
（2）责任—依据职位对公司的影响付酬。
（3）行为—为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。
（4）绩效—依据方针完成结果，肯定报酬。
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试论非正式员工的全面薪酬管理(一)
论文关键词:非正式员工薪酬管理全面薪酬管理
论文摘要:非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。
但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。
而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标，又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。
它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。
一、非正式员工的类别、特点
1.非正式员工的类别
非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。
正式员工与非正式员工的区分在各国普遍存在。
在国外，员工分为两种:一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介或外包的公司。
合同制员工的工资是由该中介或外包公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位很不稳定，都是短期的，合同到期很容易就不再续约。
在国内，非正式员工的主要类别有临时工、兼职人员、派遣员工、人事代理、特聘人员和顾问人员。
临时工就是在单位暂时工作的人员，主要是一些失业人员、农村剩余劳动力、新进人劳动领域的人员如大中专毕业生等组成的群体。
他们的服务时间较短，但也有的长达数年。
兼职人员是指同一时期为两家以上的企事业单位服务的人员。
他们一般从事非全日制工作。
据一家发布兼职信息的网络公司调查表明兼职人员的学历专科以上占90%，大都在某个工作领域有专业优势。
兼职人员的主要目标是获得额外的薪酬。
派遣员工是指员工受雇于人才交流中心或中介机构，派遣到某单位工作的，劳动合同与工资及其他待遇都由人才交流中心或中介机构支付。
劳动者根据合同为用人单位提供劳动服务。
人事代理是用人单位将人事档案关系委托给人才中心管理，由人才中心办理劳动保险或职称等事务。
人事代理的对象一般是专业人员和管理人员。
用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。
人事代理是人事制度改革的产物，用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利。
人事代理本质上属于人才派遣范畴。
特聘人员和顾问人员通常是属于高层次的知识分子，与用人单位建立短期聘用关系，利用特定领域的专长优势为单位提供特别的服务或劳动，从而获得报酬。
2.非正式员工群体的特点
(1)非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，可能同时有一个或多个雇主单位，雇主单位越单一，他们对雇主单位的依赖性越强。
一般地，临时工和人事代理对组织的依赖性较强。
兼职人员与特聘人员、顾问人员他们本身有一个相对稳定的劳动关系作为后盾，而且由于其拥有技术或产品服务的独特性使得这些非正式员工在组织中较容易得到重视，有些还会成为组织引进人才的对象。
(2)非正式员工群体呈扩大趋势。
一方面由于市场竞争的加剧，低成本竞争成为企业生存与发展的重要竞争策略，而非正式员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一。
另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。
目前我国面临三大就业压力，即转轨就业、青年就业和农村转移就业。
2009年第二季度调查失业率为9.4%，城镇登记失业人数为906万人，至2008年末累计未就业的大学生还有150万人，每年我国还将有几百万大学生和上千万的受过一定职业教育的人进人劳动领域，所以劳动力供大于求的总量性矛盾将长期存在。
二、非正式员工薪酬管理状况分析
正是由于上述这些特点，使得大部分的组织不重视非正式员工的薪酬工作，非正式员工的薪酬管理普遍地以简单的工资发放为主，内容单一，且不规范，随意性大。
具体表现为以下三个方面:
1.薪酬内容单一。
临时工一般采用小时工资、日工资，可能有少量的奖金，基本上享受不到各种社会保险，更别说福利待遇和津贴。
兼职人员和特聘人员及顾问人员大都采用项目管理的形式，薪酬常常表现为项目包干制或约定的金额，一般不考虑社会保险和福利等，但这类人员可能由于自身人力资源的独特性而得到较高的回报，但他们薪酬的弹性较大。
而人事代理作为一种新型的用人方式，除了工资外还能享受各类社会保险并可能获得部分的奖金，在待遇内容上可以仅次于正式员工，但在待遇水平上差距较大。
2.薪酬管理的合法性缺失。
首先是相当部分的非正式员工特别是临时工，由于在劳动力市场的弱势地位，加上临时工的法律知识薄弱和法律意识差，许多用人单位利用这些特点压缩薪酬水平以节省人工成本，出现薪酬水平低于国家规定的最低工资标准;其次非正式员工的薪酬管理普通违背了同工同酬的基本法则。
国家规定同工同酬是按劳分配原则的一个重要方面，无论劳动者和用人单位是否签订合同，是否有正式工和临时工的区别，等量劳动应获得等量报酬。
临时工根据其工作岗位、性质不同，应享受相应的待遇，包括工资待遇、社会保险待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些单位正式工和临时工之间的福利待遇差距很大，很不合理，特别是那些长期在某一单位从事临时性、低层工作的，一般具有苦、脏、累、险的特点，工作时间较长，职业危害大，没有基本的社会保险，更没有额外的劳动津贴，一旦他们的身体遭受伤害或疾病，就会陷人“越病越贫，越贫越病”的处境;再次用人单位还经常违反劳动法及劳动合同法的其它有关规定。
如违背了劳动合同法规定的用人单位必须同劳动者签定劳动合同，依据岗位的性质给予劳动津贴等规定。
3，薪酬管理的激励性丧失。
首先是非正式员工的公平感会影响其激励性。
上迷两点使得非正式员工显失公平感。
根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投人产出的比例加以对比。
若不相等，员工会感到不公平。
不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而会采取心理或行为上的手段以求得公平重建，包括消极怠工、自动离职等情况。
另外由于非正式员工多带有临时性，组织一般对非正式员工的其他激励也很少，如荣誉激励、表扬、工作的民主性与参与性、职业规划等。
所以非正式员工的工作积极性和主动性都不高，一般是按命令工作，不会从组织战略的角度主动地去配合工作。
三、全面薪酥管理及其特点
薪酬是指员工为组织提供劳动或劳务而得到的补偿。
全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种薪酬管理方式，它源自20世纪80年代中期的美国，当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
“全面薪酬管理”的理念在此基础上产生。