第九章 国际企业的人力资源管理
第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理一、填空题1. 人力资源管理程序中的第一步是。
[填空题]_________________________________(答案：编制人力资源计划)2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过两种方式来选择和填补员工的空缺。
[填空题]_________________________________(答案：外部招聘和内部提升)3. 测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助情景模拟或的方法。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)4. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新员工培训、在职培训和三种形式。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)5. 两种最常见的员工在职培训方式是和实习。
[填空题]_________________________________(答案：工作轮换)6. 实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
[填空题]_________________________________(答案：实际能力和贡献)7. 现代绩效评估更多采用法。
[填空题]_________________________________(答案：目标管理)8. 员工培训的目标有补充知识、发展能力、转变观念和。
[填空题]_________________________________(答案：交流信息)9. 一般来说，高层次管理人才的选拔应首先考虑方式。
[填空题]_________________________________(答案：内部提升)10. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为。
[填空题]_________________________________(答案：职前引导)11. 人力资源的需求量主要是根据组织中数量和类型来确定的。
国际人力资源管理的案例分析
国际人力资源管理的案例分析I. 简介国际人力资源管理是指企业在全球范围内管理和利用其人力资源的过程。
在国际化的背景下，企业需要把握全球化发展的机遇，构建全球化的人力资源管理体系。
II. 中国供销集团在国际化过程中的人力资源管理中国供销集团是中国最大的农产品流通企业，也是中国最大的供销合作社。
1. 人才战略规划尽管成立时间远远较晚于国际企业，但中国供销集团从成立之初，就强调了人才的重要性。
早在1995年，团党组书记、董事长吴新雄就提出了“科学发展、人才优先”的理念，人才战略规划得到了初步构建。
2. 国际人才引进随着中国供销集团在国际化进展，企业需要更加广泛而深入地开展招聘活动。
同时，企业还需要在外部环境影响下不断提高自身管理和经验，尤其是在人才管理方面。
3. 企业人才培养中国供销集团注重人才的培养和发展。
中国供销集团实施了许多具有代表性的人才培养计划，旨在提高员工的专业技能和领导力。
企业采用多种方法进行培训，包括岗位培训、企业经理培训、海外研修等。
III. 赛默飞世尔公司在国际化过程中的人力资源管理1. 人才招聘赛默飞世尔公司在全球范围内拥有7万多名员工，业务覆盖100多个国家和地区。
赛默飞世尔公司一直注重人才选拔。
通过传统的人才招募渠道，赛默飞世尔公司也采用了虚拟的招聘渠道，如社交媒体，并与各大高校建立紧密的联系，招募全球90多个国家的学生参加暑期实习计划。
2. 人才管理赛默飞世尔公司注重员工满意度和员工参与程度的提高。
通过员工调查，企业了解员工的需求和看法，并实施改进计划，以优化工作环境，并提高员工的工作效率和生产力。
赛默飞世尔公司还为员工提供晋升和职业发展的机会，并给予他们开放式的工作环境，鼓励员工创新、实践和积极贡献。
3. 国际化中的人才管理在赛默飞世尔公司的国际化过程中，企业实施了全球化的人力资源管理策略。
企业尝试在不同国家和地区实施标准化的招聘和培训计划，并在全球范围内共享经验和最佳实践。
美国国际企业人力资源管理
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特点一：发达的劳动力市场在调节人力资源分配中起重要作用
人力资源的市场化配置是美国人力资源管理模式的最显著特点。 美国的劳动力市场非常发达，对配置社会பைடு நூலகம்的劳动力资源，起着极 为关键的中介作用。
首先，美国国际企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。 从雇主一方来说，无论是需要什么人才，都可以在劳动力市场上找 到。对于企业不需要的人，也会几乎是毫不留情地予以解雇，由市 场这一杠杆来重新安排其就业和去向。从劳动者一方来说，也很容 易通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
首位： (5)采取集体研究与个人负责相结合的决策方式； (6)树立员工的平等观念。
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3、A战略理论
“A 战略”理论是由美国佛罗里达大西洋大学管 理教授舒适特首先提出的。
舒适特通过对美国大量企业的调查研究并结合现代 行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改 善企业人力资源管理的战略，即“A 战略”。
4、对企业的经理人员进行考核评价，把有 效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；
5、定期向员工介绍有关改善人力资源管理 的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一 步改善人力资源管理的计划。
。
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• 舒适特的“A 战略”理论强调，关心员工的需要 是获得较高生产率的关键。在任何企业内，对人 的管理都应重于其它生产要素的管理，人力资源 应当得到极大的和首要的关注。
舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企 业未来的生产经营活动产生重要的影响，只有那些能 对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前 发展的动力。
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“A 战略”理论中提出：
国际化人力资源管理实践
国际化人力资源管理实践近年来，随着全球化、信息化和市场化的加速发展，国际化人力资源管理越来越受到重视。
国际化人力资源管理是指企业在全球化背景下，从国际化视野和战略高度出发，积极引进、培养和管理国际化人才，提升企业的全球竞争力和品牌形象。
本文将从以下几个方面探讨国际化人力资源管理实践。
一、国际化人力资源管理中的招聘与选拔在国际化人力资源管理中，首先要明确企业的招聘与选拔标准。
企业需要根据自身的国际化发展战略和需要，制定相应的招聘计划和岗位职责，结合招聘渠道和工具，挑选最为适合的人才。
在进行面试时，企业需要考虑包括语言、文化背景、职业经验等因素。
招聘团队需要对应聘者的个人素质、工作能力、沟通能力、团队协作能力等进行全方位的评估，并进行实地考察。
同时，企业还需要针对不同国家和地区特点，制定相应的薪酬制度、福利待遇和员工关怀措施，为外籍员工提供便利和支持。
二、国际化人力资源管理中的培训与发展国际化人力资源管理中的培训与发展是非常重要的一环。
企业需要在招聘外籍员工后，对其进行文化适应、语言培训、工作技能培训等多方面的培训。
这样可以帮助员工更好地融入公司文化，适应工作环境，并能够在工作中达到最佳状态。
同时，企业也需要为员工提供多元化的发展平台和机会。
通过平台建设、跨部门合作等方式，为员工提供广泛的成长空间和发展机会，培养其国际视野和战略思维。
这种方式不仅能提高员工的工作能力和业务水平，同时也能够增强员工的归属感和忠诚度。
三、国际化人力资源管理中的员工关怀在国际化人力资源管理中，员工关怀是不可或缺的一部分。
企业需要为外籍员工提供完善的生活服务和保障，确保员工在生活和工作方面得到充分的支持和关注。
这包括提供住宿、餐饮、医疗等方面的保障，还需要为员工提供休闲、文化、体育等多方面的活动，增强员工的身心健康和生活幸福感。
此外，企业还需要为员工提供职业规划和发展的支持。
不仅要为员工提供多样化的工作机会和发展平台，还需要为员工提供个性化的职业发展规划和指导，鼓励员工发挥创造力和创新精神，不断提高工作能力和职业素养。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。
随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。
国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。
一、国际人力资源管理的特点1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。
2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。
3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。
4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。
二、国际人力资源管理的重要性1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。
2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。
3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。
4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
三、国际人力资源管理的挑战1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。
2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。
3. 法律法规不确定性：不同国家的法律法规常常变化，企业需要持续跟进和调整管理策略，以确保合规运营。
国际人力资源管理：管理跨国企业的人才
国际人力资源管理：管理跨国企业的人才引言：随着全球化的不断发展，跨国企业在全球范围内的影响力与日俱增。
然而，由于不同国家之间存在着语言、文化、法律等方面的差异，因此管理跨国企业的人才也面临着一系列的挑战。
本文将探讨国际人力资源管理的重要性，并提供一些管理跨国企业人才的步骤。
一、国际人力资源管理的重要性：1. 提高多元文化意识：跨国企业涉足多个国家，员工来自不同的文化背景。
国际人力资源管理能够培养员工对不同文化的理解与尊重，提高团队合作的能力。
2. 适应不同法律法规：不同国家有不同的劳动法和就业政策，国际人力资源管理能够帮助企业了解并适应目标国家的法律法规，确保企业在国际市场的合规经营。
3. 解决语言沟通问题：不同国家之间的语言差异常常导致沟通障碍，国际人力资源管理可以提供语言培训和翻译支持，帮助员工克服语言障碍，提高沟通效率。
二、管理跨国企业人才的步骤：1. 人才招聘与选拔：a. 制定招聘策略：根据企业的发展战略和目标国家的市场需求制定招聘策略，包括招聘渠道选择和招聘目标的明确。
b. 建立多元团队：为了促进多元化，跨国企业应该建立多元文化的招聘团队，以确保招聘流程中的无偏见。
c. 选拔合适人才：根据目标岗位的要求，在面试过程中评估候选人的跨文化能力、语言沟通能力和适应能力等。
2. 跨文化培训和发展：a. 了解目标国家文化：提供目标国家文化的培训，帮助员工了解并尊重目标国家的文化差异。
b. 跨文化沟通培训：提供有效的跨文化沟通培训，帮助员工克服语言和文化差异带来的沟通障碍。
c. 培训管理技能：提供跨国企业管理技能的培训，让管理者能够更好地应对不同文化背景的员工。
3. 信息共享与沟通：a. 建立全球沟通平台：使用在线工具和视频会议等技术，建立一个全球统一的沟通平台，以便全球团队进行实时交流和信息共享。
b. 定期沟通与反馈机制：定期组织国际团队会议，通过不同时间区域的轮流主持，确保全球团队的沟通畅通，并及时调整和反馈工作进展。
国际化人力资源管理
• B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方
便工作开展；
• C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。 2）缺点方面：
• A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗旨
、政策、战略以及经营方式；
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• B、对公司的忠诚度可能受到影响。
3．第三国员工
1）优点方面： • A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国
3．第三国员工的筛选 对第三国员工的筛选与挑选母公司外派人员一样，专业技术能力和管 理能力、跨文化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的 重要筛选标准。
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二、绩效管理
1、对外派人员的绩效评估
（1）外派人员的绩效评估系统 - A.绩效评估标准
跨国企业为外派人员制订的绩效评估标准一般可以分为：硬指 标、软指标和情境指标三类。所谓硬指标是指客观的、定量的、可 以直接测量的标准，比如投资回报率、市场份额等。软指标是指以 关系或品质为基础的标准，比如领导风格或处理人际关系技巧等。 情境指标指那些与周围环境密切相关的绩效标准。
情况；
• B、成本低于母公司的外派人员。 2）缺点方面：
• A、通常需要花费大量的时间； • B、第三国员工的薪酬和福利要高于东道国员工； • C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或
工作。
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跨国企业员工的筛选
1．母公司外派人员的筛选
1）筛选标准 • A、专业技术能力和管理能力。员工个人完成特定任务的能力是非 常重要的考虑因素，因此专业技术能力和管理能力是非常重要的 标准。 • B、跨文化适应能力。外派人员必须具备一定的跨文化适应能力， 以便确保他在新的环中正常开展工作。 • C、外语能力。语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍，所 以熟练地使用东道国语言就显得尤为必要。
国际人力资源管理模型
国际人力资源管理模型随着全球化进程的加速和国际企业的不断增多，愈发受到重视。
国际人力资源管理是在全球范围内管理、协调和发展跨文化团队的过程。
它涉及不同国家、不同文化背景下的员工，以及跨国企业在全球范围内的管理策略和实践。
在这种复杂多变的环境下，国际人力资源管理模型成为企业在全球市场中取得成功的关键因素之一。
国际人力资源管理模型的研究不仅可以帮助企业更好地了解不同国家和地区的文化差异，还能指导企业在全球范围内有效管理人力资源，提高员工绩效和满意度。
本文将从理论和实践两个层面来探讨国际人力资源管理模型的相关内容，分析其特点、优势和挑战，同时探讨如何运用国际人力资源管理模型来实现企业在全球市场中的成功。
首先，国际人力资源管理模型具有多样性和跨文化性的特点。
在国际化的背景下，企业不可避免地涉及到不同国家和地区的员工，他们可能有不同的文化、语言、价值观和工作习惯。
因此，企业需要根据员工的文化背景和特点来制定相应的管理策略，以促进员工之间的沟通和协作。
在这种情况下，国际人力资源管理模型需要具备多样性和跨文化性的特点，才能更好地适应全球化的需求。
其次，国际人力资源管理模型的优势主要体现在其能够提高员工绩效和满意度，增强企业在全球市场中的竞争力。
通过科学合理地制定国际人力资源管理模型，企业可以更好地激励员工，提高他们的工作效率和绩效。
同时，国际人力资源管理模型还可以帮助企业培养和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
这些优势将为企业在全球市场中赢得竞争优势提供有力支持。
然而，国际人力资源管理模型也面临着一些挑战。
首先是文化差异和语言障碍，这些因素可能会影响员工之间的沟通和合作，加剧团队的不稳定性和冲突。
其次是法律法规和的不同，不同国家对于劳动力市场和劳工权益的法律法规可能存在差异，企业需要在制定国际人力资源管理模型时考虑到这些因素，避免触碰法律底线。
让我们总结一下本文的重点，我们可以发现，国际人力资源管理模型是全球企业在管理全球人力资源时的重要工具，它具有多样性和跨文化性的特点，能够提高员工绩效和满意度，增强企业的竞争力。
国际人力资源管理的比较研究
国际人力资源管理的比较研究人力资源管理在全球范围内具有重要意义，尤其是在跨国企业或国际组织中。
随着全球化趋势的不断发展，不同国家和地区的人力资源管理方式也有所差异。
本文将对国际人力资源管理进行比较研究，探讨不同国家和地区在人力资源管理领域的特点和实践经验。
一、美国的人力资源管理美国作为世界上最发达的经济体之一，在人力资源管理上具有显著的特点。
美国企业注重员工的个体权益，尊重员工的自由和个人价值观。
其人力资源管理体系注重绩效导向和市场化，强调激励机制和工资奖励。
此外，美国人力资源管理中还普遍采取雇佣自由、兼职工作和弹性工作制度，为员工提供更多的选择和灵活性。
二、德国的人力资源管理德国的人力资源管理注重员工的稳定和发展。
德国企业通常采取长期就业和职业生涯发展规划，鼓励员工长期服务雇主。
此外，德国的人力资源管理还注重员工的福利保障，如强制性的社会保险制度和完善的工会组织。
德国企业还倡导员工参与决策和企业管理的机制，提供员工参与的渠道和平台。
三、日本的人力资源管理日本的人力资源管理强调集体主义和企业文化。
日本企业倡导员工忠诚度和企业归属感，实行终身雇佣制和稳定的员工发展培训机制。
此外，日本人力资源管理还以团队为核心，注重员工间的合作和协作。
员工参与决策和问题解决的机制在日本企业中也得到广泛应用。
四、中国的人力资源管理中国的人力资源管理在不同阶段和地区具有较大差异。
在大部分高速发展的企业中，人力资源管理注重员工的绩效考核和激励机制，强调能力和业绩导向。
此外，中国的人力资源管理还注重员工的培训和发展，提供广阔的晋升空间和职业发展机会。
在跨国企业中，中国的人力资源管理通常遵循国际标准和规范。
五、国际人力资源管理的趋势与挑战随着全球化进程的推进，国际人力资源管理面临着新的趋势和挑战。
一方面，全球范围内的跨国企业要面对不同国家和地区的文化差异和法律法规的变化，需要灵活应对。
另一方面，技术的快速发展和人才的竞争也对人力资源管理提出了更高的要求。
第九章 人力资源管理
9.4.2 绩效评估的程序与方法
1.评估步骤： a. 确定特定的绩效评估目标； b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩； d. 公布考评结果，交流考评意见； e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
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2.评估方法：
传统的评价方法： 书面描述法、
关键事件法、 评分表法、 行为定位评定法、 多人比较法、（个体排序法、配对比较法） 三百六十度反馈法。
8
9.2.2 员工招聘的来源与方法 1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组 织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争者之 间的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。 局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解； ②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。
3
9.1
人力资源计划
9.1.1 人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
4
9.1.2 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划 确认有能 力的人才
现代绩效评价方法：
目标管理法
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9.5 职业计划与发展
9.5.1 职业计划与发展的意义和特点
1.职业计划和职业生涯发展的概念
a. 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣， 通过规划职业目标以及实现目标的手段，使 自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
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第九章人力资源管理
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
问题： 请你为王民编写一份该公司的人力资源规划
绿色化工公司的人力资源规划 解析1
(一)现有人力资源状况：公司共有生产与维修工 人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人 员23人。（1108人） （二）需求预测 根据公司业务增长和新产品计划， 未来5年，公司各类人才需求如下：生产与维修工 人825（1+5%）（约866人），行政和文秘性白领 职员143（1+10~15%）（约157~164人），基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38（1+5~6%） （40~41人），销售人员23（1+10~15%）（约 25~26人）。（约1167~1175人）
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
国际人力资源管理的名词解释
国际人力资源管理的名词解释
国际人力资源管理是指在跨国经营的企业中，为了实现企业的全球战略目标，对来自不同文化、宗教信仰、民族和种族背景的员工进行有效的管理。
国际人力资源管理需要考虑到跨国经营所涉及的文化差异、法律法规、劳动力市场、薪酬福利等方面的问题，并制定相应的人力资源政策和管理措施。
国际人力资源管理的主要目标是通过有效的人力资源管理，提高企业的全球竞争力，实现企业的战略目标。
这包括吸引、培养和保留高素质的国际化人才，建立国际化的人力资源管理体系，促进跨文化沟通和合作，以及应对跨国经营中可能出现的各种挑战和问题。
国际人力资源管理需要综合运用人力资源管理的各种理论和方法，同时考虑到不同国家和地区的文化、法律法规、劳动力市场等因素，制定出适合企业跨国经营的人力资源政策和管理措施。
同时，国际人力资源管理也需要不断地进行调整和变革，以适应不断变化的全球经济环境和企业战略目标。
人力09
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异 二、侨民的使用与管理 三、东道民族人力资源的开发 四、经理指南
一、不同地域的文化差异
1. 美国 美国是一个多民族的移民国家， 这决定了美国民族文化的个人主义 特点。美国的企业文化以个人主义 为核心，强调个人的独立性、能动性、个性和个 人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的 企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个 人奋斗，实行个人负责、个人决策。
四、经理指南
1. 海外人力资源管理与经理工作 当一个下属被派往国外业务中工作或 当经理本人被选为侨民时，都会对一线经 理的工作构成严重影响。因此，对于一线 经理来说，处理好以下两项工作极为重要。 （1）下属及侨民的管理 （2）侨民服务
2. 人力资源管理部门作用的发挥
人力资源专业人士应建议经理们注意下面的人力资 源管理的事务： 谁将被派往国外？ 在他们离开前及出国后，需要何种培训？ 吸引候选人去海外必需那些类型的的报酬福利？ 由于不同的法律问题和文化规范，公司需要以什么 方式在海外按国家调整人力资源的政策和程序？ 由于国际差别，绩效评估系统需要如何修改？ 成功地整合职业生涯开发、培训方案和接班规划的 全球管理开发方案怎样产生出来？
二、侨民的使用与管理
侨民通常是指由于工作的需要从一国到另一国工作 的专业人员/经理。 1. 侨民的使用和竞争优势 侨民管理人员能至少在 3 个方面提高竞争优势（见 图9-4）。
图9-4 侨民的竞争优势
2. 挑选侨民
成功的侨民必须具有何种技能呢？当然，技 术能力是重要的，但许多其他技能也是重要的。 （1）处理压力的能力； （2）强化替代； （3）建立关系的能力。
四、破格式管理
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的 管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企 业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行 人事管理制度变革，以激发员工的创造性。 世界大企业人事制度的变革，集中反映出 对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞 活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的 “强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓 的 新气象。
9管理学ppt课件
员工培训
工诉求）
绩效评估
第二节 员工招聘
人力资源计划
员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要
员工招聘
求的人到本组织中任职和工作的过程。
Байду номын сангаас员工招聘的标准
员工招聘的来源 与方法
一 员工招聘的标准
员工的解聘
能胜任应聘职位的基本要求：包括技能与岗位匹
员工培训 绩效评估
配（大材小用）；个性与岗位特点相匹配；价值观与 组织相匹配。
政治、经济、文 化、法律，相关政
有的人力资源数 量、质量、结构、
理体系
策
潜力。
需求分析
供给分析
内部供给
外部供给
职位分析
（二）评估未来人 的员 人分力析资源状劳 况况动、力择市业场偏状 好、企业吸引 力、外部竞争
需求预测
内部供给 预测
外部供给 预测
需求数量、质量
比较
供给数量、质量
劳动力平衡
劳动力剩余
劳动力短缺
人力资源计划的
过程
宏观：人力资源（HR，Human Resource）
人力资源计划编
制的原则
是指人的劳动能力。包括体能和智能两个方面。表
员工招聘 员工培训
现为具有劳动能力的人口。 微观：从企业经营管理的角度看，劳动能力
可以分为做事能力、影响能力和管理能力。
绩效评估
人力资源计划
人力资源管理：管理者为实现组织的目标，对获得
有才有德,提拔重用;有德无才,培养使用;
有才无德,限制录用;无才无德,坚决不用。
人力资源计划
员工招聘 员工招聘的标准 员工招聘的来源 与方法 员工的解聘
员工培训
第九章海外人力资源管理
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异
1.美国
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的 企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调 个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国 的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人 决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业 者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主 义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价 值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追 求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段 。
一般来讲，考评主体和客体有以下几种组合： （1）上司对下属员工进行考评， （2）下属员工考评顶头上司， （3）同事之间互相考评，
（4）通过自我鉴定、自我考评， （5）外部利益相关者，如客户、股东、外部董事、公众等对组织成员进行考评。
（6）组成专门的考核委员会对个人绩效、特别是工作团队进行考评。 2.跨国公司人员的考评指标
。
1.培训内容
母国派往海外子公司的经理人员有时必须能够根据当 地的具体情况独立的进行分析和决策，使跨国公司总 部的战略意图能够实现。因此为了帮助驻外人员顺利 过渡，出发前还得进行针对性的培训：文化意识培训 、初步访问、语言培训、对东道国人员培训等。
2.培训形式
四、海外人力资源的绩效考评
1.绩效考评的主体和客体
2.欧洲
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝 是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调 个人高层次的需求。
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第二节 行为科学理论与企业管理人 员的行为和管理
一、领导理论 （一）领导素质论 （二）领导行为理论 （三）领导权变理论 二、国有企业经营管理者的激励机制 （一）国有企业经理人员的基本素质 （二）物质激励的必要性 （三）年薪制 （四）股票期权制
第三节 企业的工作设计和群体管理
一、工作设计 （一）工作专业化 （二）工作扩大化 （三）工作丰富化
二、群体行为和管理
（一）群体动力 （二）群体规范 （三）群体士气 （四）群体冲突 （五）群体凝聚力 （六）非正式群体
第四节 国际企业人力资源管理
一、美、日、中三国企业人力资源管理比较 （一）社会和文化特征比较 （二）管理思想比较 （三）管理方式比较 （四）ห้องสมุดไป่ตู้国企业人力资源管理特点 （五）日本企业人力资源管理特点 （六）中国企业人力资源管理特点
第九章 国际企业的人力资源管理
第一节 行为科学理论与企业员工行为和管理 一、个体行为 （一）人的行为特点和行为动机 型个性和B型个性 （二）A型个性和 型个性 型个性和 （三）工作压力 （四）人的需要 二、激励理论 （一）人的需要层次理论 （二）双因素理论
（三）三因素理论
（四）成就激励理论 （五）强化理论 （六）挫折理论 （七）期望理论 （八）公平理论 三、激励机制 （一）激励模式 （二）激励机制
二、企业报酬与福利
（一）报酬与福利关系 （二）报酬与福利的内容和形式 （三 ）福利的种类和内容 （四）外商投资企业的福利 （五）企业员工的住房
三、企业的招聘与培训
（一）企业的招聘渠道 （二）人才测评体系 （三）企业的员工流动率