96-1人力资源管理第003章
人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)
第三章培训与开发一、单选题：1、外部培训资源的开发途径不包括( )。
(A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师(C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
(A)培训计划(B)培训实施(C)培训评估(D)培训需求分析3、( )不是培训后评估的主要内容。
(A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估(C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）A、外聘教师更能保证交流的顺畅B、拓展训练中内部培训师更有优势C、使用外部培训师有可能加大培训费用D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性5、新员工入职培训一般是由（）来进行A、从顾问公司聘请的培训顾问B、从大中专院校聘请的教师C、内部培训师D、劳动行政部门的专职人员6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。
（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性8、以下不属于教学计划的设计原则的是（）（A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（）（A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（）（A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14、对培训效果进行评估，评估单位应为（）（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管15、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察16、以下关于培训费用的说法错误的是（）。
第3章-组织设计与工作分析(人力资源管理)
贰
工作分析
工作分析的流程：
调查阶段：
• 编制问卷和调查提纲 • 根据需要选择合适的调查方法 • 广泛收集有关工作特征的各种数据 • 收集有关工作人员必备的特征方面的信息 • 要求被调查的员工对各种工作特征和工作人
织结构；变迁的环境适用于规范化、集权化，适当增 加组织的弹性；动荡的环境建立畅通的信息渠道，采 用分权，对环境做出反应小批量 生产、大批 量生产、流 程生产
组织结构特征与技术类型的关系
技术类型 组织结构特征 纵向管理层级 高等管理人员的管理幅度 基层管理人员的管理幅度 管理人员与一般人员的比例 技术人员比例 规范化程度 集权化程度 复杂化程度 总体结构
明书和组织手册
壹
组织设计
组织设计的依据 • 组织战略：组织战略先行于并且导致组织结构的变化 • 组织规模与生命周期：组织规模影响组织的复杂程度、
规范化程度、集权和分权程度 • 技术：伍德沃德（补充马工程教材内容）查尔斯·佩
罗认为把分析重点放在知识技术上 • 组织环境：稳定环境适用于比较规范化、集权化的组
贰
工作分析
实验法 是指实验人员控制一些变量，引起其 他相应变量的变化来收集工作的信息 注意： • 尽可能获得被试者的配合 • 严格控制各种变量 • 设计要严密 • 变量变化要符合实际情况 • 不能伤害被试者
贰
工作分析
参与法 是指工作分析人员（即主试）通过直接参与某项工 作，从而细致、深入的体验、了解、分析工作的特 点和要求 现场工作日志法 让他们每天记录下他们一天中所进行的活动。 缺：持续时间比较长，员工往往很难坚持 关键事件法： 工作分析人员对某职位上的员工或了解该职位的人员进行调 查，要求他们描述该职位半年到一年内能观察到，并能反映 绩效好坏的关键事件，即对该职位造成显著影响的事件
人力资源管理--《加里·德斯勒人力资源管理(第六版)系列案例》
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
人力资源管理概论(人大三版)第1章-人力资源与人力资源管理概述汇总
4、可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源 人口资源
七、人力资本理论
1、基本概念
西奥多·舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是
指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能 力。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的 人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才 能够获得的。
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占 的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力 资源的数量相对会比较少。
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的 素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越
来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中， 科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对 下降。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的 角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的 问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的 推动力有多强。
人力资源管理全书教案完整版电子教案整本书教案最全单元教学设计1-9章全
主要教学内容及过程
第五章员工培训
第一节培训概述
一、培训初探
二、培训存在的问题
三、培训过程中应该把握的原则
四、培训概述实训
第二节培训的流程和实施
一、作好培训需求分析
二、完善培训方式
三、建立培训师队伍
四、提高培训效益
五、培训的流程和实施实训
提问
讲授
练习
理解
20
第三节培训的形式和方法
一、培训形式的种类
二、培训方法的种类
知识
目标
了解工作分析的含义与内容；掌握工作分析的主要程序和方法；了解工作设计的主要方法。
教学
方法
讲授法、提问法、练习法
重点
难点
重点：工作分析的主要程序和方法。
难点：工作职位说明书的设计和撰写。
教学内容与进程
步骤
内容
方式
要求
时间
1
导入：课程说明和学习方法指导
讲授和案例
10
2
主要教学内容及过程
第三章工作分析与工作设计
三、人力资源需求预测的步骤
提问
讲授
练习
掌握
30
3
·课堂练习及讲评
练习
掌握
15
4
课堂小结及布置作业
5
作业
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
资料
参考书目：《人力资源管理》（吴少华主编，2013年4月人民邮电出版社出版，ISBN：978-7-115-31251-8）
20**-20**学年第*学期
编号：
授课
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
人力资源开发与管理(06093)复习资料
第一章人力资源管理战略性思考1.人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。
人力资源有以下几个特点：（如何理解人力资源的含义？）1)人力资源是以人为载体的资源。
2)人力资源是能动性的资源。
3)人力资源具有动态性和时代性。
4)人力资源具有再生性和增值性。
2.人力资源管理：是强调组织内部对人员的全部管理过程。
人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3.人力资源管理的功能主要体现在：1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。
广义的包括：人力资源数量与质量的开发。
以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。
人力资源管理必须要达到的目标：主要目标1)是取得人力资源最大的使用价值。
2)发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。
具体目标：1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。
2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。
3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。
4)让每个人得到最大的发展。
4.人力资源战略是：人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
5.人力资源战略和企业战略的关系：人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。
人力资源管理(第三版)课后习题答案(大学期末复习资料).doc
第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
《人力资源管理》课程综述 范文
《人力资源管理》课程综述摘要人力资源是企业可持续发展的核心竞争力，在新时代背景下，面对竞争越发激烈的市场环境，企业人力资源管理要在整合以往经验的基础上进行全面革新。
现代人力资源管理主要由人力资源管理与组织战略、人力资源会计、员工招聘、员工培训管理、绩效招聘与人员招聘等多方面构成。
人力资源工作的实质就是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
最终保障企业的健康运营。
关键词：人力资源管理；企业管理；实践运用；问题与对策一、《人力资源管理》课程基本原理概述《人力资源管理》课程从十三个章节进行论述。
第一章，人力资源管理概述。
此章节是企业人力资源介绍的启示章节，作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设。
狭义的概念就是指劳动力资源，即一定时间、地域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
第二章，人力资源管理与组织战略。
本章作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设；同时，其基于两个假设，阐述了职务分析、人力资源管理的几种基本方式和理论。
人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理的职能，战略人力资源管理面临的挑战和人力资源管理在组织战略中的功能和重要性。
第三章，人力资源工作是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
第四章，人力资源会计。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理（三）》复习资料一、单项选择题1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
参见教材P22.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。
参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点，我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源， 使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现， 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来， 人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目 标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程 的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前 已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式 出现了交融的趋势。 1） 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
人力资源管理(第三版)-彭剑锋
K公司是北京一家著名的高科技企业。企业建立起一套人力资源管理制度。但他们发現这一套人力資源 管理制度在实际的运行过程中仍然存在很多问题。人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排 ,无法与企业的战略和行业的特点相匹配。
人力资源的内涵与特点
彼得・德鲁克
03
麦肯锡
核心能力是组织内部一系列互补的知识和技 能的组合。它由洞察预见能力和一线执行能 力构成
企业核心能力的来源
人力资源的价值有 效性
• 核心人力资源是企业价值 创造的主导要素
• 人力资源能够为企业持续 性地赢得客户、蠃得市场
人力资本
人力资源的稀 缺性与独特性
人力资源的组 织化特征
组织资本
企业核 心能力 的来源
2019
人力资源管理概论（第三版）
01
人力资源管理与企业核心能力
通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题
企业核心党争力的来源是什么? 什么是企业的核心能力与核心竞争力? 什么是人力资源?人力资源具有哪些特征? 关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种观点? 人力资源管理是如何形成和维持企业的被心能力的? 人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？ 作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备哪些素质?
综合战略人力资源管理概念界定
的各种不同观点,本书认为
战略人力资源管理是根据组织战略发展和个人职业发展的 需要,将人力资源视为组织的核心能力的源泉,通过具有战 略意义的人力资源管理相关实践活动形成组织党争优势并 支撑企业战略目标实现的过程
企业核心能力的价值
对外部机会的把握
• 外部行业的选择 • 对行业竞争要点的把握 • 对外部机会和威胁的正确处
一级人力资源管理师教材第三版电子版(全)
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
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3-8
人力資源管理 Human Resource Management
第ห้องสมุดไป่ตู้節 招
募
2. 外部招募的方法(External Recruitment Methods)： (1)大眾傳播媒體廣告(Advertisement) (2)機關組織專屬機構及其刊物刊登招募訊息 (3)大專院校校園招募活動(Collages & Universities Recruiting) (4)就業機構、專業機構主動發布招募訊息 (Publishing rosters of job vacancies) (5)人力銀行、人力仲介刊布招募訊息與報名資 料。
3-18
人力資源管理 Human Resource Management
第五節 昇遷與調派
3-19
人力資源管理 Human Resource Management
第五節 昇遷與調派
3-20
第四節 進用與任免
3-15
人力資源管理 Human Resource Management
第四節 進用與任免
一、人事進用的原則 (一) 適才適所(Right man on right position) (二) 任使賢能(Keeping the best human resource) (三) 客觀公正(Fair and Open) (四) 發展知能潛能(Developing KSAs & Potentiality) (五) 公平就業機會(Equal Employeement Opportunity)
3-13
人力資源管理 Human Resource Management
第三節 遴
選
7. 推介薦舉(Recommendation) 8. 聘僱方式(Special or Temporary Employment) 9. 其他方式(如高層指派)
3-14
人力資源管理 Human Resource Management
3-9
人力資源管理 Human Resource Management
第二節 招
募
(6)電子化招募方法(人力資源招募網站、線上招 募方法e-Recruiting) (7)委外招募求才取才(Contracting out for Recruiting) (8)才探對外挖角求才取才方式。(the best qualified searches & hunting)
3-5
人力資源管理 Human Resource Management
第二節 招
募
一、人力招募的涵義及相關問題 (一) 內升與外補之抉擇 (二) 直接招募(Direct recruitment)與儲備招募 (Anticipatory recruitment)之配合 (三) 積極招募(Positive recruitment)與公開招募 (Open recruitment)
Chapter 3
招募遴選與 進用遷調
第一節 第二節 第三節 第四節 第五節 人力甄補進用的意義與重要性 招募 遴選 進用與任免 昇遷與調派
人力資源管理 Human Resource Management
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第一節 人力甄補進用的意義與重要性
一、人力甄補與進用的意義 1. 防止贍恩徇私(進用私人)—消極性防弊之意義。 2. 羅致適稱人力(取優汰劣)—積極性擇才之意義。 3. 公開公平取才(Open Fair Competition)—公開競爭 程序之意義。
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第一節 人力甄補進用的意義與重要性
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第四節 進用與任免
二、進用任免的範圍 (一) 新進人員始業訓練(Orientation)與分發派職 (二) 試用及實習 (三) 正式進用 (四) 任免
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第五節 昇遷與調派
二、人力甄補與進用的重要性 (一) 使人力策略規劃步入人力資源管理之實施階段 (二) 積極廣泛求才取才，兼顧消極積極效果，而充 實人力基礎。 (三) 人力甄補進用，發揮適才適所，才位相稱的效 果。
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人力資源管理 Human Resource Management
第一節 人力甄補進用的意義與重要性
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第二節 招
募
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第二節 招
募
二、人才招募的各種方式 1. 內部招募的方法(Internal Recruitment Methods)： (1)告示(Job Posting, Job bidding or Work-ofmouth Recruiting)。 (2)主管或員工推介(Employee Referrals or Supervisory Recommendations)。 (3)高階管理層級主動求才取才(聘任)(Higher Level’s Appointing)。
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第三節 遴
選
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人力資源管理 Human Resource Management
第三節 遴
選
一、遴選的重要性與相關問題
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第三節 遴
選
二、遴選方法 1. 考試(Examination) 2. 口試或面談(Oral Test or Interview) 3. 測驗(Test) 4. 實作(Performance Test) 5. 學經歷評估(Evaluating Educational & Experience Background) 6. 著作或發明審查